Help Print this page 
Title and reference
Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn

Summaries of EU legislation: direct access to the main summaries page.
Languages and formats available
BG ES CS DA DE ET EL EN FR GA HR IT LV LT HU MT NL PL PT RO SK SL FI SV
HTML html ES html CS html DA html DE html EL html EN html FR html IT html HU html NL html PL html PT html RO html FI html SV
Multilingual display
Text

Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn

Różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż pozostają widoczne w Unii Europejskiej (UE). W niniejszym komunikacie Komisja bada przyczyny zaistnienia tej sytuacji, określa kierunki działania pozwalające na eliminację tych różnic i wzywa do mobilizacji wszystkich zainteresowanych stron.

AKT

Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn [COM(2007) 424 wersja ostateczna – nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym].

STRESZCZENIE

W traktacie rzymskim od 1957 r. zapisana jest zasada równości wynagrodzenia pracowników płci męskiej i żeńskiej. Artykuł 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej stanowi, że państwa członkowskie powinny zapewniać stosowanie zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto zmniejszenie różnic w wynagradzaniu jest jednym z celów strategii europejskiej na rzecz wzrostu i zatrudnienia.

W rzeczywistości jednak sytuacja nadal stanowi problem. Na obszarze Unii kobiety wciąż zarabiają średnio o 16,2% mniej za godzinę pracy niż mężczyźni (Eurostat 2011), mimo dowodów świadczących o istotnej poprawie w kwestiach szkoleń i doświadczenia zawodowego. Statystyki te pokazują, że różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn wciąż istnieją i jak dotąd zmniejszają się w bardzo wolnym tempie.

Znaczna część przyczyn leżących u podstaw tej różnicy nie może być przypisana obiektywnym czynnikom. We wszystkich państwach członkowskich kobiety uzyskują lepsze wyniki w nauce i stanowią większość wśród osób posiadających dyplomy uniwersyteckie. Nic zatem nie tłumaczy faktu, że mają gorsze warunki na rynku pracy, a ich potencjał produkcyjny nie jest lepiej wykorzystywany niż dotychczas.

Walka na rzecz znoszenia różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn znacznie przekracza kompetencje Komisji Europejskiej. Dlatego wymaga to mobilizacji ze strony wszystkich zainteresowanych, począwszy od państw członkowskich i partnerów społecznych, w rękach których spoczywają największe kompetencje i moc decyzyjna.

Zjawisko złożone i trwałe

Różnice w wynagrodzeniu mogą odzwierciedlać czynniki takie jak:

  • cechy indywidualne (wiek, poziom wykształcenia, nabyte doświadczenie),
  • elementy związane z zatrudnieniem (zawód, rodzaj umowy lub warunki pracy),
  • aspekty związane bezpośrednio z przedsiębiorstwem (sektor działalności, wielkość).

Mogą zdarzać się także oczywiste przypadki dyskryminacji, gdy kobieta za tę samą pracę otrzymuje niższe wynagrodzenie niż mężczyzna.

Ponadto różnice płacowe odzwierciedlają również nierówności związane z rynkiem pracy:

  • segregację poziomą: kobiety reprezentowane są w znacznie mniejszej liczbie sektorów i zawodów niż mężczyźni. Z reguły te sektory są gorzej wynagradzane i mają mniejsze znaczenie,
  • segregację pionową: kobiety są zatrudniane z reguły na stanowiskach o niższym wynagrodzeniu i napotykają więcej przeszkód w awansie zawodowym (tylko jedna trzecia kobiet stanowi kadrę kierowniczą w przedsiębiorstwach UE),
  • tradycje i stereotypy: mają wpływ w szczególności na wybór uczelni, ocenę i klasyfikację zawodów, a także na aktywność zawodową,
  • trudności z pogodzeniem życia prywatnego z zawodowym, prowadzące często do podejmowania przez kobiety pracy w niepełnym wymiarze godzin lub przerw w karierze, co nie pozostaje bez wpływu na ich rozwój zawodowy.

Statystyki wykazują, że różnice w wynagrodzeniu powstają z wiekiem, poziomem wykształcenia, latami doświadczenia: różnice w wynagrodzeniu przekraczają 30% w przedziale wiekowym między 50 a 59 rokiem życia (7% dla kobiet poniżej 30 roku życia), przekraczają również 30% wśród kobiet posiadających wyższe wykształcenie, podczas gdy różnica ta wynosi jedynie 13% pośród pracowników z niższym, średnim wykształceniem. Mogą osiągać nawet 32% wśród pracowników posiadających ponad trzydziestoletni staż pracy w przedsiębiorstwie, podczas gdy rozbieżność w wynagrodzeniu ogranicza się do 22% wśród pracowników z pięcioletnim stażem.

Zwalczanie nierówności płac kobiet i mężczyzn

Aby skutecznie przyczynić się do zmniejszenia różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, Komisja wyznaczyła następujące kierunki działań:

  • lepsze stosowanie istniejących przepisów, któremu towarzyszą działania podnoszące świadomość,
  • pełne wykorzystanie strategii europejskiej na rzecz wzrostu i zatrudnienia, w szczególności dzięki europejskiemu wsparciu finansowemu w każdej istniejącej formie (fundusze strukturalne),
  • promowanie idei równości płac wśród pracodawców, odwołując się głównie do ich odpowiedzialności społecznej,
  • wspieranie dobrych praktyk na poziomie wspólnotowym poprzez zaangażowanie partnerów społecznych.

Kontekst

Zniesienie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest jednym z głównych celów europejskiej polityki na rzecz równości płci i jest przedmiotem wielu unijnych aktów prawnych i wytycznych:

  • przepisy dotyczące wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy,
  • strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015, będąca kontynuacją planu działań dotyczącego tych samych kwestii (2006-2010),
  • europejskie pakty na rzecz równości płci przyjęte przez Radę w 2006 i 2011 roku itd,

AKTY POWIĄZANE

Zalecenie Komisji 2014/124/UE z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości [Dziennik Urzędowy L 69 z 08.3.2014].

Zalecenie zawiera wytyczne dla państw członkowskich mające pomóc im w skuteczniejszym wdrażaniu zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Do zaproponowanych środków należą:

  • wspieranie przejrzystości płac,
  • wzmocnienie roli krajowych organów odpowiedzialnych za wspieranie równości w odniesieniu do dyskryminacji pod względem wynagrodzeń,
  • zwiększenie kontroli nad wdrażaniem zasady równości wynagrodzeń i nad środkami do walki z dyskryminacją pod względem wynagrodzeń,
  • realizowanie kampanii mających na celu podnoszenie świadomości o zasadzie równości wynagrodzeń.

Sprawozdanie Komisji dla Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczące stosowania dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ( COM(2013) 861 final ) [Nieopublikowane w Dzienniku Urzędowym].

Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów z dnia 21 września 2010 r. - Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015 [ COM(2010) 491 wersja ostateczna - nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym].

Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ( Dz.U. L 204 z 26.7.2006, str. 23 ).

Ostatnia aktualizacja: 10.06.2014

Top