Help Print this page 
Title and reference
Obowiązek informowania pracownika o obowiązujących warunkach pracy

Summaries of EU legislation: direct access to the main summaries page.
Multilingual display
Text

Obowiązek informowania pracownika o obowiązujących warunkach pracy

Niniejsza dyrektywa zobowiązuje pracodawcę do poinformowania pracownika o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. Określa elementy, które należy przekazać zarówno pracownikom krajowym, jak i delegowanym z zagranicy. Ponadto określa dozwolone sposoby informowania oraz obowiązujące terminy.

AKT

Dyrektywa Rady nr 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.

STRESZCZENIE

Dyrektywa ma zastosowanie do każdego pracownika najemnego posiadającego umowę lub stosunek pracy określone przez prawo obowiązujące w państwie członkowskim i/lub podlegającym temu prawu. Państwa członkowskie mogą założyć, że dyrektywa ta nie stosuje się do pracowników, którzy mają umowę lub stosunek pracy:

  • o łącznym okresie pracy nieprzekraczającym miesiąca i/lub ośmiu godzin dziennie lub
  • mające charakter okazyjny i/lub szczególny, jeśli obiektywne powody uzasadniają niestosowanie dyrektywy.

Obowiązek informowania

Pracodawca musi powiadomić pracownika najemnego o następujących koniecznych elementach:

  • dane stron,
  • miejsce pracy,
  • tytuł, stopień, funkcja, kategoria zatrudnienia, charakterystyka lub krótki opis pracy,
  • data rozpoczęcia umowy lub stosunku pracy,
  • przewidywany wymiar czasu pracy w przypadku umowy lub stosunku pracy tymczasowej,
  • wymiar urlopu płatnego lub zasady udzielania i określania tego urlopu,
  • wymiar okresu wypowiedzenia, którego muszą przestrzegać pracodawca i pracownik w przypadku zerwania umowy lub stosunku pracy, lub też warunki określania takiego terminu,
  • kwota bazowa i inne składniki płacy oraz częstotliwość wypłaty,
  • normalny wymiar pracy pracownika,
  • odwołanie do odpowiedniej umowy zbiorowej, jeśli taka istnieje.

Sposoby informowania

Informacje mogą być zawarte w umowie o pracę, piśmie angażującym lub innych dokumentach w formie pisemnej. Przekazanie takiego dokumentu pracownikowi musi nastąpić najpóźniej dwa miesiące po rozpoczęciu pracy. Jeśli żaden z dokumentów nie został przekazany w terminie, pracownik powinien otrzymać pisemne oświadczenie podpisane przez pracodawcę.

Pracownik oddelegowany za granicę

Kiedy pracownik ma wykonywać pracę w innym kraju, musi otrzymać przed wyjazdem jeden z dokumentów wymienionych w punkcie 3 wraz z informacjami o:

  • wymiarze czasu pracy za granicą,
  • walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie,
  • ewentualnych dodatkowych korzyściach,
  • ewentualnych warunkach powrotu do kraju.

Warunki te nie mają zastosowania, jeśli okres pracy nie przekracza miesiąca.

Wszelkie zmiany w umowie lub stosunku pracy muszą być wprowadzane w formie pisemnej.

Dyrektywa nie zabrania państwom członkowskim stosowania lub wprowadzania postanowień korzystniejszych dla pracowników.

Kontekst

Dyrektywa ma na celu ochronę pracowników najemnych przed nieznajomością praw wobec wielości stosunków pracy, poprzez ustanowienie na poziomie unijnym obowiązku pracodawcy w zakresie informowania pracownika o warunkach pracy na piśmie.

ODNIESIENIA

Akt

Wejście w życie

Termin transpozycji przez państwa członkowskie

Dziennik Urzędowy

Dyrektywa 91/533/EWG

28.10.1991

30.6.1993

Dz.U. L 288 z 18.10.1991

AKTY POWIĄZANE

2014/51/UE: Decyzja Rady z dnia 28 stycznia 2014 r. upoważniająca państwa członkowskie do ratyfikowania, w interesie Unii Europejskiej, Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej godnej pracy dla osób pracujących w gospodarstwie domowym z 2011 r. (konwencja nr 189).

Ostatnia aktualizacja: 06.06.2014

Top