EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52016AE2508
Opinion of the European Economic and Social Committee on the proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on the conditions of entry and residence of third-country nationals for the purposes of highly skilled employment (COM(2016) 378 final - 2016/0176 (COD))
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru k Návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely zamestnania, v ktorom sa vyžaduje vysoká úroveň zručností [COM (2016) 378 – 2016/0176 (COD)]
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru k Návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely zamestnania, v ktorom sa vyžaduje vysoká úroveň zručností [COM (2016) 378 – 2016/0176 (COD)]
OJ C 75, 10.3.2017, p. 75–80
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
10.3.2017 |
SK |
Úradný vestník Európskej únie |
C 75/75 |
Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru k Návrhu smernice Európskeho parlamentu a Rady o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín na účely zamestnania, v ktorom sa vyžaduje vysoká úroveň zručností
[COM (2016) 378 – 2016/0176 (COD)]
(2017/C 075/14)
Spravodajca: |
Peter CLEVER |
Konzultácia |
Európsky parlament, 4.7.2016 |
Právny základ |
článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ) |
Konzultácia |
Rada Európskej únie, 20.7.2016 |
Právny základ |
článok 304 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ) |
|
|
Príslušná sekcia |
sekcia pre zamestnanosť, sociálne veci a občianstvo |
Prijaté v sekcii |
22.11.2016 |
Prijaté v pléne |
14.12.2016 |
Plenárne zasadnutie č. |
521 |
Výsledok hlasovania (za/proti/zdržali sa) |
195/0/7 |
1. Závery a odporúčania
1.1. |
So zreteľom na demografické zmeny je EÚ odkázaná aj na prisťahovalectvo vysokokvalifikovanej pracovnej sily, ak chce zabezpečiť rast a blahobyt. Aktivácia potenciálov národných trhov práce, hoci práve ona je nespochybniteľne dôležitá vo vnútroštátnej politike, na to nestačí. Je potrebná spoločná európska stratégia na získavanie odborníkov, keďže v celkovom konkurenčnom boji o odborníkov sa Európa ako celok dokáže presadiť lepšie, než jednotlivé členské štáty. |
1.2. |
Spoločná stratégia na prilákanie odborníkov z tretích krajín by mala byť koncipovaná celistvo a pokrývať všetky súvisiace oblasti, počnúc prvým kontaktom s odborníkom, ktorý by sa chcel prisťahovať do Európy, až po riešenie otázok dôchodkových nárokov. Pritom by sa mali zohľadniť aj prisťahovalci, ktorí by najskôr absolvovali časť svojho vysokoškolského štúdia v danej krajine. Pozornosť treba venovať aj vplyvu prisťahovalectva odborníkov v krajinách pôvodu, ktoré treba podporovať pri ďalšom rozvoji ich vzdelávacích systémov. |
1.3. |
Okrem toho je dôležité dosiahnuť čo najširší konsenzus, ktorý by umožnil, aby sa členské štáty k tejto stratégii pripojili a dôsledne uplatňovali opatrenia dohodnuté na úrovni EÚ. V tejto súvislosti treba dbať na intenzívne zapojenie národných a európskych sociálnych partnerov. Pri zamestnávaní štátnych príslušníkov tretích krajín sa musí zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie a nediskriminácia. |
1.4. |
Kľúčovou oblasťou činnosti v rámci koherentnej politiky prisťahovalectva pracovnej sily je politika prijímania. Spoločné pravidlá môžu na jednej strane štátnym príslušníkom tretích krajín uľahčiť prístup na európske pracovné trhy, na strane druhej ale vždy predstavujú aj zásah do národnej zvrchovanosti. Preto tu treba v zásade zvážiť výhody a nevýhody rozsiahlejšej harmonizácie. Úplná harmonizácia politiky prijímania nemá za súčasného stavu, zdá sa, zmysel a nie je ani potrebná. |
1.5. |
Návrh Európskej komisie na prepracovanie systému modrej karty zachádza v súčasnej situácii v tejto súvislosti priďaleko, keďže berie členským štátom možnosť zachovať vlastné možnosti prístupu pre vysokokvalifikovanú pracovnú silu prispôsobené ich špecifickým potrebám. Aj napriek tomu je dôležité, aby sa v budúcnosti pri prijímaní vysokokvalifikovaných odborníkov z tretích krajín do krajín EÚ vo väčšej miere využívala modrá karta EÚ. Obdobne, ako je to pri americkej Green Card, by potom mohla tvoriť značku, ktorá by zatraktívnila EÚ ako cieľovú oblasť pre prisťahovalectvo vysokokvalifikovanej pracovnej sily. |
1.6. |
Celkovo treba návrh Komisie týkajúci sa prepracovania systému modrej karty hodnotiť pozitívne, keďže zatraktívňuje modrú kartu ako spôsob vstupu do EÚ a najmä výrazne uľahčuje mobilitu držiteľov modrej karty v rámci EÚ. V tomto kontexte treba uvítať aj to, že sa otvárajú lepšie možnosti služobných pobytov v iných členských krajinách EÚ. |
1.7. |
Aj zjednodušenia pri udeľovaní sú správne, hoci zníženie príjmovej hranice treba kriticky preskúmať. Zásadne treba odmietnuť zníženie tejto hranice pre vysokokvalifikovanú pracovnú silu pod úroveň priemerného príjmu. |
1.8. |
Rovnaká pripomienka platí aj pre voliteľnú možnosť nahradiť ukončené vysokoškolské vzdelanie príslušnou praxou v odbore. V tomto prípade by sa malo zníženie potrebnej odbornej praxe z piatich na tri roky opätovne posúdiť, pričom by bolo vhodné, aby boli aspoň naznačené kritériá, podľa ktorých sa má vykonať toto posúdenie. |
2. Súvislosti – Význam migrácie vysokokvalifikovanej pracovnej sily pre Európsku úniu a nutnosť vytvorenia európskej stratégie na získavanie odborných pracovníkov
2.1. |
Migračná politika má rôzne ciele. Jedným z nich je stabilizácia základne pracovnej sily v krajinách, ktoré výrazne ovplyvnili demografické trendy. Ďalším je prevzatie sociálnej zodpovednosti vo svete, napríklad prijímaním utečencov. Vzhľadom na komplexnosť tejto problematiky sa stanovisko zameriava na prisťahovalectvo vysokokvalifikovaných odborníkov z tretích krajín za prácou. |
2.2. |
Bez prisťahovalectva z tretích krajín povedú demografické zmeny v EÚ v nasledujúcich dvoch desaťročiach k citeľnému poklesu populácie v produktívnom veku. Súčasne sa výrazne zvýši počet starších ľudí. Tento vývoj prináša so sebou obrovské výzvy, pokiaľ ide o zostavovanie verejných rozpočtov, keďže na menej (netto) prispievateľov pripadá väčší počet (netto) poberateľov štátnych dávok. Okrem toho hrozí nedostatok pracovnej sily na trhu. |
2.3. |
Na to, aby sa tieto negatívne vplyvy demografických zmien dali zvládať, je potrebné zvýšiť potenciál pracovnej sily, ktorá v členských krajinách EÚ existuje. Na to je potrebné značné úsilie, najmä pokiaľ ide o to, aby sa na trh práce dostali aj sociálne znevýhodnené skupiny. Okrem toho môže zo strednodobého hľadiska aj mobilita v rámci Európskej únie pomôcť stabilizovať základňu pracovných síl v krajinách, ktoré demografické zmeny postihli zvlášť výrazne. Táto vnútroeurópska mobilita sa ešte stále nevyužíva v takej miere, ako by to z právneho a faktického hľadiska bolo možné. Ani oboje však nebude dostačujúce. Bude potrebné pridať k tomu cielenú dlhodobú stratégiu na podporu legálneho prisťahovalectva kvalifikovaných odborníkov z tretích krajín. |
2.4. |
V súčasnosti je situácia na pracovnom trhu v jednotlivých členských štátoch EÚ veľmi rozdielna. V niektorých krajinách sa prejavuje nedostatok odborných pracovníkov, zatiaľ čo v iných je hlavným znakom vysoká nezamestnanosť. To má za následok, že sa aj dopyt po pracovníkoch z radov prisťahovalcov a šance prisťahovalcov z tretích krajín na integráciu diametrálne odlišujú. Preto musia byť aj prisťahovalecké stratégie jednotlivých členských štátov rôzne zamerané. |
2.5. |
Súčasne je však potrebná posilnená spolupráca pri získavaní vysokokvalifikovaných odborných pracovníkov pre európske pracovné trhy. Na rozdiel od nízkokvalifikovanej pracovnej sily majú totiž tieto osoby možnosť presťahovať sa aj do iných krajín, najmä v anglosaskej oblasti, ktoré o ne prejavujú aktívny záujem, takže Európa sa tu dostáva do konkurenčného boja. V rámci OECD sa len 31 % vysokokvalifikovaných prisťahovalcov z krajín, ktoré nie sú členmi EÚ, rozhodne pre niektorý z členských štátov EÚ. Jednou z hlavných prekážok pre prisťahovalectvo vysokokvalifikovaných odborných pracovníkov do EÚ sú chýbajúce znalosti jazyka príslušnej krajiny. Jednou z ďalších je skutočnosť, že najmä menšie členské štáty sú mimo Európy často takmer neznáme a preto sa nesprávne považujú za málo atraktívne. |
2.6. |
Vzhľadom na tieto skutočnosti pripadá EÚ dôležitá úloha pri sústreďovaní aktivít členských štátov zameraných na získavanie vysokokvalifikovaných odborníkov z tretích krajín, a tým aj ich zefektívňovaní. Okrem toho je v konkurenčnom boji o medzinárodne mobilných odborných pracovníkov obrovskou výhodou, ak sa členské štáty prezentujú spoločne ako Európa. Na zatraktívnenie EÚ ako cieľového regiónu pre vysokokvalifikovaných migrantov z tretích krajín je potrebná cielená európska stratégia na získavanie odborných pracovníkov, keďže len tak si dokáže EÚ udržať a vylepšiť svoje postavenie v celosvetovom konkurenčnom boji o vysokokvalifikovanú pracovnú silu. |
2.7. |
Úspech európskej stratégie na získavanie odborných pracovníkov však podstatne závisí aj od toho, do akej miery zohľadňuje národné danosti a do akej miery si ju členské štáty osvoja. Preto sa musí pri príslušných opatreniach vyvinúť zásadne úsilie o dosiahnutie čo najširšieho konsenzu aj pokiaľ ide o potrebný právny rámec pre migráciu odborných pracovníkov. |
3. Prvky európskej stratégie na získavanie odborných pracovníkov
3.1. |
V rámci spoločnej stratégie na podporu legálneho prisťahovalectva vysokokvalifikovaných pracovných síl by mali byť opatrenia na oslovenie a sprostredkovanie odborníkov z tretích krajín stanovené na európskej úrovni. V tejto súvislosti sa ako veľmi sľubná javí európska databáza Talent, v ktorej by sa, podobne ako v sieti EURES, mohli zaregistrovať odborníci z tretích krajín, ktorí majú záujem o migráciu, a uviesť svoju kvalifikáciu. Ďalšími prvkami európskej stratégie získavania odborných pracovníkov by malo byť poskytovanie možností informovať sa o Európskej únii, príslušných ustanoveniach týkajúcich sa prisťahovalectva a situácii na pracovných trhoch v jednotlivých členských štátoch. Okrem toho by mal existovať vhodný rámec pre mobilitu odborníkov z tretích krajín v EÚ, zosúladené postupy pri uznávaní kvalifikácií z tretích krajín a rozvíjaná európska kultúra otvorená prisťahovalectvu, ktorá by pôsobila proti negatívnemu postoju domáceho obyvateľstva voči prisťahovalcom. Tento rámec by sa mal vytvárať tak, že doň budú zapojení aj národní a európski sociálni partneri. |
3.2. |
Stratégia na podporu legálneho prisťahovalectva vysokokvalifikovanej pracovnej sily z tretích krajín by pritom mala zohľadňovať nielen osoby, ktoré do členských štátov EÚ prichádzajú s ukončeným vzdelaním, ale aj osoby, ktoré tu najprv absolvujú svoje štúdium alebo jeho časť. V tejto súvislosti je potrebné veľmi uvítať zjednodušenia zavedené novou smernicou o pobyte na účely štúdia alebo výskumu [smernica (EÚ) 2016/801] týkajúce sa vedľajšej zárobkovej činnosti študujúcich a možnosti zotrvať po ukončení štúdia minimálne deväť mesiacov v krajine na účely hľadania zamestnania. To musí byť sprevádzané cielenou ponukou informácií a poradenstvom na vysokých školách, kde by sa študujúci z tretích krajín mohli informovať o svojich perspektívach na trhoch práce v EÚ. |
3.3. |
Štátni príslušníci tretích krajín, ktorí sa v EÚ zdržiavajú legálne, nesmú byť diskriminovaní. Najmä musia byť odmeňovaní rovnako ako domáci pracovníci a musia pre nich platiť rovnaké pracovné podmienky. |
3.4. |
Pri oslovovaní odborných pracovníkov s ukončeným vzdelaním je potrebné postupovať opatrne, pretože aj v mnohých potenciálnych vysielajúcich krajinách existuje nedostatok odborných pracovníkov s dobrou kvalifikáciou. Je potrebné zabrániť úniku mozgov (brain drain) v týchto krajinách. Dočasné prisťahovalectvo odborných pracovníkov v rámci cirkulácie mozgov (brain circulation) však môže byť prínosom pre hospodársky rozvoj v týchto krajinách. V takomto prípade treba zabezpečiť, aby časovo obmedzený návrat do krajiny pôvodu neviedol k automatickému zrušeniu pracovného povolenia v členskej krajine EÚ. V každom prípade by však cielená stratégia na získavanie odborníkov z menej rozvinutých krajín mala byť sprevádzaná opatreniami v oblasti rozvojovej politiky, ktoré podporia krajiny pôvodu o. i. aj pri ďalšom rozvíjaní ich vzdelávacieho systému. Táto rozvojová politika sa musí orientovať na záujmy krajín pôvodu a nesmie byť zameraná na zvyšovanie potenciálu ďalšieho odlákavania kvalifikovaných odborných pracovníkov z týchto krajín. |
3.5. |
Na obmedzenie ilegálneho prisťahovalectva plánuje EÚ uzatvoriť ďalšie cielené migračné partnerstvá s dôležitými krajinami pôvodu a tranzitnými krajinami. Tieto partnerstvá sa majú využiť aj na podporu legálnej migrácie. Doteraz sa táto možnosť v rámci migračných partnerstiev takmer nevyužíva, hoci je možné dohodnúť cielené opatrenia na rozvoj odbornej pracovnej sily v partnerských krajinách a na uľahčenie prisťahovalectva do Európy (prípadne s kvótami). Takto sa dá bojovať aj proti ilegálnej migrácii, keďže takto bude mať mnoho záujemcov o migráciu legálnu alternatívu, ktorá si spravidla vyžaduje ďalšie investície do vzdelávania, čo sa môže pozitívne prejaviť aj na úrovni vzdelania v krajine pôvodu. |
4. Potreba a obmedzenia jednotnej politiky prijímania
4.1. |
Politika prijímania je dôležitou súčasťou stratégie na získavanie odborných pracovníkov. Riadi nielen prístup štátnych príslušníkov tretích krajín na trh práce príslušnej členskej krajiny, ale aj to, do akej miery sa môžu pohybovať v rámci EÚ a či si môžu si so sebou priviesť alebo dodatočne dopraviť do EÚ rodinných príslušníkov. Aj tieto tematické oblasti majú veľký význam pre atraktívnosť EÚ pre odborníkov z tretích krajín. |
4.2. |
Stanovenie celoeurópsky platných jednotných ustanovení týkajúcich sa udeľovania povolení na pobyt predstavuje vždy veľký zásah do národnej nezávislosti. Platí pritom, že zásah je tým závažnejší, čím viac je národný rámec vnútroštátneho práva upravujúceho pobyt harmonizovaný a čím menej manévrovacieho priestoru tým členským štátom zostáva. Preto je nevyhnutné, aby rozhodnutiu o jednotných kritériách oprávnenosti predchádzalo zásadne dôkladné zváženie výhod celoeurópskych pravidiel a rozdielov medzi potrebami a záujmami jednotlivých členských štátov. |
4.3. |
Dopyt po pracovníkoch z tretích krajín sa medzi členskými štátmi EÚ veľmi výrazne líši. Článok 79 ZFEÚ preto právom európskej úrovni umožňuje vypracovať spoločnú prisťahovaleckú politiku, súčasne však neruší právo členských štátov stanoviť vnútroštátnu politiku prijímania, keďže vnútroštátne kritériá oprávnenosti pre migráciu za prácou z tretích krajín spravidla lepšie zodpovedajú osobitostiam vnútroštátnych pracovných trhov. Aj prieskumy trhu práce môžu mať význam pre prisťahovalectvo za prácou a mali by preto zostať v kompetencii členských štátov. |
4.4. |
V tejto súvislosti je však nevyhnutne nutný spoločný rámec, keďže hospodárstva členských štátov sú v dôsledku európskeho vnútorného trhu veľmi úzko vzájomne prepojené. Mnoho podnikov má napríklad výrobné závody vo viacerých členských štátoch EÚ a svoje tovary a služby ponúkajú v celej EÚ. S tým súvisí, že tieto podniky musia často v krátkodobom horizonte využívať v rôznych krajinách EÚ aj spolupracovníkov s osobitnou kvalifikáciou, ktorí pochádzajú z tretích krajín. Ak títo pracovníci nespadajú do rámca pôsobnosti smernice o vnútropodnikovom vysielaní pracovníkov a príslušné povolenie na pobyt im neumožňuje zamestnať sa v inej krajine EÚ, komplikuje to využívanie štátnych príslušníkov tretích krajín. Podobným problémom čelia aj prisťahovalci, ktorí začnú vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť v niektorom z členských štátov EÚ a ich podnik chce alebo musí vykonávať činnosti vo viacerých krajinách EÚ. Je bezpodmienečne nutné zohľadniť tento dopyt po vysokokvalifikovaných odborníkoch z tretích krajín. |
5. Skúsenosti s modrou kartou EÚ a potreba reformy
5.1. |
Spolu s inými nástrojmi je modrá karta EÚ dôležitou súčasťou spoločnej stratégie na získavanie odborných pracovníkov v prípade vysokokvalifikovanej pracovnej sily. Ponúka obrovský potenciál na pritiahnutie kvalifikovaných pracovníkov z tretích krajín, pretože podobne ako americká zelená karta môže predstavovať marketingový nástroj na propagáciu EÚ ako cieľového regiónu pre prisťahovalcov. Uľahčuje zároveň vysokokvalifikovaným záujemcom o prisťahovanie posúdiť svoje možnosti získať prístup na európsky pracovný trh, keďže vo všetkých členských štátoch EÚ platia rovnaké kritériá, prinajmenšom z hľadiska štruktúry. Môže tým aj podporiť prisťahovalectvo do EÚ. |
5.2. |
Modrá karta má však rôznu mieru úspešnosti v jednotlivých členských štátoch EÚ. Zatiaľ čo v niektorých krajinách, napr. v Nemecku, je dôležitým prvkom stratégie na získavanie odborných pracovníkov, iné štáty ju využívajú len v obmedzenej miere alebo vôbec nie a naďalej uprednostňujú hlavne vnútroštátne povolenia na pobyt. V roku 2015 bolo približne 14 600 zo 16 800 prvýkrát udelených modrých kariet vydaných v Nemecku. To zodpovedá takmer 90-percentnému podielu. V žiadnom inom členskom štáte EÚ ich počet nepresahoval 1 000 kusov. V mnohých krajinách EÚ sa dokonca vydalo menej ako 20 modrých kariet. Sem patria aj krajiny s pomerne dobrou situáciou na trhu práce, ako napríklad Holandsko a Švédsko. |
5.3. |
Mnohé členské štáty EÚ teda nepoužívajú modrú kartu EÚ ako strategický nástroj na prilákanie vysokokvalifikovaných pracovníkov z tretích krajín. To má za následok, že ani odborníci z tretích krajín so záujmom o prisťahovanie nevnímajú modrú kartu EÚ ako symbol spoločnej prisťahovaleckej politiky EÚ ako celku, čo bráni rozvoju jej potenciálu. V tomto kontexte pripravila Európska komisia návrh na reformu modrej karty EÚ. |
5.4. |
Celkovo treba návrh Komisie týkajúci sa prepracovania systému modrej karty hodnotiť pozitívne, pretože má za cieľ zaoberať sa kľúčovými tematickými oblasťami, ako je súčinnosť s ostatnými vnútroštátnymi povoleniami na pobyt, mobilita odborníkov z tretích krajín v rámci EÚ a zjednodušené kritériá udeľovania, a ponúknuť riešenia. Sú však potrebné dôležité úpravy. |
5.5. |
V návrhu Komisie sa ustanovuje, že pracovníkom s vysokou úrovňou zručností prisťahovaným z tretích krajín už nemajú byť udeľované žiadne iné povolenia na pobyt než modrá karta EÚ. Výnimkou by boli určité profesijné kategórie, ako sú samostatne zárobkovo činné osoby a vedci. Táto nepružnosť sťažuje členským štátom možnosť prispôsobiť svoju prisťahovaleckú politiku potrebám v oblasti pracovnej sily a cielene reagovať na špecifické nedostatky. Prísny zákaz iných možností prístupu pre vysokokvalifikovaných zamestnancov by teda nepriniesol želané výsledky. Naopak, členské štáty musia mať možnosť zachovať si aj naďalej svoje vnútroštátne systémy. |
5.6. |
Modrá karta EÚ by však mala byť pevnejšie zakotvená v politikách členských štátov EÚ v oblasti prijímania. K tomu by sa mala do odôvodnení smernice začleniť pasáž s výzvou adresovanou členským štátom, aby uprednostňovali udeľovanie modrej karty EÚ pred vnútroštátnymi povoleniami na pobyt, ak záujemca spĺňa príslušné kritériá udeľovania. Takýto krok by nemal obmedzovať vnútroštátne možnosti konania v takom rozsahu ako zákaz iných povolení. Okrem toho treba poznamenať, že úspech modrej karty EÚ sa nedá dosiahnuť len prijatím náležitých opatrení smernicou EÚ, ale vyžaduje si jasný záväzok členských štátov EÚ na jej využívanie. Modrá karta EÚ môže byť úspešná len vtedy, keď členské štáty rozpoznajú jej pridanú hodnotu. |
5.7. |
Zníženie mzdových limitov je zmysluplné, no návrh Komisie zachádza príliš ďaleko. |
5.7.1. |
Doterajšie mzdové limity vo výške najmenej 1,5-násobku priemerného hrubého ročného platu, resp. 1,2-násobku priemernej mzdy pre povolania s nedostatkom pracovných síl by v niektorých členských štátoch EÚ mohli byť prekážkou najmä pre osoby vstupujúce na trh práce. Zníženie týchto limitov preto môže byť správnym krokom, voči ktorému sa však odbory stavajú kriticky. Podľa názoru EHSV treba zabezpečiť, aby vysokokvalifikovaní pracovníci, ktorí vstupujú na trh práce, v žiadnom prípade nedostávali plat na úrovni pod vnútroštátnym priemerným príjmom. Hranica 0,8, ktorá je v návrhu Komisie, je príliš nízka. |
5.7.2. |
Tento odhad vychádza zo skutočnosti, že pri výpočte priemerného hrubého ročného platu sa zohľadňujú všetci zamestnanci a vysokokvalifikovaní pracovníci by už aj pri nástupe do zamestnania zodpovedajúceho ich kvalifikácii mali mať možnosť dosiahnuť spravidla vyššiu mzdu. Ak je v členskom štáte nedostatok odbornej pracovnej sily, je zmysluplné stanoviť porovnateľne nižšie mzdové limity na udelenie modrej karty EÚ. Ak je však úroveň nezamestnanosti vysoká aj v prípade kvalifikovaných pracovníkov, spravidla sú vhodné vyššie limity. Navyše by sa nemal vyvolávať dojem, že modrá karta EÚ by poslúžila na pritiahnutie „lacnej“ pracovnej sily do EÚ. To by mohlo tiež uškodiť potrebnej akceptácii tejto právnej úpravy. |
5.7.3. |
Okrem toho treba poznamenať, že smernica naďalej jasne stanovuje, ako sa má určiť priemerný príjem, ktorý má byť základom výpočtu platu, čo môže mať v konečnom dôsledku výrazný vplyv na konečné platné mzdové limity. |
5.8. |
Plánované ďalšie zjednodušenia udeľovania modrej karty EÚ treba uvítať. |
5.8.1. |
Komisiou navrhované skrátenie minimálnej dĺžky zmluvy požadovanej na udelenie modrej karty z 12 na 6 mesiacov je správnym krokom, pretože uľahčuje zamestnávateľom, ktorí sú si neistí skutočnými zručnosťami vysokokvalifikovaných štátnych príslušníkov tretích krajín, uzatvárať pracovné zmluvy, a tým podporuje prisťahovalectvo. |
5.8.2. |
Rovnako treba kladne hodnotiť aj poskytnutú možnosť nahradiť ukončené vysokoškolské vzdelanie príslušnou praxou v odbore, avšak táto možnosť by mala ostať nepovinná. Zníženie potrebnej odbornej praxe z piatich na tri roky by sa takisto malo opätovne posúdiť. V tejto súvislosti by boli užitočné aspoň nejaké odkazy na kritériá na vykonanie posúdenia, aby rozdiely vo výklade v jednotlivých členských štátoch nezachádzali príliš ďaleko. |
5.8.3. |
Otvorenie systému modrej karty EÚ pre osoby pod ochranou z tretích krajín, ktoré spĺňajú požiadavky na prisťahovalectvo odborných pracovníkov, je rozumné, pretože utečencom s dobrou odbornou pripravenosťou by sa mal uľahčiť prístup na trh práce. |
5.9. |
Prepracovanie ustanovení týkajúcich sa mobility držiteľov modrej karty v rámci EÚ je dôležitým krokom. |
5.9.1. |
V prípade potreby by malo byť možné, aby vysokokvalifikovaní zamestnanci krátkodobo pracovali aj v iných členských štátoch EÚ. Preto sú Komisiou navrhnuté jasné pravidlá pobytu na účely zárobkovej činnosti v iných členských štátoch EÚ dôležitým krokom správnym smerom. Navrhovaný limit 90 dní počas obdobia 180 dní by sa mal znova prediskutovať s odborníkmi z praxe. |
5.9.2. |
Možnosť požiadať o modrú kartu v inom členskom štáte po uplynutí jedného roka bez opätovnej rozsiahlej kontroly kvalifikácie je správnym krokom k podpore mobility v rámci EÚ. |
6. Integračná politika ako dôležitá súčasť európskej stratégie na získavanie odborných pracovníkov
6.1. |
Na zabezpečenie základne odbornej pracovnej sily v Európe v kontexte demografických zmien nestačí presvedčiť dostatočné množstvo odborníkov z tretích krajín, aby sa prisťahovali. Musia sa im ponúknuť aj dobré vyhliadky na integráciu, aby mohli naplno rozvinúť svoj potenciál na európskych trhoch práce a rozhodnúť sa aj pre dlhodobý pobyt v Európe. Z tohto dôvodu treba uvítať predložený akčný plán Komisie pre integráciu, a to aj s ohľadom na ekonomickú migráciu. |
6.2. |
Akákoľvek forma želaného prisťahovalectva je aj vyjadrením zamietnutia rasizmu a xenofóbie. Je to plne v súlade s hodnotami EÚ a zároveň hlavnou zásadou pre konanie politických predstaviteľov a spoločnosti. |
6.3. |
Treba veľmi kladne ohodnotiť skutočnosť, že plán na integráciu sa zameriava už aj na obdobie pred príchodom do Európy, keďže sa vytvárajú dôležité predpoklady pre úspešnú integráciu už pred príchodom do krajiny určenia. Platí to predovšetkým o osvojovaní jazykových znalostí. Jazykové kurzy a ďalšie ponuky vzdelávania zamerané na prípadnú migráciu do EÚ, ktoré zlepšujú pracovné vyhliadky v EÚ, zatraktívňujú zainteresovaným osobám z tretích krajín EÚ ako cieľový región. Môžu tým tiež priamo prispievať k podpore získavania vysokokvalifikovaných pracovníkov z tretích krajín. |
6.4. |
Hoci integračný plán obsahuje osobitné opatrenia pre vysokokvalifikovaných ľudí, napríklad užšiu spoluprácu v oblasti uznávania zahraničných kvalifikácií, je v podstate zameraný na iné skupiny prisťahovalcov, ktoré si vyžadujú väčšiu podporu. Tak je to aj správne. Jednako by spoločná stratégia na prilákanie odborníkov z tretích krajín mala zahŕňať aj cielené integračné ponuky pre vysokokvalifikovaných pracovníkov presahujúce existujúci plán integrácie. V tejto súvislosti sa odkazuje na odporúčania prijaté Európskym fórom pre migráciu v apríli 2016. |
V Bruseli 14. decembra 2016
Predseda Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru
Georges DASSIS