Help Print this page 
Title and reference
Meddelande från kommissionen till Rådet och Europaparlamentet - Forskare inom det europeiska området för forskningsverksamhet: ett yrke med många karriärmöjligheter

/* KOM/2003/0436 slutlig */
Languages and formats available
Multilingual display
Text

52003DC0436

Meddelande från kommissionen till Rådet och Europaparlamentet - Forskare inom det europeiska området för forskningsverksamhet: ett yrke med många karriärmöjligheter /* KOM/2003/0436 slutlig */


MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET - FORSKARE INOM DET EUROPEISKA OMRÅDET FÖR FORSKNINGSVERKSAMHET: ETT YRKE MED MÅNGA KARRIÄRMÖJLIGHETER

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET - FORSKARE INOM DET EUROPEISKA OMRÅDET FÖR FORSKNINGSVERKSAMHET: ETT YRKE MED MÅNGA KARRIÄRMÖJLIGHETER

Inledning

1. Humankapitalet inom FoU ur politisk synvinkel

2. Definitionen av forskare

3. Karriärmöjligheter inom FoU

3.1. Prognosen för arbetskraftsbehoven inom FoU

3.2. Den allmänna synen på forskarkarriären

3.3. Sambandet mellan den akademiska världen och näringslivet

3.4. Forskarkarriärernas europeiska dimension

3.5. Genusskillnader när det gäller forskarkarriärerna

4. Faktorer som formar forskarkarriärerna

4.1. Forskarutbildningen

4.1.1. En föränderlig miljö

4.1.2. Konsekvenser för forskarutbildningsprogrammen

4.2. Olika metoder för rekrytering

4.3. Anställnings- och arbetsvillkor

4.3.1. En tendens till avreglering inom det akademiska karriärsystemet

4.3.2. Inkomsten som incitament i karriären

4.3.3. Ett ökande behov av alternativa anställningsformer

4.3.4. System för utvärdering av karriärer

5. Förslag till åtgärder och initiativ

Inledning

En grundläggande förutsättning för strävandena och framstegen inom forskningen är tillgången till s.k. humankapital. Antalet forskare och deras rörlighet är därför två viktiga aspekter. En tredje aspekt som direkt ansluter till de båda övriga men som inte tagits upp så ofta - och aldrig på europeisk nivå - är de forskarutbildades yrkes- och karriärmässiga situation.

Denna aspekt på forskningssystemet är av vital betydelse, eftersom den har en avgörande inverkan på hur forskningen bedrivs. Detta gäller särskilt i Europa eftersom det sätt på vilket den akademiska karriären där är uppbyggd och organiserad inte gör det möjligt att fullt ut utnyttja den europeiska forskningspotentialen.

Detta meddelande avser huvudsakligen genomförandet av det europeiska området för forskningsverksamhet och de krav som ställs på det när det gäller att utveckla och utöka det potentiella humankapitalet inom den europeiska forskningen. Syftet är att analysera vad som i olika avseenden är typiskt för en forskares arbete och definiera de olika inslagen i yrkesverksamheten samt de betingelser som gäller för en forskarkarriär på europeisk nivå, bl.a. forskarutbildningens roll och art, skillnader när det gäller olika rekryteringsmetoder, finansiering genom kontrakt eller statliga anslag och slutligen formerna för utvärdering och framtida karriärmöjligheter.

Av meddelandet framgår det att det finns strukturella brister och påtagliga skillnader i samtliga dessa avseenden. Dessa beror på inom vilken sektor forskningen bedrivs eller på den geografiska, rättsliga, administrativa och kulturella miljö där forskarna arbetar. Skillnaderna och bristen på insyn i forskarkarriärerna i Europa utgör ett hinder när det gäller att utveckla trygga karriärvägar på europeisk nivå och för uppkomsten av en reell europeisk arbetsmarknad för forskare, oavsett om man betraktar detta ur ett geografiskt eller sektoriellt perspektiv eller ur ett genusperspektiv. Dessa skillnader har också betydande konsekvenser för hur lockande en forskarkarriär är för ungdomar och för forskarnas anseende i den allmänna opinionen.

Alla dessa överväganden står i kontrast till de prioriteringar som stats- och regeringscheferna gjort vid flera tillfällen när det gäller att skapa en kunskapsbaserad ekonomi, genomföra det europeiska området för forskningsverksamhet och uppnå "treprocentsmålet".

Samtidigt tas det i meddelandet upp ett antal exempel på lyckade lösningar på nationell nivå och de olika initiativ som har tagits i flera länder för att mildra effekterna av de skillnader som nämnts ovan.

Meddelandet innehåller därför en rad förslag till konkreta initiativ när det gäller att starta en dialog mellan de olika aktörerna på europeisk nivå, t. ex. Europeiska gemenskapen, de nationella regeringarna och vetenskapssamhället i de olika länderna.

I meddelandet föreslås också att man ingående studerar vad de skillnader som nämnts ovan beror på och leder till. Syftet är också att starta en rad åtgärder på frivillig väg som är särskilt inriktade på att förbättra samordningen av insatserna för att öka forskaryrkets allmänna status och skapa en verklig europeisk arbetsmarknad på grundval av den potentiella kompetens som finns hos samtliga aktörer, oberoende av var de bor, inom vilken sektor de är verksamma och vilket kön de tillhör. I meddelandet erkänns dessutom att det behövs en övergripande syn på mänskliga resurser för forskning och utveckling som spänner över alla karriärer, och en uppsättning tillräckligt detaljerade, tillförlitliga och harmoniserade indikatorer för att utföra nödvändiga mätningar [1].

[1] Harmoniserade statistiska data om mänskliga resurser inom forskning och utveckling skall i största möjliga utsträckning sammanställas inom det europeiska statistiska systemet. Det är viktigt att hålla jämna steg med utvecklingen och att regelbundet mäta de framsteg som gjorts inom de föreslagna åtgärderna.

1. Humankapitalet inom FoU ur politisk synvinkel

I januari 2000 antog kommissionen ett meddelande i vilket man föreslog att ett europeiskt område för forskningsverksamhet (ERA) [2] skulle inrättas. I förslaget framhölls bl.a. behovet av att införa en europeisk dimension när det gäller forskarkarriärerna. Man förespråkade också att det borde finnas en ökad tillgång till ett mer rörligt humankapital. Den sistnämnda tanken utvecklades närmare i meddelandet "En strategi för rörlighet i Europeiska området för forskningsverksamhet" [3], vars syfte var att skapa den dynamik som krävs för att upprätta och utveckla gynnsamma förutsättningar för forskares rörlighet under hela deras verksamma tid. Genomförandet av denna strategi har kommit till uttryck i en rad konkreta åtgärder [4], t.ex. öppnandet av Researcher's Mobility Portal [5], inrättandet av European Network of Mobility Centres och lagstiftningsinitiativ när det gäller villkoren för antagning av forskare från tredje land.

[2] KOM(2000) 6 slutlig av den 18 januari 2000.

[3] KOM(2001) 331 slutlig av den 20 juni 2001, och SEK(2003) 146 slutlig av den 4 februari 2003.

[4] Se även SEK(2003) 146 av den 4 februari 2003.

[5] Finns på http//:europa.eu.int/eracareers.

Vid Europeiska rådets därpå följande vårmöten (Lissabon 2000, Stockholm 2001, Barcelona 2002 och Bryssel 2003) har tanken på ERA fått stöd och ett antal mål har ställts upp med uppmaning till kommissionen och medlemsstaterna att ta vederbörlig hänsyn till att humankapitalet inom FoU-området kan visa sig vara otillräckligt och till vikten av att stimulera forskarutbildningen och forskarnas rörlighet. Frågan om humankapitalet inom FoU togs också upp i samband med treprocentsmålet [6], särskilt i meddelandet "Mer forskning för Europa - Mot 3 % av BNP" [7], där det betonas att medlemsstaterna och forskarsamhället måste vara medvetna om risken för att det bristande humankapitalet inom FoU kan bli en flaskhals när det gäller att uppnå treprocentsmålet. Detta problem utvecklas närmare i det nyligen antagna meddelandet "Att investera i forskning: en handlingsplan för Europa" [8].

[6] Vid Europeiska rådets möte i Barcelona i mars 2002 beslutade EU att de sammanlagda kostnaderna för FoU inom unionen skulle ökas med målet satt till 3 % av BNP år 2010.

[7] KOM(2002) 499 slutlig av den 11 september 2002.

[8] KOM(2003) 226 slutlig av den 30 april 2003, och SEK(2003) 489 slutlig av den 30 april 2003, se http://europa.eu.int/comm/research/era/ 3pct/index_en.html

Kompetensuppbyggnaden måste emellertid också ses mot bakgrund av andra faktorer, t.ex. pensionsavgångarna inom FoU-sektorn [9]. Denna speciella aspekt har behandlats i rapporten "Benchmarking Human Resources in RTD" [10], i vilken det betonas att "det finns en ökande tendens att avhända sig forskare som befinner sig mitt i karriären genom avtal om förtida pensionering eller framtvingad avgång eller att överföra dem till andra tjänster än forskningstjänster...vilket leder till ett slöseri med talang och erfarenhet".

[9] Se även SN100/1/02REV1 av den 16 mars 2002, s. 12.

[10] Slutrapport, 28.06. 2002.

Särskilda åtgärder när det gäller genusdimensionen inom den europeiska forskningspolitiken presenterades år 1999 i meddelandet "Kvinnor och vetenskap" [11] och antogs senare genom "Handlingsplan - Vetenskap och samhälle" [12].

[11] KOM(1999) 76 slutlig av den 17 februari 1999; se även initiativet "Kvinnor och vetenskap": ETAN:s arbetsgrupp rapport "Science policies in the European Union: promoting excellence through mainstreaming gender equality", 1999 (Vetenskapspolitik inom Europeiska unionen: att främja vetenskapliga framsteg genom ökad jämlikhet mellan könen), Europaparlamentets resolution om kvinnor och vetenskap av den 3 februari 2000 (EP 284.656); kommissionens arbetsunderlag "Kvinnor och vetenskap: jämställdhetsaspekten som hävstång för att reformera vetenskap och forskning" SEK(2001) 771 av den 15 maj 2001; rådets resolution om vetenskap och samhälle samt om kvinnor inom vetenskapen av den 26 juni 2001;EGT C 199, 14.07.2001, s. 1; rapport från Helsingforsgruppen för kvinnor och vetenskap "National policies on women and science in Europe" - Mars 2002. (Nationell politik beträffande kvinnor och vetenskap i Europa)

[12] KOM(2001) 714 slutlig av den 4. december 2001.

Dessutom har kommissionen vid utarbetandet av detta meddelande beaktat de rekommendationer som lämnats av EURAB, European Research Advisory Body [13].

[13] Se http://europa.eu.int/comm/researc/eurab/ index_en.html.

Den roll humankapitalet spelar inom FoU är också kopplad till ett bredare perspektiv som följer av de olika initiativ som tagits på EU-nivå med tanke på utvecklingen på arbetsmarknaden och ändrade arbetsvillkor. I det sammanhanget utgör detta meddelande ett komplement till de åtgärder som nyligen framförts i förslaget till beslut av rådet om "Riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik" [14], särskilt de som gäller "Att hantera förändringar och främja anpassningsförmågan och rörligheten på arbetsmarknaden" och "Att främja utvecklingen av mänskligt kapital och livslångt lärande" och som fokuserar på ökade investeringar i humankapital.

[14] KOM(2003) 176/4 av den 7april 2003.

Meddelandet bygger slutligen på det arbete som utförts inom ramen för "Handlingsplan för kompetens och rörlighet" [15] och är i linje med genomförandet av kommissionens meddelande "Att förverkliga det Europeiska området för livslångt lärande" [16]. Det står också i överensstämmelse med den verksamhet som startat för Närmare samarbete i fråga om yrkesutbildning: "Köpenhamnsförfarandet" [17] och med de sakfrågor som tas upp i meddelandet "Effektiva utbildningsinvesteringar i utbildningen - en nödvändighet för EU" [18] och i meddelandet "Europeiska riktmärken inom allmän och yrkesinriktad utbildning: uppföljning av Europeiska rådets möte i Lissabon" [19].

[15] KOM(2002) 72 slutlig av den 13 februari 2002.

[16] KOM(2001) 678 slutlig av den 11 november 2001.

[17] Syftet med detta förfarande är att främja insyn och ömsesidigt förtroende för att göra yrkesmeriter och yrkeskompetens lättare att överföra inom hela Europa och på alla nivåer, samt att förbättra yrkesutbildningens kvalitet och status. Rådets resolution om främjande av ett närmare europeiskt samarbete i fråga om yrkesutbildning, 14343/02 av den 6 december 2002.

[18] KOM(2003) 779 av den 10 januari 2003.

[19] KOM(2002) 629, 20.11.2002.

2. Definitionen av forskare

För att få ett klarare begrepp om vilka faktorer som utgör förutsättningarna för en forskarkarriär måste man räkna med ett stort antal variabler som tillsammans bildar en "typologi" för forskare i deras olika yrkessammanhang. En sådan "typologi" för forskare bygger på den internationellt erkända Frascatidefinitionen av forskning [20]:

[20] I: Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development, Frascati Manuel, OECD, 2002.

"Forskning och utvecklingsarbete (FoU) är en kreativ och systematisk verksamhet som syftar till att vidga vetandet, däribland kunskapen om människan, kulturen och samhället, och hur denna kunskap skall kunna utnyttjas i nya tillämpningar".

Forskare beskrivs därför som

"Yrkesmän som arbetar med idéer om eller skapande av nya kunskaper, produkter, processer, metoder och system och med ledning av projekt i samband därmed".

Denna definition omfattar yrkesverksamhet som i lika hög grad gäller "grundforskning" som "strategisk forskning", "tillämpad forskning", experimentell utveckling eller "spridning av forskningsresultat", inklusive innovationer och konsultverksamhet, beroende på om syftet med upptäckten eller tillskottet av ny kunskap avser ett särskilt tillämpningsområde (för industriella eller samhälleliga ändamål) eller inte.

Dessa olika forskningsverksamheter förekommer i många olika sammanhang, t.ex.

* vid de universitet som normalt är inriktade på långsiktig grundforskning och strategiska forskningsprojekt och som är erkända som oumbärliga för den kunskapsbaserade ekonomin,

* i offentliga eller privata vetenskapliga organ eller akademier, som skiljer sig åt från land till land och från en typ av forskning till en annan genom en kombination av strategisk och tillämpad (marknadsorienterad) forskning, och

* hos vissa industriella storföretag som vanligtvis är mindre inriktade på strategisk forskning och hos de flesta större och små eller medelstora företag, vilkas verksamhet bygger på vetenskaplig grund och som deltar i marknadsorienterad forskning och teknikspridning [21].

[21] Dessutom är många små och medelstora företag engagerade, framför allt när det gäller forskning om processer och produktutveckling.

Det har konstaterats att forskarnas status bedöms olika av vetenskapssamhället alltefter vilken sektor, vilket sammanhang eller typ av forskning de bedriver. Men med tanke på att alla bidrag har stor betydelse för utvecklingen av kunskapssamhället är det nödvändigt att betrakta all verksamhet som direkt eller indirekt berör FoU, även administrationen av kunskap och förvaltningen av immateriella rättigheter, exploateringen av forskningsresultat och vetenskapsjournalistik som en integrerad del av en FoU-karriär. Sensmoralen är att alla dessa karriärer måste behandlas och värderas med samma respekt och att man bör avstå från att låta en akademisk forskarkarriär framstå som den viktigaste och enda vägen att locka in ungdomar på en sådan levnadsbana [22]. Dessutom bör det skapas fler karriärmöjligheter än tidigare för att forskare inom olika forskningsmiljöer skall kunna utveckla sig under hela yrkeslivet.

[22] Se även dokumentet " Towards a paradigm for education, training and career paths in the natural sciences" som framlagts av HFSP/ESF och som finns på www.esf.org.

3. Karriärmöjligheter inom FoU

3.1. Prognosen för arbetskraftsbehoven inom FoU

I kommissionens nyligen utgivna meddelande "Investering i forskning: en handlingsplan för Europa" [23] betonas att "en ökad tillgång till forskare med lämplig kompetens krävs i Europa om man fram till 2010 skall kunna öka investeringarna i forskning enligt målet. Ökade investeringar i forskning kommer att öka efterfrågan på forskare: För att målet skall uppnås bedömer man att det kommer att krävas att forskningspersonalen ökar med omkring 1,2 miljoner personer, vilket innefattar 700 000 fler forskare, utöver de personer som väntas behövas för att ersätta den åldrande forskningsarbetskraften [24]".

[23] KOM(2003) 226 slutlig och SEK(2003) 489 av den 30 april 2003.

[24] En ungefärlig beräkning. Detta är proportionella angivelser, de exakta antalen beror på vilka hypoteser man utgår ifrån. Det fanns ungefär 1,6 miljoner forskare i medlemsstaterna och anslutningsländerna år 2000.

År 2001 [25] fanns det inom gemenskapen FoU-anställd personal motsvarande ca 1,8 miljoner heltidsanställningar, varav mindre än en miljon betraktades som forskare [26]. De färskaste siffrorna visar på en svag ökning av antalet forskare (2 procent av det totala antalet) inom EU-15 mellan åren 2000 och 2001. Denna utveckling stämmer i stort sett väl överens med ökningen av kostnaderna för FoU.

[25] R&D Expenditure and Personnel in Europe: 1999-2001, Statistics in Focus, Science and Technology Theme 9 - 3/2003, EUROSTAT, European Communities, 2003.

[26] Uppgifterna varierar mellan 40 och 75 % beroende på medlemsstat (EU-15) och på om det är industriell eller akademisk forskning.

Rent allmänt kan det sägas att det finns risk för att tillgången till humankapital inom FoU och lärare som kan ta hand om denna resurs kan bli otillräcklig för de framtida behoven, åtminstone otillräcklig för att treprocentsmålet [27] skall nås, vilket framgick av de första resultaten av arbetet med "benchmarking" för nationell forskningspolitik [28]. Det finns också en tydlig skillnad mellan de till synes gynnsamma utsikter som den senaste tidens makroekonomiska analyser (arbetstillfällen för tusentals forskare) uppvisar och de mindre gynnsamma framtidsperspektiv som flertalet forskningsorganisationer tycker sig se på grund av en långsam tillväxt eller rentav tillbakagång när det gäller privata och offentliga investeringar och färre utfästelser om fasta anställningar för forskare.

[27] KOM(2003) 226 slutlig av den 30 april 2003.

[28] SEK(2002) 929 slutlig av den 11 september 2002, se bild vid punkt 5.23. FoU-aktivitet och tillgång till mänskliga resurser för vetenskap och teknik i olika länder.

För att skapa stabila karriärvägar för forskare som gör det möjligt att nå treprocentsmålet är det därför av största vikt att reducera den uppenbara motsättningen mellan de globala behoven och ett mikroekonomiskt agerande.

Samtidigt som det erkänns att undervisning, lärande och FoU utgör drivfjädern bakom ekonomisk tillväxt i det kunskapsbaserade samhället, kan detta i realiteten endast uppnås om efterfrågan på lyckad innovation, investeringar och spridning förbättras i EU jämfört med vad som är fallet hos våra främsta internationella konkurrenter.

För att uppnå de utmanande mål som fastställdes i Lissabon och Barcelona krävs en kraftig kapacitetsökning inom utbildningssystemet och det är viktigt att denna kvantitativa ökning inte uppnås på bekostnad av kvaliteten.

Huruvida man kommer att lyckas bygga upp tillräcklig kapacitet för att uppfylla målen för 2010 [29] beror på hur unga studenter uppfattar karriär- och anställningsmöjligheterna inom forskningssektorn. Om de fruktar att det inte kommer att finnas någon efterfrågan på sådana kvalifikationer från forskningsinstitut och innovativa företag är det möjligt att de inte väljer sådana studier eller att de emigrerar efter avslutad utbildning.

[29] Den 5 maj 2003 antog rådet (utbildning) slutsatser om referensnivåer för genomsnittliga resultat i Europa inom allmän utbildning och yrkesutbildning (referensvärden). En av de fem antagna referensnivåerna är inom området matematik, vetenskap och teknik. Rådet efterlyste en ökning på 15 % av det totala antalet personer med akademisk examen i dessa tre ämnen i Europeiska unionen fram till 2010, samtidigt som den bristande balansen mellan kvinnor och män måste minskas (rådets slutsatser av den 5 maj 2003 - EUT, C 134/4, 7.6.2003.

3.2. Den allmänna synen på forskarkarriären

Frågan om hur stort stöd forskningen har i allmänhetens ögon är klart knuten till i vilken mån den uppfattas som ett bidrag till samhällsutvecklingen. Allmänheten är medveten om de tekniska framstegens effekter på livskvaliteten [30], men dessa effekter kan uppfattas på gott och ont. Allmänheten förstår på det hela taget inte vad forskarna håller på med, varför de gör det och vilka fördelar samhället har av det. Allmänhetens uppskattning är vanligtvis knuten till den status forskarna har i kraft av sin tjänsteställning och begränsas ofta till titlar som "professor" i akademiska sammanhang och "doktor" i läkaryrket.

[30] Se Eurobarometer från både medlemsstaterna (EUROSTAT:s rapport nr 55.2 "Europeans, Science & Technology", december 2001) och ansökarländerna (EUROSTAT:s rapport nr 2002.2. "Public opinion in the Countries applying for EU membership", Gallup org. Hungary, mars 2003).

För att framhäva forskningens betydelse som hävstång för samhällsutvecklingen måste sambandet mellan forskningens innehåll och samhällets nettovinster åskådliggöras på ett tydligt sätt. Likaledes bör man i samhället ges bättre förutsättningar att inse forskningens roll, det meningsfulla i att forska och hur värdefulla forskningskarriärerna är. I det sammanhanget är det av största vikt att politikerna öppet ger sitt erkännande åt forskarnas betydelse för samhället.

Å ena sidan ger utvecklingen av ERA en ram för att skapa en medvetenhet hos allmänheten om samhällsnyttan av forskning och forskare. Framgångsrika initiativ har tagits i några europeiska länder [31]. Men det har aldrig funnits någon samordnad europeisk strategi för att öka och stärka forskarkarriärernas anseende hos allmänheten. Ett bra sätt att komma till rätta med detta skulle kunna vara att anordna ett "europeiskt forskarår", där tyngdpunkten skulle kunna läggas på den mänskliga faktorn och därigenom bilda stommen i en sådan strategi [32].

[31] Aktiviteter för ökad medvetenhet vid forskningrådet för ingenjörsvetenskap och fysikaliskt inriktad vetenskap eller "Dialog med det offentliga initiativet" i Förenade kungariket. "Aktiviteter för pengar till cancerforskning" i olika länder. Framstående professorer som öppnar sina dörrar för den breda allmänheten till föreläsningar, något som har skapat en enorm uppmärksamhet från medias sida och i sin tur lett till att allmänhetens inställning till forskning och vetenskap har förändrats på mycket kort tid i Ungern. I Finland, där teknologer har skapat en särskild slang och det är "cool" att vara insatt i ämnet. Andra exempel kan hämtas från stiftelsers och fonders sätt dra till sig pengar för forskning (t.ex. cancerforskning i Italien): de för fram tanken att forskningen är viktig för samhället, och den tanken har stöd hos allmänheten. I Tyskland har Alexander von Humboldt-stiftelsen tillämpat en marknadsföringsstrategi för att göra forskartipendier mer attraktiva etc.

[32] Ett exempel på lyckad lösning finns i Finland, där Finlands Akademi har tagit ett initiativ under parollen "What about a career in science", se: www.aka.fi/eng.

Å andra sidan är kommissionen i färd med att inom ramen för Science and Society action plan genomföra ett initiativ för hela Europa som syftar till att stödja den naturvetenskapliga utbildningen inom skolväsendet. Utbildningen i naturvetenskapliga ämnen i skolorna spelar en avgörande roll. Ungdomar är från tidiga år intresserade av naturvetenskap och närliggande ämnen, men intresset svalnar under den formella undervisningens gång [33]. När tiden kommer för dem att välja studieinriktning som bestämmer deras framtida yrkesverksamhet tycker eleverna ofta att naturvetenskapliga studier verkar ointressanta och alltför jobbiga. När det gäller detta initiativ har man inriktat sig på lärare, men man förväntar sig även deltagande av en vidare grupp av aktörer med intresse av att ungdomar använder och utvecklar sina kunskaper inom det naturvetenskapliga området (lärare, utbildningsplanerare, vetenskapsmän och forskare, även från industrin). Initiativet kommer att kunna ge exempel på lyckade lösningar och metoder när det gäller att visa hur naturvetenskapen fungerar i realistiska sammanhang. Medverkan av professionella naturvetare kommer att överbrygga klyftan mellan hur undervisningen går till i naturvetenskapliga ämnen och hur de tillämpas i praktiken. En högnivågrupp har bildats för att studera vilka andra åtgärder som kan locka fler ungdomar till naturvetenskapliga studier.

[33] EUROSTAT:s rapport nummer 55.2. " Europeans, Science & Technology ", december 2001.

Även om forskningens betydelse för samhället kan ges en samlad bild genom missionerande och visioner är dock de individuella valen av yrkesinriktning i högre grad kopplade till sådana frågor som behovstillfredsställelse, trygghet, ekonomiskt utbyte, karriärmöjligheter och status än till argument som utgår från samhällets behov.

3.3. Sambandet mellan den akademiska världen och näringslivet

Ett partnersamarbete mellan den akademiska världen och näringslivet eller mellan privat och offentligt finansierade forskningsorganisationer har visat sig vara helt nödvändigt för att det skall vara möjligt att förmedla nya kunskaper och rön, men det är fortfarande oklart hur relationerna bör utformas, för att inte tala om hur man skall kunna få till stånd ett personalutbyte eller främja gemensamma utbildningsprogram.

Ett av skälen till detta kan vara begreppet akademisk frihet, vilket forskarna är angelägna om att hålla fast vid. Under de senaste åren har det funnits ett ökat tryck - socialt, politiskt och ekonomiskt - på att motivera den praktiska nyttan av den akademiska forskningen. Trots detta tillmäts tillämpad forskning på många områden lägre status, och akademiker som går till industrin ses inte på allvar som tänkbara för akademisk befordran. Därför kan en anställning inom industrin uppfattas som ett sämre alternativ och det formella kravet på doktorsgrad för akademiska befattningar kan göra det svårt för forskare inom industrin att få anställning vid universiteten. Sådana frågor som överföring av pensioner och sociala trygghetsförmåner [34], förlusten av intjänade förmåner och yrkesmässig status, de totalt annorlunda kulturerna när det gäller sekretessbeläggning av forskningsresultat och skydd av immateriella rättigheter och å den andra publicering gör det också svårt att gå över från den ena sektorn till den andra.

[34] En viktig roll när det gäller att underlätta övergångar från en sektor till en annan kommer moderniseringen och förenklingen av rådets förordning 1409/71 om samordning av de sociala trygghetssystemen (KOM(1998) 779 slutlig av den 21 december 1998) att spela.

Det är kort sagt mycket ovanligt att personer övergår från den akademiska världen till näringslivet (eller från den offentliga till den privata sektorn) och omvänt. Det är viktigt att betona att båda sektorerna måste skapa och tillsammans utveckla en tillräcklig mängd arbetstillfällen på alla forskningsområden för att ett strukturerat personalutbyte skall bli möjligt [35].

[35] Se även den nya Marie Curie-planen i det sjätte ramprogrammet.

Det finns en del exempel på lyckade lösningar [36] i flertalet länder i Europa. Härvid bör rapporten från European Science Foundation om "Vägar till förändring: att föra industrin och universiteten närmare varandra för att skapa karriärmöjligheter för unga forskare" nämnas, eftersom det i den finns fjorton olika förslag till praktiska förändringsåtgärder [37].

[36] Se slutrapporten från högnivågruppen om rörlighet, särskilt punkt 2.5.2. Exempel på lyckade lösningar.

[37] Rapporten finns på www.esf.org.

Kommissionen kommer härvidlag att fortsätta sina ansträngningar inom ramen för "En strategi för rörlighet i det Europeiska området för forskningsverksamhet" [38] och "Handlingsplan för kompetens och rörlighet" [39] men också att starta en rad riktade initiativ för förmedling av lyckade lösningar från samtliga europeiska länder och ge dessa spridning inom forskarsamhället.

[38] KOM(2001) 331 slutlig av den 20 juni 2001.

[39] KOM(2002) 176/4 av den 7 april 2003.

3.4. Forskarkarriärernas europeiska dimension

Framtidsutsikterna för de forskarutbildade hänger samman med hur stora de nationella arbetsmarknaderna är. I en färsk undersökning [40] framhölls det särskilt att samtidigt som humankapitalet inom FoU är begränsat på alla nationella marknader har "den enskilde forskaren (...) inte särskilt många alternativa anställningsmöjligheter, vilket gör det mer värdefullt för honom att etablera sig på en effektivare arbetsmarknad (...) Med en bättre integration av arbetsmarknaderna i hela Europa för vetenskapsmän och avancerade tekniker kommer det magra utbudet att förbättras avsevärt".

[40] Andra rapporten från European Economic Advisory Group (EEAG, kapitel 5: Should we worry about the brain drain (Bör vi oroa oss för brain drain?)), februari 2003.

Det sägs ofta att fri rörlighet - i geografiskt hänseende och mellan sektorer - är ett sätt att underlätta en forskarkarriär. Men så är fallet endast om yrkeserfarenheten från alla tidigare steg i FoU-karriären värderas fullt ut och därför kan tillgodoräknas för en befordran.

Det behövs åtgärder och metoder [41] som gör det möjligt att ange olika yrkesmässiga prestationer och det mervärde som en ökad rörlighet medför. Dessa åtgärder och metoder bör utgå från kvalitetskrav som är oberoende av forskarens anställningsvillkor och bygga på jämförbara normer och kriterier som även tar hänsyn till effekterna av rörligheten både när det gäller forskarens professionella utveckling och på den nya kunskap forskningen tillför. Utarbetandet av en mall för värdering av forskares yrkeserfarenhet skulle kunna bidra till en dynamisk professionell utveckling och till att forskarnas otrygga anställningsförhållanden ses ur en ny synvinkel. Forskarna ställs ofta inför många olika och vanskliga anställningskontrakt.

[41] Den europeiska PhD som redan finns kan i detta sammanhang ses som en lyckad lösning.

Vid utarbetandet av en sådan mall bör man kunna dra nytta av erfarenheterna av och det pågående arbetet med utvecklingen av både Europeiska området för högre utbildning och Europeiska området för livslångt lärande [42]. I kölvattnet av införandet av master-utbildningen inom EU (kärnan i Erasmus Mundus-programmet) nyligen och med tanke på den ökande betoningen av Bolognaprocessen [43] på den tredje nivån (doktorsnivån) i den framväxande europeiska referensramen för kvalifikationer, kan det vara hög tid att ta en förnyad titt på begreppet "europeiska" doktorat och erkännandet av doktorsgrader i Europa för karriärer inom FoU. Detta kan innebära en utmaning för universiteten, som sinsemellan måste erkänna den högsta nivån av akademiska grader för yrkesmässig verksamhet inom den akademiska världen och näringslivet. Det kan också fungera som en uppmaning till medlemsstaterna att anpassa sin lagstiftning så att gemensamma doktorat blir lättare att genomföra. Samverkan bör också sökas med initiativen för genomförande av "Närmare samarbete i fråga om yrkesutbildning: "Köpenhamnsförfarandet" [44], "Handlingsplan för kompetens och rörlighet" [45] och andra initiativ på kommissionsnivå och i medlemsstaterna, t.ex. den mellanstatliga arbetsgrupp som inrättats av medlemsstaternas myndigheter för offentlig förvaltning. Arbetet kommer dessutom att bygga på de resultat som anges i meddelandet "Fri rörlighet för arbetstagare: att utnyttja alla fördelar och möjligheter" [46].

[42] KOM(2001) 678 slutlig, av den 21 november 2001.

[43] För mer information om "Bolognaprocessen", se http://europa.eu.int/comm/education/ policies/educ/bologna/bologna_en.html

[44] Rådets resolution om främjande av ett närmare europeiskt samarbete i fråga om yrkesutbildning, 14343/02 av den 6 december 2002. Syftet med detta förfarande är att främja insyn och ömsesidigt förtroende för att göra yrkesmeriter och yrkeskompetens lättare att överföra inom hela Europa och på alla nivåer, samt att förbättra yrkesutbildningens kvalitet och status".

[45] KOM(2002) 72 slutlig av den 13 februari 2002

[46] Se KOM(2002) 694 slutlig av den 11december 2002, särskilt punkt 5.3. Erkännande av yrkesverksamhet och tjänsteår och punkt 5.4. Erkännande av meriter och examensbevis.

För att stärka forskarkarriärernas europeiska dimension krävs det slutligen en förankring i en strukturerad och samordnad rättslig ram på europeisk nivå som säkerställer social trygghet på hög nivå för forskarna och deras familjer och därigenom minimerar riskerna för att redan intjänade sociala trygghetsförmåner går förlorade. På så sätt bör forskarna kunna dra nytta av det arbete som nu pågår inom EU för att modernisera och förenkla samordningen av de sociala trygghetssystemen [47], (däribland en utvidgning av bestämmelserna så att de skall gälla även medborgare i tredje land [48]) samt införandet av ett Europeiskt hälsoförsäkringskort. I alla dessa sammanhang bör forskarnas och deras familjers speciella behov beaktas fullt ut.

[47] KOM(1998) 779 slutlig av den 21 december 1998.

[48] Rådets förordning 859/2003 av den 14 maj 2003 om utvidgning av bestämmelserna i förordning (EEG) 1408/71 och förordning (EEG) 574/72 till att gälla de medborgare i tredje land som enbart på grund av sitt medborgarskap inte omfattas av dessa bestämmelser.

3.5. Genusskillnader när det gäller forskarkarriärerna

Som nämnts tidigare i samband med det politiska sammanhanget är EU, medlemsstaterna [49], och de associerade länderna mycket väl medvetna om att man måste ta itu med frågan om den kvinnliga underrepresentationen på forskningsområdet om det skall bli möjligt att på ett optimalt sätt utnyttja humankapitalet inom forskningen. Att öka tillgången på kvinnliga forskarutbildade kommer därför att vara av avgörande betydelse om man vill uppnå treprocentsmålet.

[49] Denna medvetenhet betonas också i rådets (utbildning) slutsatser av den 5 maj 2003, EUT C 134, 7.6.2003, s. 4.

Kvinnor utgör ca 30 procent av forskarna inom den offentliga sektorn [50], men bara 15 procent inom industriforskningen [51]. Dessa procentandelar för kvinnors deltagande som helhet bör inte dölja det nu välbekanta fenomenet "leaky pipeline", som gör att kvinnorna tenderar att glesna i oproportionerligt hög grad när de närmar sig karriärstegens topp: de utgör i själva verket mindre än 10 procent av det totala antalet professorer inom EU.

[50] National policies on women and science in Europe (Nationell politik beträffande kvinnor och vetenskap i Europa) - en rapport från Helsingforsgruppen för kvinnor och vetenskap - juni 2002 - ISBN 92-894-3579-8.

[51] Kvinnor inom industriforskningen - En väckningssignal för den europeiska industrin - januari 2003 - ISBN 92-894-4400-2.

Enligt de senaste uppgifterna från 2001 utgör kvinnorna nu ca 40 procent av dem som disputerat inom unionen, vilket visar att det finns en växande kader av högutbildade kvinnliga forskare. Denna trend bör dock inte uppfattas så att man löst frågan om ökad jämställdhet mellan könen. Som framgår av Tredje europeiska rapporten om indikatorer för vetenskap och teknik 2002 [52] är underrepresentationen av kvinnor inom forskningen resultatet av många och komplexa faktorer, med olika subtila men kumulativa former av diskriminering, vilka därför kräver olika typer av åtgärder.

[52] "Tredje europeiska rapporten om indikatorer för vetenskap och teknik" EUR 20025 (2003), s. 249.

Om man vill rekrytera och behålla kvinnorna och underlätta deras situation inom forskningen måste man hitta nya vägar för att bedöma deras kompetens och nya befordringssystem. För att kvinnliga forskare skall finna det attraktivt att forska, bör forskningskarriären inte stå i konflikt med familjelivet - ett hinder för karriären som fortfarande nästan uteslutande tycks gälla kvinnor [53]. Kvinnor behöver också få erkännande för sina prestationer och inte ha ett överdrivet tryck på sig att prestera bättre än sina manliga kolleger. Nätverk och mentorskap är också viktiga när det gäller att stödja kvinnliga forskare i deras karriärer. Företag och forskningsorgan bör föregå med gott exempel, t.ex. genom flexibla arbetstider, "kvinnodagar", etc.

[53] Se särskilt avdelning: "Påverkas kvinnor mer av den dubbla familjerollen?"

Utöver sådana särskilda åtgärder är det mycket viktigt att man "tar på sig genuslinser" när forskarkarriärerna analyseras. Detta innebär att se och ta hänsyn till de olika effekter forskarkarriärens karaktäristiska struktur har på manliga och kvinnliga forskare. Detta gäller även när man överväger hur ungdomar tidigt skall kunna lockas till naturvetenskaplig forskning. Det krävs därvid ett brett spektrum av infallsvinklar för att dragningskraften skall bli så stor som möjligt och väcka både pojkars och flickors intresse. Detta är vad "mainstreaming" går ut på, och det är detta som gör att genusdimensionen inte bara kan leda till verklig jämställdhet mellan könen utan också öppna nya perspektiv.

4. Faktorer som formar forskarkarriärerna

För att komma till rätta med de mekanismer som hindrar en dynamisk utveckling av forskarkarriärerna måste man analysera de olika faktorer och nuvarande trender som på europeisk nivå formar dessa karriärer.

4.1. Forskarutbildningen

4.1.1. En föränderlig miljö

Utformningen av en adekvat forskarutbildning kommer att få en växande betydelse om Europa skall kunna fylla det beräknade behovet av 700 000 forskare i enlighet med det nyligen antagna meddelandet "Investering i forskning - en handlingsplan för Europa" [54].

[54] KOM(2003) 226 slutlig av den 30 april 2003 och SEK(2003) 489 slutlig av den 30 april 2003.

Trots sina många olikheter [55], spelar universiteten en viktig roll när det gäller forskarutbildningen, något som framhölls redan i meddelandet "Universitetens roll i kunskapens Europa" [56]. Det finns emellertid en viss tveksamhet när det gäller frågan om universiteten kan uppfylla alla de krav som ställs på dem med tanke på att man inom näringslivet tycks vara angelägen om att anställa icke disputerade forskare - de som har doktorerat anses vara alltför specialiserade [57].

[55] Det finns skillnader mellan institutionerna när det gäller universitetsforskningens ställning i de tekniska systemen, vilket påpekas i OECD/DSTI University research financing (Universitetsforskningens finansiering) DSTI/STP (99)18. Paris OECD.

[56] KOM(2003) 58 slutlig av den 5 februari 2003, särskilt punkt 5.2.3. Mänskliga resurser av hög kvalitet.

[57] USA är det enda land i världen där industrin traditionellt rekryterar teknologie doktorer (OECD, 1998).

Forskarsamhällets policykonsulter har förespråkat att forskarutbildningen i högre grad än hittills bör anpassas till olika yrkesområden. Som det påpekas i rapporten "Att vara framsynt vid utvecklingen av sambanden mellan den högre utbildningen och forskningen inom Europeiska området för forskningsverksamhet" [58] utförs för närvarande mer och mer forskning vid icke-akademiska institutioner (företag, icke-kommersiella offentliga eller privata organisationer, oberoende privata och offentliga forskningscentra etc.). Mot bakgrund härav "är inriktningen mot utbildning av doktorander för den icke-akademiska marknaden en verklig utmaning. För närvarande utbildas vid flertalet europeiska utbildnings- och forskningsinstitutioner doktoranderna för en "endogen" framtid, dvs. det förutsätts att deras yrkesmässiga forskarkarriärer huvudsakligen kommer att bedrivas i akademisk miljö" [59].

[58] STRATA ETAN-rapport om "Att vara framsynt vid utvecklingen av sambanden mellan den högre utbildningen och forskningen inom Europeiska området för forskningsverksamhet (ERA)", av prof. Etienne Bourgeois, föredragande, 2002.

[59] Se ovannämnda STRATA ETAN-rapport.

Därför bör de forskarstuderande utbildas och förberedas inte bara för den slutna akademiska världen utan även för en bredare arbetsmarknad utanför universitetsvärlden. Att förbereda dem på en forskningsverksamhet i andra typer av sammanhang utgör dock en ganska radikal förändring av nuvarande utbildning och attityder, eftersom "det skulle kunna innebära mer av forskningspraktik i samarbetsprojekt med icke-akademiker och även att icke-akademiker mer direkt engageras i forskarutbildningen (de skulle t. ex. kunna delta i utformningen eller genomförandet av vissa program för olika betygsnivåer, inte minst sådana av tillämpningskaraktär)" [60].

[60] Se ovannämnda STRATA ETAN-rapport.

4.1.2. Konsekvenser för forskarutbildningsprogrammen

I de flesta nuvarande forskarutbildningsprogram har man gått in för att öka de forskarutbildades möjligheter till anställning genom att i utbildningen utöver grundläggande färdigheter (t.ex. utbildning i forskningsmetodik) införa inslag som syftar till en bredare yrkeskompetens (t.ex. forskningsadministration, kommunikativ kompetens, arbete i nätverk och lagarbete) för att motsvara de ändrade kraven på en osäker och öppen arbetsmarknad [61]. De studerande ges med andra ord tillfälle att lära sig genom praktiska övningar. Detta förutsätter att detta arbete utgör en del av den faktiska forskningsverksamhet som bedrivs vid den institution till vilken doktoranden är knuten [62].

[61] Se t.ex. "Gemensamt yttrande av forskningsråden och AHRB [Arts and Humanities Research Board] om utbildningskrav för forskarstuderande i Förenade kungariket".

[62] Detta är också huvudmålet för Marie Curie-programmet Gästforkarstipendier för grundläggande forskarutbildning. Se http://europa.eu.int/ mariecurie-actions.

En utveckling i denna riktning kommer att påverka forskarutbildningens struktur och hur den kommer att bedömas i samband med diskussionerna om Bolognaprocessen och utformningen av Europeiska området för högre utbildning. När utbildningsministrarna övergår till nästa fas [63] kan de på ett mer framåtblickande sätt ta upp forskarprogrammen bland frågorna inom ramen för Bolognaprocessen. Detta är på sin plats särskilt med tanke på att inrättandet av Europeiska området för forskningsverksamhet har planerats till i bästa fall år 2010, och att det är viktigt att dessa båda processer behandlas gemensamt.

[63] De europeiska utbildningsministrarnas toppmöte är utsatt till 18-19 september 2003 i Berlin.

Forskarutbildningsprogrammen är utformade på olika sätt i olika europeiska länder, allt från individuella program till fasta program för grupper av doktorander inom närliggande områden. Tanken på en mer strukturerad utbildning (t.ex. i form av forskarskolor, graduate schools eller doktorandskolor) håller på att ta form i ett antal europeiska länder, främst i de nordiska länderna [64], Nederländerna och Förenade kungariket. I andra länder, t.ex. Tyskland och Spanien [65], förekommer det som försöksverksamhet.

[64] Se rapport från Nordisk Forskerutdanningsakademi (NorFA): The Nordic research training: common objectives for international quality, 2003, finns på www.norfa.no.

[65] I Tyskland Graduiertenkollegs, i Spanien International Graduate School of Catatonia (IGSOC)

En annan viktig sida av en sådan strukturerad utbildning är tillgången till handledning och handledningens kvalitet. Denna kan vara varierande. I vissa länder har doktoranderna i realiteten ingen möjlighet att byta handledare utan att avbryta det forskningsprojekt som de håller på med. Därför bör doktoranderna ges ökad möjlighet till handledning på alla nivåer, och alla institutioner med forskarutbildning bör utse en "oberoende ombudsman" eller en särskild kommitté som vid behov kan ge stöd och hjälp åt doktoranderna om det visar sig nödvändigt att byta handledare.

Som några doktorandorganisationer har påpekat bör erfarna forskare vara personligt engagerade som handledare för doktoranderna och därvid föra in dem i forskarvärlden, visa på alternativa karriärer när detta är befogat och förmedla så många nya kontakter som möjligt till doktoranden. Även om handledningens art måste variera bör den "alltid innebära ett engagemang för att fortlöpande och på djupet ge stimulans genom dialog, tankeutbyte och beslutsfattande, något som ofta har saknats i traditionella akademiska miljöer" [66]. Handledning bör alltså utgöra en integrerad del i alla forskarutbildningsprogram.

[66] Citat från "Bring context to mentoring", Dean Cristol, Ph.D., Old Dominion University.

Finansieringen av forskarutbildningen är fortfarande ett problem för den forskarstuderande eftersom denne för att bli antagen kanske måste kunna säkerställa den för hela studietiden, och finansieringsmöjligheterna kan vara mycket olika även inom ett och samma land [67]. Detta har att göra med den ovannämnda oklarheten när det gäller bedömningen av en doktorsexamen på arbetsmarknaden i stort. Dessutom utgör doktoranderna som grupp en mycket heterogen skara i de olika europeiska länderna. I vissa fall betraktas de som studerande, i andra som institutionspersonal, ibland som anställda eller rentav som forskare. Därför är många doktoranders ekonomiska situation och rätt till sociala trygghetsförmåner fortfarande problematisk. Även i länder med omfattande sociala förmåner för doktorander är moderskapsförmånerna under forskarutbildningen fortfarande i stort sett otillfredsställande.

[67] Uppgifter från år 2001 om hur forskarutbildningsprogrammen finansieras i Frankrike visar t.ex. att 36 % av doktoranderna studerar med hjälp av egna medel; 33 % har stipendier från staten, regionerna, föreningar; 7 % erhåller medel från utlandet eller genom EU-stipendier; 20 % har redan förvärvsarbete och 4 % får pengar genom industriavtal (CIFRE-kontrakt). JJ. Paul, Research Institute on the Economic of Education, Dijon, France.

I princip bör doktorander ha tillgång till lämpliga finansieringsmöjligheter antingen i form av stipendier, lån eller lön samt, oberoende av finansieringsform, åtminstone ett minimum av sociala trygghetsförmåner, däribland föräldraledighet. [68]

[68] Kontraktsvillkoren vid genomförandet av Marie Curie-programmet i samband med det sjätte ramprogrammet ålägger värdinstitutionen att erbjuda lämpliga sociala trygghetsförmåner.

För att få en mera fullständig överblick över vad som kännetecknar forskarutbildningsmöjligheterna i Europa krävs det att man analyserar den olika status som denna heterogena grupp har, så att det blir möjligt att göra en systematisk undersökning av hur forskarutbildningen är strukturerad och organiserad i Europas olika länder och vilka kraven är för antagning.

4.2. Olika metoder för rekrytering

Frågan om rekrytering hänger samman med på vilken nivå den sker och inom vilken organisation det finns tillgång till lediga tjänster. Tjänster kan finnas på nationell, europeisk eller internationell nivå för nyutexaminerade eller erfarna forskare inom den offentliga sektorn eller som lärartjänster vid universitet med forskningsmöjligheter. När det gäller den privata sektorn rekryterar det europeiska och internationella näringslivet forskare på alla stadier i karriären.

Formerna för rekrytering varierar från land till land, från ämnesområde till ämnesområde och mellan offentliga och privata organisationer. Sedan länge etablerade rekryteringsförfaranden finns inom den offentliga sektorn i samtliga europeiska länder [69]. Rekryteringen sker vanligen på så sätt att man annonserar i pressen, på Internet eller genomför uttagningsprov på nationell eller internationell nivå. Vanligtvis använder man sig inom den offentliga sektorn av urvalskommittéer, och kommissionen har redan framhållit att sådana kvarstående hinder som utestänger utländska forskare från urvals- och bedömningsförfarandena måste undanröjas [70]. I själva verket baseras emellertid rekryteringen fortfarande i hög grad på t. ex. handledarnas omdömen, överenskommelser som utgår från en lokalt präglad kultur, avsaknaden av externa bedömare eller på att öppna uttagningsprov blir till lokala sådana, vilket på sitt sätt ger en bild av den akademiska och offentliga forskningsstrukturens bristande öppenhet.

[69] Se "Employment and Working conditions of Academic Staff in Europe", J. Enders (red.), Gewerkschaft, Erziehung und Wissenschaft, Materialien und Dokumente Hochschule und Forschung, oktober 2000.

[70] Se KOM(2001) 331 slutlig av den 21 juni 2001, punkt 4.1. Åtgärder som syftar till att upprätta den dynamik som krävs för att man skall kunna skapa och utveckla ett gynnsamt klimat för rörliga forskare.

En annan fråga som måste behandlas är i vilken utsträckning rekryteringen bygger på vetenskapliga meriter. Urvalsmetoderna utgår antingen helt och hållet från pappersmeriter (CV och publicerade arbeten), skriftliga prov, intervjuer eller kombinationer härav. Kriterierna för rekrytering utgår huvudsakligen från den grad av formell utbildning som krävs, men även från andra mera speciella krav som hänger samman med organisationens särskilda behov. När det gäller akademiska tjänster krävs normalt en doktorsexamen eller att man redan har låtit publicera sig i vetenskapliga tidskrifter med internationellt anseende.

I motsats härtill sker rekryteringen av forskare inom den privata sektorn ofta över hela världen och är mer knuten till det enskilda företagets kultur och behov, särskilt i fråga om det värde som fästs vid en doktorsexamen.

En av förutsättningarna för att en fri europeisk marknad för forskare skall kunna upprättas är att forskare från EU och tredje land ges realistiska möjligheter att få tjänster inom de nationella offentliga sektorerna, något som redan har framhållits av kommissionen [71] : "Alla (...) anställningsförfaranden måste vara öppna [72]. (...) Dessutom får medlemsstaterna inte neka att ge migrerande arbetstagare status som offentlig tjänsteman, om det är relevant, när de väl integrerats i den offentliga sektorn. När det gäller alla dessa punkter har kommissionen för avsikt att noggrant övervaka de relevanta nationella bestämmelserna och rutinerna och att vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att EG-rätten efterlevs till fullo. Det betyder att överträdelseförfaranden kommer att inledas vid behov".

[71] Se KOM(2002) 694 slutlig av den 11 december 2002, särskilt punkt 5.2.

[72] Det enda undantaget är då "inhemska medborgare som inte är anställda vid samma tjänstegren inom den offentliga sektorn inte heller får söka denna typ av tjänster eller delta i uttagningarna".

Vad gäller sättet att redovisa yrkeserfarenhet visar nuvarande praxis på att en forskares CV normalt måste innehålla en förteckning av olika erfarenheter i kronologisk ordning med exakta referenser till utbildning och tidigare anställningar, övriga kunskaper, behärskning av främmande språk etc. En av de viktigaste faktorerna tycks dock vara att denna yrkeserfarenhet bildar en "linjär" karriärväg som "en stege där inga pinnar fattas".

Många forskare uppfattar detta som något negativt (ett uttryck för "bestraffning"), särskilt när de byter från ett ämnesområde till ett annat, vilket anses vara ett viktigt inslag i alla innovativa processer men sällan vunnit erkännande som sådant, eller när det gäller tillfälliga avbrott av personliga skäl eller av familjehänsyn. Det har föreslagits att forskare bör ha möjlighet att bortse från ett visst antal år i sina CV om de finner det nödvändigt och lämpligt när de ansöker om en tjänst. Detta skulle kunna medföra en ändrad attityd hos de olika aktörerna i forskningsvärlden. Man skulle där tvingas bli mera öppen för "icke-linjära" karriärvägar och grunda sina bedömningar på meriter - inte nödvändigtvis redovisade i kronologisk ordning.

En "vägledning för rekrytering av forskare" baserad på bästa praxis bör utvecklas för att förbättra rekryteringsmetoderna så att de speglar den nödvändiga öppenheten på europeisk nivå och olika sätt att bedöma meriter och kunskaper.

4.3. Anställnings- och arbetsvillkor

4.3.1. En tendens till avreglering inom det akademiska karriärsystemet

Karriärsystemet för forskare kännetecknas av att det förekommer olika typer av stipendier eller "fellowships", olika kontraktsanställningar, tidsbegränsade anställningar eller fast anställning. Därför är utformningen av karriärstrukturen för forskare beroende av hur de formella anställningsformerna och arbetsvillkoren är reglerade genom lagar och avtal. Dessa skiljer sig åt mellan länderna, mellan offentliga och privata forskningsinstitutioner och mellan olika ämnesområden.

Vad beträffar förutsättningarna för FoU-personalens anställningar regleras dessa rent allmänt och i princip på tre olika sätt: genom nationell lag, genom kollektivavtal mellan representanter för arbetsgivare och anställda eller, när det gäller universitetsanställda, genom universitetets eller högskolans anställningsbestämmelser.

Enligt undersökningen "Anställnings- och arbetsvillkor för universitetsanställda i Europa [73]: en komparativ studie inom Europeiska gemenskapen" har dessutom olika högre utbildningssystem traditionella förfaranden som består i att representanter för å ena sidan de anställda akademikerna och å andra sidan arbetsgivaren (en statlig myndighet eller ledningen för en institution) förhandlar i varje enskilt fall. Reglerna och bestämmelserna kan alltså återfinnas i rättsakter eller anställningskontrakt beroende på enligt vilka principer de har fastställts: antingen ensidigt genom gällande lag eller arbetsgivarens regelverk eller också bilateralt i form av nationella, lokala eller individuella avtal eller kombinationer av båda typerna. Det vanliga är att dessa regler innehåller bestämmelser om lön och arbetsvolym, anställningstrygghet och anställningstid, rekryteringsförfaranden och befordran, tillkommande förmåner, ledigheter och pension osv.

[73] J. Enders (red.), Gewerkschaft, Erziehung und Wissenschaft, Materialien und Dokumente Hochschule und Forschung, oktober 2000

Systemen för högre utbildning genomgår för närvarande många förändringar mot en ökad decentralisering när det gäller bestämmelserna om akademiska anställningar och arbetsvillkor. Dessa förändringar av ansvarsförhållanden och beslutsfattande gestaltar sig olika i olika länder [74], vilket skulle kunna leda till mera komplexa system om de inte samordnas inom en gemensam ram.

[74] Se härvidlag t.ex. den nya österrikiska lagen som finns på: www.bmbwk.gv.at.

Många frågor om forskarnas arbetsvillkor bör behandlas utförligare och undersökas närmare. Bland annat bör man uppmärksamma flexibiliteten i arbetet (distansarbete, flextid), rätten till livslångt lärande, möjligheten att ta ett sabbatsår och sist men inte minst infrastrukturens och utrustningens kvalitet, däribland utvecklingen av elektronisk forskning och cyberinfrastruktur [75].

[75] Se även handlingsplanen för e-lärande (KOM(2001)385 av den 18 juli 2001), och rapporten från National Science Foundation Blue-Ribbon Advisory Panel om cyberinfrastruktur, januari 2003; finns på: http://www.cise.nsf.gov/evnt/reports/ tocs.htm.

Det är i detta sammanhang på sin plats att påpeka att även de tidsbegränsade kontraktens framtid, däribland forskningskontraktens, hänger samman med genomförandet av EU-direktivet om visstidsarbete [76]. Direktivet syftar till att förhindra att de som anställs på tidsbegränsade kontrakt behandlas mindre förmånligt än motsvarande fast anställda, att förhindra missbruk i form av upprepade tidsbegränsade anställningar, att ge de korttidsanställda bättre möjligheter till utbildning och att säkerställa att de informeras om tillgängliga fasta anställningar.

[76] Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

Man bör analysera hur den lagstiftning som kommer att utformas i de olika EU-länderna i samband härmed överensstämmer med de ovan beskrivna arbetsbetingelserna. Det innebär en grundlig omprövning av hur forskartjänster och kontraktsforskning struktureras och planeras i framtiden för disputerade forskare i olika europeiska länder.

För att det skall vara lättare att uppnå detta bör forskarna och deras arbetsgivare tillsammans diskutera utvecklingen av forskarnas arbetsvillkor.

4.3.2. Inkomsten som incitament i karriären

Lönen är ett av de tydligaste tecknen på yrkesmässig uppskattning. Forskarnas löner tycks ha sackat efter i förhållande till t.ex. direktörslönerna inom näringslivet. Detta kan ses som ett skäl att byta yrke, vilket kan leda till att statliga medel i form av en bekostad forskarutbildning går förlorade. För att kunna bedöma om ökad rörlighet, större öppenhet och bättre jämförbarhet gör en forskarkarriär mer lockande krävs det komparativa studier av forskarnas ekonomiska situation och löner.

Hittills har inga sådana undersökningar [77] gjorts på ett systematiskt sätt. Detta beror på att det är svårt att fastställa den berörda personalens status och hur den skall definieras, på frånvaron av internationellt jämförbar statistik, skillnaden mellan brutto- och nettoinkomst (som varierar kraftigt från land till land på grund av skillnaderna i skatte- och välfärdssystemen) och slutligen på vad forskarna ekonomiskt bidragit med när det gäller de uppnådda vetenskapliga resultaten eller deras förmåga att få igenom forskningskontrakt som gör det möjligt att förhandla fram individuella förmåner. För att få en fullständig bild av läget bör forskarna ha tillgång till jämförelser mellan vad den personal på den privata sektorn som bidrar med sin vetenskapliga kompetens får ut och de ekonomiska förtjänster som licensproduktion eller annan exploatering av resultaten leder till.

[77] Se F. Thys-Clement: "Changes in research management: The new working conditions of researchers", juni 2001.

Detta kommer att bli en stor utmaning såtillvida att det berör en mängd frågor och att de data som man måste bygga på är komplexa och kontroversiella [78]. Därför bör man göra en undersökning på europeisk nivå: sådant arbete är av vikt både när det gäller arbetsvillkoren och möjligheterna till karriärutveckling, och när det gäller eventuella justeringar av lönenivåerna för bättre anpassning mellan tillgång och efterfrågan.

[78] Några undersökningar och rapporter har ägnats åt dessa frågor. De kan tas som utgångspunkt för detta, t.ex. UK Roberts rapport "The supply of People with Science Technology and Mathematics Skills", april 2002, OECD: Education at a glance 2001, "Employment and Working conditions of Academic Staff in Europe", J. Enders (red.), Gewerkschaft, Erziehung und Wissenschaft, Materialien und Dokumente Hochschule und Forschung, oktober 2000.

4.3.3. Ett ökande behov av alternativa anställningsformer

Det är först på senare tid som man har insett behovet av att utforma en karriärstruktur för forskarutbildade. Detta har skett genom att man fått upp ögonen för två faktorer som hindrar en mera långsiktig utveckling, nämligen bristen på kunskap om strukturen och det faktum att det råder brist på långsiktiga anställningar, särskilt på det akademiska området [79].

[79] Detta hänger delvis samman med universitetens ändrade roll och det sätt på vilket forskningen finansieras. Fler och fler kontrakt kommer i framtiden att vara grundade på projekt och dessa kommer att erbjuda små möjligheter - eller inga alls - att planera en karriär inom FoU. Se även KOM(2003) 58 av den 5 februari 2003.

Å ena sidan har karriärvägarna, särskilt för kontraktsanställda forskare, analyserats [80] och diskuterats och i vissa europeiska länder förbättrats. Exempel på sådana initiativ kan man finna i Förenade kungariket inom ramen för "Research Career Initiative (RCI)" [81] och i Irland genom initiativet "Attracting & retaining researchers in Ireland" [82]. Å andra sidan diskuteras det amerikanska sättet att sammanföra visstidsanställningar ("US Tenure Track Method") i många europeiska länder, särskilt mot bakgrund av reformeringen av den högre utbildningen i Tyskland, t.ex. modellen "biträdande professor" [83].

[80] Se undersökningen "Academic Research Careers in Scotland: a longitudinal study of academic contract research staff, their jobs and career patterns", Institute for Employment Research - Scottish Higher Education Funding Council.

[81] För närmare information se: www.universitiesuk.ac.uk/activities/rci/asp.

[82] Se www.sfi.ie.

[83] Inrättandet av tjänster som "biträdande professor" beslutades vid reformen av arbetsrätten [Dienstrechtsreform] den 23 februari 2002. För närmare information se: www.bmbf.de.

INSERM, det nationella och offentliga franska institutet, startade år 2002 en ny modell för sammanförande av visstidsanställningar (tenure track) inom den biomedicinska forskningen i samarbete med sjukhus och universitet. Detta nya system erbjuder anställning med en årslön fastställd efter yrkeserfarenheten (inklusive sjukförsäkring för familjen och pensionsavtal) och ett femårigt kontrakt med möjlighet till förlängning med tilläggslön som utbetalas av sjukhuset eller universitetet.

På detta sätt ändrade anställningsförhållanden kan också ge möjlighet att växla karriär mellan de "akademiska" och "industriella" forskningsområdena. Detta är särskilt viktigt så länge stelheten i de akademiska anställningsvillkoren fortfarande är det huvudsakliga hindret för rörligheten mellan sektorerna så som den beskrivs i slutrapporten från högnivågruppen om rörlighet [84]. Om denna stelhet mjukas upp kan en väg beredas för en gemensam syn på anställningar och löner, och nya partnerskap kan utvecklas som skapar en ny, för näringsliv och universitet gemensam karriärväg för forskare [85].

[84] Slutrapporten, särskilt punkt 2.5.2. Lyckade lösningar.

[85] En särskild sådan karriärväg kan också innehålla en startperiod för sidospår. Se även den franska lagstiftningen om innovation som finns på http://www.recherche.gouv.fr/technologie/ mesur/loi/inovloi.htm

Sådana alternativa "tenure tracks" måste skapas för att forskarna skall kunna ingå i fasta och varaktiga personalstrukturer, t.ex. genom mer strukturerade partnerskap mellan institutioner för högre utbildning och nationella eller regionala forskningscentra och laboratorier eller mellan företag och universitet. Fördelarna med en sådan ny karriärväg är många, från en bättre koppling mellan tillämpad forskning och grundforskning till ökad stimulans och motivation genom större rörlighet, däri inbegripet de tre dimensionerna undervisning och forskning och industri/företagsrelaterade uppgifter såsom kunskapsspridning och innovation.

4.3.4. System för utvärdering av karriärer

Ju fler olika former av arbetslivserfarenhet som ett sådant alternativ med sammanförda visstidsanställningar innehåller, desto betydelsefullare är det att systemen för utvärdering och bedömning är adekvata.

Publicering i form av artiklar i inflytelserika tidskrifter, internationella publikationer, böcker (kapitel i en bok) anses vara det viktigaste vid bedömningen av vad en forskares producerat. Men "övriga indikatorer" som dataprogram, vetenskapliga priser, tal vid konferenser, medverkan vid utställningar, seminarier och i arbetsgrupper och organiserandet av sådana, sammankomster för forskare, undervisning, nationellt och internationellt samarbete, forskningsadministration, forskningsintäkter samt, i mindre utsträckning, patent- och licensrättigheter och kreativ verksamhet vid sidan av börjar bli lika viktiga, vilket framhålls i undersökningen "Researchers' Appraisal at European Universities" [86].

[86] Undersökningen gjordes på uppdrag av DG RTD Directorate K och har ännu inte publicerats. Den genomfördes av Eurotech Data Luxembourg.

Några utvärderingsorgan ställer sig positiva till användandet av dessa "övriga indikatorer" när det gäller att avgöra om en forskare är framstående, medan andra ser dem bara som kompletterande upplysningar som bekräftar den uppfattning man redan kommit fram till när det gäller forskaren. Enligt denna undersökning kan bedömningen av forskare ske på olika stadier i karriären: före disputationen, vid utvärderingen av projekt som skall finansieras, i form av en regelbunden betygssättning (t.ex. årliga bedömningar) eller i samband med förberedelser för förhandlingar om löner och arbetsvillkor.

I undersökningen ges också en överblick över hur akademiska forskare bedöms i de olika länderna. Alltefter typ av bedömning och land kan utvärderingsorganen vara allt från forskningsråd och ministerier till universitetsrektorer och forskargrupper. I Förenade kungariket och andra europeiska länder (Tyskland, Irland, Nederländerna, Norge etc.) bedöms forskarna utifrån de allmänna nationella normerna för meritvärdering, däribland individuella prestationer och mål. Flertalet universitet vill emellertid ha normer för meritvärdering av just forskare, i vilka de viktigaste prestationsmåtten anges. I Frankrike, Danmark, Portugal och Spanien finns angivet vilka indikatorer som skall användas vid bedömning av forskarinsatser andra än förteckningar över publikationer och undervisningsverksamhet. I några länder (Tyskland, Portugal) håller man på att utarbeta och införa nya utvärderingssätt.

Med tanke på att olika karriärer inom FoU bör behandlas likvärdigt måste man utforma förfaranden och indikatorer för en bedömning av forskare som tar hänsyn till den typ av forskning som de bedriver. Detta betyder också att de ovannämnda "övriga indikatorerna" tas med vid alla bedömningsförfaranden och att man vid utvärderingen av de uppnådda resultaten inte i första hand koncentrerar sig på att räkna hur många gånger de citerats eller omnämnts i olika tidskrifter. Om dessa "övriga indikatorer" inte tas med i bedömningen skulle det kunna medföra att forskarna tappar intresset för sådana verksamheter som innebär att forskningsresultaten förs ut och tillämpas, vilket i sin tur, uttryckt i socio-ekonomiska termer, skulle betyda att forskningens landvinningar inte kommer samhället till godo.

Detta leder till att det behövs en större förståelse för dessa olika synpunkter, som innefattar kollegial granskning, prestationsrelaterade system och system för individuella bedömningar som utgår från lokala, nationella eller internationella normer. Detta kan åstadkommas genom en serie seminarier på europeisk nivå om bästa praxis i dessa frågor.

I detta sammanhang är det också viktigt att man undersöker hur geografisk och intersektoriell rörlighet bedöms som en del av karriärvägen. I sin slutrapport påpekar högnivågruppen [87] vissa nackdelar med arbets- eller studieperioder utomlands eller inom en annan sektor för forskare som ännu inte har skaffat sig en tryggad ställning innan de ger sig av och för forskare med fast anställning.

[87] Se slutrapporten från högnivågruppen om ökad rörlighet bland forskare (High-Level Expert Group on Improving Mobility of Researchers) och det följande meddelandet "En strategi för rörlighet i Europeiska området för forskningsverksamhet", KOM(2001) 331 slutlig av den 20 juni 2001 och kommissionens arbetspapper om "Första rapporten om genomförandet av strategin för rörlighet i ERA".

5. Förslag till åtgärder och initiativ

Ovannämnda synpunkter och överväganden visar på behovet av åtgärder i syfte att

- förbättra analyserna så att man kan dra säkrare slutsatser,

- skapa mekanismer för en strukturerad dialog mellan de olika aktörerna i forskarsamhället i syfte att förbättra forskarnas karriärmöjligheter i hela Europa, och i syfte att

- så snart som möjligt ta särskilda initiativ och vidta åtgärder på vissa områden.

På grundval av det arbete som hittills bedrivits och med utnyttjande av exempel på lyckade lösningar, "benchmarking" och frivilligt samarbete föreslås följande:

Kommissionen skall

* fortsätta att genomföra de åtgärder som planeras i meddelandet "En strategi för rörlighet inom ERA" [88] och för att genomföra handlingsplanerna Vetenskap och samhälle [89] och Kvinnor och vetenskap [90],

[88] KOM(2001) 331 slutlig av den 20 juni .2001 och SEK(2003) 146 av den 4 februari 2003

[89] KOM(2001 )714 slutlig av den 4 december 2001

[90] KOM(1999) 76 slutlig av den 17 februari 1999.

* inrätta en högnivågrupp för att ta fram fler exempel på lyckade lösningar när det gäller olika anställningsformer, t.ex. rörlighet mellan sektorer och nya typer av anställningsformer och att sprida kännedom om dessa inom forskarsamhället,

* påbörja utarbetandet av en "Stadga för europeiska forskare", ett ramverk för hur karriärerna inom FoU skall gestaltas för humankapitalet, byggt på ett frivilligt regelverk,

* påbörja konsekvensundersökningar för bedömning och "benchmarking" av forskarnas många olika karriärvägar,

* utarbeta en "Uppförandekodex för rekrytering av forskare" som utgår från exempel på lyckade lösningar för att förbättra rekryteringsmetoderna, samt

* utveckla metoder som gör det möjligt för forskarsamhället att jämföra löner, med hänsyn tagen även till sociala trygghetsförmåner och skatter, mellan länder, ämnesområden, sektorer och mellan manliga och kvinnliga forskare.

Kommissionen avser att i samarbete med medlemsstaterna göra följande:

* Vidta de åtgärder som krävs för att utarbeta en ram för registrering och bedömning av olika yrkesmässiga resultat under forskarnas hela karriär, inbegripet hänvisning till "gemensamma kvalitetskriterier" för karriärutveckling och verktyg som gör kvalifikationer och kompetenser som erhålls i olika miljöer mer lättolkade.

* Inrätta ett antal arbetsgrupper för utbyte av lyckade lösningar när det gäller system för utvärdering av karriärer, så att de blir mer uppmärksammade, tydligare och mer jämförbara med internationella normer.

* Inleda en systematisk genomgång av doktorandernas ställning, av hur forskarutbildningarna är strukturerade och organiserade i de olika europeiska länderna och vilka villkoren är för att antas till dem, så att forskarsamhället får en fullständigare bild av vad som är utmärkande för utbildningsmöjligheterna i Europa. Genomgången skulle omfatta utformningen av utbildning som tillhandahålls i ett transnationellt samarbetsnät och som stödjs genom program såsom Socrates-Erasmus och särskilt ramprogrammets åtgärder inom området mänskliga resurser.

Kommissionen föreslår medlemsstaterna och aktörerna inom forskarsamhället att de

* utlyser ett Europeiskt forskarår för att öka allmänhetens uppskattning av FoU-karriärer,

* skapar en europeisk plattform för sammankomster mellan forskare,

* tar hänsyn till arbetsmarknadens behov i stort och den utveckling av forskarutbildningens innehåll som är nödvändig för att programmen skall kunna ingå i Bolognaprocessen,

* inför strukturerad handledning som en integrerad del av doktorandutbildningarna,

* ger doktoranderna bättre tillgång till handledare på alla nivåer och om så krävs utser en "oberoende ombudsman" (eller en särskild kommitté) till stöd och hjälp för doktoranden om det föreligger behov av att byta handledare,

* ser till att doktoranderna i princip har tillgång till lämplig finansiering av sina studier antingen i form av stipendium, lån eller lön och att, oberoende av finansieringsform, åtminstone ett minimum av sociala trygghetsförmåner, däribland föräldraledighet, ingår,

* i enhetlig med de mål som fastställdes vid rådets möte i Barcelona, uppmuntrar en kraftigt ökad investering i högre utbildning och FoU i Europeiska unionen,

* fäster särskilt uppmärksamhet vid informations- och kommunikationsteknikens växande roll i forskningsmiljön, särskilt dess förmåga att förbättra utbildning och stödtjänster, och vid behovet av infrastrukturer med hög kvalitet för e-Forskning (såsom Geant och Grids),

* vidtar samtliga dessa åtgärder i en strävan efter att ge manliga och kvinnliga forskare likvärdiga förmåner genom att uppmärksamma vilka olika konsekvenser de kan ha i mäns och kvinnors liv, samt

* inrättar ett nära samarbete med Researcher's Mobility Portal och European network of mobility centres, som är särskilda centrer för vägledning av forskare på lokal, regional och nationell nivå i alla europeiska länder, där de kan få råd om nya karriärmöjligheter inom FoU och om vilka krav som är kopplade till dem.

Top