EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52014DC0176
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS on the application of Directive 2008/104/EC on temporary agency work
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN om tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN om tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
/* COM/2014/0176 final */
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN om tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag /* COM/2014/0176 final */
RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA
EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN OCH REGIONKOMMITTÉN om
tillämpningen av direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag 1. Inledning 1.1. Direktivet Direktiv 2008/104/EG[1] om arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag (nedan kallat direktivet) antogs av
Europaparlamentet och rådet enligt artikel 137.2 i EG-fördraget (nu artikel
153.2 i EUF-fördraget). Dess syfte är att skydda
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det
arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling
tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med
beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft
som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa
arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer. Direktivet
inrättar principen om likabehandling i kundföretag,
samtidigt som vissa begränsade undantag tillåts på strikta villkor,
föreskriver att medlemsstaterna under
införlivandeperioden ska göra en översyn av begränsningar eller förbud mot
anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag,
förbättrar tillgången till tillsvidareanställning
och gemensamma inrättningar vid kundföretagen för arbetstagare som hyrs ut
av bemanningsföretag,
innehåller bestämmelser om representation för
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
De tjänster som
tillhandahålls av bemanningsföretag är undantagna från tillämpningsområdet för
direktiv 2006/123/EG[2]
om tjänster på den inre marknaden. I artikel 2.2 e i det direktivet anges att
det inte ska tillämpas på tjänster som tillhandahålls av bemanningsföretag. 1.2. Rapportens rättsliga grund och syfte I
denna rapport ses medlemsstaternas tillämpning av direktivet över i enlighet
med artikel 12, som har följande lydelse: ”Senast den 5 december 2013 ska kommissionen i samråd med
medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över
tillämpningen av detta direktiv för att vid behov föreslå nödvändiga
ändringar.” Rapporten har två syften. För
det första ger den en överblick över hur medlemsstaterna har genomfört
direktivet och belyser viktiga problem. Någon uttömmande redogörelse för alla
nationella genomförandeåtgärder kan dock inte ges.[3] För det andra undersöks
om erfarenheterna i samband med direktivets tillämpning, två år efter utgången
av införlivandeperioden, kan motivera några ändringar av den gällande texten. Rapporten
har upprättats på grundval av kommissionens granskning av medlemsstaternas
bestämmelser för att genomföra direktivet. Den baseras också på de svar som
kommissionen fått på två frågeformulär, det ena om de alternativ som valts för
att genomföra direktivet i nationell lagstiftning och det andra om översynen av
direktivet och kostnadsfrågor. Båda
frågeformulären skickades till medlemsstaterna. Det andra skickades dessutom
till arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. Expertgruppen för direktivets
införlivande, i vars arbete de europeiska arbetsmarknadsparterna har medverkat,
har också bidragit till denna rapport. Rapporten bygger också på information
som kommissionen fått från andra källor, t.ex. oberoende expertrapporter från
European Labour Law Network. Del
5 i rapporten baseras i stor utsträckning på medlemsstaternas rapporter om
resultaten av översynen av begränsningar och förbud mot anlitande av
arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag och på kompletterande information
som lämnats av ett antal länder på kommissionens begäran. Andra tillgängliga
källor, i synnerhet klagomål som ingetts till kommissionen och uppgifter från
de europeiska arbetsmarknadsparterna, har också använts. 2. Införlivandeprocessen Enligt artikel 11.1 i
direktivet var medlemsstaterna skyldiga att införliva direktivet med nationell
lagstiftning senast den 5 december 2011, antingen genom att anta och
offentliggöra de bestämmelser i lagar och andra författningar som är nödvändiga
för att följa det eller genom att se till att arbetsmarknadens parter inför nödvändiga
bestämmelser genom avtal. Samtliga medlemsstater har
införlivat direktivet. I ett antal fall skedde införlivandet för sent och först
sedan kommissionen inlett överträdelseförfaranden. I början av 2012 skickade
kommissionen formella underrättelser för underlåtenhet att anmäla
genomförandeåtgärder till 15 medlemsstater. Senare samma år skickades
motiverade yttranden till tre medlemsstater. I den medlemsstat som införlivade
direktivet sist trädde genomförandelagstiftningen i kraft den 1 juli 2013. Införlivandet skedde på en
rad olika sätt. Det hänger samman med att arbete som utförs av arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag innan direktivet trädde i kraft reglerades i lag i
vissa medlemsstater och i andra främst genom kollektivavtal, eller genom en
kombination. En del medlemsstater hade inte någon rättslig ram för arbete som
utförs av arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag, så de införde särskilda
regler för denna form av arbete för första gången när direktivet införlivades.
Några medlemsstater ändrade en enda rättsakt medan andra ändrade flera. Tre medlemsstater (Frankrike,
Luxemburg och Polen) ansåg att deras nationella bestämmelser redan
var förenliga med direktivet och inte behövde ändras vid dess ikraftträdande. 3. Tillämpningsområde
och definitioner (artiklarna 1 och 3) 3.1. Tillämpning av direktivet på kundföretag
som inte bedriver ekonomisk verksamhet (artikel 1.2) I artikel 1.2 anges att
direktivet är tillämpligt på offentliga och privata företag som är
bemanningsföretag eller kundföretag och bedriver ekonomisk verksamhet med eller
utan vinstsyfte. Bemanningsföretag uppfyller
vanligen villkoret att bedriva ekonomisk verksamhet. Viss verksamhet i
kundföretag, exempelvis sådan som bedrivs av delar av den offentliga sektorn,
kan dock inte betraktas som ekonomisk.[4]
Medlemsstaterna har rätt att undanta kundföretag som inte bedriver ekonomisk
verksamhet från direktivets tillämpningsområde. Ändå tillämpar 19 medlemsstater
direktivet på kundföretag som inte bedriver ekonomisk verksamhet. Bulgarien,
Cypern, Danmark, Irland, Luxemburg, Malta, Nederländerna, Rumänien och Storbritannien
har valt att undanta sådana företag från tillämpningsområdet för sina
genomförandebestämmelser. I detta skede tycks
genomförandet av denna bestämmelse inte innebära några särskilda svårigheter. 3.2. Undantag för särskilda offentliga program
eller program med offentligt stöd för yrkesinriktad utbildning,
arbetslivsintegrering eller omskolning (artikel 1.3) Enligt artikel 1.3 får
medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, undanta
anställningsförhållanden som ingås inom ramen för särskilda offentliga program
eller program med offentligt stöd för yrkesinriktad utbildning,
arbetslivsintegrering eller omskolning från genomförandeåtgärdernas
tillämpningsområde. En stor majoritet av
medlemsstaterna undantar inte några av de ovannämnda anställningsförhållandena
från sina nationella genomförandebestämmelser. Österrike, Cypern,
Danmark, Ungern, Irland, Malta och Sverige
tillämpar dock detta undantag. På Cypern och Irland är syftet att
underlätta integrering eller återintegrering av vissa kategorier människor som
kan möta svårigheter vid inträde eller återinträde på arbetsmarknaden. Sverige
gör undantag för arbetstagare som erhåller särskilt sysselsättningsstöd eller har
skyddad anställning, men bara med avseende på principen om likabehandling.
Bestämmelser om exempelvis tillgång till förmåner eller gemensamma inrättningar
och information om lediga platser i kundföretag gäller fortfarande denna grupp
av anställda. Kommissionen har inte fått
kännedom om några särskilda svårigheter med tillämpningen av detta undantag
eller om något problem som rör de nationella genomförandeåtgärdernas
förenlighet med direktivet. 3.3. Definitioner (artiklarna 3.1 a–e) I
artiklarna 3.1 a–e definieras ett antal av de viktigaste begrepp som används i
direktivet: ”arbetstagare”, ”bemanningsföretag”, ”arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag”, ”kundföretag” och ”uppdrag”. Flera
medlemsstater (Cypern, Grekland, Ungern, Irland, Italien, Litauen, Malta,
Portugal, Sverige och Storbritannien) har definierat åtminstone
några av dessa begrepp i sin genomförandelagstiftning med hjälp av
formuleringar som i de flesta fall i hög grad liknar de som används i
direktivet. Det ger ett lämpligt klargörande av tillämpningsområdet för de
nationella genomförandeåtgärderna. Andra medlemsstater har inte antagit några
sådana definitioner. I Lettland
anges uttryckligen i genomförandelagstiftningen att bemanningsföretaget ska
betraktas som arbetsgivare för en uthyrd arbetstagare. Det är ett lämpligt
klargörande som är förenligt med definitionerna i artikel 3.1, enligt vilka en
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag har ett anställningsförhållande
med ett bemanningsföretag, i syfte att hyras ut till ett kundföretag för att
tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning. 4. Principen
om likabehandling 4.1. Likabehandling med avseende på
grundläggande arbets- och anställningsvillkor (artiklarna 3.1 f, 3.2 första
stycket och 5.1) I artikel 5.1 införs
principen om likabehandling i kundföretagen. Enligt denna princip ska
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, från och med uppdragets första
dag, ha de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle gälla om de
hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst. Dessa
villkor innefattar lön samt arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid,
nattarbete, semester och helgdagar. De ska tillämpas på arbetstagare som hyrs
ut av bemanningsföretag i den mån de utgör bindande generella bestämmelser som
gäller i kundföretaget. Villkoren ska också överensstämma med de gällande
reglerna i kundföretaget för skydd av gravida och ammande kvinnor och skydd av
barn och ungdomar samt likabehandling av kvinnor och män och åtgärder för att
motverka all diskriminering[5].
Vissa undantag från principen
om likabehandling får göras. I direktivet anges dock strikta villkor för dessa,
såsom förklaras nedan. Ett antal medlemsstater
tillämpade principen om likabehandling redan innan direktivet trädde i kraft. I
dag erkänner alla medlemsstater denna princip. I tolv medlemsstater medges dock
undantag från principen på vissa villkor. Dessutom har de flesta medlemsstater
valt en formulering som i olika utsträckning skiljer sig från direktivets
lydelse, särskilt när det gäller införlivandet av artikel 5.1 första stycket,
där principen om likabehandling definieras, och artikel 3.1 f, där det
fastställs vad som ingår i begreppet ”grundläggande arbets- och
anställningsvillkor”. I t.ex. Estland
baseras genomförandet av principen om likabehandling på begreppet ”jämförbar
anställd” i kundföretaget. Om det inte finns någon jämförbar anställd ska
jämförelsen göras med hänvisning till det tillämpliga kollektivavtalet. Om det
inte finns något kollektivavtal anses en anställd som utför samma eller
liknande arbete i samma region som en jämförbar anställd. I Polen och Storbritannien
tycks de villkor som ska gälla för arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag också fastställas genom jämförelse med jämförbara anställda i
kundföretaget. Kommissionen kommer att
kontrollera om en sådan hänvisning till en jämförbar anställd i praktiken
säkrar en korrekt tillämpning av principen om likabehandling eller om den kan
leda till att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag diskrimineras. Vid
behov kommer kommissionen att anta lämpliga åtgärder för att se till att
direktivet följs till fullo. Kommissionen kommer också att
se till att begreppet ”grundläggande arbets- och anställningsvillkor” genomförs
korrekt i alla medlemsstater. Detta begrepp omfattar lön samt arbetstidens
längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar. Detta är
en obligatorisk förteckning, och inga undantag medges. 4.2. Möjliga undantag 4.2.1. Undantag enligt artikel 5.2 Enligt artikel 5.2 får
medlemsstaterna, efter att ha samrått med arbetsmarknadens parter, föreskriva
att undantag kan göras från principen om lika lön, när arbetstagare som hyrs ut
av bemanningsföretag och som har ingått ett kontrakt om tillsvidareanställning
hos ett sådant företag fortsätter att uppbära lön under tiden mellan två
uppdrag. En majoritet av medlemsstaterna tillämpar inte detta undantag. Ungern, Irland, Malta,
Sverige och Storbritannien ger dock möjlighet
att göra undantag från principen om lika lön under uppdrag för arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag och som har ingått ett kontrakt om
tillsvidareanställning och uppbär lön även mellan uppdragen, dvs. under
perioder då de inte arbetar. I Ungern har enligt
arbetsrättslagstiftningen uthyrda arbetstagare som uppfyller dessa villkor rätt
till likabehandling med avseende på utbetalning av lön och andra förmåner från
och med den 184:e arbetsdagen vid ett kundföretag. På
Irland anges i lagen om skydd av anställda (arbete som utförs av
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag) från 2012 att uthyrda
arbetstagare som har ingått ett kontrakt om tillsvidareanställning inte har
rätt till lika lön under den tid deras uppdrag pågår, förutsatt att de under
perioden mellan uppdrag uppbär minst halva den lön som de hade rätt till under
sitt senaste uppdrag, och inte mindre än den nationella minimilönen. Innan en
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ingår ett anställningskontrakt
ska bemanningsföretaget skriftligen underrätta honom eller henne om att han
eller hon inte kommer att ha rätt till lika lön. Liknande
bestämmelser gäller i Storbritannien, där 2010 års föreskrifter om
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag innehåller bestämmelser om ett
undantag från bestämmelserna om likabehandling med avseende på lön och semesterlön
för uthyrda arbetstagare som uppfyller villkoren i artikel 5.2. Under tiden
mellan uppdrag har arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag rätt till
minst 50 % av den grundlön de uppbar under det senaste uppdragets sista
tolv veckor, och under alla omständigheter till den nationella minimilönen.
Anställningskontraktet måste innehålla en förklaring om att den uthyrda
arbetstagaren inte har rätt till lika lön. På
Malta anges i 2010 års föreskrifter om arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag att bestämmelsen om lika lön inte ska tillämpas på en uthyrd
arbetstagare som har ingått ett kontrakt om tillsvidareanställning och uppbär
lön mellan uppdragen. Enligt
den lagstiftning genom vilken direktivet genomförs i Sverige ska kravet
på likabehandling med avseende på lön inte tillämpas på arbetstagare som är
tillsvidareanställda hos ett bemanningsföretag och uppbär lön mellan uppdragen. De
fem ovannämnda medlemsstaterna gör alltså undantag från principen om lika lön
under perioder då arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är uthyrda till
kundföretag. Ingen av dem har infört regler som begränsar undantagets
omfattning under uppdrag, t.ex. genom att fastställa en viss miniminivå för
lönen; detta påverkar emellertid inte den gällande minimilönen. Ungern,
Malta och Sverige har inte fastställt några miniminivåer för lönen
som ska respekteras under tiden mellan uppdrag. På Malta har dock
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag rätt till samma lönenivå under
och mellan uppdrag. Artikel
5.2 utgör ett undantag från principen om likabehandling och ska därför tolkas
restriktivt. Den gäller inte arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och
har ingått anställningskontrakt för en bestämd tid, och den kan bara tillämpas
på arbetstagare som har ingått ett kontrakt om tillsvidareanställning. Mot
bakgrund av det nationella genomförandet av artikel 5.2 ger detta undantag upphov
till flera tolkningsfrågor, i synnerhet frågan huruvida lönenivån för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag under
och mellan deras uppdrag rättsenligt får vara lika låg som den tillämpliga
minimilönen, om det finns någon sådan, på samma gång som det inte finns någon
lägre gräns för minimilöner. Man behöver även överväga åtgärder i syfte att
förhindra att undantaget missbrukas. Dessa
frågor bör undersökas ingående vid kommande möten i expertgruppen för
direktivets införlivande. I vilket fall som helst kommer kommissionen att vidta
lämpliga åtgärder för att garantera att samtliga medlemsstater till fullo
uppfyller bestämmelserna i direktivet. 4.2.2. Undantag enligt artikel 5.3 Enligt artikel 5.3 får
medlemsstaterna efter att ha samrått med arbetsmarknadens parter ge dessa
möjlighet att ingå eller bibehålla kollektivavtal om arbets- och
anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, som
avviker från principen om likabehandling. En förutsättning är dock att det
övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
respekteras. Artikel 5.3 bör läsas mot bakgrund av artikel 2.2 i direktiv 91/383/EEG[6] om säkerhet och hälsa
på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat eller tillfälligt
anställningsförhållande. Enligt den bestämmelsen är det inte motiverat att
behandla en arbetstagare som har ett tillfälligt anställningsförhållande med ett
bemanningsföretag annorlunda vad avser arbetsvillkoren i fråga om säkerhet och
hälsa i arbetet. En majoritet av
medlemsstaterna har valt att inte tillämpa undantaget i artikel 5.3. Denna
bestämmelse medger dock ett visst mått av flexibilitet och tar hänsyn till det
faktum att arbete som utförs av arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag i
vissa medlemsstater traditionellt främst har reglerats i kollektivavtal. Tio
medlemsstater (Österrike, Bulgarien, Danmark, Finland, Tyskland, Ungern,
Irland, Italien, Nederländerna och Sverige) har antagit bestämmelser
som gör det möjligt att i kollektivavtal avvika från principen om
likabehandling av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Österrike,
Irland och Sverige påpekar att dessa kollektivavtal måste vara
lämpligt balanserade så att de inte inverkar negativt på det övergripande
skyddet av uthyrda arbetstagare. Kommissionen har hittills
inte fått kännedom om några särskilda problem med genomförandet av denna
bestämmelse. Den kommer att övervaka det ”övergripande skyddet av arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag” i samtliga fall, särskilt om inget sägs om
detta i nationella genomförandebestämmelser. 4.2.3. Undantag enligt artikel 5.4 Enligt artikel 5.4 får
medlemsstater som inte har något system för att fastslå allmängiltig
tillämpning av kollektivavtal eller inte har något system för att låta
bestämmelser i kollektivavtal omfatta alla företag av liknande slag inom en
viss sektor eller ett visst geografiskt område, på grundval av ett avtal som
ingåtts av arbetsmarknadens parter på nationell nivå, avvika från principen om
likabehandling med avseende på grundläggande arbets- och anställningsvillkor
för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. En förutsättning är att en
tillräcklig skyddsnivå fastställs för dem. Detta får inkludera en
kvalificeringsperiod för likabehandling. Endast Storbritannien
och Malta har valt att tillämpa artikel 5.4. I Storbritannien har
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag rätt till full likabehandling hos
kundföretaget när de fullgjort en kvalificeringsperiod på tolv veckor på samma
arbete hos samma kund. På Malta gäller inte principen om likabehandling
med avseende på lön under ett uppdrags fyra första veckor, om uppdraget varar i
minst 14 veckor. Medlemsstater som tillämpar
artikel 5.4 ska ange om de yrkesbaserade systemen för social trygghet,
inklusive pensionssystem, sjuklönesystem och system för arbetstagarnas
ekonomiska delaktighet, ingår i de grundläggande arbets- och
anställningsvillkoren. Storbritannien och Malta undantar dessa
system från de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag har rätt till. Vidare ska medlemsstaterna
enligt artikel 5.5 vidta lämpliga åtgärder för att undvika missbruk vid tillämpningen
av artikel 5 och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag
som syftar till att kringgå bestämmelserna i direktivet. Risken för kringgående
av principerna om likabehandling och lika lön är särskilt stor om principerna
inte gäller från uppdragens första dag för arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag, utan först efter en kvalificeringsperiod. Storbritannien har antagit detaljerade bestämmelser för att undvika att
lagstiftningen missbrukas, bl.a. genom att förklara att ett uppehåll på högst
sex veckor i ett uppdrag inte innebär att ”kvalificeringsklockan” ska
nollställas. På Malta ska, om en uthyrd arbetstagare som inte getts lika
lön under uppdragets fyra första veckor därefter ersätts, den uthyrda
arbetstagare som utses till ersättare åtnjuta likabehandling med avseende på
lön från uppdragets första dag. 5. Översyn av
begränsningar och förbud mot arbete som utförs av personal som hyrs ut av
bemanningsföretag (artikel 4) 5.1. Syfte med artikel 4 Enligt artikel 4 får begränsningar
eller förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag
endast motiveras av allmänintresset, särskilt - arbetstagarnas skydd, - kraven på hälsa och
säkerhet i arbetet, - behovet av att garantera
att arbetsmarknaden fungerar väl och - behovet av att se till
missbruk förhindras. Medlemsstaterna var skyldiga
att, efter samråd med arbetsmarknadens parter, göra en översyn av dessa
begränsningar och förbud för att kontrollera om de var motiverade av
allmänintresset och att informera kommissionen om resultaten av denna översyn
före införlivandeperiodens utgång (den 5 december 2011). Begränsningar eller
förbud som föreskrivs i kollektivavtal fick ses över av de parter på
arbetsmarknaden som förhandlat fram avtalet. Vad
beträffar översynens omfattning bör den, såsom anges i 2011 års rapport från
kommissionens avdelningar om arbetet i expertgruppen för införlivande av
direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, avse alla
åtgärder. Här ingår exempelvis åtgärder som fastställs i medlemsstaternas lagar
och andra författningar, som syftar till att införa begränsningar för arbete
som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag eller som får denna
effekt. I artikel 4.4
klargörs för övrigt att bestämmelserna i artikel 4 inte påverkar tillämpningen
av nationella krav i fråga om registrering, tillstånd, certifiering,
finansiella garantier eller kontroll av bemanningsföretag. Krav som ingår i
någon av dessa kategorier och gäller marknadstillträde och utövande av bemanningsföretags
verksamhet omfattas följaktligen inte av skyldigheten att se över begränsningar
och förbud. Genom artikel 4 inskränks därmed medlemsstaternas möjligheter att
motivera begränsningar av anlitande av arbetskraft som hyrs ut av
bemanningsföretag. Artikel 4.1 är bindande för alla medlemsstater. Det är upp
till varje medlemsstat att mot bakgrund av de nationella förhållandena avgöra
hur denna bestämmelse ska genomföras. Det finns ingen tidsgräns för
genomförandet av artikel 4.1. Enligt artikel 4 är medlemsstaterna skyldiga att
göra en översyn av begränsningar eller förbud mot arbete som utförs av personal
som hyrs ut av bemanningsföretag, att informera kommissionen om resultaten av
översynen och att motivera förbud och begränsningar med hänvisning till
allmänintresset. 5.2. Resultaten av medlemsstaternas översyn Alla medlemsstater har
informerat kommissionen om läget när det gäller översynen av begränsningar och
förbud mot arbete som utförs av personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Tjugofyra medlemsstater har
rapporterat om resultaten av den översyn som gjorts. Fyra medlemsstater (Irland,
Luxemburg, Malta och Storbritannien) uppgav att inga begränsningar
eller förbud tillämpas. Följaktligen har ingen översyn gjorts i de
medlemsstaterna. När det gäller Irland,
Malta och Storbritannien framkom vid kommissionens granskning inga
särskilda begränsningar eller förbud som skulle göra det nödvändigt för de
medlemsstaterna att göra en översyn av bestämmelserna i fråga. I Luxemburgs
fall kunde kommissionen konstatera att den tillämpliga nationella
lagstiftningen faktiskt innehöll begränsningar, exempelvis i fråga om
uppdragens varaktighet eller förekomsten av en förteckning över godkända skäl
för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Förbud och
begränsningar som tillämpas i Luxemburg bör därför ses över efter samråd
med arbetsmarknadens parter, i enlighet med artikel 4.2 i direktivet. Rapporterna om resultaten av
översynen av begränsningar och förbud från de 24 medlemsstaterna skilde sig i
hög grad åt i fråga om format och längd. I de flesta fall kompletterades de på
kommissionens begäran med specifika, mer exakta uppgifter. Olikheterna beror
till viss del på de skiftande situationerna i medlemsstaterna. Arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag utgör bara en liten del av det sammanlagda antalet
arbetstagare, men arbetsformen är mycket vanligare i vissa länder än i andra. I
några medlemsstater antogs en nationell rättslig ram för arbete som utförs av
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag på 1960-talet (Nederländerna)
eller 1970-talet (Frankrike, Tyskland, Storbritannien). I många andra
medlemsstater har det reglerats mycket senare, i en del fall först i samband
med införlivandet av direktivet. Denna flexibla arbetsforms betydelse för de
nationella arbetsmarknadernas funktion kan inte heller förnekas, även om
antalet arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är relativt litet. Alla
medlemsstater har gjort specifika sysselsättningspolitiska val, t.ex. genom att
i varierande grad gynna flexibilitet på arbetsmarknaden. Sådana val har
betydelse för rollen och ställningen för arbete som utförs av arbetstagare
uthyrda av bemanningsföretag på deras respektive arbetsmarknader. Fem medlemsstater (Danmark,
Estland, Lettland, Litauen och Slovakien) uppgav i sin rapport om
resultaten av översynen att de inte tillämpar några förbud eller begränsningar
för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Flera medlemsstater
informerade dessutom kommissionen om nationella bestämmelser som omfattas av
artikel 4.4 i direktivet och gäller t.ex. registrering och finansiella
garantier för bemanningsföretag. För dessa bestämmelser finns inget krav på
översyn. 5.2.1. Motivering av begränsningar och förbud med
hänvisning till allmänintresset Förbud och begränsningar som
tillämpas av medlemsstaterna när det gäller anlitande av arbetskraft som hyrs
ut av bemanningsföretag får endast motiveras av allmänintresset, såsom anges i
punkt 5.1. I artikel 4.1 hänvisas till ”allmänintresset, särskilt
arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av
att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras”.
Detta utgör en vägledande, icke-uttömmande förteckning över skäl som kan
motivera förbud och begränsningar. Medlemsstaterna var skyldiga
att före utgången av införlivandeperioden informera kommissionen om
motiveringen för de förbud och begränsningar de tillämpar. De angav ett antal
förbud och begränsningar och anförde i de allra flesta fall som motivering ett
eller flera av de skäl med anknytning till allmänintresset som nämns i artikel
4.1. Om de ansåg att samma motivering kunde gälla flera restriktiva åtgärder
lämnade de en gemensam motivering för olika förbud eller begränsningar. Medlemsstaterna gav överlag
och med få undantag bara mycket allmänna motiveringar för gällande restriktiva
bestämmelser. Det var fallet även när kommissionen bad om kompletterande
information om skälen till att nationella myndigheter ansåg att förbud och
begränsningar som fortfarande tillämpas var motiverade av allmänintresset. Medlemsstaterna hänvisade
särskilt till de motiveringar som anges i artikel 4.1 i direktivet:
Ett antal medlemsstater (Belgien, Bulgarien,
Kroatien, Tjeckien, Frankrike, Tyskland, Grekland, Ungern, Italien, Polen,
Portugal, Slovenien) hänvisade till ”arbetstagarnas skydd” för att
förklara och motivera vissa förbud eller begränsningar som tillämpas.
Det är t.ex. en av de
motiveringar som anförts när det gäller begränsningar inom byggindustrin i Tyskland.
Polen uppgav att begränsningen av den period under vilken arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag får arbeta i ett och samma kundföretag hänger
samman med den tillfälliga karaktären hos de uppgifter som uthyrda arbetstagare
får utföra och bidrar till att skydda dem.
”Kraven på hälsa och säkerhet i arbetet” angavs av
ett antal medlemsstater (Belgien, Bulgarien, Tjeckien, Frankrike,
Grekland, Ungern, Italien, Polen, Portugal, Slovenien och Spanien)
för att motivera antingen begränsningar eller ett fullständigt förbud mot
anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för uppgifter
som är förknippade med särskilda risker för arbetstagarnas hälsa och
säkerhet. Vissa medlemsstater har angett denna motivering tillsammans med
andra motiveringar enligt artikel 4.1, särskilt arbetstagarnas skydd (Kroatien,
Portugal, Slovenien).
I Slovenien, där
anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag skulle kunna
förbjudas i ett kollektivavtal, har möjligheten att införa ett sådant förbud
begränsats till fall där syftet med förbudet är att garantera ett bättre skydd
av arbetstagarna eller arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Artikel 4.1 bör läsas mot
bakgrund av artikel 5.1 i direktiv 91/383/EEG om säkerhet och hälsa på
arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat eller tillfälligt
anställningsförhållande. Enligt den artikeln ska medlemsstaterna ha möjlighet
att förbjuda att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ”anlitas till
vissa arbetsuppgifter (...) som medför särskild fara för deras säkerhet och
hälsa och särskilt till vissa typer av arbete som kräver särskild medicinsk
kontroll (...)”. Eftersom EU-rätten inte innehåller någon definition av arbete
som medför särskild fara för arbetstagarnas säkerhet och hälsa är
medlemsstaterna behöriga att fastställa vilka verksamheter som berörs, under
tillsyn av domstolen.
Flera medlemsstater (Belgien, Bulgarien,
Tjeckien, Frankrike, Italien, Polen, Portugal, Rumänien och Sverige)
hänvisade till ”behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl”
för att motivera restriktiva åtgärder, t.ex. en begränsande förteckning
över skäl att anlita arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (Frankrike,
Italien, Polen), begränsningar för det antal eller den andel uthyrda
arbetstagare som får anlitas av ett kundföretag (Belgien, Italien)
eller skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med en
arbetstagarorganisation innan uthyrda arbetstagare anlitas (Sverige).
Flera medlemsstater (Belgien, Bulgarien,
Tjeckien, Tyskland, Grekland, Italien, Polen, Sverige) motiverade
vissa förbud eller begränsningar för anlitande av arbetskraft som hyrs ut
av bemanningsföretag med ”behovet av att se till att missbruk förhindras”.
Denna motivering har använts när det gäller så olikartade åtgärder som
begränsningar av vilket slags uppgifter som får tilldelas arbetstagare
uthyrda av bemanningsföretag (Italien, Polen), möjlighet att i
nationella kollektivavtal fastställa kvantitativa begränsningar för
användning av kontrakt om tillsvidareanställning för arbete som utförs av
uthyrda arbetstagare (Italien) eller krav på att kundföretaget i
vissa fall får fackets samtycke innan uthyrda arbetstagare anlitas (Belgien).
”Behovet av att se till
att missbruk förhindras” har ibland nämnts tillsammans med andra motiveringar
enligt artikel 4.1 i direktivet, särskilt behovet av att garantera att
arbetsmarknaden fungerar väl (Italien, Polen, Sverige). Följande motiveringar har
också använts av vissa medlemsstater med avseende på förbud och begränsningar
som tillämpas:
Av de medlemsstater som tillämpar ett förbud mot
anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att ersätta
arbetstagare som utövar sin strejkrätt (Österrike, Belgien, Bulgarien,
Kroatien, Frankrike, Grekland, Ungern, Italien, Polen, Slovenien, Spanien)
har fyra (Belgien, Grekland, Ungern och Italien)
uttryckligen hänvisat till skyddet av strejkrätten. Flera medlemsstater
hänvisade till skäl 20 i direktivet, enligt vilket bestämmelserna om
begränsningar av eller förbud mot arbete som utförs av arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag inte påverkar tillämpningen av nationell
lagstiftning eller praxis om förbud mot att ersätta arbetstagare som
strejkar med arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.
Flera medlemsstater (Belgien, Frankrike,
Grekland, Polen) förklarade olika restriktiva åtgärder med behovet av
att skydda tillsvidareanställning och undvika en situation där
tillsvidaretjänster tillsätts med arbetstagare som anställs på tillfällig
basis. Framför allt har denna motivering använts för att begränsa uppdragens
varaktighet och förklara förekomsten av en förteckning över godkända skäl
för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag, t.ex.
ersättning av en frånvarande arbetstagare, en tillfällig ökning av
arbetsvolymen eller utförande av uppgifter av exceptionell eller
säsongsbetonad karaktär.
Österrike hänvisade
till skyddet av människors liv och hälsa för att motivera tillämpningen av
kvoter som begränsar andelen arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag som
får användas i ett kundföretag för vissa yrken inom hälso- och
sjukvårdssektorn till 10 % eller 15 %.
I samband med
medlemsstaternas översyn av begränsningar av och förbud mot arbete genom
bemanningsföretag kunde medlemsstaterna ha övervägt att avskaffa vissa förbud
och begränsningar som ursprungligen motiverades med en önskan att skydda
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Exempelvis Rumänien, där
en begränsande förteckning över skäl för anlitande av arbetskraft som hyrs ut
av bemanningsföretag tillämpades, ger nu möjlighet att utnyttja denna
arbetsform ”för utförande av specifika, tillfälliga uppgifter”. I Sverige
avskaffades från och med den 1 januari 2013 förbudet att överföra en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
till dennes förra arbetsgivare under de första sex månaderna efter att
anställningsavtalet har upphört. I Belgien är det nu under vissa
förutsättningar tillåtet att anlita arbetstagare som hyrs
ut av bemanningsföretag, för att främja integration, dvs. i
syfte att användarföretaget eventuellt ska direktrekrytera arbetstagaren. Även om några begränsningar
av och förbud mot arbete genom bemanningsföretag har avskaffats har översynen
hittills inte lett till några större förändringar av den omfattning i vilken medlemsstaterna
tillämpar begränsningsåtgärder. I ett antal medlemsstater fortsätter man
emellertid att diskutera förbuden och begränsningarna och motiveringarna till
dem, även med arbetsmarknadens parter, i syfte att eventuellt göra ytterligare
justeringar. Således fortsätter arbetet med en översyn av begränsningarna och
förbuden i flera medlemsstater (t.ex. Belgien, Grekland och Nederländerna). I artikel 4.1 anges dock att
förbud eller begränsningar endast får motiveras av allmänintresset, och
medlemsstaterna kan därför fortsätta att tillämpa ett antal förbud eller
begränsningar som baseras på sådana skäl. Enligt kommissionens mening framstår
dessa restriktiva åtgärder som motiverade av allmänintresset om de är
resultatet av politiska val baserade på legitima grunder och står i proportion
till syftet. Denna bedömning påverkar emellertid inte resultatet av en mer
ingående granskning av dessa förbud och begränsningar från fall till fall. Arbetstagarnas skydd, kraven
på hälsa och säkerhet i arbetet och behovet av att garantera att
arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras kan motivera vissa
förbud eller begränsningar mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av
bemanningsföretag. Andra skäl med anknytning till allmänintresset kan också
motivera restriktiva åtgärder om de är legitima och står i proportion till
syftet. Om medlemsstaterna följer direktivet om arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag och annan tillämplig EU-lagstiftning och principer som
friheten att tillhandahålla tjänster, etableringsfriheten och lagstiftningen om
icke-diskriminering, kan de reglera olika typer av anställning, däribland
arbete som utförs av arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag, och säkra en
välfungerande arbetsmarknad i överensstämmelse med sina egna politiska val. Förbud eller begränsningar
som utgör diskriminering av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kan
inte anses motiverade av allmänintresset. Ett förbud mot att anställda
funktionshindrade arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kan t.ex. inte
motiveras, vare sig med behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar
väl eller med skyddet av dessa personer eller kraven på hälsa och säkerhet i
arbetet. 5.2.2. Samråd med arbetsmarknadens parter Såsom anges i punkt 5.1 var
medlemsstaterna skyldiga att samråda med arbetsmarknadens parter före översynen
av begränsningar och förbud. Om förbud och begränsningar föreskrivs i
kollektivavtal fick dessutom de parter på arbetsmarknaden som förhandlat fram
avtalet stå för översynen. De medlemsstater som såg över
gällande förbud och begränsningar involverade arbetsmarknadens parter på olika
sätt, vilket speglar arbetsmarknadernas mångfald och de skilda förbindelserna
mellan arbetsmarknadens parter runtom i EU. De kan grupperas i tre
huvudkategorier:
Medlemsstater där samråd hölls med arbetsmarknadens
parter i samband med översynen av förbud och begränsningar (Belgien,
Kroatien, Frankrike, Tyskland, Grekland, Ungern, Italien, Polen och Portugal).
Några har, i varierande utsträckning, lämnat synpunkterna från
arbetsmarknadens parter till kommissionen (Belgien, Grekland, Polen
ochPortugal).
Medlemsstater där översynen till större delen
utfördes av arbetsmarknadens parter själva, eftersom de flesta förbud och
begränsningar föreskrivs i kollektivavtal (Danmark, Finland,
Nederländerna och Sverige). Finland och Sverige
har informerat kommissionen om synpunkterna från arbetsmarknadens parter.
Medlemsstater där samråd med arbetsmarknadens
parter hölls i samband med antagandet av de nationella
genomförandeåtgärderna (Österrike, Bulgarien, Cypern, Tjeckien, Estland,
Lettland, Litauen, Rumänien, Slovenien och Spanien).
Generellt tycks det
sätt på vilket arbetsmarknadens parter deltog i översynen spegla variationerna
i fråga om deras ställning och roll runtom i EU. Där kommissionen informerades
om arbetsmarknadsparternas ståndpunkter står det klart att större vikt hade
kunnat läggas vid dessa ståndpunkter. Samrådet med arbetsmarknadens parter förefaller
dock ha skett i överensstämmelse med artikel 4.2, med undantag för Luxemburg. 6. Tillgång
till anställning, gemensamma inrättningar och yrkesutbildning – representation
för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag – information till
arbetstagarrepresentanter (artiklarna 6, 7 och 8) 6.1. Tillgång till anställning, gemensamma
inrättningar och yrkesutbildning (artikel 6) Genom artikel 6 förbättras
tillgången till tillsvidareanställning, gemensamma inrättningar och
yrkesutbildning för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Bland annat
föreskrivs att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska informeras om
lediga platser i kundföretaget (artikel 6.1). Dessutom säkras att arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag har rätt att få lika tillgång till förmåner
och gemensamma inrättningar inom kundföretaget, särskilt personalmatsalar,
barnomsorg och transporter, såvida inte en skillnad i behandling motiveras av
objektiva skäl (artikel 6.4). Medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter
uppmanas att förbättra tillgången till utbildning i bemanningsföretagen och
kundföretagen för arbetstagare som hyrs ut (artikel 6.5). Artikel 6.1 har införlivats
nästan bokstavligen av ett antal medlemsstater. Den verkar inte ge upphov till
några särskilda problem i nuläget. När det gäller artikel 6.4
uppger 14 länder (Österrike, Belgien, Cypern, Danmark, Finland, Tyskland,
Grekland, Irland, Lettland, Litauen, Malta, Nederländerna, Sverige och Storbritannien),
dvs. hälften av medlemsstaterna, att de utnyttjar möjligheten att göra undantag
från lika tillgång till förmåner och gemensamma inrättningar inom kundföretaget
om skillnaden i behandling motiveras av objektiva skäl. I de flesta fall är den
formulering som används i nationella bestämmelser nästan identisk med
direktivets text. Kommissionen understryker att skillnader i behandling som
innebär att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag har mindre gynnsamma
villkor än arbetstagare som är anställda av kundföretaget bör utgöra undantag.
Att möjligheten ges i ett antal medlemsstater betyder inte nödvändigtvis att
den tillämpas i praktiken. I artikel 6.5 uppmanas
arbetsmarknadens parter att spela en viktig roll när det gäller att förbättra
tillgången till utbildning och barnomsorg för uthyrda arbetstagare i
bemanningsföretagen, och tillgången till kundföretagens personalutbildning.
Genomförandet av denna bestämmelse framstår som oproblematiskt. Arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag på Malta har lika tillgång till
yrkesutbildning som arbetstagare i kundföretaget, om inte en skillnad i
behandling motiveras av objektiva skäl. 6.2. Representation för arbetstagare som hyrs ut
av bemanningsföretag (artikel 7) Enligt artikel 7 ska
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tas med vid beräkning av den
tröskel över vilken organ för arbetstagarrepresentation ska inrättas, antingen
i bemanningsföretaget, i kundföretaget eller i båda. I de flesta medlemsstater
räknas uthyrda arbetstagare i det bemanningsföretag där de är anställda (Bulgarien,
Kroatien, Tjeckien, Danmark, Estland, Finland, Ungern, Irland, Italien,
Litauen, Malta, Polen, Slovenien, Spanien, Sverige och Storbritannien)
eller i både bemanningsföretaget och det kundföretag som de hyrs ut till (Österrike,
Cypern, Frankrike, Tyskland, Grekland, Luxemburg, Nederländerna, Portugal
och Slovakien). I bara tre medlemsstater (Belgien, Lettland och Rumänien)
räknas de enbart i kundföretaget. Vissa medlemsstater har
infört särskilda villkor för medräkning av arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag. Exempelvis Bulgarien tittar på det genomsnittliga
antal arbetstagare som har varit anställda av bemanningsföretaget under de
senaste tolv månaderna. I Belgien grundas beräkningen på det
genomsnittliga antalet arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag som har hyrts
ut till kundföretaget under det senaste kvartalet. Uthyrda arbetstagare som i
själva verket ersätter fast personal vid kundföretaget räknas emellertid inte
med. Kommissionen känner inte till
några särskilda svårigheter i samband med införlivandet av artikel 7. 6.3. Information till arbetstagarrepresentanter
(artikel 8) Enligt
artikel 8 ska kundföretaget lämna lämplig information om anlitande av
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag när information lämnas om
sysselsättningsläget i företaget till organ för arbetstagarrepresentation. En
del medlemsstater ställer detaljerade krav på kundföretagen. I exempelvis Grekland
måste kundföretaget lämna information om antalet arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag, men även om sina planer på att anlita uthyrda arbetstagare
och utsikterna att rekrytera dem direkt. I Frankrike och Luxemburg
kan arbetstagarrepresentanter få tillgång till de kontrakt om anlitande av
arbetstagare som ingåtts mellan kundföretaget och bemanningsföretaget. Kommissionen
känner inte i nuläget till några särskilda problem med genomförandet av denna
bestämmelse. 7. Sanktioner
(artikel 10) En första granskning av den
genomförandelagstiftning som medlemsstaterna antagit visar att information som
lämnats om sanktioner främst avser andra nationella bestämmelser än de som
antagits för att införliva direktivet (t.ex. drift av bemanningsföretag utan
tillstånd, underlåtenhet att anmäla anställningskontrakt som
bemanningsföretaget ingått till de offentliga myndigheterna osv.). Denna fråga
måste granskas närmare under de kommande månaderna, framför allt för att
undersöka om sanktioner används inom direktivets tillämpningsområde. Eftersom
bara ett fåtal medlemsstater har lämnat jämförelsetabeller har det ännu inte
varit möjligt att sammanställa en heltäckande översikt över situationen på
nationell nivå. 8. Regleringskostnader
I
ett offentligt samråd på nätet som kommissionen genomförde i oktober–december
2012 pekade de små och medelstora företag och deras organisationer som deltog i
samrådet ut direktivet som en av de mest betungande EU-rättsakterna.[7] Resultaten
offentliggjordes i ett arbetsdokument från kommissionens avdelningar[8] av den 7 mars 2013, som
åtföljde meddelandet om smart lagstiftning. Kommissionens
meddelande av den 18 juni 2013[9]
om uppföljning av Topp 10-samrådet med små och medelstora företag om
EU-lagstiftningen visade att dessa påståenden främst avsåg befintliga hinder
för verksamheten i bemanningsföretag och kravet på registrering varje gång ett
bemanningsföretag vill verka i en annan medlemsstat. Enligt meddelandet skulle
de små och medelstora företagens problem och aspekter som administrativ börda
tas upp i denna rapport. I
det sammanhanget skickade kommissionen ett frågeformulär till medlemsstater och
arbetsmarknadsparter på europeisk nivå för att ta reda på hur de såg på frågan
om kostnader som uppstår i anslutning till direktivet. Kommissionen
frågade först om direktivet lägger en stor administrativ börda på de
nationella offentliga myndigheterna och om dessa kostnader har uppskattats i
medlemsstaterna. Av
de 27 medlemsstater som svarade sade alla utom två att direktivet inte i sig
gav upphov till någon stor administrativ börda för de nationella myndigheterna,
eller att de inte hade bedömt detta särskilt. Belgien nämnde stora
administrativa kostnader för att genomföra översynen av begränsningar och
förbud. Storbritannien offentliggjorde en konsekvensbedömning innan
direktivet genomfördes. Den visade att den totala kostnaden för kundföretag i
den offentliga sektorn i form av högre löner skulle bli mellan 157
miljoner och 259 miljoner brittiska pund per år, men ingen uppdatering finns
tillgänglig. Ingen medlemsstat har uppskattat den administrativa börda som
direktivet ger upphov till. Kommissionen
frågade också om direktivets materiella bestämmelser medför betydande
kostnader eller hinder för bemanningsföretag eller kundföretag, och om dessa
kostnader har uppskattats. Några
medlemsstater menade att direktivet gav upphov till smärre kostnader för
bemanningsföretag (Österrike, Tyskland) och/eller kundföretag (Finland,
Tyskland, Polen), medan Storbritannien nämnde högre lönekostnader för
bemanningsföretag och även kostnader för bemanningsföretag och kundföretag på
grund av informationskrav. Övriga medlemsstater nämnde inte några betydande
kostnader eller hinder för bemanningsföretag eller kundföretag. Ingen
medlemsstat har någon aktuell information om nivån för kostnaderna. Cypern uppgav att inga bemanningsföretag ännu
var verksamma på dess territorium. När
det gäller de europeiska arbetsmarknadsparterna nämnde det europeiska industri-
och arbetsgivarförbundet, Businesseurope, avsevärda fullgörandekostnader för
bemanningsföretag i en del medlemsstater och betydande sociala kostnader till
följd av att artikel 4 införlivats bristfälligt eller inte alls. Eurociett
nämnde högre kostnader för bemanningsföretag i länder som Storbritannien
och Irland och betonade att man godtog och stod bakom denna
kostnadsökning eftersom man stödde antagandet av direktivet. Man hänvisade
också till kostnader kopplade till det otillräckliga införlivandet av vissa
bestämmelser i direktivet. CEEP[10]
ansåg däremot att direktivet medfört avsevärt ökade kostnader för arbetsgivare,
i synnerhet där likabehandling inte tillämpats innan direktivet införlivades. Ingen
av dessa arbetsgivarorganisationer har emellertid kommit med någon beräkning av
de kostnader de nämner. UEAPME[11]
kände inte till några regler som gav upphov till särskilt höga kostnader för
kundföretag. EFS[12] sade att artikel 12 i
direktivet, som utgör den rättsliga grunden för denna rapport, inte innehöll
några bestämmelser om kostnadsbedömning och att det inte fanns någon
undersökning som visade att bemanningsföretagens kostnader ökat på grund av
direktivets införlivande. UNI-Europa ansåg att kostnader inte innebär några
hinder för bemanningsföretag eller kundföretag. På
frågan om huruvida det finns någon information om kostnaderna för små och
medelstora företag och/eller mikroföretag kunde ingen medlemsstat lämna
några sådana uppgifter. Tyskland sade att direktivet medförde kostnader
för både bemanningsföretag och kundföretag. Österrike och Belgien
ansåg att direktivet inte kan betraktas som särskilt betungande för små och
medelstora företag. De
europeiska arbetsmarknadsparterna lämnade inte några uppgifter i denna fråga.
EFS ansåg att det var olämpligt att använda resultaten av ”Topp 10-samrådet”
som utgångspunkt för det fortsatta arbetet. Dessutom
påpekade flera medlemsstater som tillfrågades att en övergripande bedömning av
kostnaderna till följd av direktivet även borde ta hänsyn till de fördelar det
har medfört. 9. Förhållandet
mellan direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och annan
EU-lagstiftning Enligt artikel 3.2 andra
stycket får medlemsstaterna inte undanta arbetstagare eller
anställningsförhållanden från direktivets tillämpningsområde enbart därför att
det rör sig om deltidsarbetande arbetstagare, arbetstagare med tidsbegränsad
anställning eller arbetstagare med ett anställningsförhållande hos ett
bemanningsföretag. Denna bestämmelse tydliggör att arbetstagare uthyrda av
bemanningsföretag som arbetar deltid eller har tidsbegränsad anställning inte
får undantas från tillämpningsområdet för direktiv 2008/104/EG med hänvisning
till att de är ”atypiska” arbetstagare. Domstolen har bekräftat att
direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete inte ska tillämpas på det tidsbegränsade
anställningsförhållandet mellan en arbetstagare som hyrs ut av ett
bemanningsföretag och bemanningsföretaget.[13]
Även om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag har ett tidsbegränsat
anställningskontrakt styrs alltså inte deras trepartsanställningsförhållande av
direktivet om visstidsarbete, som bara gäller direkta anställningsförhållanden
mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. När det gäller förhållandet
mellan direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
och direktiv 96/71/EG[14]
om utstationering av arbetstagare anges i skäl 22 i direktiv 2008/104/EG att
det bör genomföras med iakttagande av fördragets bestämmelser om fritt
tillhandahållande av tjänster och fri etableringsrätt, och utan att det
påverkar tillämpningen av direktiv 96/71/EG. Direktivet om arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag omfattar i princip nationella situationer, medan
direktivet om utstationering av arbetstagare särskilt avser gränsöverskridande
situationer. Direktivet om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag är
helt och hållet tillämpligt på mobila arbetstagare som arbetar i en annan
medlemsstat än sin egen som om de vore inhemska arbetstagare. Direktivet om
utstationering, däremot, gäller endast utstationerade arbetstagare, dvs.
arbetstagare som under en begränsad tid utför arbete inom en annan medlemsstats
territorium än där de vanligtvis arbetar. Enligt artikel 1.3 c i
direktivet om utstationering av arbetstagare ska direktivet bl.a. tillämpas på
företag för uthyrning av arbetskraft eller företag som ställer arbetskraft till
förfogande, som verkställer utstationering av en arbetstagare till ett
användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet inom en
medlemsstats territorium, om det finns ett anställningsförhållande mellan
företaget för uthyrning av arbetskraft eller det företag som ställer
arbetskraft till förfogande och arbetstagaren under utstationeringstiden. Enligt artikel 3.1 i samma
direktiv ska vissa arbets- och anställningsvillkor uppfyllas för utstationerade
arbetstagare. Här ingår ”minimilön, inbegripet övertidsersättning” och ”villkor
för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt genom företag för
uthyrning av arbetskraft” i den mån detta föreskrivs enligt lag eller generellt
tillämpliga kollektivavtal. Såsom anges i ovannämnda skäl 22 i direktiv
2008/104/EG har dessa bestämmelser i direktivet om utstationering av
arbetstagare företräde framför bestämmelserna i direktivet om arbetstagare som
hyrs ut av bemanningsföretag. Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetstagare
uthyrda av bemanningsföretag som utstationeras till deras territorium ska
garanteras samma villkor som de som tillämpas för tillfälligt anställda
arbetstagare i den medlemsstat inom vars territorium arbetet utförs, i
överensstämmelse med artikel 3.9 i direktivet om utstationering av
arbetstagare. 10. Eventuella
ändringar I det frågeformulär som nämns
i punkt 8 ställdes också frågan om huruvida de erfarenheter som gjorts sedan
direktivet blev fullt tillämpligt i december 2011 visade att de socialpolitiska
mål som anges i artikel 2 hade nåtts. Denna rapport ska, i enlighet
med artikel 12, ta upp eventuella ändringar av direktivet som framstår som
lämpliga. Kommissionen tog upp även denna punkt i frågeformuläret genom att
fråga om någon bestämmelse i direktivet behöver förtydligas och i så fall
vilken och vilka problem som upptäckts. När det gäller den första
frågan ansåg de flesta medlemsstater att direktivets socialpolitiska mål
verkligen hade nåtts eller att direktivet utgjorde ett viktigt steg i utvecklingen
av ett socialt Europa. Några av dem pekade på praktiska svårigheter som
uppstått av skäl utan anknytning till direktivet (Slovakien, Slovenien),
men ingen medlemsstat svarade att direktivets mål inte nåtts. Bulgarien
ansåg att det var svårt att besvara frågan eftersom bemanningsföretag endast
har varit verksamma där under kort tid, och Storbritannien saknade
uppgifter som gjorde det möjligt att besvara frågan. Cypern kunde inte
heller svara eftersom det inte finns några bemanningsföretag i landet. Businesseurope och Eurociett
ansåg dock att direktivets mål inte nåtts till fullo. De svarade att ett stort
antal omotiverade begränsningar av arbete som utförs av arbetstagare uthyrda av
bemanningsföretag kvarstod i vissa medlemsstater eller till och med nyligen
hade införts. Som exempel nämndes förbud inom vissa sektorer, oskäliga
begränsningar av uppdragens maximala längd, alltför begränsade skäl för
anlitande och kvoter för det maximala antalet arbetstagare uthyrda av
bemanningsföretag. De menade att dessa begränsningar borde avskaffas. UEAPME
och även i viss mån CEEP ansåg att direktivets socialpolitiska mål hade nåtts. EFS framhöll att tidsfristen
för införlivande av direktivet nyligen löpt ut och att införlivandet försenats
i många medlemsstater. Det var därför för tidigt för en ordentlig utvärdering
av situationen på nationell nivå. UNI-Europa menade att målen i artikel 2 i
direktivet redan i hög grad nåtts i de flesta medlemsstater genom nationell
lagstiftning som införts innan direktivet trädde i kraft. När det gäller den andra
frågan ansåg det stora flertalet medlemsstater att det inte i det här
skedet fanns något behov av att förtydliga eller se över någon av direktivets
bestämmelser. För Bulgarien och Polen var det för tidigt att ta
upp sådana frågor. Cypern och Bulgarien nämnde bristande praktisk
erfarenhet av arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av
bemanningsföretag. Portugal betonade vikten av att garantera att
direktivet införlivats korrekt i alla medlemsstater. Finland sade att artikel 4 i direktivet var oklar. Man undrade särskilt om den
medför en skyldighet för medlemsstaterna att anta nationell lagstiftning i
överensstämmelse med artikel 4.1 med angivande av de skäl som kan motivera
förbud och begränsningar för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av
bemanningsföretag. Businesseurope ansåg inte att
direktivet behövde ses över men däremot att artikel 4 behövde genomföras
korrekt i medlemsstater där det fortfarande finns omotiverade hinder för
anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag. Businesseurope
uppmanade kommissionen att anta ett tolkningsmeddelande om artikel 4 och att
mana till avskaffande av omotiverade begränsningar i landsspecifika
rekommendationer, vid behov genom överträdelseförfaranden. Eurociett ansåg inte
heller att direktivet behövde ses över. Dock påpekades att man skulle kunna
överväga att efterlysa en villkorlig, begränsad översyn av artikel 4, om
väsentliga framsteg med genomförandet av den artikeln inte kom till stånd.
UEAPME såg inget behov av en översyn av direktivet i det här skedet, medan CEEP
nämnde ett behov av att förtydliga vissa nationella genomförandeåtgärder
snarare än själva direktivet. EFS menade att det med tanke
på det försenade införlivandet i ett antal medlemsstater var för tidigt att avgöra
om direktivet behövde ses över. Man ser dock avvikelserna från principen om
likabehandling som mycket problematiska, särskilt artikel 5.2 som den tillämpas
i vissa medlemsstater. UNI-Europa menar att
direktivet bör ses över. Man anser att undantagen enligt artiklarna 5.3 och 5.4
bör avskaffas, eftersom de direkt strider mot principen om likabehandling.
Eftersom direktivet inte innehåller några bestämmelser om begränsning av på
varandra följande uppdrag bör dessutom begreppet ”missbruk” vid tillämpning av
artikel 5 klargöras. 11. Slutsatser Direktivet syftar till att
åstadkomma en lämplig balans mellan å ena sidan ett förbättrat skydd för
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, särskilt genom införande av
principen om likabehandling, å andra sidan främjande av den positiva roll som
arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag kan spela genom att erbjuda
tillräcklig flexibilitet på arbetsmarknaden. Kommissionen erkänner det
betydande arbete som har lagts ned på att införliva direktivet, särskilt i
medlemsstater där det antingen inte funnits någon särskild lagstiftning som
reglerar arbete som utförs av arbetstagare uthyrda av bemanningsföretag eller
där principen om likabehandling för första gången erkänts i nationell
lagstiftning. Analysen ovan visar att
direktivets bestämmelser generellt sett tycks ha genomförts och tillämpats
korrekt. Analysen har emellertid visat att direktivets dubbla mål ännu inte är
fullständigt uppnått. Å ena sidan kan den omfattning i vilken man använder
vissa undantag från principen om likabehandling i enskilda fall ha lett till en
situation där tillämpningen av direktivet inte har någon egentlig verkan på
förbättringen av skyddet för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Å andra sidan har översynen av begränsningar av och
förbud mot att använda arbete genom bemanningsföretag i de flesta fall tjänat
till att legitimera status quo istället för att stimulera till ett nytt synsätt
på arbete genom bemanningsföretag och dess roll på moderna flexibla
arbetsmarknader. Kommissionen kommer att
fortsätta att noga övervaka direktivets tillämpning, med hänsyn till
utvecklingen när det gäller arbetsrätt och arbete som utförs av arbetstagare
som hyrs ut av bemanningsföretag, för att se till att dess mål nås och att dess
bestämmelser införlivas fullständigt och korrekt i samtliga medlemsstater. I
detta sammanhang kommer kommissionen att samarbeta nära med medlemsstaterna och
arbetsmarknadens parter i den arbetsgrupp som ska följa tillämpningen av
direktivet, liksom i andra forum. Dessutom kommer kommissionen
att på lämpligt sätt ta itu med alla problem med genomförandet av direktivet,
vid behov även genom överträdelseförfaranden. Klagomål mot medlemsstater som
ingetts till kommissionen, framställningar och frågor som hänskjutits för
förhandsavgörande till domstolen kan också utgöra viktiga informationskällor om
nationella åtgärder eller nationell praxis som strider mot direktivet. Om kommissionen i samband med
sin bedömning av nationella hinder för verksamheten i bemanningsföretag
upptäcker särskilda aspekter med anknytning till regelbördan som står i vägen
för tillväxt och konkurrenskraft kommer den, mot bakgrund av den europeiska
planeringsterminen, att överväga att inkludera rekommendationer till de berörda
medlemsstaterna i de landsspecifika åtgärderna. Vad beträffar eventuella
ändringar av direktivet behövs mer tid för att samla erfarenhet av
tillämpningen och avgöra om dess mål har nåtts till fullo. Införlivandeperioden
löpte ut i december 2011, och vissa av de nationella genomförandebestämmelserna
antogs först under våren 2013. Ännu finns ingen rättspraxis från domstolen om
direktivets tillämpning. Mot den bakgrunden och på
grundval av kommissionens egen bedömning av tillämpningen av direktivet, och
med hänsyn till de synpunkter som medlemsstaterna och de europeiska
arbetsmarknadsparterna gett uttryck för under samrådsprocessen i anslutning
till denna rapport, anser kommissionen att inga ändringar är nödvändiga i det
här skedet. Åtföljande arbetsdokument från kommissionens
avdelningar: - Översikt över de alternativ som medlemsstaterna valt för
genomförandet av direktivet i nationell lagstiftning. - Översikt över medlemsstaternas rapporter om resultaten av
översynen av begränsningar och förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut
av bemanningsföretag. [1] Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november
2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (EUT L 327,
5.12.2008, s. 9). [2] Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/123/EG av den 12 december
2006 om tjänster på den inre marknaden (EUT L 376, 27.12.2006,
s. 36). [3] Ingenting i denna rapport bör anses föregripa en ståndpunkt som
kommissionen kan komma att inta i eventuella domstolsförfaranden i framtiden. [4] I enlighet med fördragets regler om den inre marknaden ska alla
tjänster som utförs mot ersättning klassificeras som ekonomisk verksamhet.
Enligt domstolens rättspraxis måste tjänsten i fråga inte nödvändigtvis betalas
av den för vars räkning den utförs, men det måste förekomma en ersättning.
Verksamhet som inte utförs mot ersättning, t.ex. av staten eller för dess
räkning inom ramen för dess uppdrag på det sociala området (t.ex. kurser som
ingår i det nationella utbildningssystemet eller ges vid en högre
utbildningsanstalt och finansieras huvudsakligen med offentliga medel) utgör
inte ekonomisk verksamhet (se arbetsdokument från kommissionens avdelningar Guide
to the application of the European Union rules on state aid, public procurement
and the internal market to services of general economic interest, and in
particular to social services of general interest, SEK(2010) 1545
slutlig, 7.12.2010, särskilt punkterna 6.1–6.3). [5]
Överensstämmelsen med rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om
åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare
som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (EGT L 348, 28.11.1992,
s. 1), Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli
2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av
kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 26.7.2006, s. 23), rådets
direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om
likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (EGT
L 180, 19.7.2000, s. 22) och rådets direktiv 2000/78/EG av den 27
november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet
(EGT L 303, 2.12.2000, s. 16) har inte granskats i denna rapport. [6] Rådets direktiv 91/383/EEG av den 25 juni 1991 om komplettering av
åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen
för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt
anställningsförhållande (EGT L 206, 29.7.1991, s. 19). [7] Av de totalt 995 som svarade, varav 768 var små och medelstora företag
baserade i EU eller organisationer som företrädde små och medelstora företags
intressen i EU, pekade 59 ut direktiv 2008/104/EG som en av de mest betungande
EU-rättsakterna. [8] Arbetsdokument från kommissionens avdelningar Monitoring and Consultation
on Smart Regulation for SMEs (SWD(2013) 60 final), som åtföljer meddelandet
från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska ekonomiska och
sociala kommittén och Regionkommittén Smart lagstiftning – tillgodose de små
och medelstora företagens behov (COM(2013) 122 final). [9] Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, Europeiska
ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén Kommissionens
uppföljning av Topp 10-samrådet med små och medelstora företag om EU-lagstiftningen,
COM(2013) 446 final, 18.6.2013. [10] Europeiskt centrum för offentliga företag. [11] Europeiska sammanslutningen för hantverksföretag och små och
medelstora företag. [12] Europeiska fackliga samorganisationen. [13]
Domstolens dom av den 11 april 2013 i mål C-290/12, Oreste Della Rocca mot
Poste Italiane SpA. [14] Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december
1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av
tjänster (EGT L 18, 21.1.1997, s. 1).