EUROPEISKA KOMMISSIONEN

Bryssel den 20.11.2017

COM(2017) 678 final

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET OCH EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN

EU:s handlingsplan 2017–2019
Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män

1.Löneklyftan mellan könen i EU

Löneklyftan mellan könen har stagnerat till följd av ...

Jämställdhet mellan könen är ett av Europeiska unionens grundläggande värden, men har ännu inte blivit verklighet i arbetslivet. Kvinnor i EU, inom alla ekonomiska sektorer, tjänar i genomsnitt över 16 % mindre per timme än vad män gör. Denna löneklyfta mellan könen har planat ut under de senaste fem åren. Med nuvarande förändringstakt skulle den dock inte undanröjas förrän i början av nästa årtusende. De senaste årens avstannande väcker frågor vad gäller behovet av att stärka och anpassa befintliga initiativ: den bristande jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden har hållits tillbaka, men inte avskaffats 1 .

... betydande segregering på arbetsmarknaden,

Sektorer och yrken är segregerade: de flesta europeiska arbetstagare har kollegor av i huvudsak samma kön 2 och de sektorer där kvinnor samlas är ofta sämre betalda än de där män samlas 3 . Även om ett antal initiativ har varit framgångsrika för att uppmuntra kvinnor att söka sig till mansdominerade sektorer, såsom vetenskap och teknik, har graden av segregering inom yrken och sektorer knappast ändrats alls 4 . I nästan alla sektorer befordras dessutom män oftare till chefs- eller ledningspositioner, något som kulminerar högst upp med att mindre än 5 % av de verkställande direktörerna är kvinnor. Denna ”vertikala” segregering står för en betydande andel av löneklyftan mellan könen 5 .

... seglivade stereotyper som understöds av otillräcklig politik för balans mellan arbete och privatliv,

Stereotyper kvarstår gällande mäns och kvinnors roller i samhället och – i förlängningen – om de bör vara på arbetsmarknaden eller stanna hemma. Detta är en av de bakomliggande orsakerna till löneskillnaderna mellan könen. Män tillbringar i genomsnitt mycket mindre tid än kvinnor med att ta hand om barn eller vårdbehövande anhöriga, medan kvinnor inte kan ägna den tiden åt avlönat arbete eller för att få erfarenhet som skulle hjälpa dem under deras arbetsliv 6 . Politik för att skapa balans mellan arbete och privatliv kan – om den är rätt utformad – hjälpa till att minska lönegapet mellan könen. Investeringar i formell barnomsorg och annan anhörigvård och i lämpliga familjerelaterade ledigheter för både kvinnor och män bidrar till att minska löneskillnaderna, i och med att det leder till färre avbrott i yrkeslivet och färre osammanhängande anställningar för kvinnor. Flexibla arbetsformer (bl.a. flexibel arbetstid, deltidsarbete och distansarbete) bör värdesättas på ett bättre sätt när det gäller både kvinnor och män och inte ses som en kostnad för arbetsgivarna, vilka ofta har en benägenhet att bestraffa arbetstagarna med lägre löner 7 .

... och diskriminering, som möjliggörs av bristande insyn

I genomsnitt tjänar män mer än kvinnor i nästan alla yrken. Lönediskrimineringen är fortfarande betydande: en kvinna kan få mindre betalt än en man för exakt samma arbete, och arbete som typiskt utförs av kvinnor avlönas sämre än arbete som typiskt utförs av män, även om det är likvärdigt. Förtegenheten kring lönesättning gör det dessutom ännu svårare att upptäcka fall av diskriminering. De flesta européer (69 %) känner till att det finns ett lönegap mellan könen i ekonomin, men arbetstagarna tror inte att det finns sådana skillnader i det egna företaget, och en tredjedel av de anställda vet inte hur mycket deras kollegor tjänar. Européerna skulle stödja bättre insyn på arbetsplatsen: nästan två tredjedelar skulle vara för offentliggörande av genomsnittslöner i den organisation eller det företag där de arbetar, efter kön och typ av arbete 8 .

Nästan hälften av arbetstagarna är i själva verket obekväma med tanken på att förhandla om sin lön, och denna andel är högre bland kvinnor än bland män. Sammanhanget har dock också betydelse: kvinnor tenderar att förhandla lika mycket som män om det uttryckligen anges att lönen är förhandlingsbar och att det alltså är ett lämpligt beteende att förhandla. Arbetsorganisationen och utformningen av rekrytering och lönepolitik kan också ha stor betydelse: om dessa omständigheter är väl utformade kan de motverka våra omedvetna förutfattade meningar om män och kvinnor, och undvika ”dubbelmoralen” att kvinnor och män inte ersätts likvärdigt.

Storleken på löneskillnaderna mellan kvinnor och män i ekonomin beror även på de lönesättande institutionerna. Branschöverskridande minimilöner och lönesättningsmekanismer kan bidra till att höja lönerna i lågavlönade sektorer och därmed minska lönegapet mellan könen 9 . 

Den nuvarande situationen ger vid handen att det kan finnas behov av ytterligare åtgärder på EU-nivå. Sådana åtgärder skulle bidra till att främja jobb och tillväxt i EU och en mer rättvis gemensam arbetsmarknad. I detta meddelande presenteras en handlingsplan för vidare hantering av löneskillnaderna mellan könen och för att garantera tillämpning fullt ut av principen om lika lön mellan kvinnor och män.

2.Politiska prioriteringar

Att överbrygga lönegapet mellan könen fortsätter att vara ett viktigt mål inom ramen för den övergripande målsättningen att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män 10 och att uppfylla målen för hållbar utveckling inom ramen för FN:s 2030-agenda. Det bidrar också till en utveckling av den europeiska pelaren för sociala rättigheter [som proklamerades av parlamentet, rådet och kommissionen vid det sociala toppmötet om rättvisa jobb och tillväxt den 17 november i Göteborg], särskilt dess princip 2 om att säkerställa jämställdhet mellan kvinnor och män på alla områden och princip 3 om att främja lika möjligheter.

Detta fortsätter därför att vara en politisk prioritering för kommissionen 11 . Denna handlingsplan syftar till att ytterligare omsätta detta åtagande att överbrygga löneklyftan till en förteckning med centrala, konkreta insatser.

Handlingsplanen innehåller en bred och sammanhängande uppsättning insatser för att korrigera löneklyftan mellan könen ur alla tänkbara synvinklar, snarare än att skilja ut en enda faktor eller orsak. Dessa insatser kommer att ömsesidigt förstärka varandra.

Åtta huvudsakliga insatsområden har identifierats:

1. Förbättra tillämpningen av principen om lika lön.

2. Bekämpa segregering inom yrken och sektorer.

3. Slå sönder glastaket: initiativ för att bekämpa vertikal segregering.

4. Åtgärda ”omsorgsstraffet”.

5. Värdesätta kvinnors kompetens, ansträngning och ansvar på ett bättre sätt.

6. Öka öppenheten: avslöja ojämlikheter och stereotyper.

7. Uppmärksamma och informera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

8. Förbättra partnerskapen för att åtgärda löneklyftan mellan könen.

För att vara effektiva krävs synergier mellan åtgärder som vidtas av viktiga intressenter på europeisk och nationell nivå och på företagsnivå.

Insats 1: Förbättra tillämpningen av principen om lika lön

Kommissionen kommer att bedöma behovet av ytterligare rättsliga åtgärder för att förbättra efterlevnaden av principen och kommer att ytterligare övervaka och upprätthålla befintliga EU-rättigheter.

I EUF-fördraget är principen om lika lön förankrad i artikel 157. Artikel 4 i det omarbetade jämställdhetsdirektivet (2006/54/EG) slår fast likalöneprincipen genom att föreskriva att för lika eller likvärdigt arbete är direkt och indirekt könsdiskriminering förbjuden vid alla former och villkor för ersättning.

Kommissionen antog en genomföranderapport om det omarbetade jämställdhetsdirektivet 2013 12 . I rapporten ges en lägesrapport av direktivets genomförande på fältet, däribland om frågan om lika lön.

Kommissionen antog 2014 en rekommendation om bättre insyn i lönesättningen 13 , som stödjer en mer effektiv tillämpning av lagstiftningen om lika lön med hjälp av en verktygslåda med konkreta åtgärder för att förbättra insynen i lönesättningen 14 . I rekommendationen uppmanas medlemsstaterna att välja och genomföra minst en av åtgärderna, mot bakgrund av sina nationella förhållanden.

Tillsammans med denna handlingsplan antog kommissionen en utvärderingsrapport om rekommendationen om insyn. Rapporten redogör för uppföljningen i medlemsstaterna och ger en överblick över befintliga nationella åtgärder 15 . Utvärderingen av de nationella åtgärder som meddelats av medlemsstaterna visade att de nuvarande nationella åtgärderna för insyn i lönesättningen är otillräckliga och ineffektiva utan ytterligare stöd.

Både rapporten om genomförandet av det omarbetade jämställdhetsdirektivet och den om tillämpningen av rekommendationen om insyn vittnar om behovet av att stärka den befintliga rättsliga ramen och förbättra dess efterlevnad.

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Bedöma möjligheten till riktade ändringar av det omarbetade jämställdhetsdirektivet genom att titta närmare på följande:

oBehovet av och möjligheten att göra alla eller några av åtgärderna för insyn i lönesättningen som beskrivs i rekommendationen från 2013 bindande, såsom

-de anställdas rätt till upplysningar om lönesättningen,

-regelbunden rapportering av arbetsgivare om löner efter anställningskategorier eller befattningar, samt

-ett förtydligande av begreppet ”likvärdigt arbete”.

oFörbättring av sanktioner och skadestånd till personer som utsatts för diskriminering genom att bedöma behovet av att införa åtgärder, såsom att 16

-ha minimisanktioner i fall av brott mot principen om lika lön, och

-ha minimistandarder för skadestånd som skulle sätta den diskriminerade personen i den position som han eller hon skulle ha varit i om likalöneprincipen hade iakttagits.

oSäkerställande av jämställdhet mellan könen i företags- eller yrkesbaserade pensionssystem för att anpassa det omarbetade jämställdhetsdirektivet till domstolens rättspraxis: direktivet tillåter olika behandling av kvinnor och män med avseende på företags- eller yrkesbaserade pensioner på grund av deras olika statistiskt förväntade livslängd, vilket innebär att kvinnor får en lägre månatlig pension med anledning av att de i genomsnitt lever längre (vilket bidrar till pensionsklyftan mellan könen). Denna praxis konstaterades vara diskriminerande och förbjöds av domstolen när det gäller statliga pensioner 17 2014 och för privata pensioner (försäkringsavtal) 2011 18 .

oStärkande av jämställdhetsorganens roll i kontrollen av efterlevnad, till exempel genom att

-se till att jämställdhetsorganen faktiskt kan och verkligen spelar denna roll, särskilt genom övervakning och kontroll av efterlevnad av de tillämpliga reglerna, och

-förtydliga kraven enligt direktivet och/eller fastställa horisontella standarder för jämställdhetsorganen i linje med deras övervakande status, i synnerhet vad gäller deras oberoende, effektivitet och befogenhet 19 .

·Fortsätta att utvärdera huruvida EU:s regelverk genomförs på ett korrekt sätt i de olika medlemsstaterna och övervaka hur likalöneprincipen tillämpas på fältet; i fall av bristande efterlevnad kommer kommissionen fortsätta att driva överträdelseförfaranden mot medlemsstaten i fråga för underlåtenhet att uppfylla sina skyldigheter enligt EU-rätten.

·Under 2019 anta en rapport om de nationella åtgärder som vidtagits på grundval av artikel 157.4 i EUF-fördraget, som föreskriver särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären.

·Fortsätta att arbeta tillsammans med nätverket av jämställdhetsorgan (Equinet), rådgivande kommittén för lika möjligheter för kvinnor och män och högnivågruppen för jämställdhetsintegrering, för att stärka tillämpningen av principen om lika lön i medlemsstaterna.

Insats 2: Bekämpa segregering inom yrken och sektorer

Kommissionen kommer att stödja praxis som gör det möjligt att vidta åtgärder tidigt i utbildningen och yrkeslivet mot stereotyper som leder till skillnader i anställningen av kvinnor och män på olika områden. Kommissionen kommer att stödja företag och andra arbetsgivare i deras ansträngningar att garantera lika lön och locka till sig och behålla det kön som är underrepresenterat.

Segregering i sektorer är en av de främsta orsakerna till löneskillnaderna mellan könen.

Representationen av kvinnor och män varierar från en ekonomisk sektor till en annan. Kvinnor är mindre representerade i vissa sektorer av ekonomin, såsom byggnadsverksamhet, tillverkning, transport, vetenskap och IKT 20 . Omvänt är mäns inträde sällsynt i sektorer som är viktiga för framtiden för Europas samhälle och ekonomi, såsom utbildning, omvårdnad och vårdyrken inom hälso- och sjukvård.

IKT-sektorn har växt under de senaste tio åren och förväntas fortsätta att skapa arbetstillfällen. Dock är endast omkring 16 % av de nästan åtta miljoner personer som arbetar inom IKT kvinnor. I sektorerna för ingenjörsvetenskap och naturvetenskap finns en uppdelning mellan könen också i den unga generationen: 2014 utgjorde kvinnor 46 % av alla personer med doktorsexamen i EU, men de stod bara för 28 % av de som doktorerat inom ingenjörsvetenskap, tillverkning och byggnation, och enbart 21 % av de som doktorerat i databehandling. Omvänt står män endast för 33 % av doktorsexamina i undervisningsämnen.

Att locka fler kvinnor till sektorn för vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik 21 skulle bidra till en ökning av EU:s BNP per capita på 2,2–3,0 % till 2050. Detta skulle kunna leda till nya inriktningar såsom flickors intresse för kodning eller uppkomst av kvinnoledda uppstartsföretag.

Eftersom karriär- och studieval görs ganska tidigt i livet och alltför ofta är definitiva är det nödvändigt med åtgärder på skolnivå för att åtgärda segregeringen på arbetsmarknaden. Pisa-uppgifter 22 visar att könsstereotyper fortfarande består, vilket leder till skillnader i självförtroende och engagemang på olika områden. Det finns god praxis om hur segregering inom utbildning och på arbetsmarknaden bör åtgärdas. Ömsesidigt lärande och belägg för ”vad som fungerar” behövs på detta område.

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

Stödja gränsöverskridande projekt för att komma till rätta med stereotyper och segregering inom den allmänna utbildningen och yrkesutbildningen och på arbetsmarknaden, med fokus på experimentering som ger välgrundade bevis. Detta stöd kommer att ges genom programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap (2014–2020). Det kompletterar det stöd som ges till medlemsstaterna genom ESF och Erasmus+ .

·Anordna en utvärderingskonferens (under 2018) och en slutkonferens (2019) om resultaten av projekten om bekämpande av stereotyper och segregering 23 i samarbete med viktiga intressenter, särskilt företrädare för skolor, utbildningsanordnare, universitet, offentliga arbetsförmedlingar och yrkesvägledare. Tanken är att konferenserna ska belysa de mest lovande erfarenheterna och sprida dem vidare till ett brett spektrum av intressenter och nationella regeringar.

·Inleda regelbundet utbyte av bästa praxis bland företag, för att avskaffa könssegregering och fortsätta att underlätta för EU-plattformen för mångfaldsstadgor 24 .

·Fortsätta att finansiera gräsrotsprojekt som ifrågasätter stereotyper och som leds av utbildningsgemenskaper genom Erasmus+ .

·Genomföra särskilda initiativ i olika sektorer för att eliminera stereotyper om kvinnors och mäns färdigheter, förmågor och roller, såsom att

-fortsätta att bjuda in företag att vara med i den breda koalitionen för digitala färdigheter och arbetstillfällen 25 och i synnerhet uppmana dem att förse fler kvinnor och flickor med digitala färdigheter och uppmuntra dem att studera och göra karriär inom IKT; EU-finansiering kommer att göras tillgänglig för organisationer och företag för att fortsätta utbytet av god praxis om könsspecifik innovation, mångfald och inkludering, liksom balanserat ledarskap,

-publicera och överväga en lämplig uppföljning av studien Women in Digital Age (Kvinnor i den digitala tidsåldern) från hösten 2017, som ger en överblick över utvecklingen på detta område,

-tillhandahålla verktyg för att främja institutionell förändring som kan gynna jämställdheten inom ramen för vetenskapliga karriärer (såsom verktyget för jämställdhet mellan könen i den akademiska världen och inom forskning som tagits fram av Europeiska jämställdhetsinstitutet), och fortsätta att regelbundet övervaka viktiga trender inom vetenskap och forskning inom ramen för She Figures (Hon räknar), kommissionens flaggskeppspublikation på detta område,

-fortsätta att uppmärksamma kvinnors vetenskapliga framsteg genom att organisera EU:s pris för kvinnliga innovatörer,

-lansera en europeisk plattform för förändring, för att öka kvinnors sysselsättning och lika möjligheter i transportsektorn 26 och publicera en studie under 2018 om affärsnyttan med ökad sysselsättning för kvinnor inom transport; i samband med spridningen av resultaten kommer bästa praxis från sektorn att delas och andra sektorer kommer att uppmuntras att tillämpa en liknande strategi,

-    stödja ömsesidigt lärande mellan medlemsstaterna vad gäller karriärutveckling för lärare och skolledare för att få bukt med obalansen mellan könen i undervisningen 27 ; detta kommer att ske inom ramen för programmet Utbildning 2020 genom en serie expertseminarier och med koppling till den europeiska sektorsvisa sociala dialogen inom utbildning 28 ,

-stödja datainsamling om lärarlöner av Eurydice 29 i samarbete med OECD och uppmuntra medlemsstaterna att vidta åtgärder för att komma till rätta med underbetalningen i denna sektor.

Insats 3: Slå sönder glastaket: bekämpa vertikal segregering

Kommissionen kommer att stödja praxis som förbättrar könsbalansen i beslutsprocesser och positioner i alla sektorer.

I alla sektorer och alla yrken är det mindre sannolikt att kvinnor befordras och får ledningsansvar. Det behövs därför åtgärder för att förbättra könsbalansen i beslutsprocesser och för att säkerställa jämställdhet mellan kvinnor och män på alla nivåer 30 .

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Arbeta för ett antagande av kommissionens förslag till direktiv om förbättrad könsbalans bland styrelseordförande i börsnoterade företag. I förslaget fastställs kvantitativa mål för medlemsstaterna och vikten understryks av att styrelserna anger transparenta urvalskriterier för kandidater.

·Övervaka genomförandet av mångfaldspolicy avseende kön i styrelserna för EU:s största börsföretag inom ramen för direktiv 2014/95/EU om ändring av direktiv 2013/34/EU vad gäller vissa stora företags och koncerners tillhandahållande av icke-finansiell information och upplysningar om mångfaldspolicy; följa upp kommissionens riktlinjer för icke-finansiell rapportering och i synnerhet granska i vilken utsträckning som de största företagen hanterar balansen mellan kvinnor och män i sin mångfaldspolicy 31 .

·Fortsätta att genom programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap finansiera projekt med regeringar, arbetsmarknadens parter, företag, icke-statliga organisationer och universitet som strävar efter att förbättra könsbalansen i ledande befattningar på alla nivåer 32 .

·Föra dialog med arbetsmarknadens parter för att främja åtgärder som förbättrar balansen mellan kvinnor och män i beslutsprocesser, och påbörja och genomföra projekt som avser att förbättra könsbalansen för beslutsfattande positioner.

·Uppmuntra regeringar att anta strategier med konkreta åtgärder som leder till en bättre representation för det underrepresenterade könet i beslutsprocesser.

·Föra dialog med sektorsvisa tillsynsorgan för att anta åtgärder som förbättrar könsbalansen i beslutsprocesser.

·Genomföra initiativet Balans mellan arbete och privatliv (se insats 4) som stödjer en bättre balans och en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, varigenom kvinnor uppmuntras att söka sig till högre positioner.

Insats 4: Åtgärda ”omsorgsstraffet”

Kommissionen kommer att stödja kvinnors ekonomiska inflytande genom att främja en politik för balans mellan arbete och privatliv.

I dag går unga kvinnor ur skolan med bättre kvalifikationer än unga män, men i tio medlemsstater tjänar de redan 10 % mindre än män innan de fyller 34 33 . Denna klyfta blir vidare med åren, i synnerhet till följd av det så kallade moderskapsstraffet 34 . Kvinnor lämnar arbetsmarknaden för att ta hand om barn och/eller vårdbehövande familjemedlemmar och om de inte försvinner från arbetsmarknaden helt, accepterar de ofta arbeten på lägre kvalifikationsnivå för att kunna anpassa sig till familjeansvaret när de återvänder. Politik för att skapa balans mellan arbete och privatliv är en nödvändig förutsättning för att förbättra kvinnors ekonomiska inflytande, eftersom en bra balans mellan arbete och privatliv ökar kvinnors möjligheter på arbetsmarknaden och tar bort hinder för att få tillgång till anställning 35 .

Inom ramen för den europeiska pelaren för sociala rättigheter har kommissionen antagit ett initiativ för att förbättra balansen mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare, genom att modernisera den nuvarande europeiska rättsliga ramen för familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer och utveckla en heltäckande politisk ram för att förbättra utformningen av familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer, förbättra den formella omsorgens kvalitet, ekonomiska överkomlighet och tillgänglighet samt motverka ekonomiska hinder för andrainkomsttagare. Initiativet har som syfte att bemöta kvinnors underrepresentation på arbetsmarknaden tack vare en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, och därigenom minska risken att kvinnor får sämre möjligheter att göra framsteg i yrkeslivet och komma till rätta med stereotyper som avhåller arbetsgivare från att anställa och/eller befordra kvinnor. Detta bör ha en positiv påverkan på korrigeringen av den vertikala könssegregeringen på arbetsmarknaden genom att minska kvinnors incitament att själva välja lågavlönade sektorer eller nivåer som just då uppfattas ge dem bättre balans mellan arbete och privatliv och som ofta är sämre betalda (såsom husläkare, lärare eller kommunalanställda).

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Sträva mot att medlagstiftarna skyndsamt antar direktivet om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare 36 .

·Säkerställa ett snabbt genomförande av de icke-lagstiftningsåtgärder som anges i meddelandet 37 .

Insats 5: Värdesätta kvinnors kompetens, ansträngning och ansvar på ett bättre sätt

Segregeringen inom yrken och sektorer består och situationen förändras endast långsamt 38 . På kort eller medellång sikt behövs också åtgärder för att höja lönerna i kvinnodominerade yrken som ett erkännande av den kompetens, ansträngning och det ansvar som uppbådas i kvinnodominerade sektorer.

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Arbeta för ett bättre erkännande av kompetens i alla sektorer, inklusive i kvinnodominerade sektorer enligt den nya kompetensagendan 39 . De verktyg 40 som tagits fram inom ramen för denna agenda (för kvalifikationer, kompetenser och validering av informellt lärande) är könsneutrala och kommer att hjälpa till att göra det bästa av sådana kompetenser och förbättra tydligheten i kvalifikationer. Särskild uppmärksamhet kommer att ägnas åt könsrelaterade frågor i genomförandet av den nya kompetensagendan. I synnerhet kommer insatser för ömsesidigt lärande att organiseras med viktiga intressenter 41 , om hur erkännande och validering av kompetenser kan främja jämställdheten mellan kvinnor och män.

·Fortsätta att höja medvetenheten om betydelsen av könsneutrala arbetsvärderingssystem för att säkerställa lika lön i praktiken. Kommissionen kommer under 2018 att offentliggöra och sprida en uppdaterad guide om könsneutrala system för arbetsvärdering och klassificering 42 .

Insats 6: Öka öppenheten: avslöja ojämlikheter och stereotyper

Kommissionen kommer att fortsätta att samla in och sprida relevanta uppgifter om det lönegap som finns mellan könen och dess konsekvenser för inkomster och pensioner.

Att undanröja löneklyftan mellan kvinnor och män kräver adekvat kunskap om de inneboende problemen på området och deras omfattning, för att kunna föreslå lämpliga korrigerande åtgärder. Kommissionen arbetar därför löpande med att tillhandahålla relevanta uppgifter om det kvarvarande lönegapet mellan könen och om dess konsekvenser för enskilda, ekonomier och samhällen 43 , och att sprida relevanta studier 44 .

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Fortsätta att regelbundet rapportera om utvecklingen av skillnaderna mellan könen i Europa avseende löner, inkomster och pensioner med hjälp av

-sin årliga rapport om jämställdhet mellan kvinnor och män som publiceras i samband med Internationella kvinnodagen,

-uppgifter om de ”justerade” löneskillnaderna mellan kvinnor och män 45 som tas fram gemensamt av kommissionen och Eurostat 2017 och 2018, och uppgifter om de ”ojusterade” löneskillnaderna mellan könen som tas fram av kommissionen inom ramen för den sociala resultattavlan 46 ,

-Eurobarometern om löneskillnader mellan könen och insyn i lönesättningen som kommer att offentliggöras under hösten 2017,

-en rapport om tillämpningen av principen om lika lön som offentliggörs tillsammans med denna handlingsplan.

·Påbörja arbetet med att bättre utvärdera jämställdheten mellan kvinnor och män i delningsekonomin, eftersom uppgifter som samlats in i Europa och Förenta staterna 47 visar att fler kvinnor träder in i ”plattformsekonomin”. Denna trend kan komma att bidra till att öka löneklyftan mellan könen. En särskild modul om detta ämne kommer att inkluderas i Eurostats årliga arbetskraftsundersökning.

·Tillämpa ett särskilt könsperspektiv i 2018 års rapport om pensionernas tillräcklighet.

Insats 7: Uppmärksamma och informera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män

Kommissionen kommer aktivt att vidta medvetandehöjande åtgärder om löneskillnaderna mellan könen och ge vägledning om principen om lika lön.

Lönegapet mellan könen kommer att minska endast med ett engagerat deltagande av alla berörda aktörer, dvs. arbetstagare, företag och offentliga myndigheter. Information är avgörande för att personer som utsatts för diskriminering ska kunna utöva sina rättigheter, för att företag ska kunna ändra sin policy och praxis, och för att offentliga myndigheter ska kunna vidta nödvändiga kompletterande åtgärder och/eller anta riktlinjer.

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Rikta uppmärksamhet på löneskillnaderna mellan kvinnor och män och deras bakomliggande orsaker, särskilt genom att uppmärksamma Europadagen för lika lön.

·Varje år uppdatera och sprida särskilt kommunikationsmaterial och landsspecifika faktablad om löneskillnader mellan könen.

·Fortsätta att publicera resultat från projekten som finansieras inom ramen för EU:s program Progress, dvs. åtta gränsöverskridande projekt som drivs av det civila samhället och arbetsmarknadens parter, för att förstå och åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män med fokus på särskilda sektorer. Projekten omfattar utveckling av en räknare som gör det möjligt för företag att på ett bättre sätt förstå och hantera sina löneskillnader mellan könen (inspirerad av LOGIB).

·Under 2018 publicera och sprida en uppdaterad guide om rättspraxis vad gäller likalöneprincipen, med utgångspunkt i bilagan 48 till rapporten om genomförandet av direktiv 2006/54/EG 49 , som innehåller en översikt av prejudikatbildande rättspraxis.

·Utarbeta och under 2018 ge bred spridning åt en uppdaterad guide om bästa praxis som speglar de senaste åtgärder som vidtagits av medlemsstaterna för att säkerställa tillämpning av lika lön på fältet 50 .

Insats 8: Förbättra partnerskapen för att åtgärda löneklyftan mellan könen.

Kommissionen kommer att fortsätta samarbetet med viktiga aktörer för utbyte av god praxis, tillhandahållande av finansiering och åtgärdande av konsekvenserna av löneskillnaderna mellan kvinnor och män via processen för den europeiska planeringsterminen.

Kommissionen stödjer medlemsstaterna, företag, det civila samhället och arbetsmarknadens parter genom finansiering och åtgärder för utbyte av god praxis. De senaste exemplen omfattar följande:

·Det särskilda mötet om jämställdhetsintegrering med EU:s plattform för mångfaldsstadgor (juni 2016).

·Ett europeiskt seminarium med branschövergripande partner och arbetsmarknadens parter (november 2016).

·Ett seminarium för ömsesidigt lärande som organiserades för att diskutera Belgiens goda praxis att främja könsneutral arbetsvärdering (oktober 2016).

Kommissionen stödjer också medlemsstaternas ansträngningar att komma till rätta med löneklyftan mellan kvinnor och män genom processen för den europeiska planeringsterminen, i förekommande fall genom att rekommendera en medlemsstat att åtgärda denna specifika fråga eller någon av dess bakomliggande orsaker, såsom brist på investeringar i barnomsorg eller negativa skatteincitament som hindrar andrainkomsttagare – i huvudsak kvinnor – från att arbeta eller arbeta mer.

Löneskillnader mellan könen uppmärksammades 2017 i landsrapporter för nio medlemsstater 51 . Kommissionen utfärdade i maj 2017 landsspecifika rekommendationer med fokus på investeringar i barntillsyn och negativa skatteincitament, liksom på andra åtgärder för att korrigera lönegapet mellan könen 52 .

Kommissionen kommer särskilt att göra följande:

·Organisera seminarier för ömsesidigt lärande för regeringsföreträdare om skillnaderna mellan könen avseende löner, inkomster och pensioner och deras bakomliggande orsaker. Fokus kommer att ligga på konkreta verktyg och rättsliga instrument, och på de utmaningar som det innebär att genomföra dem.

·Stödja ömsesidigt lärande och kapacitetsuppbyggnad bland arbetsmarknadens parter, företag och andra intressenter för att överbrygga löneklyftan mellan könen.

·Tillhandahålla ekonomiskt stöd till de medlemsstater som är villiga att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, via selektiva inbjudningar att lämna förslag inom ramen för programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap (2014–2020).

·Fortsätta att följa upp löneklyftan mellan könen inom ramen för den europeiska planeringsterminen och föra dialog med respektive medlemsstater om vilka åtgärder som behövs för att undanröja den.

(1) Uppgifter visar i stället att lönegapet mellan könen kan komma att öka i och med att fler kvinnor träder in på arbetsmarknaden. Se Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A. (2016), Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Omfattning av och påverkansfaktorer för löneskillnader mellan könen i EU-länderna), rapport framtagen och finansierad av Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för rättsliga frågor och konsumentfrågor. Dessutom har utvecklingen på arbetsmarknaden generellt varit ogynnsam för lågavlönade arbetstagare. Kvinnor har därför tvingats ”simma uppströms” mot negativa trender. Se Blau F och Kahn L (1997), Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s (Simma uppströms: trender i löneskillnader mellan könen under 1980-talet), Journal of Labor Economics, vol. 15, nr 1, del 1 (januari 1997), s. 1–42.

(2) Se Burchell B., Hardy V., Rubery J. och Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (En ny metod för att förstå segregeringen på arbetsmarknaden), rapport framtagen och finansierad av Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för rättsliga frågor och konsumentfrågor: endast 18 % av kvinnorna och 15 % av männen arbetar i blandade yrken (60–40 % män och kvinnor).

(3) Boll m.fl. (2016): segregering i sektorer bidrar till att öka löneskillnaderna mellan könen i alla länder. Effekterna av segregering inom yrken är mer likartade i de olika länderna: i ett antal länder kan yrkessegregering faktiskt skydda kvinnor.

(4) Se indexet över yrkes- och sektorssegregering som publiceras varje år i Europeiska kommissionens rapport om jämställdhet mellan kvinnor och män.

(5) Se Boll m.fl. (2016).

(6) Europeiska kommissionen (2015), An ever closer union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts. Outcomes of EU-funded research (En allt fastare sammanslutning mellan de europeiska folken? Ökande ojämlikhet i EU och de sociala, ekonomiska och politiska konsekvenserna därav. Resultat från EU-finansierad forskning). GD Forskning och innovation, Bryssel, s. 54–55.

(7) Goldin C. (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter (Konvergens mellan kvinnor och män: det sista kapitlet), American Economic Review, 104 (4): 1091–1119.

(8) Eurobarometer 465.

(9) Till exempel beräknas införandet av en minimilön i Tyskland minska löneklyftan mellan kvinnor och män med 2,5 procentenheter. Kvinnor bör också få nytta av den senaste tidens höjningar av minimilönerna i några av de länder med störst löneskillnad mellan könen (Tjeckien, Slovakien och Förenade kungariket).

(10) Det står för en tredjedel av de ojämlika inkomsterna mellan kvinnor och män under arbetslivet. Se kommissionens rapport från 2017 om jämställdhet mellan kvinnor och män och Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics

(11) Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är ett av målen i kommissionens strategiska åtagande för jämställdhet mellan könen (2016–2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf  

(12)      Rapport om tillämpningen av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), COM(2013) 861 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861&qid=1510056310757&from=SV

(13)      Kommissionens rekommendation av den 7 mars 2014 om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn, COM(2014) 1405 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_sv.pdf

(14)      Åtgärderna omfattar i) att låta de anställda få information om lönenivåer, uppdelade på kön och kategorier av anställda som utför samma arbete eller likvärdigt arbete, ii) regelbunden rapportering av arbetsgivare om löner efter anställningskategorier eller befattningar, med redovisning per kön (för medelstora och stora företag), iii) lönerevisioner i stora företag och att iv) diskussioner ska föras om lika lön på lämplig nivå inom ramen för förhandlingar om kollektivavtal.

(15) COM/2017/671

(16)      Enligt det omarbetade jämställdhetsdirektivet är medlemsstaterna skyldiga att införa effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner. De sanktioner som föreskrivs i den nationella lagstiftningen i medlemsstaterna varierar dock kraftigt, vilket leder till olikheter i upprätthållandet av rättigheterna som garanteras genom direktivet.

(17)      I mål C-318/13, Förfarande anhängiggjort av X, den 3 september 2014, ansåg Europeiska unionens domstol att olika förmåner på grundval av könsspecifika försäkringstekniska uppgifter är otillåtliga vid lagstadgade socialförsäkringspensioner enligt direktiv 79/7/EEG.

(18)    I mål C-236/09, Test Achats, den 1 mars 2011, ogiltigförklarade Europeiska unionens domstol artikel 5.2 i direktiv 2004/113/EG som tillät användning av könsbaserade försäkringstekniska faktorer i försäkringsavtal. Avgörandet tvingade medlemsstaterna att göra könsneutrala premier och förmåner obligatoriska senast den 21 december 2012.

(19)      I enlighet med rapporten om utvärderingen av rekommendationen från 2014.

(20) Kvinnor representerar endast 10 % av arbetsstyrkan i byggsektorn, 22 % i transportsektorn och 30 % i tillverkningssektorn (jämfört med 46 % i hela ekonomin).

(21)      Se studien från EIGE om att minska klyftan mellan könen inom vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik, http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem

(22)      OECD ansvarar för programmet för internationell utvärdering av elevprestationer (Pisa) som är en undersökning som görs vart tredje år av 15-åriga elever i hela världen. Undersökning från 2015.

(23)    Åtgärdsbidrag till stöd för gränsöverskridande projekt för att främja god praxis om könsroller och för att övervinna könsstereotyper inom allmän utbildning och yrkesutbildning och på arbetsplatsen – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Se http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm

(24)      Den europeiska plattformen för mångfaldsstadgor inrättades 2010 och finansieras av Europeiska kommissionen. Den består nu av 18 mångfaldsstadgor från följande länder: Österrike, Belgien, Tjeckien, Danmark, Estland, Finland, Frankrike, Tyskland, Ungern, Irland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Polen, Portugal, Slovakien, Spanien och Sverige. Se http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm

(25)

Den breda koalitionen för digitala färdigheter och arbetstillfällen för samman medlemsstater, företag, arbetsmarknadens parter, ideella organisationer och utbildningsanordnare, som vidtar åtgärder för att ta sig an bristen på digitala färdigheter i Europa .

(26)      Från och med december 2017 kommer intressenter från alla transportsektorer att kunna synliggöra de konkreta åtgärder som de har vidtagit till förmån för kvinnors sysselsättning och utbyta god praxis.

(27)      Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 (Stärka undervisningen i Europa, Nya bevis från lärare som sammanställts av Eurydice och CRELL, juni 2015), http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf

(28) Stödja lärare och skolledare för utbildning av hög kvalitet, en del av meddelandet om utveckling av skolan och utbildning av hög kvalitet för en bra start i livet (COM(2017) 248).

(29)       http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/index_en.php

(30)      Uppgifter från oktober 2016 gör till exempel gällande att kvinnor fortfarande utgör mindre än en fjärdedel (23,9 %) av styrelseledamöterna i de största börsföretagen som är registrerade i EU-medlemsstaterna. Inom lokalpolitiken var 2015 endast drygt en av sju (15,1 %) borgmästare eller andra ordförande i kommunfullmäktige kvinnor (2017 Report on equality between men and women [2017 års rapport om jämställdhet mellan män och kvinnor]).

(31) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01)  

(32)

Mellan 2014 och 2016 anslogs 5 miljoner euro till 23 projekt inom detta område.

(33) Eurostat, undersökning av inkomststruktur.

(34) Lägre inkomst, högre koncentration av deltidsarbete och avbrott i yrkeslivet med koppling till omsorgsansvar gör många kvinnor mer ekonomiskt beroende av sin partner eller av staten, och bidrar i hög grad till löneskillnaderna och pensionsklyftan mellan könen. Detta resulterar i en högre risk för fattigdom och social utestängning för kvinnor, med negativa följder som sprider sig till deras barn och familjer (se kommissionens meddelande COM(2017)252 final Ett initiativ för bättre balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare).

(35)      Oláh S., Hobson B. och L. Carlson (2017) Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations (Familjer i förändring och hållbara samhällen: politiskt sammanhang och mångfald under hela livet och över generationer), sjunde ramprogrammet, projektet FamiliesAndSocieties (GA 320116).

(36)      Förslag till direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare och om upphävande av rådets direktiv 2010/18/EU (COM(2017) 253 final).

(37) COM(2017) 252.

(38) Ny forskning bekräftar att sektorsvis könssegregering på arbetsmarknaden står för en betydande andel av löneklyftan mellan könen i alla EU-länder: kvinnor söker sig till relativt lågavlönade sektorer. Den sektorsvisa segregeringen har utvecklats väldigt långsamt (2017 Report on equality between women and men in the EU [2017 års rapport om jämställdhet mellan kvinnor och män i EU]).

(39) EN NY KOMPETENSAGENDA FÖR EUROPA Samarbete för att stärka humankapitalet, anställbarheten och konkurrenskraften, COM(2016) 381 final.

(40)      Under de senaste tio åren har det europeiska samarbetet och verktyg utvecklats för att förbättra tydligheten vad gäller kompetens: i) europeiska referensramen för kvalifikationer, ii) en flerspråkig klassificering av europeiska färdigheter/kompetenser, kvalifikationer och yrken (Esco), och iii) en rekommendation från rådet om validering av icke-formellt och informellt lärande.

(41)      Viktiga intressenter är nationella kvalifikationsmyndigheter, informationstjänster, rådgivande och vägledande tjänster samt myndigheter med ansvar för validering av icke-formellt och informellt lärande.

(42) Kommissionen tillhandahåller i bilagan till genomföranderapporten om direktiv 2006/54/EG (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) en guide om könsneutrala system för arbetsvärdering och klassificering (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).

(43)      Se Bettio F. och Ticci E. (2017), Violence against women and economic independence (Våld mot kvinnor och ekonomiskt oberoende).

(44)      Såsom Report on the situation of pay transparency in Europe (Rapport om situationen för insyn i lönesättningen i Europa) som publicerades i maj 2017 av det europeiska nätverket av juridiska experter på området jämställdhet, och Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries (Omfattning av och påverkansfaktorer för löneskillnader mellan könen i EU-länderna), utarbetad av generaldirektoratet för rättsliga frågor.

(45) Löneskillnaderna mellan kvinnor och män kan förklaras av ett antal faktorer: segregering, skillnader i utbildningsnivå, skillnader i erfarenhet etc. Den återstående ”oförklarliga” delen av löneskillnaderna mellan könen kallas de ”justerade” löneskillnaderna. Denna uppdelning av löneskillnaderna i en justerad och en ojusterad del kan ge beslutsfattarna ytterligare insikter.

(46)      Den sociala resultattavlan finns tillgänglig på    https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#

(47)      Se Krueger och Katz (2016), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995–2015 (Uppkomst av och typiska drag hos alternativa arbetsformer i USA 1995–2015). Uppgifter från USA visar en betydande ökning för kvinnor av sannolikheten att arbeta i en alternativ arbetsform. Mellan 2005 och 2015 har andelen kvinnor anställda i en alternativ arbetsform mer än fördubblats, från 8,3 % till 17 %. För män har denna andel inte ökat lika mycket, från 11,6 % till 14,7 %. Se även The situation of workers in the collaborative economy (Situationen för arbetstagare i delningsekonomin), djupgående analys, Europaparlamentet för EU-data.

(48) SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(49) COM(2013) 861 final, 6.12.2013.

(50) Följer av SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.

(51)      DE, EE, IE, ES, IT, AT, PL, RO, SK.

(52) Särskilt i Estland.

EUROPEISKA KOMMISSIONEN

Bryssel den 20.11.2017

COM(2017) 678 final

BILAGA

till

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET OCH EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN

EU:s handlingsplan 2017–2019
Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män

BILAGA

EU:s handlingsplan 2017–2019

Åtgärda löneklyftan mellan kvinnor och män

FÖRTECKNING ÖVER INSATSER MED TIDPUNKT OCH BERÖRDA AKTÖRER: