This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU IN SVETU Poročilo o izvajanju Direktive 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano)
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU IN SVETU Poročilo o izvajanju Direktive 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano)
/* COM/2013/0861 final */
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU PARLAMENTU IN SVETU Poročilo o izvajanju Direktive 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano) /* COM/2013/0861 final */
POROČILO KOMISIJE EVROPSKEMU
PARLAMENTU IN SVETU Poročilo o izvajanju Direktive 2006/54/ES
Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju
načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri
zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano) 1. Uvod Evropski parlament in Svet sta
5. julija 2006 sprejela Direktivo 2006/54/ES
o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega
obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (preoblikovano)
(v nadaljnjem besedilu: Direktiva)[1].
Ta direktiva krepi in posodablja pravni red EU na tem področju z
združitvijo prejšnjih direktiv[2]
in uvajanjem nekaterih novih značilnosti. Temelji na členu 157(3)
Pogodbe o delovanju Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: PDEU). To poročilo ocenjuje prenos novih
značilnosti ter učinkovitost izvajanja in izvrševanja te direktive v
državah članicah[3].
Ne posega v nobene postopke za ugotavljanje kršitev ob prenosu Direktive. Evropski parlament je dosledno pozival k
več ukrepom, da bi se okrepila uporaba določb o enakem plačilu
na evropski ravni, in v zvezi s tem sprejel resoluciji leta 2008[4] in 2012[5]. Strategija
za enakost žensk in moških 2010-2015[6]
Komisije je opredelila načine za učinkovitejše izvajanje načela
enakega plačila v praksi in ukrepe za zmanjševanje stalne razlike v
plačilu na podlagi spola. Komisija je začela raziskavo, da bi ocenila
možnosti za okrepitev uporabe tega načela, na primer z izboljšanjem
izvajanja in izvrševanja obstoječih obveznosti in ukrepov za večjo
preglednost plačil. V tem poročilu je tudi oddelek, v katerem
je ocenjena uporaba določb o enakem plačilu v praksi. Da bi
poročilo še bolj spodbudilo in olajšalo uporabo določb o enakem
plačilu v praksi, mu je priložen delovni dokument služb Komisije,
sestavljen iz štirih prilog: (1) oddelek o sistemih ocenjevanja in razvrstitve
delovnih mest, nevtralnih glede na spol; (2) povzetek sodne prakse Sodišča
Evropske unije (v nadaljnjem besedilu: Sodišče) glede enakega
plačila; (3) primeri nacionalne sodne prakse glede enakega plačila;
(4) opis dejavnikov, ki povzročajo razlike v plačilu na podlagi
spola, prizadevanja Komisije v zvezi z odpravo teh razlik in primeri dobrih
nacionalnih praks. 2. Stanje prenosa in postopkov
za ugotavljanje kršitev Po preverjanju skladnosti je Komisija 26 državam
članicam zastavila vprašanja o skladnosti njihove nacionalne zakonodaje z
novostmi Direktive[7].
V dveh državah članicah je prenos dovolj jasen in skladen, da niso
potrebne nobene nadaljnje informacije[8].
Nekateri elementi Direktive so vzeti iz
prejšnjih direktiv, ki so bile razveljavljene zaradi preoblikovanja. Prenos teh
starejših elementov Direktive je Komisija že spremljala med preverjanjem
skladnosti s prejšnjimi direktivami, nazadnje z Direktivo 2002/73/ES[9]. Postopki za
ugotavljanje kršitev glede neskladnosti z Direktivo 2002/73/ES so se začeli
leta 2006 zoper 23 držav članic. Vsi ti postopki, razen enega[10], so bili končani,
saj so države članice uskladile svoje nacionalne zakone s pravom EU. Odprta
zadeva se nanaša na obveznost, da se ustrezno zaščitijo pravice zaposlenih
glede materinskega, posvojiteljskega ali starševskega dopusta ob vrnitvi na
delo. Zadeva je bila vložena pri Sodišču 24. januarja 2013[11]. 3. Učinek Direktive Ker Direktiva predvsem krepi pravo EU o enakem
obravnavanju z združitvijo, posodobitvijo in poenostavitvijo določb iz
prejšnjih direktiv ter vključitvijo sodne prakse Sodišča, je
obveznost prenosa omejena zgolj na tiste določbe, ki pomenijo vsebinsko
spremembo[12].
Te novosti zadevajo: (1)
opredelitev plačila[13]; (2)
izrecno razširitev uporabe enakega obravnavanja v
poklicnih sistemih socialne varnosti na pokojninske sheme za posebne kategorije
delavcev, kot so javni uslužbenci[14]; (3)
izrecno razširitev horizontalnih določb (o
pravnem varstvu, odškodnini ali povračilu in dokaznem bremenu) na poklicne
sisteme socialne varnosti[15];
in (4)
izrecno sklicevanje na diskriminacijo, ki izhaja iz
spremembe spola[16]. Države članice na splošno niso namenile
posebne pozornosti izvajanju teh novosti. Nekatere države članice so
izrecno prenesle Direktivo z novo zakonodajo ali vsebinskimi spremembami
obstoječe zakonodaje[17].
Dve državi članici sta Direktivo prenesli skupaj z drugimi direktivami o
nediskriminaciji[18].
V drugih dveh državah članicah je bila obveznost prenosa omejena zgolj na
poklicne sisteme socialne varnosti[19]
in vrnitev z materinskega dopusta[20].
V nekaterih državah članicah prenos ni
bil potreben, saj je bil prenos prejšnjih direktiv dovolj za skladnost z
zahtevami zdajšnje direktive[21]. 3.1. Opredelitev plačila Člen 2(1)(e) Direktive opredeli
plačilo enako kot člen 157(2) PDEU in je torej „običajna
osnovna ali minimalna plača in vsa druga plačila, bodisi v denarju
bodisi v naravi, ki jih delavec prejme, neposredno ali posredno, zaradi svoje
zaposlitve, od delodajalca“. V večini držav članic je pojem plačila
opredeljen v nacionalni zakonodaji in usklajen s to opredelitvijo[22]. V drugih državah
članicah pravna opredelitev plačila ni enaka tej v Direktivi, vendar
se skupen učinek zdi enak[23]
ali pa nacionalna sodišča razlagajo pojem „plačilo“ v skladu s sodno
prakso Sodišča[24]. V nekaterih državah članicah plačilo
ni izrecno opredeljeno v nacionalni zakonodaji[25].
Po nacionalni zakonodaji ene od držav članic imajo ženske na primer
pravico do enakega obravnavanja v pogodbenih pogojih (vključno tudi s
plačilom) kot ustrezna moška primerjalna skupina[26]. 3.2. Pokojninske sheme za posebne
kategorije delavcev, kot so javni uslužbenci Člen 7(2) vključuje nekatere
dele ustaljene sodne prakse Sodišča in torej pojasnjuje, da je treba
pokojninske sheme za posebno kategorijo delavcev, kot so javni uslužbenci,
obravnavati kot poklicne pokojninske sheme, in zanje velja plačilo iz
člena 157(2) PDEU, čeprav je taka shema del splošnega, zakonsko
predpisanega sistema[27].
V večini držav članic je bila ta določba izvedena z izrecno
določbo ali implicitno, če nacionalna zakonodaja ne razlikuje med
kategorijami delavcev[28].
V veliko državah članicah je prenos pomanjkljiv ali nejasen[29]. Med temi se v dveh
državah članicah zdi, da imata različni upokojitveni starosti za
moške in ženske v zasebnem in javnem sektorju[30],
nacionalna zakonodaja štirih držav članic o poklicnih sistemih socialne
varnosti ne vsebuje nobenih določb o enakem obravnavanju[31] in določbe ene od
držav članic o enakem obravnavanju v poklicnih sistemih socialne varnosti
ne zajamejo javnih uslužbencev[32].
3.3. Razširitev horizontalnih
določb na poklicne sisteme socialne varnosti Ena od pomembnih novosti Direktive je
razširitev horizontalnih določb iz naslova III na poklicne sisteme
socialne varnosti[33].
Prejšnja direktiva o poklicnih sistemih socialne varnosti[34] ni izrecno opredelila
teh določb, ki zajemajo pravno varstvo[35],
odškodnino ali povračilo[36],
dokazno breme[37],
organe za enakost[38],
socialni dialog[39]
in dialog z nevladnimi organizacijami[40].
S krepitvijo prava EU o enakem obravnavanju v Direktivi se je ponudila
priložnost, da se uporaba teh horizontalnih določb izrecno razširi na
poklicne sisteme socialne varnosti. V večini držav članic so bile horizontalne
določbe prenesene v nacionalno zakonodajo in veljajo za poklicne sisteme
socialne varnosti[41].
V štirih državah članicah se zdi, da niso prenesle vseh horizontalnih
določb iz Direktive[42].
V eni državi članici ni jasno, ali je organ za enakost pristojen za
poklicne sisteme socialne varnosti[43].
V drugi državi članici se bo uporabljal pravni okvirni o prepovedi
diskriminacije, ki vključuje horizontalne določbe, ko bo sprejeta
zakonodaja o poklicnih pokojninskih shemah[44].
V dveh državah članicah se zdi, da zakonodaja o poklicnih sistemih
socialne varnosti ne vsebuje nobenih določb o enakem obravnavanju[45]. V drugi državi
članici, kjer poklicni sistemi socialne varnosti trenutno ne obstajajo, ni
jasno, ali bi se v primeru sprejema takih sistemov uporabljala nacionalna
zakonodaja, ki vsebuje horizontalne določbe[46]. 3.4. Sprememba spola Uvodna izjava 3
Direktive se sklicuje na sodno prakso Sodišča, ki določa, da se
načelo enakega obravnavanja moških in žensk ne more omejiti na prepoved
diskriminacije, ki temelji na dejstvu, da je oseba enega ali drugega spola, in
da se uporablja tudi za diskriminacijo, ki izhaja iz spremembe spola osebe[47]. Zelo malo držav
članic je izrecno preneslo to novost[48].
Dve državi članici sta vključili „spolno opredelitev“[49] in „spolno identiteto“[50] v razloge za
diskriminacijo. V nacionalno zakonodajo dveh držav članic je že
vključena diskriminacija zaradi „spolne identitete“[51]. Zdi se, da ti pojmi med
drugim vključujejo tudi spremembo spola. V eni državi članici je
ombudsman na področju diskriminacije izdal smernice, da je treba v razloge
za diskriminacijo zajeti vse transseksualce in ne samo osebe, ki so spremenile
svoj spol[52].
Nacionalna sodišča v štirih državah članicah, v katerih ni posebnih
izvedbenih ukrepov, razlagajo domačo zakonodajo o enakem obravnavanju v
skladu s prepovedjo diskriminacije zaradi spremembe spola[53]. Tri druge države
članice, v katerih tudi ni posebnih izvedbenih ukrepov, se zanašajo
neposredno na učinek sodne prakse Sodišča na nacionalno pravo[54]. V več drugih
državah članicah, ki niso posebej prenesle te novosti in ki v nacionalni
zakonodaji o enakosti nimajo predhodno obstoječih izrecnih sklicevanj na
prepoved diskriminacije zaradi spremembe spola, so lahko obstoječi
prepovedani razlogi za diskriminacijo dovolj ohlapni, da bi zajeli diskriminacijo
zaradi spremembe spola. V eni od držav članic je na primer možno, da bi
bila diskriminacija zaradi spremembe spola zajeta z diskriminacijo zaradi
„osebnih okoliščin“[55].
Večina držav članic pa ni izkoristila priložnosti, ki jo je ponudila
ta direktiva, da bi v svojo nacionalno zakonodajo jasno vključile pravico
do nediskriminacije za ljudi, ki spreminjajo ali so spremenili svoj spol. 3.5. Splošna ocena Države članice so morale prenesti samo
novosti iz Direktive. Zdi se, da na splošno niso izkoristile te priložnosti, da
bi celoviteje pregledale svoje nacionalne sisteme ter poenostavile in
posodobile zakonodajo o enakem obravnavanju. Službe Komisije zdaj zastavljajo podrobna
vprašanja o prenosu in izvajanju novosti 26 državam članicam.
Razrešitev vprašanj, o katerih se razpravlja, je treba obravnavati prednostno.
Po ustreznem prenosu Direktive v nacionalno pravo bo prihodnji izziv vseh držav
članic celovita uporaba in izvrševanje pravic iz Direktive v praksi. 4. Uporaba določb o enakem
plačilu v praksi Čeprav je bilo načelo enakega
plačila sestavni del pogodb vse od Rimske pogodbe dalje in je bilo odtlej
naprej razvito v pravu EU in nacionalnih zakonih držav članic, je uporaba tega
načela v praksi še vedno problematična. Člen 4 Direktive določa
načelo enakega plačila in opredeli, da se za enako delo ali za delo
enake vrednosti odpravi neposredna in posredna diskriminacija zaradi spola
glede vseh vidikov in pogojev plačila. Kadar se za določanje
plačila uporablja sistem razvrstitve delovnih mest, Direktiva navaja, da
mora ta sistem temeljiti na enakih merilih za moške in ženske ter biti oblikovan
tako, da izključuje vsakršno diskriminacijo zaradi spola. Države članice izvajajo načela
enakega plačila predvsem z zakonodajo o enakosti in delovnimi zakoniki.
Več držav je vključilo načelo v svoje ustavne določbe[56]. Nekaj držav je
sprejelo zakone, ki izrecno predpisujejo izvajanje načela enakega
plačila[57],
nekaj pa jih je določbo preneslo s kolektivnimi pogodbami[58]. Zakonodaja večine držav članic
izrecno prepoveduje diskriminacijo pri plačilu[59]. Toda kljub temu da
nacionalni pravni okviri prepovedujejo diskriminacijo pri plačilu, je uporaba
načela enakega plačila v praksi še vedno problematična. To
ponazarja stalna razlika v plačilu na podlagi spola in majhno število
zadev zaradi diskriminacije pri plačilu, vloženih pri nacionalnih
sodiščih v večini držav članic. Razlika v plačilu na podlagi spola v
državah članicah EU znaša v povprečju 16,2 %[60]. Čeprav se
razlikujejo ocene glede tega, kolikšen del vseh razlik v plačilu na
podlagi spola izhaja iz diskriminacije pri plačilu, prepovedane s
členom 157 PDEU in členom 4 Direktive, se zdi, da
je soglasno mnenje, da je precejšen del mogoče pripisati diskriminaciji[61]. Medtem ko se zdi, da
se je neposredna diskriminacija v zvezi s povsem enakim delovnim mestom
zmanjšala, so še vedno precejšnji problemi z ocenjevanjem dela, ki ga
opravljajo predvsem ženske ali moški, zlasti ko se ta ocena izvaja v
kolektivnih pogodbah. Število zadev zaradi diskriminacije pri
plačilu, vloženih pri nacionalnih sodiščih, je majhno ali izjemno
majhno v večini držav članic, z zgolj nekaj izjemami[62]. Hkrati so obravnave
zadev v zvezi z enakim plačilom dolgotrajne[63]. Zaradi pomanjkanja podatkov in neučinkovitega
spremljanja v mnogih državah članicah pa celovite informacije o
odločbah sodišč ali delovnih sodišč v zvezi z diskriminacijo pri
plačilu niso na voljo. Zaradi tega je težko celovito oceniti in
količinsko opredeliti diskriminacijo pri plačilu med moškimi in
ženskami[64]. Redki
primeri nacionalne sodne prakse o enakem plačilu so morda pokazatelj
pomanjkanja učinkovitega dostopa do pravice za žrtve diskriminacije pri
plačilu zaradi spola. Učinkovito uporabo določb o načelu
enakega plačila v praksi morda ovirajo trije dejavniki: (i) pomanjkanje
jasnosti in pravne varnosti glede pojma dela enake vrednosti; (ii) pomanjkanje
preglednosti v sistemih plačil; in (iii) postopkovne ovire. Te tri zadeve
so obravnavane v nadaljevanju. 4.1. Opredelitev in uporaba pojma
„delo enake vrednosti“ in sistemov ocenjevanja delovnih mest, ki opredeljujejo
plačilo Na ravni EU ni opredelitve dela enake vrednosti
ali kakršnih koli jasnih ocenjevalnih meril za primerjanje različnih
delovnih mest. Toda Sodišče je večkrat pojasnilo pojem enakega
plačila[65].
V Prilogi 2 delovnega dokumenta služb Komisije je na voljo celovit pregled
sodne prakse Sodišča. V uvodni izjavi 9 Direktive je opredeljeno, da
je v skladu s sodno prakso Sodišča za ugotovitev, ali delavci opravljajo
enako delo ali delo enake vrednosti, treba določiti, ali se za te delavce
ob upoštevanju vrste dejavnikov, vključno z naravo dela in usposabljanjem
ter delovnimi pogoji, lahko šteje, da se nahajajo v primerljivih
okoliščinah. Zakonodaja večine držav članic ne
pojasnjuje, kaj pomeni delo enake vrednosti, in prepušča razlago
nacionalnim sodiščem. Dvanajst držav članic[66] je v svojo zakonodajo
uvedlo opredelitev tega pojma in navedlo analitični okvir ali
najpomembnejša merila za primerjanje vrednosti različnih delovnih mest. V
večini teh primerov zakonodaja navaja spretnosti, prizadevanja,
odgovornosti in delovne pogoje kot glavne dejavnike za oceno vrednosti dela.
Vključitev take opredelitve v nacionalne zakone bi lahko bila velika
prednost za žrtve diskriminacije pri plačilu in bi jim lahko olajšala
vložitev zadev pri nacionalnih sodiščih. Več držav članic, ki
nima takih posebnih določb, je pojasnilo, da njihova nacionalna
sodišča razvijajo ta pojem[67]
ali da je vključen v komentar[68]
ali pripravljalna dela za zakonodajo o enakem plačilu[69]. En način za opredelitev dela enake
vrednosti je uporaba sistemov ocenjevanja in razvrstitve delovnih mest,
nevtralnih glede na spol. Vendar Direktiva ne obvezuje držav članic,
da sprejmejo take sisteme, in razpoložljivost teh sistemov na nacionalni ravni
se v državah članicah močno razlikuje. Zakonodaja nekaterih držav
članic izrecno zagotavlja, da so sistemi ocenjevanja in razvrstitve
delovnih mest, ki jih uporabljajo za opredeljevanje plačila, nevtralni
glede na spol[70],
zakonodaja drugih držav pa ne vključuje takih izrecnih določb[71]. V nekaj državah
članicah je ocenjevanje delovnih mest, nevtralno glede na spol,
zaščiteno s kolektivnimi pogodbami[72].
Praktični instrumenti, zasnovani za pomoč pri vzpostavljanju sistemov
ocenjevanja delovnih mest in plačil, nevtralnih glede na spol, se prav
tako razlikujejo v posameznih državah članicah. Nekaj držav je vzpostavilo
smernice in kontrolne sezname za ocenjevanje in razvrstitev delovnih mest, ki
so podlaga za bolj objektivno in glede na spol nepristransko ocenjevanje
delovnih mest. Ta posebna orodja izdajo predvsem organi za enakost spolov[73] ali nacionalni organi
v državah članicah[74].
Več držav članic ima programe usposabljanja, ki delodajalcem pomagajo
pri izvajanju sistemov razvrstitve delovnih mest, nevtralnih glede na spol[75]. Priloga 1 delovnega dokumenta služb
Komisije, priložena temu poročilu, o sistemih ocenjevanja in razvrstitve
delovnih mest, nevtralnih glede na spol, bi lahko prispevala k boljšem izvajanju
načela enakega plačila v praksi. 4.2. Preglednost plačil Večja preglednost plačil lahko
razkrije pristranskost glede na spol in diskriminacijo v strukturi plačil
v podjetju ali industriji in omogoča, da zaposleni, delodajalci ali
socialni partnerji sprejmejo ustrezne ukrepe in zagotovijo uporabo načela
enakega plačila. V skladu s
členom 21(3) in (4) Direktive je več držav
članic sprejelo posebne ukrepe za preglednost plačil. Te je mogoče
razdeliti na ukrepe, ki razkrivajo plačilo posameznih zaposlenih, in
ukrepe, ki razkrivajo skupne informacije o plačilih za kategorije
zaposlenih. Medtem ko bi ukrepi za posamezna razkritja plač lahko pomagali
pri zbiranju dokazov za posamezne zadeve in imeli preventivni učinek, bi
bila lahko skupna razkritja plač podlaga za splošnejše ukrepe zmanjševanja
razlik v plačilu na podlagi spola. V nekaterih državah članicah mora
delodajalec v primerih domnevne diskriminacije pri plačilu zaposlenemu
dati informacije o plačilih, da se lahko lažje oceni, ali gre za
diskriminacijo[76].
V nekaterih državah članicah lahko te informacije s soglasjem zaposlenega pridobi
zastopnik zaposlenega[77].
Če je razkritje informacij zavrnjeno, se lahko v nekaterih državah
članicah pridobi prek sodišč[78].
Predpisi v nekaterih državah članicah določajo, da je treba v oglasu
za delovno mesto navesti zakonsko določeno minimalno plačo[79] ali delodajalcu
prepovedujejo, da bi zaposlenim preprečil razkritje njihovega plačila
drugim zaposlenim, če je namen takega razkritja ugotoviti nepravilnosti v
zvezi z razlikami v plačilih in zaščiteno značilnostjo, na
primer spolom[80].
Organi za enakost v več državah članicah imajo pravico zahtevati
informacije o plačilih[81],
na primer informacije o prihodkih za zaposlene v primerljivi skupini, od
zavodov za socialno varnost[82].
Vendar po nacionalni zakonodaji o varstvu podatkov in zasebnosti informacije o
plačilih pogosto veljajo za zaupne. V mnogih državah članicah torej
delodajalci ne morejo razkriti takih informacij. Zaposlenim je včasih celo
v pogodbi prepovedano razkriti informacije o njihovem plačilu drugim
zaposlenim. Razkrivanje informacij o plačilih je običajno bolj
problematično v zasebnem sektorju kot pa v javnem. V zvezi s skupnimi ukrepi več držav
članic spodbuja promocijo načrtovanja enakosti s predpisi, po katerih
morajo delodajalci redno ocenjevati ravnanja v zvezi s plačili in razlike
v plačilih, in s pripravo akcijskega načrta za enako plačilo[83]. To obveznost
običajno nalagajo večjim delodajalcem. Za kršitve te obveznosti
včasih odredijo denarne kazni[84].
Nekatere države članice zahtevajo od delodajalcev tudi pripravo analize
plačil[85],
druge države članice pa od delodajalcev zahtevajo zbiranje
statističnih podatkov v zvezi z zaposlitvijo, ki temeljijo na spolu[86]. V nekaterih državah
članicah morajo delodajalci zastopnikom zaposlenih redno pošiljati pisno
poročilo o stanju glede enakosti spolov v podjetju, vključno s
podrobnostmi o plačilih[87].
4.3. Postopkovne ovire pri zadevah
v zvezi z enakim plačilom Žrtve diskriminacije pri plačilu se
spopadajo z nekaterimi ovirami pri dostopu do sodnega varstva, vključno z
dolgotrajnimi in dragimi sodnimi postopki, časovnimi omejitvami,
pomanjkanjem učinkovitih sankcij in zadostne odškodnine ter omejenim
dostopom do informacij, ki jih žrtve morajo poznati za vložitev zadeve v zvezi
z enakim plačilom. Posamezni zaposleni imajo običajno omejen
dostop do informacij, potrebnih za uspešno vložitev zadeve v zvezi z enakim
plačilom, na primer do informacij o plačilu ljudi, ki opravljajo
enako delo ali delo enake vrednosti. To ovira učinkovito uporabo pravila
o prenosu dokaznega bremena iz člena 19 Direktive, ki od
žrtve zahteva, da najprej izkaže dejstva, na podlagi katerih se lahko domneva,
da je prišlo do diskriminacije. Šele nato mora delodajalec dokazati, da
diskriminacije ni bilo. Uporaba pravila o prenosu dokaznega bremena je še vedno
problematična v nekaterih državah članicah, v katerih se zdi, da je
prag za prenos dokaznega bremena višji od tega, ki je določen v Direktivi[88]. Stroški pravne pomoči in sodnih postopkov
so običajno visoki in obremenijo žrtev. Poleg tega sta odškodnina in
povračilo, ki ju je mogoče pridobiti, pogosto omejena[89]. Dejavna vloga
organov za enakost spolov in sindikatov pri ponujanju neodvisne pomoči
žrtvam diskriminacije bi torej tem žrtvam pomagala, da pridobijo dostop do
sodnega varstva, in zagotovila učinkovitost pravnega okvira glede enakega
plačila. Lahko bi tudi zmanjšala tveganja v zvezi s sodnimi spori za
posamezne zaposlene in bila možna rešitev za odpravo precejšnjega pomanjkanja
zadev v zvezi z enakim plačilom. Vključitev organov za enakost spolov
je torej pomembno za učinkovito uporabo načela enakega plačila.
Vendar so naloge in pristojnosti nacionalnih organov za enakost spolov izjemno
raznolike in zgolj v nekaterih državah članicah vloga organov za enakost
vključuje zastopanje posameznikov v takih zadevah[90]. Posameznike lahko
zastopajo tudi sindikati[91]
in nevladne organizacije. Ta direktiva zahteva od držav članic, da
sprejmejo preventivne ukrepe v zvezi s kršitvami načela enakega
plačila[92]
in znova prepušča izbiro ukrepov državam članicam. Preventivni ukrepi
bi lahko vključevali izvajanje raziskav, namenjenih preprečevanju
razlik v plačilu, organiziranje usposabljanj za deležnike in dejavnosti za
dviganje ozaveščenosti. 5. Sklepi in prihodnji ukrepi Direktiva je uvedla več pomembnih
novosti, da bi bila zakonodaja EU bolj usklajena na tem področju in s
sodno prakso Sodišča ter da bi bilo pravo bolj učinkovito in dostopno
za tiste, ki ga izvajajo, in splošno javnost. V zvezi s pravilnim prenosom teh novosti v nacionalno pravo
imajo službe Komisije še vedno vprašanja za večino držav članic.
Razjasnitev teh nerešenih vprašanj je treba prednostno obravnavati, po potrebi
tudi s postopki za ugotavljanje kršitev. Glavni izziv za vse države
članice v prihodnje je pravilna uporaba in izvrševanje pravic iz te
direktive v praksi. Zdi se, da je uporaba določb o enakem
plačilu v državah članicah v praksi eno najbolj problematičnih
področij Direktive. To ponazarja stalna razlika v plačilu na podlagi
spola, ki bi jo lahko povzročala zlasti diskriminacija pri plačilu in
pomanjkanje zadev, ki jih posamezniki vložijo pri nacionalnih sodiščih. Države članice bi morale uporabiti orodja
iz priloženega delovnega dokumenta služb Komisije, da bi izboljšale
učinkovitost uporabe načela enakega plačila in poskušale
odpraviti stalne razlike v plačilu na podlagi spola. Komisija bo še naprej celovito spremljala uporabo
načela enakega plačila. V skladu s strategijo Evropa 2020 bo
Komisija poleg dejavnosti za dvig ravni ozaveščenosti in razširjanje
najboljših praks še naprej predlagala priporočila za posamezne države, ki
odpravljajo vzroke razlik v plačilu na podlagi spola, v okviru letnega
cikla evropskega semestra. Poleg tega načrtuje Komisija leta 2014 sprejeti
nezakonodajno pobudo, katere namen bo spodbujanje in olajševanje
učinkovite uporabe načela enakega plačila v praksi ter
pomoč državam članicam pri iskanju ustreznih pristopov za zmanjšanje
stalne razlike v plačilu na podlagi spola[93].
Zadevna pobuda bo verjetno osredotočena na preglednost plačil. [1] UL L 204, 26.7.2006, str. 23–36. [2] Direktiva Sveta 75/117/EGS, UL L 45,
19.2.1975, str. 19; Direktiva Sveta 76/207/EGS (UL L 39,
14.2.1976, str. 40; Direktiva 2002/73/ES Sveta in Evropskega parlamenta,
UL L 269, 5.10.2001, str. 15; Direktiva Sveta 86/378/EGS, UL L 225,
12.8.1986, str. 40; Direktiva Sveta 96/97/ES, UL L 46,
17.2.1997, str. 20; Direktiva Sveta 97/80/ES, UL L 14,
20.1.1998, str. 6; Direktiva Sveta 98/52/ES, UL L 205,
22.7.1998, str. 66. [3] V skladu s členom 31 Direktive. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] COM(2010) 491. [7] Na ta vprašanja je Komisija opozorila v okviru sistema
„EU Pilot“, ki je namenjen izmenjavi upravnih dopisov pred vsakršnimi postopki
za ugotavljanje kršitev v skladu s členom 258 PDEU. [8] NL, FR. [9] UL L 269, 5.10.2002, str. 15. [10] NL. [11] Postopek se nanaša na neskladnost prava NL s
členom 2(7) Direktive 76/207/EGS, kakor je bila spremenjena z
Direktivo 2002/73/ES, ki navaja, da imajo zaposleni po materinskem,
posvojiteljskem ali starševskem dopustu pravico do vrnitve na isto ali
enakovredno delovno mesto ter pravico do vseh izboljšav delovnih pogojev, do
katerih bi bili upravičeni med svojo odsotnostjo. Zakonodaja NL nima teh
zahtevanih izrecnih določb, kar vzbuja dvome o stopnji zagotovljene
zaščite in državljanom otežuje poznavanje in uveljavljanje njihovih
pravic. [12] Člen 33(3). [13] Člen 2(1)(e). [14] Člen 7(2). [15] Členi od 17 do 19. [16] Uvodna izjava 3. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE, UK. [18] FR, PL. [19] V RO zakonodaja o teh sistemih še ni sprejeta. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT, FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI, SK. [23] EE, PL. V EE dejavnosti delodajalca veljajo za diskriminacijske,
če ustvari pogoje za plačilo ali koristi, ki so manj ugodni za
zaposlenega enega spola v primerjavi z zaposlenim drugega spola za enako delo
ali delo enake vrednosti. [24] NL. Glej zadeve 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88,
C-360/90, C-200/91, C-400/93, C-281/97, C-366/99, na voljo na naslovu http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE, UK. [26] UK. [27] Zadevi C-7/93 in C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI,
UK. Zakonodaja HU ne razlikuje med kategorijami delavcev, vendar ni posebnih
pokojninskih shem za javne uslužbence. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK, SE. [30] IT, SK. [31] LV, PL, PT, SE. [32] RO. [33] Čeprav te sheme niso bile izrecno omenjene v
horizontalnih pravilih, po pojasnilu Sodišča, da so vse poklicne pokojnine
(odloženo) plačilo, predhodno obstoječa horizontalna pravila o enakem
plačilu in delovnih pogojih (vključno s plačilom) veljajo tudi
za te sheme. [34] Direktiva Sveta 86/378/EGS. [35] Člen 17. [36] Člen 18. [37] Člen 19. [38] Člen 20. [39] Člen 21. [40] Člen 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE, UK (glede Severne Irske še vedno obstajajo pomisleki). [42] DE, SI, SK, FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL, PT. [46] HR. [47] Zadeve C-13/94, C-117/01 in C-423/04. [48] BE (zdi se, da je izjema bruseljska regija), CZ, EL, UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE, HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES, FR. [54] CY, AT. Na HR zakon o enakosti spolov predpisuje, da se
določbe zakona ne razlagajo ali izvajajo v nasprotju s pravom EU. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK, FI. [57] DK, EL, CY. [58] BE, DK. [59] Več držav članic (npr. BE, DE, PL, SE) nima takšne
izrecne prepovedi, vendar se zdi, da je diskriminacija pri plačilu zajeta
v splošno prepoved diskriminacije zaradi spola. [60] Spletna zbirka podatkov Eurostat 2011, na voljo na
naslovu http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Glej na primer poročilo
belgijskega predsedstva iz leta 2010 „The gender pay gap in the Member
States of the European Union: quantitative and qualitative indicators“ (Razlike
v plačilu na podlagi spola v državah članicah Evropske unije:
količinski in kakovostni kazalniki), na voljo na naslovu: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] Na primer IE, UK. Po oceni učinka v zvezi z
zakonodajnimi ukrepi za spodbujanje enakega plačila v UK iz leta 2011
je pri delovnih sodiščih vloženih 28 000 zadev v zvezi z enakim
plačilom letno. [63] Tudi v UK. Iz letne statistike sodišč v letih 2011–2012
je razvidno, da so zadeve v zvezi z enakim plačilom najpočasneje
obravnavane med vsemi kategorijami, glej http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] Več držav članic nima posebnih statistik o
številu in vrsti zadev v zvezi z diskriminacijo pri plačilu. [65] Glej zadeve 237/85, C-262/88, C-400/93,
C-381/99. Glej tudi uvodno izjavo 9 Direktive. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE, UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV, AT. [68] AT. [69] FI. [70] Na primer EL, FR, IT, CY, LT, AT, SI. [71] Na primer BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL, FI. [72] Na primer v BE. [73] Na primer BE, NL, PT, SE, UK. [74] Na primer BE, EE, LU, AT. [75] Na primer BE, EE, CY, SE. [76] Na primer BG, EE, IE, SK, FI. [77] Na primer FI. [78] Na primer CZ, LV. [79] Na primer AT. [80] Na primer UK. [81] Na primer EE, SE. [82] Na primer AT. [83] Na primer BE, ES, FR, FI, SE. [84] Take kazni veljajo v FR. [85] Na primer FI, SE. [86] Na primer DK, EE. [87] Na primer BE, DK, FR, IT, LU, AT. [88] Na primer CY, MT, BG. RO je nedavno spremenila svojo
zakonodajo in odpravila ta problem. [89] V večini primerov je odškodnina enaka izgubljenem
prihodku, ki temelji na razliki v plači med tožnikom in primerjalno
skupino. V nekaterih državah članicah je vključena tudi utrpljena
nepremoženjska škoda. Nacionalni pravni okviri glede sankcij se v državah
članicah močno razlikujejo. [90] Na primer BE, BG, EE, IE, HU, MT, AT, RO, SK, FI, SE, UK. [91] Na primer v BE, DK, FR, SE, UK. [92] Člen 26 Direktive. [93] Delovni
program Komisije za leto 2014 (COM(2013) 739 final), na voljo na spletni
strani: http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_sl.pdf.