Celem dyrektywy jest skonsolidowanie szeregu dyrektyw dotyczących równości mężczyzn i kobiet poprzez uproszczenie, zmodernizowanie i ulepszenie prawa Unii Europejskiej (UE) w zakresie równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia.
Równość mężczyzn i kobiet jest podstawową zasadą prawa UE, która ma zastosowanie do wielu aspektów życia społecznego, w tym do zatrudnienia.
Równość w zakresie warunków zatrudnienia i pracy
Na mocy dyrektywy zakazuje się bezpośredniej* lub pośredniej dyskryminacji* mężczyzn i kobiet w odniesieniu do warunków:
Na mocy art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej zakazuje się ponadto dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zasada ta ma zastosowanie również do systemu zaszeregowania pracowników przy ustalaniu wynagrodzenia.
Niemniej jednak odmienne traktowanie mężczyzn i kobiet można wyjątkowo uznać za niedyskryminacyjne, jeżeli ze względu na rodzaj danej działalności zawodowej podjęte środki są zgodne z prawem i proporcjonalne.
Państwa członkowskie UE muszą zachęcać pracodawców do podejmowania działań służących zwalczaniu dyskryminacji (zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej) ze względu na płeć, w szczególności zaś molestowania* i molestowania seksualnego*.
Równe traktowanie w dziedzinie ochrony socjalnej
Kobiety i mężczyźni są traktowani w ten sam sposób w ramach systemów zabezpieczenia społecznego, w szczególności w odniesieniu do:
Zasadę tę stosuje się do wszystkich osób czynnych zawodowo, w tym do:
Urlop macierzyński, ojcowski i adopcyjny
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub adopcyjnego osoba, która na takim urlopie przebywała, uprawniona jest do:
Ochrona praw
Państwa członkowskie muszą wprowadzić środki prawne dostępne dla pracowników, którzy padli ofiarą dyskryminacji, takie jak procedury pojednawcze i sądowe. Ponadto państwa członkowskie podejmują niezbędne środki w celu ochrony pracowników i ich przedstawicieli przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe.
Muszą one wprowadzić sankcje oraz umożliwić dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione szkody.
W przypadku wszczęcia postępowania sądowego ciężar dowodu jest podzielony między osobę, która złożyła skargę w sprawie o dyskryminację, a stronę, której zarzuca się dyskryminację. Jeżeli skarżący informuje sąd o okolicznościach faktycznych, na podstawie których można domniemywać o istnieniu dyskryminacji (np. wszystkie kobiety w przedsiębiorstwie otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni), to do pozwanego należy udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania (np. wskazanie, że wynika to z faktu, iż są one zatrudnione na innych stanowiskach lub pracują w niepełnym wymiarze godzin).
Należy zauważyć, że rozdział III (Środki ochrony prawnej i egzekwowanie) dyrektywy (UE) 2023/970 w sprawie zasad przejrzystości wynagrodzeń w odniesieniu do równości wynagrodzeń za taką samą pracę (zob. streszczenie) ma zastosowanie do postępowań dotyczących praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń określonych w art. 4 dyrektywy 2006/54/WE. Mimo że prawo do równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości zostało zapisane w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz w dyrektywie 2006/54/WE, do tej pory zasada ta była trudna do zastosowania i egzekwowania. Przepisy określone w dyrektywie (UE) 2023/970 mają zastosowanie od 7 czerwca 2026 r.
Promowanie równego traktowania
Państwa członkowskie wskazują organy, których zadaniem jest promowanie, analizowanie i monitorowanie stosowania zasady równego traktowania w celu zapewnienia przestrzegania przepisów dyrektywy oraz oferowanie niezależnego wsparcia ofiarom dyskryminacji.
Dyrektywa miała być transponowana do prawa krajowego do 15 sierpnia 2008 r.
Dyrektywa 2006/54/WE zmieniła i zastąpiła kilka dyrektyw (75/117/EWG, 76/207/EWG, 2002/73/WE, 86/378/EWG, 96/97/WE, 97/80/WE i 98/52/WE) wraz z ich późniejszymi zmianami.
Więcej informacji:
Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23–36).
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. L 132 z 17.5.2023, s. 21–44).
Ostatnia aktualizacja: 26.05.2023