EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52017DC0254
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET OCH EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN Rapport om medlemsstaternas genomförande av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET OCH EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN Rapport om medlemsstaternas genomförande av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden
COM/2017/0254 final
EUROPEISKA KOMMISSIONEN
Bryssel den 26.4.2017
COM(2017) 254 final
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET OCH EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN
Rapport om medlemsstaternas genomförande av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden
{SWD(2017) 204 final}
I.Inledning
I den här rapporten granskas medlemsstaternas genomförande av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden 1 (nedan kallat direktivet eller arbetstidsdirektivet), enligt kravet i artikel 24 i direktivet. I rapporten återges direktivets syften och dess viktigaste bestämmelser, liksom kommissionens främsta slutsatser om medlemsstaternas genomförande. Till rapporten bifogas ett arbetsdokument där kommissionen mer i detalj redogör för resultatet av undersökningen 2 .
Syftet med rapporten är därför att ge en översikt över hur medlemsstaterna har genomfört direktivet och att lyfta fram de främsta frågorna och problemen.
Kommissionen lägger också fram ett tolkningsmeddelande 3 som ska klargöra rättsläget och rättssäkerheten vid tillämpningen av arbetstidsdirektivet för medlemsstaterna och andra berörda parter, för att på så sätt förbättra direktivets faktiska genomförande. Det gemensamma målet för rapporten och tolkningsmeddelandet är att åstadkomma ett bättre genomförande av direktivet, i linje med den politiska ram som anges i det meddelande som kommissionen nyligen offentliggjorde – EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning 4 .
Rapporten kan dock inte ge någon uttömmande redogörelse för alla nationella genomförandeåtgärder och föregriper inte någon ståndpunkt som kommissionen kan komma att inta i rättsliga förfaranden i framtiden.
II.Direktivets syfte och krav
Direktivet antogs av Europaparlamentet och Europeiska unionens råd i enlighet med artikel 137.2 i fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (numera artikel 153.2 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt).
Direktivets huvudsyfte är att fastställa minimikrav för säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden. Många undersökningar visar att långa arbetsdagar och otillräcklig vila, särskilt under längre perioder, kan leda till skadliga konsekvenser: fler olycksfall och misstag, ökad stress och utmattning och hälsorisker på kort och på lång sikt.
Europeiska unionens domstol (nedan kallad EU-domstolen eller domstolen) har slagit fast att direktivets krav när det gäller begränsad arbetstid, årlig semester och minimiperioder för vila ”ingår […] i gemenskapens socialrättsliga lagstiftning, som är av särskild betydelse och som skall tillerkännas varje arbetstagare” 5 .
På samma sätt föreskrivs följande i artikel 31.2 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna 6 :
”Varje arbetstagare har rätt till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester”.
I direktivet fastställs gemensamma minimikrav för arbetstagare i alla medlemsstater, bland annat följande:
-Begränsning av arbetstiden (en genomsnittlig veckoarbetstid på högst 48 timmar, inklusive övertid).
-Minimiperioder för dygns- och veckovila (minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila och minst 35 timmars sammanhängande veckovila).
-Betald årlig semester (minst 4 veckor per år).
-Kompletterande skydd för nattarbetande.
Direktivet ger också utrymme för flexibilitet i förläggningen av arbetstiden. Minimitiden för vila kan inom vissa verksamheter helt eller delvis senareläggas. Enskilda arbetstagare kan välja att arbeta mer än 48 timmar (detta kallas det individuella undantaget). I kollektivavtal kan en flexibel förläggning av arbetstiden föreskrivas, t.ex. genom att den genomsnittliga veckoarbetstiden beräknas på grundval av perioder på upp till tolv månader.
III.Analys av medlemsstaternas tillämpning av direktivet
Under 2014 genomförde kommissionen en undersökning av direktivets genomförande i alla medlemsstaterna. I denna undersökning beaktades nationella rapporter (inklusive synpunkter från arbetsmarknadens parter på nationell och europeisk nivå), kommissionens tidigare rapporter om genomförandet, uppgifter från EU Pilot och överträdelseförfaranden, bidrag från oberoende experter och undersökningar som kommissionen själv genomfört. Det främsta resultatet av allmän betydelse sammanfattas i punkterna A–I nedan. Dessa punkter är nära knutna till varandra, vilket måste beaktas i alla bedömningar av huruvida bestämmelserna i direktivet efterlevs.
A.Undantag från direktivets tillämpningsområde
Enligt de uppgifter som finns tillgängliga kan man dra slutsatsen att direktivet till största delen har införlivats i såväl den offentliga som den privata sektorn.
I vissa medlemsstater undantas dock vissa kategorier av arbetstagare från direktivets tillämpningsområde. Inom den offentliga sektorn är detta vanligast inom försvaret, polisen och andra säkerhetsstyrkor, och även för anställda inom civilskydd, såsom fängelsepersonal och offentlig brandkår 7 . När det gäller den privata sektorn undantas i flera medlemsstater hushållsanställda 8 .
Sådana undantag inte är förenliga med kraven i arbetstidsdirektivet, om inte införlivandet av direktivets bestämmelser säkerställs genom kollektivavtal.
B.Arbetstagare med flera anställningskontrakt
I arbetstidsdirektivet fastställs minimikrav för ”arbetstagare”. Det sägs dock inte uttryckligen om bestämmelserna anger absoluta gränser om en arbetstagare har flera samtidiga kontrakt med en eller flera arbetsgivare eller om de gäller för varje anställningsförhållande separat. Domstolen har ännu inte behövt ta ställning till denna situation. Som angetts i tidigare rapporter 9 anser kommissionen att eftersom direktivets syfte är att förbättra arbetstagarnas hälsa och säkerhet bör gränserna för genomsnittlig veckoarbetstid och dygns- och veckovila i möjligaste mån tillämpas per arbetstagare. Med hänsyn till behovet att säkerställa att arbetstidsdirektivets mål avseende hälsa och säkerhet får full effekt, bör medlemsstaternas lagstiftning föreskriva lämpliga system för övervakning och verkställighet.
Medlemsstaternas praxis varierar kraftigt på denna punkt. Bulgarien, Tyskland, Estland, Irland, Grekland, Frankrike, Kroatien, Italien, Cypern, Litauen, Luxemburg, Nederländerna, Österrike, Slovenien och Förenade kungariket tillämpar direktivet per arbetstagare (huvudsakligen enligt uttrycklig lagreglering för detta ändamål).
Tjeckien, Danmark, Spanien, Lettland, Ungern, Malta, Polen, Portugal, Rumänien och Slovakien tillämpar däremot direktivet per kontrakt.
I Belgien, Finland och Sverige tillämpas direktivet per arbetstagare om det finns mer än ett kontrakt med samma arbetsgivare, men per kontrakt om en arbetstagare har mer än ett kontrakt med olika arbetsgivare.
C.Definitionen av arbetstid och jourtid
Den formella definitionen av arbetstid som anges i artikel 2 i direktivet, det vill säga ”då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter”, tycks inte ge upphov till problem med tillämpningen.
De flesta medlemsstater har inga särskilda bestämmelser om vad som kallas jourtjänstgöring.
Med jourtid avses perioder då en arbetstagare måste stanna kvar på sin arbetsplats, eller på någon annan plats som arbetsgivaren bestämmer, och vara beredd att utföra sina arbetsuppgifter om så begärs. Enligt avgöranden i EU-domstolen ska all jourtid på arbetsplatsen räknas som fullvärdig arbetstid i enlighet med direktivet. Denna princip gäller både för perioder då arbetstagarna utför arbete på begäran (aktiv jourtid) och för perioder då de kan vila i väntan på en begäran (inaktiv jourtid), under förutsättning att de stannar kvar på arbetsplatsen.
När ett särskilt omnämnande av jourtjänstgöring görs i nationella bestämmelser, är detta i allmänhet förenligt med domstolens tolkning. I allmänhet har nationella domstolar i praktiken infört EU:s rättspraxis.
Efterlevnaden i medlemsstaterna har förbättrats vad gäller kravet att behandla jourtid som arbetstid, men några problem återstår.
I Slovenien föreskrivs fortfarande uttryckligen i lagstiftningen som reglerar polis, väpnade styrkor och tjänstemän 10 , att inaktiv jourtid på arbetsplatsen inte ska betraktas som arbetstid. I Belgien finns ett dekret som gäller internatskolor och vissa privata vårdinrättningar i de franska och tyska språkgemenskaperna och i regionen Vallonien som också tillåter att vissa tidsperioder inte ska räknas som arbetstid. Det handlar om perioder då arbetstagaren följer med de boende på utflykter, och delar av perioder under kvällen och natten då arbetstagaren har en lämplig plats att vila på 11 . För yrkesverksamma inom socialvården i Irland och läkare inom den offentliga hälso- och sjukvården i Grekland har man fortfarande problem med att räkna jourtiden som arbetstid, men arbete pågår för att skapa överensstämmelse med direktivet. Enligt ett nytt kollektivavtal för kommunala läkare i Finland 12 räknas vissa läkares jourtjänstgöring, som utförs utöver deras ordinarie arbetstid, inte som arbetstid. Enligt lagstiftningen i Danmark tillåter arbetsmarknadens parter att viloperioden förläggs under jourtjänstgöring på arbetsplatsen, och vissa av arbetsmarknadens parter inom hälso- och sjukvårdssektorn har utnyttjat denna möjlighet 13 .
D.Raster och viloperioder
I artikel 4 föreskrivs en rast om arbetsdagen är längre än 6 timmar, men det förskrivs inte hur lång den ska vara eller andra villkor. I direktivet föreskrivs att dessa uppgifter ska ”fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, då detta inte lyckas, genom nationell lagstiftning”.
I direktivet tillåts kollektivavtal för att fastställa längden på rasten och på vilka villkor den ges. Det åligger dock medlemsstaterna att införliva direktivet. Det är därför deras ansvar att se till att alla arbetstagare, även de som inte omfattas av kollektivavtal, har rätt till en rast.
Bestämmelsen tycks i allmänhet ha införlivats på ett tillfredsställande sätt. De flesta medlemsstater fastställer minimibestämmelser för längd och tidpunkt för en rast under arbetsdagen. Vissa medlemsstater fastställer dock inte i lag någon minimilängd eller tidpunkt för rast 14 och det är inte klart om kollektivavtal täcker dessa aspekter i samtliga fall.
När det gäller vila (artiklarna 3 och 5 i direktivet) är direktivets grundläggande krav att arbetstagaren måste ha en dygnsvila på minst 11 sammanhängande timmar per 24-timmarsperiod och minst 24 timmars sammanhängande ledighet per sjudagarsperiod, plus 11 timmars dygnsvila. I direktivet föreskrivs en möjlighet att av sakliga skäl minska veckovilan till 24 timmar.
Medlemsstaterna verkar för de flesta sektorer ha införlivat dessa grundläggande krav på ett tillfredsställande sätt i den nationella lagstiftningen. Några medlemsstater tycks ha införlivat kravet om veckovila felaktigt i vissa avseenden, t.ex. på grund av att kravet inte har införlivats inom en viss sektor 15 eller genom att en viloperiod på 24 timmar har använts utan sakliga skäl 16 .
E.Begränsning av arbetstiden
Enligt artikel 6 i direktivet får den genomsnittliga veckoarbetstiden inklusive övertid inte överstiga 48 timmar per vecka. Denna begränsning har i allmänhet införlivats på ett tillfredsställande sätt, och många medlemsstater har till och med mer omfattande skyddskrav.
För att uppfylla kraven i direktivet har flera länder ändrat sin lagstiftning för vissa grupper av arbetstagare. Det finns dock fortfarande några fall där direktivets gräns överskrids, framför allt:
-Direktivets övre gräns för veckoarbetstid har fortfarande inte i tillräcklig grad införlivats för yrkesverksamma inom socialvården i Irland eller för läkare inom den offentliga hälso- och sjukvården i Grekland, men arbete pågår för att komma till rätta med situationen.
-I bulgarisk lag föreskrivs en veckoarbetstid på upp till 56 timmar med ett system för beräkning av den genomsnittliga arbetstiden per vecka, och det begränsar inte användningen av obligatorisk övertid för landets försvar, i nödsituationer, för brådskande återställande av allmännyttiga tjänster eller transporter och tillhandahållande av läkarvård 17 .
Det verkar också som om fyramånadersgränsen för att beräkna den maximala arbetstiden överskrids i Tyskland 18 , Bulgarien 19 och Slovenien 20 , där den fastställts till sex månader, och i Spanien, där den fastställts till tolv månader 21 . Detta begränsar sig inte till de verksamheter som nämns i artikel 17.3 i direktivet.
F.Årlig semester
Den grundläggande rätten till en årlig betald semester (artikel 7 i direktivet) har generellt sett införlivats korrekt.
Alla medlemsstater föreskriver uttryckligen rätten till minst 4 veckors betald semester och alla föreskriver att arbetstagaren ska få sin genomsnittliga lön, sin normala veckolön, sin genomsnittliga månadsersättning eller liknande under ledigheten.
Följande två huvudproblem har dock identifierats: För det första ställer vissa medlemsstater villkor för att arbetstagare ska tjäna in eller få ta ut den årliga betalda semestern under det första anställningsåret, vilket går utöver vad som föreskrivs i direktivet, enligt domstolens tolkning. Till exempel anger de för långa intjänandeperioder (6–8 månader) innan ledigheten kan tas ut 22 .
Några medlemsstater har system där rätten till årlig betald semester erhålls på grundval av arbetstagarens lön under ett intjänandeår som är det år som föregår året då den årliga betalda semestern kan tas ut (semesteråret) 23 . Arbetstagaren har rätt till ledighet under semesteråret, men utan ersättning. Dessa regler kan leda till mer än ett års fördröjning innan den intjänade årliga betalda semestern kan tas ut.
Det andra huvudproblemet är att årlig betald semester som arbetstagaren inte har kunnat ta ut förfaller. EU-domstolen har slagit fast att en arbetstagare som är oförmögen att arbeta på grund av sjukdom fortsätter att tjäna in rätten till årlig betald semester under sjukledigheten. Medlemsstaterna får begränsa möjligheten att föra över semester som inte kan tas ut på grund av motiverade förhinder. Domstolen har emellertid också fastställt denna möjlighet och fastslagit att ”varje period för överföring ska avsevärt överstiga den beräkningsperiod för vilken den beviljas” 24 . Många medlemsstater har bestämmelser som ger arbetstagaren rätt att föra över eller skjuta upp intjänade perioder av årlig semester om uttaget av ledigheten sammanfaller med en sjukledighet. I flera länder verkar dock perioden innan arbetstagaren förlorar rätten till semester med lön vara för kort, eftersom den inte är längre än beräkningsperioden på ett år 25 .
G.Nattarbete
I direktivet föreskrivs mer omfattande bestämmelser för nattarbetande. De får inte arbeta mer än åtta timmar per dygn i genomsnitt och inte mer än åtta timmar per dygn om nattarbetet är särskilt riskfyllt eller ansträngande. Enligt artikel 16 c ska beräkningsperioden för tillämpningen av denna gräns fastställas efter samråd med arbetsmarknadens parter eller genom kollektivavtal.
Medlemsstaterna får i allmänhet begränsa den genomsnittliga arbetstiden för nattarbetande till åtta timmar. Vissa medlemsstater har dock valt att låta arbetstiden för nattarbetande beräknas som ett genomsnitt under en period av fyra månader 26 . Den beräkningsperioden är lika lång som beräkningsperioden för den maximala arbetstiden.
Eftersom direktivets syfte är att fastställa minimikrav för hälsa och säkerhet och med hänsyn till behovet att säkerställa att bestämmelsen om nattarbete förblir effektiv, bör den tillämpliga beräkningsperioden för nattarbete vara avsevärt kortare än den period som används för den maximala veckoarbetstiden. Kommissionen anser därför att en beräkningsperiod på fyra månader är för lång.
När det gäller nattarbete som innebär särskilda risker eller stor ansträngning, har tre medlemsstater inte införlivat denna bestämmelse i direktivet 27 . En medlemsstat tillåter vissa undantag som inte föreskrivs i direktivet för denna typ av arbete 28 .
H.Avvikelser (artiklarna 17, 18 och 22 i direktivet)
1.Självständiga arbetstagare
Medlemsstaterna får göra avvikelser från bestämmelserna om dygns- och veckovila, raster, maximal veckoarbetstid, nattarbetets längd och beräkningsperioder ”när – med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art – arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva”. Detta gäller särskilt företagsledare med självständiga beslutsbefogenheter men också anställda i familjeföretag och arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund.
I vissa fall inkluderar medlemsstaterna inte alla kriterier i artikel 17.1 i sina nationella definitioner.
I vissa rättsakter undantas exempelvis en arbetstagare som
-arbetar hemifrån 29 ,
-tjänar tre gånger minimilönen 30 ,
-har en mycket viktig eller förtroendefull position och får en lön som är sju gånger den obligatoriska minimilönen 31 eller
-har en administrativ funktion 32 .
Dessa kriterier garanterar inte nödvändigtvis att kriterierna i direktivet är uppfyllda.
2.Avvikelser som kräver att arbetstagaren beviljas motsvarande kompensationsledighet
Direktivet medger avvikelser från bestämmelserna om raster, dygns- och veckovila, nattarbete och beräkningsperioder för genomsnittlig arbetstid
-i en rad verksamheter eller situationer, till exempel verksamhet som kräver kontinuitet, viss säsongsbetonad verksamhet där det förekommer förutsägbara arbetstoppar och i vissa situationer där det är långt avstånd mellan arbetstagarens arbetsplats och bostadsort (genom kollektivavtal, överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter eller nationell lagstiftning), och
-vid alla typer av verksamhet eller alla situationer som definieras genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå (eller, om dessa aktörer så beslutar, av arbetsmarknadens parter på lägre nivå eller av arbetsmarknadens parter på lämplig kollektiv nivå).
Reglerna medger dock inte att viloperioder av kortast tillåtna längd faller bort helt och hållet. Detta är tillåtet endast i undantagsfall om det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja motsvarande kompensationsledighet och om arbetstagarna har erbjudits tillräckligt alternativt skydd. Enligt domen i Jaeger-målet 33 ska kompensationsledighet dessutom beviljas utan dröjsmål under den period som omedelbart följer på den period då vilan föll bort.
Medlemsstaterna har i allmänhet införlivat dessa undantag och använder dem.
Vad gäller berörda sektorer och verksamheter har medlemsstaterna i allmänhet tagit upp de verksamheter som anges i själva direktivet.
Den nationella lagstiftningen i ett antal medlemsstater verkar dock gå utöver de undantag som tillåts enligt direktivet, i synnerhet på följande sätt:
-Genom att inte införa krav på att motsvarande kompensationsledighet ska beviljas den berörda arbetstagaren, exempelvis i akuta situationer och om detta skulle få allvarliga konsekvenser för affärsverksamheten, eller genom att tillåta att utebliven vila kompenseras med ekonomisk ersättning 34 , genom att inte införa något sådant krav för vissa sektorer eller skiftarbete 35 , genom att förlita sig på andra typer av skyddsåtgärder eller inte ge kompensationsledighet motsvarande den förkortade viloperioden 36 .
-Genom att fastställa en alltför lång tidsram för beviljande av kompensationsledighet. Exempelvis tillåter vissa medlemsstater, för vissa verksamheter eller sektorer 37 , att likvärdig kompensation för bortfallna delar av dygnsvilan ges inom en period på 14 dagar till 6 månader, och vissa medlemsstater tillåter att likvärdig kompensation för bortfallna delar av veckovilan kan beviljas mellan 6 veckor och 6 månader efter det att vilan föll bort 38 .
3.Undantagsklausul
Medlemsstaterna har möjlighet att inte tillämpa den övre gränsen för veckoarbetstid så länge de följer de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet och om vissa skyddsåtgärder vidtas (artikel 22 i direktivet). Arbetstagaren får inte beordras att arbeta mer än i genomsnitt 48 timmar per vecka, utan att först ha gett sitt uttryckliga, fria och informerade samtycke till att utföra sådant arbete. Medlemsstaten måste säkerställa att arbetstagarna inte tillfogas skada av sin arbetsgivare om de inte är beredda att ge sitt samtycke att utföra sådant arbete. Medlemsstaterna måste dessutom säkerställa att arbetsgivaren för aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete, och att de gör dessa uppgifter tillgängliga för de behöriga myndigheterna och att dessa, av skäl som rör arbetstagarnas hälsa och säkerhet, kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida den maximala veckoarbetstiden.
Arton medlemsstater ger nu möjlighet till undantag. Av dessa tillåter sex (Bulgarien, Estland, Kroatien, Cypern, Malta och Förenade kungariket) undantag oberoende av sektor, medan de övriga tolv (Belgien, Tjeckien, Tyskland, Spanien, Frankrike, Lettland, Ungern, Nederländerna, Österrike, Polen, Slovenien och Slovakien) begränsar användningen till arbeten som i hög grad utnyttjar jourtid, till exempel hälso- och sjukvård och räddningstjänsten. Kroatien och Österrike är nya användare av undantaget.
De återstående 10 medlemsstaterna (Danmark, Irland, Grekland, Italien, Litauen, Luxemburg, Portugal, Rumänien, Finland och Sverige) använder inte undantaget.
I allmänhet följs de krav som fastställs direkt i direktivet om uttryckligt medgivande från arbetstagaren, noteringar och rapportering till myndigheterna om arbetstagare som arbetar mer än 48 timmar per vecka i genomsnitt. En del länder verkar dock sakna ett tydligt införlivande av kravet att förbjuda ogynnsam behandling av arbetstagare som vägrar att ge sitt samtycke.
Det finns ingen uttrycklig övre gräns för det antal arbetstimmar som tillåts enligt artikel 22. Direktivet säger dock att de allmänna principerna för skydd av arbetstagarnas säkerhet och hälsa måste respekteras. Eftersom direktivet inte tillåter undantag från dygns- och veckovila utan kompensationsledighet, kommer kravet på vila under alla omständigheter att begränsa den tillåtna arbetstiden.
Det verkar som om hälften av de medlemsstater som tillämpar undantagsklausulen föreskriver någon form av uttrycklig begränsning av den tillåtna arbetstiden 39 .
Enligt de uppgifter som kommissionen har tillgång till har fem medlemsstater uttryckliga bestämmelser som ålägger arbetsgivaren att registrera arbetstiden för de arbetstagare som har valt att omfattas av undantaget 40 . Registrering av arbetstid kan dock också följa av allmän lagstiftning som gäller för alla arbetstagare.
I.Medlemsstaternas och arbetsmarknadens parters bedömningar
1.Fackföreningar
Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) anser att direktivets praktiska tillämpning inte når upp till målen att skydda och förbättra arbetstagarnas hälsa och säkerhet. EFS anser att möjligheten till undantag undergräver syftet med direktivet, eftersom långa arbetsperioder är skadliga för arbetstagarnas hälsa.
EFS anser inte att arbetstidsdirektivet har införlivats på ett tillfredsställande sätt i de olika medlemsstaterna.
De viktigaste problemen gäller
-jourtid som inte räknas som arbetstid,
-kompensationsledighet som inte tas ut direkt efter ett skift,
-beräkningsperioder som förlängs till tolv månader genom lagstiftning,
-möjligheten till undantag och
-undantaget för självständiga arbetstagare.
Eurocadres delar åsikten att direktivet inte har införlivats på ett tillfredsställande sätt i de olika medlemsstaterna, och de hävdar att de mest uppenbara problemen gäller jourtid och undantaget för självständiga arbetstagare.
2.Arbetsgivare
De främsta problemen som arbetsgivarorganisationerna anger när det gäller direktivets tillämpning gäller
-nationell lagstiftning som är strängare än vad direktivet kräver och inte i tillräcklig grad utnyttjar tillgängliga undantag,
-betydande problem med den praktiska tillämpningen av domarna i målen Simap och Jaeger angående jourtid och kompensationsledighet och även domarna om årlig semester vid sjukledighet.
Businesseuropes medlemsförbund anser att åtgärderna för att införliva direktivet uppfyller målen när det gäller att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet. De anser dock också att de går utöver vad som är nödvändigt i detta avseende.
Businesseurope rapporterar att deras medlemsförbund i allmänhet anser att arbetstidsdirektivet ur juridisk synpunkt har införlivats på ett tillfredsställande sätt i deras respektive länder. Medlemsförbunden pekar också på problem med icke-överensstämmelse med direktivet när det gäller bestämmelserna om jourtid och kompensationsledighet i vissa offentliga och privata sektorer.
3.Medlemsstaterna
Medlemsstaterna uppmanades främst att rapportera om eventuellt utvärderingsarbete som genomförts inom deras behörighet och att ange de viktigaste slutsatserna om de socioekonomiska effekterna av införlivandet. När uppgifterna samlades in hade endast Förenade kungariket genomfört en särskild utvärdering av effekterna av införlivandet av kraven och undantagen i direktivet.
I denna utvärdering fastställs att minskningen med 15 % mellan 1997 och 2013 av antalet anställda som arbetar mer än 48 timmar i första hand bör ses som en del av en bredare internationell trend mot minskad arbetstid. I utvärderingen fastställdes dock också att resultaten tyder på att införandet av arbetstidsförordningen har haft en viss mindre extraeffekt i fråga om att minska mängden övertidsarbete.
J.Slutsats
Generellt sett arbetar de allra flesta av EU:s arbetstagare i enlighet med arbetstidsregler som följer EU-lagstiftningen. De nationella reglerna ger i många fall ett bättre skydd än bestämmelserna i direktivet.
Medlemsstaternas lagstiftning överensstämmer i allt högre grad med direktivets krav. Många länder har exempelvis ändrat sin lagstiftning om årlig semester, särskilt för intjänande och överföring av årlig semester för personer som är sjukskrivna eller mamma- eller pappalediga. Flera länder har också ändrat sin lagstiftning om maximal arbetstid för vissa grupper av arbetstagare.
Den analys som kommissionen genomförde 2010 visade att ett stort antal medlemsstater har infört undantaget som gör det möjligt för arbetstagare att avvika från högsta tillåtna arbetstid. Sedan dess har situationen varit stabil, och Kroatien och Österrike är de enda medlemsstater som har infört undantaget.
Den här rapporten visar också att det fortfarande finns problem med införlivandet av viktiga delar av direktivet, i enlighet med EU-domstolens tolkning.
Felaktigt införlivande av kravet att ge kompensationsledighet om kortaste vilotid förkortas eller skjuts upp är det klart mest utbredda problemet.
Det finns också andra, om än mindre vanliga, problem. De gäller behandlingen av jourtid som arbetstid, begränsningar av maximal arbetstid för vissa grupper av arbetstagare (framför allt hälso- och sjukvårdspersonal och väpnade styrkor) och begränsningar av arbetstiden för nattarbetande.
Dessutom finns det problem i flera medlemsstater vad gäller regler om intjänande av årlig semester under det första anställningsåret och arbetstagarens rätt att behålla intjänade semesterdagar under en tillräckligt lång period om den årliga semestern sammanfaller med sjukledighet.
Kommission kommer att hantera ärenden som rör nationell lagstiftning eller praxis i enlighet med meddelandet EU-rätten: Bättre resultat genom bättre tillämpning.
Utan att det påverkar kommissionens roll som fördragens väktare av kommer kommissionen att fortsätta att stödja medlemsstaternas ansträngningar att förbättra sitt genomförande och är samtidigt beredd att underlätta utbyten mellan medlemsstaterna och mellan arbetsmarknadens parter där detta kan vara till nytta.
Syftet med tolkningsmeddelandet är att klargöra rättsläget och öka rättssäkerheten vid tillämpningen av direktivet. Den här rapporten bidrar också till att identifiera viktiga områden för framtida samarbete med medlemsstaterna och för efterlevnadsåtgärder.
Danmark (lag nr 896 från 2004 om genomförandet av delar av arbetstidsdirektivet, paragraf 3), Luxemburg (arbetslagen, artikel L.211211). Rumänien (arbetslagen [lag nr 53/2003] artikel 134), Sverige (arbetstidslagen 1982/673, 15 §).
Arbetstidslagen, artiklarna 7.8 och 14.
