—

pentru O, de el însuși;

—

pentru guvernul francez, de D. Colas și de R. Coesme, în calitate de agenți;

—

pentru Comisia Europeană, de D. Martin, în calitate de agent,

1

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea principiului nediscriminării pe motive de vârstă.

2

Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între O, pe de o parte, și Bio Philippe Auguste SARL, pe de altă parte, în legătură cu refuzul acesteia de a‑i acorda, la încheierea contractului său de muncă pe durată determinată, o indemnizație pentru încetarea contractului.

3

Potrivit dispozițiilor articolului 1 din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (JO L 303, p. 16, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 7), aceasta „are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament”.

4

Articolul 2 din această directivă prevede:

„(1)   În sensul prezentei directive, prin «principiul egalității de tratament» se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe unul din motivele menționate la articolul 1.

(2)   În sensul alineatului (1):

[…]”

5

Articolul L. 1243‑8 din Codul muncii (code du travail) prevede:

„În cazul în care, la finalul unui contract de muncă pe durată determinată, raporturile contractuale de muncă nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, salariatul are dreptul, cu titlu de spor salarial, la o indemnizație pentru încetarea contractului de muncă menită să compenseze precaritatea situației sale.

Această indemnizație este egală cu 10 % din remunerația totală brută plătită salariatului.

Aceasta se adaugă la remunerația totală brută datorată salariatului și este plătită la sfârșitul contractului în același timp cu ultimul salariu și figurează în fișa de salariu corespunzătoare.”

6

Articolul L. 1243‑10 din Codul muncii prevede:

„Indemnizația pentru încetarea contractului nu este datorată:

7

Potrivit articolului L. 381‑4 din Codul securității sociale (code de la sécurité sociale):

„Sunt afiliați în mod obligatoriu la asigurările sociale elevii și studenții instituțiilor de învățământ superior, ai instituțiilor superioare tehnice, ai altor instituții de învățământ superior («grandes écoles») și ai cursurilor de învățământ secundar de pregătire pentru admiterea la aceste din urmă instituții, care, nefiind asigurați social în altă calitate decât cea prevăzută la articolul L. 380‑1 sau avânzi‑cauză ai unui asigurat social, nu depășesc o vârstă‑limită. Această vârstă‑limită poate fi prelungită, în special ca urmare a convocării în vederea îndeplinirii serviciului militar sau a îndeplinirii serviciului militar.”

8

Articolul R. 381-5 din Codul securității sociale prevede că „[v]ârsta‑limită prevăzută la articolul L. 381‑4 se stabilește la 28 de ani”.

9

La 21 decembrie 2010, în timp ce era student, reclamantul din litigiul principal a fost angajat de Bio Philippe Auguste SARL în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada cuprinsă între 21 decembrie și 24 decembrie 2010, inclusă în vacanța universitară. La sfârșitul contractului, în conformitate cu articolul L. 1243‑10 punctul 2° din Codul muncii, nu i‑a fost plătită indemnizația pentru încetarea contractului.

10

Considerând că această dispoziție este contrară dispozițiilor din Constituție care garantează principiul egalității și interzicerea discriminărilor pe motive de vârstă, reclamantul din litigiul principal a sesizat conseil de prud’hommes de Paris pentru a obține suma de 23,21 euro cu titlu de indemnizație pentru încetarea contractului, recalificarea contractului său pe durată determinată în contract pe durată nedeterminată și suma de 4500 de euro cu titlu de indemnizație pentru concediere fără un motiv real și serios.

11

La 1 martie, reclamantul din litigiul principal a ridicat o excepție de neconstituționalitate. Printr‑o hotărâre din 10 ianuarie 2014, conseil de prud’hommes de Paris a transmis această excepție la Cour de cassation (Curtea de Casație). Prin hotărârea din 9 aprilie 2014, aceasta din urmă a transmis excepția menționată la Conseil constitutionnel (Consiliul Constituțional).

12

Prin decizia nr. 2014‑401 QPC din 13 iunie 2014, Conseil constitutionnel, după ce a precizat că „dispozițiile contestate se aplică numai elevilor sau studenților care nu au depășit vârsta‑limită, prevăzută la articolul L. 381‑4 din Codul securității sociale, pentru afilierea obligatorie la asigurările sociale în temeiul înscrierii lor într‑o instituție de învățământ școlar sau universitar”, a considerat, prin urmare, pe de o parte, că „obiecția întemeiată pe faptul că, prin adoptarea dispozițiilor contestate, legiuitorul nu ar fi definit noțiunea «tânăr» este lipsită de temei juridic” și, pe de altă parte, că „principiul legalității nu se opune ca aplicarea unor dispoziții legislative referitoare la elevi sau la studenți să fie supusă unei limite de vârstă”.

13

Pe de altă parte, după ce a amintit că „indemnizația pentru încetarea contractului se plătește salariatului angajat cu contract pe durată determinată pentru a «compensa precaritatea situației sale» în cazul în care, la sfârșitul contractului, raporturile contractuale de muncă nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată”, Conseil constitutionnel a dedus de aici că „studenții angajați cu contract de muncă pe durată determinată într‑o perioadă cuprinsă în perioadele lor de vacanță școlară sau universitară nu se află într‑o situație identică nici cu cea a studenților care, în mod cumulativ, au un loc de muncă și își continuă studiile, nici cu cea a celorlalți salariați cu contract de muncă pe durată determinată” și că, prin urmare, „prin excluderea plății acestei indemnizații în cazul în care contractul este încheiat cu un elev sau cu un student angajat în perioada vacanței școlare sau universitare și care, la încheierea acestei vacanțe, se presupune că își va relua școlaritatea sau studiile, legiuitorul a instituit un tratament diferențiat întemeiat pe o diferență de situație în raport direct cu obiectul legii”.

14

În aceste condiții, conseil des prud’hommes de Paris a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:

„Principiul general al nediscriminării pe motive de vârstă se opune unei legislații naționale (articolul L. 1243‑10 din Codul muncii francez) care exclude tinerii care lucrează în timpul vacanței școlare sau universitare de la beneficiul unei indemnizații de precaritate datorate în cazul încadrării în muncă sub formă de contract pe durată determinată neurmat de o ofertă de muncă pe durată nedeterminată?”

15

În ședință, reclamantul din litigiul principal a recunoscut în mod explicit că există o legătură de familie între el și geranții pârâtei din litigiul principal și că litigiul principal a fost provocat cu unicul scop de a contesta dispozițiile în discuție în litigiul principal. Faptul că pârâta din litigiul principal nu a prezentat observații în niciun stadiu al procedurii s‑ar explica, în opinia reclamantului, prin valoarea redusă a sumei în cauză.

16

Este probabil, într‑un astfel de context, ca instanța de trimitere să fie sesizată cu un litigiu fictiv al cărui veritabil obiect nu este obținerea indemnizației pentru încetarea contractului, ci repunerea în discuție, pură și simplă, a dispozițiilor respective.

17

Revine instanței de trimitere, singura care are o cunoaștere directă a faptelor din litigiul principal și, din acest motiv, este în poziția cea mai potrivită pentru a efectua verificările necesare, obligația de a examina dacă aceasta este situația și, dacă este cazul, să desprindă de aici eventualele consecințe prevăzute de dreptul național pentru decizia pe care trebuie să o pronunțe.

18

În orice caz, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, dacă întrebările adresate de o instanță națională au ca obiect interpretarea unei prevederi de drept al Uniunii, Curtea este, în principiu, obligată să se pronunțe, cu excepția cazului în care este evident că cererea de decizie preliminară urmărește, în realitate, să o pună în situația de a se pronunța prin intermediul unui litigiu fictiv sau de a formula opinii consultative cu privire la întrebări generale sau ipotetice, atunci când interpretarea dreptului Uniunii nu are nicio legătură cu realitatea sau cu obiectul litigiului ori în cazul în care Curtea nu dispune de elementele de fapt sau de drept necesare pentru a răspunde în mod util întrebărilor care i‑au fost adresate (Hotărârea DR și TV2 Danmark, C‑510/10, EU:C:2012:244, punctul 22 și jurisprudența citată).

19

În aceste condiții, nu se poate exclude ca interpretarea dreptului Uniunii solicitată de instanța de trimitere să răspundă în mod efectiv unei nevoi obiective esențiale pentru soluționarea unui litigiu aflat pe rolul acesteia. Astfel, este necontestat faptul că contractul de muncă încheiat între părțile din litigiul principal a fost într‑adevăr executat și că aplicarea acestuia ridică o problemă de interpretare a dreptului Uniunii (a se vedea în acest sens Hotărârea Mangold, C‑144/04, EU:C:2005:709, punctul 38).

20

Cererea de decizie preliminară este, prin urmare, admisibilă.

21

Prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă dreptul Uniunii, în special principiul nediscriminării pe motive de vârstă, consacrat la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și concretizat în Directiva 2000/78, trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia o indemnizație pentru încetarea contractului, plătită cu titlu de spor salarial la încetarea unui contract pe durată determinată în cazul în care raporturile contractuale de muncă nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, nu este datorată în cazul în care contractul este încheiat cu un tânăr pentru o perioadă inclusă în vacanța sa școlară sau universitară.

22

În ceea ce privește problema, ridicată de Comisia Europeană, dacă reclamantul din litigiul principal poate fi calificat drept „lucrător”, trebuie amintit că, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, această noțiune are o semnificație autonomă și nu trebuie interpretată restrictiv. Astfel, trebuie considerată „lucrător”, în sensul articolului 45 TFUE, orice persoană care exercită activități reale și efective, cu excepția activităților care sunt atât de reduse încât apar ca fiind pur marginale și accesorii. Caracteristica raportului de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație (Hotărârea Lawrie‑Blum, 66/85, EU:C:1986:284, punctele 16 și 17, Hotărârea Collins, C‑138/02, EU:C:2004:172, punctul 26, Hotărârea Trojani, C‑456/02, EU:C:2004:488, punctul 15, precum și Hotărârea Neidel, C‑337/10, EU:C:2012:263, punctul 23).

23

Trebuie să se arate, în speță, că reclamantul din litigiul principal a fost angajat la 21 decembrie 2010 în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada cuprinsă între 21 decembrie și 24 decembrie 2010, inclusă în vacanța sa universitară. Durata efectivă a acestui contract a fost deci de numai patru zile.

24

Chiar dacă este adevărat că împrejurarea că o persoană nu efectuează decât un număr foarte redus de ore în cadrul raportului de muncă poate constitui un element care să indice caracterul marginal și accesoriu al activităților desfășurate, nu este mai puțin adevărat că, indiferent de nivelul limitat al remunerației obținute dintr‑o activitate profesională și de numărul de ore consacrate acesteia, nu este exclusă posibilitatea ca activitatea respectivă, în urma unei aprecieri globale a raportului de muncă în cauză, să fie considerată de autoritățile naționale reală și efectivă, permițând astfel atribuirea calității de „lucrător” în sensul dreptului Uniunii titularului său (a se vedea în acest sens Hotărârea Genc, C‑14/09, EU:C:2010:57, punctul 26 și jurisprudența citată).

25

Aprecierea globală a raportului de muncă al reclamantului din litigiul principal implică deci luarea în considerare nu numai a elementelor referitoare la timpul de lucru și la nivelul de remunerare, ci și la eventualul drept la concediu plătit, la menținerea salariului în caz de concediu medical, la supunerea contractului de muncă convenției colective aplicabile, la plata contribuțiilor și, dacă este cazul, la natura acestora din urmă (a se vedea în acest sens Hotărârea Genc, C‑14/09, EU:C:2010:57, punctul 27).

26

Analiza consecințelor pe care totalitatea elementelor ce caracterizează un raport de muncă le pot avea asupra constatării caracterului real și efectiv al activității salariate desfășurate de reclamantul din litigiul principal și, prin urmare, asupra calității sale de lucrător este de competența instanței naționale. Astfel, instanța națională este singura care cunoaște în mod direct situația de fapt din acțiunea principală și, prin urmare, este cea mai în măsură să procedeze la verificările necesare (Hotărârea Genc, C‑14/09, EU:C:2010:57, punctul 32).

27

Revine instanței de trimitere atribuția de a proceda la o apreciere detaliată a tuturor elementelor pertinente, în special a celor menționate la punctul 25 din prezenta hotărâre, pentru a determina dacă contractul de muncă al cărui titular era reclamantul din litigiul principal este de natură să îi permită acestuia să invoce calitatea de lucrător în sensul dreptului Uniunii.

28

Pentru cazul în care instanța de trimitere ar considera că reclamantul din litigiul principal trebuie apreciat ca atare, trebuie analizat dacă acesta are dreptul să invoce, în cadrul cauzei principale, principiul nediscriminării pe motive de vârstă.

29

În temeiul articolului 2 alineatul (1) din Directiva 2000/78, „principiul egalității de tratament” trebuie înțeles drept „absența oricărei discriminări directe sau indirecte, bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1 din această directivă”, printre care figurează vârsta. Articolul 2 alineatul (2) litera (a) din directiva respectivă precizează că, în sensul alineatului (1) al acestui articol, o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele citate la articolul 1 din directiva menționată.

30

Trebuie amintit în această privință că statele membre dispun de o marjă de apreciere considerabilă nu numai în ceea ce privește alegerea urmăririi unui obiectiv determinat în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă, ci și în ceea ce privește definirea măsurilor susceptibile să realizeze acest obiectiv (a se vedea în acest sens Hotărârea Schmitzer, C‑530/13, EU:C:2014:2359, punctul 38 și jurisprudența citată).

31

În special, cerința care ține de caracterul comparabil al situațiilor pentru a determina existența unei încălcări a principiului egalității de tratament trebuie apreciată din perspectiva tuturor elementelor care le caracterizează (a se vedea în special Hotărârea Arcelor Atlantique et Lorraine și alții, C‑127/07, EU:C:2008:728, punctul 25).

32

Trebuie precizat, de asemenea, că, pe de o parte, nu este necesar ca situațiile să fie identice, ci numai ca acestea să fie comparabile și, pe de altă parte, examinarea acestui caracter comparabil trebuie să fie efectuată nu în mod global și abstract, ci în mod specific și concret având în vedere prestația în cauză (Hotărârea Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, punctul 33 și jurisprudența citată).

33

Trebuie deci să se examineze dacă situația unui student precum reclamantul din litigiul principal, angajat în temeiul unui contract pe durată determinată în timpul vacanței sale universitare, este comparabilă în mod obiectiv, din perspectiva obiectivului urmărit prin articolul L 1243-8 din Codul muncii, cu cea a lucrătorilor care, în conformitate cu această dispoziție, sunt eligibili în ceea ce privește indemnizația pentru încetarea contractului.

34

În speță, în condițiile în care indemnizația pentru încetarea contractului, a cărei plată trebuie să intervină la sfârșitul contractului pe durată determinată, urmărește să compenseze, după cum se amintește la articolul L. 1243‑8 primul paragraf din Codul muncii, precaritatea situației salariatului în cazul în care raporturile contractuale nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, articolul L. 1243‑10 punctul 2° din acest cod exclude în mod explicit de la beneficiul acestei indemnizații tinerii care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă inclusă în vacanța lor școlară sau universitară.

35

Legiuitorul național a considerat astfel, în mod implicit, dar necesar, că acești tineri nu se află, la momentul expirării contractului lor, într‑o situație de precaritate profesională.

36

Astfel, este necesar să se precizeze, după cum a susținut guvernul francez, că o activitate salariată desfășurată în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată de către un elev sau un student în timpul vacanței sale școlare sau universitare se caracterizează prin natura sa temporară și, în același timp, accesorie, din moment ce acest elev sau student se presupune că își va relua studiile la încheierea acestei vacanțe.

37

În consecință, considerând că situația tinerilor care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă inclusă în vacanța lor școlară sau universitară nu este comparabilă cu cea a celorlalte categorii de lucrători eligibili în ceea ce privește indemnizația pentru încetarea contractului, legiuitorul național nu și‑a depășit nicidecum limitele marjei de apreciere de care dispune în materia politicii sociale.

38

Această concluzie este de altfel susținută de împrejurarea că alte categorii de salariați, care se află în situații comparabile din punctul de vedere al precarității, în sensul articolului L. 1243‑8 primul paragraf din Codul muncii, cu aceea a reclamantului din litigiul principal, au fost excluse deopotrivă de articolul L. 1243‑10 din acest cod de la beneficiul indemnizației menționate. Aceasta este, printre altele, situația salariaților angajați în temeiul articolului L. 1242‑2 punctul 1° din codul menționat pentru a asigura, în condițiile prevăzute de această dispoziție, înlocuirea altor salariați sau cea a salariaților angajați în temeiul articolului L. 1242‑2 punctul 3° din același cod pentru a ocupa „locuri de muncă cu caracter sezonier sau pentru care, în anumite sectoare de activitate definite prin decret sau prin convenție ori acord colectiv de muncă extins, este o practică constantă să nu se recurgă la contracte pe durată nedeterminată din cauza naturii activității desfășurate sau a caracterului prin natură temporar al acestor locuri de muncă”.

39

Rezultă din considerațiile ce precedă că un student precum reclamantul din litigiul principal, angajat în temeiul unui contract pe durată determinată pentru o perioadă inclusă în vacanța sa universitară, nu se află, din perspectiva obiectivului urmărit prin articolul L. 1243‑8 primul paragraf din Codul muncii, într‑o situație comparabilă din punct de vedere obiectiv cu cea a lucrătorilor care, în conformitate cu această dispoziție, sunt eligibili în ceea ce privește indemnizația pentru încetarea contractului. În consecință, tratamentul diferențiat aplicat acestor două categorii de lucrători nu poate constitui o discriminare pe motive de vârstă.

40

Trebuie deci să se răspundă la întrebarea adresată că principiul nediscriminării pe motive de vârstă, consacrat la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și concretizat în Directiva 2000/78, trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei legislații naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia o indemnizație pentru încetarea contractului, plătită cu titlu de spor salarial la sfârșitul unui contract pe durată determinată atunci când raporturile contractuale de muncă nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, nu este datorată în cazul în care contractul este încheiat cu un tânăr pentru o perioadă inclusă în vacanța sa școlară sau universitară.

41

Întrucât, în privința părților din litigiul principal, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.

Pentru aceste motive, Curtea (Camera a șaptea) declară:

Principiul nediscriminării pe motive de vârstă, consacrat la articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și concretizat în Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei legislații naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia o indemnizație pentru încetarea contractului, plătită cu titlu de spor salarial la sfârșitul unui contract pe durată determinată atunci când raporturile contractuale de muncă nu continuă în cadrul unui contract pe durată nedeterminată, nu este datorată în cazul în care contractul este încheiat cu un tânăr pentru o perioadă inclusă în vacanța sa școlară sau universitară.