—

w imieniu rządu polskiego przez B. Majczynę, działającego w charakterze pełnomocnika,

—

w imieniu Komisji Europejskiej przez M. Owsiany‑Hornung oraz D. Martina, działających w charakterze pełnomocników,

1

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni klauzul 1 i 4 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43), oraz art. 1 tej dyrektywy.

2

Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy M. Nierodzik, sanitariuszką szpitalną, a jej wcześniejszym pracodawcą, Samodzielnym Publicznym Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (zwanym dalej „Psychiatrycznym Zakładem Opieki Zdrowotnej”), dotyczącego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, która łączyła M. Nierodzik z pracodawcą.

3

Z motywu 14 dyrektywy 99/70, wydanej na podstawie art. 139 ust. 2 WE, wynika, że zawierając porozumienie ramowe, jego sygnatariusze wyrazili pragnienie poprawy jakości pracy na czas określony poprzez wprowadzenie zasady niedyskryminacji oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym z korzystania z następujących po sobie stosunków pracy bądź umów o pracę zawieranych na czas określony.

4

Zgodnie z brzmieniem art. 1 tej dyrektywy jej celem jest „wykonanie załączonego do niej porozumienia ramowego […] zawartego […] między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC)”.

5

Akapit trzeci preambuły porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:

„Niniejsze porozumienie ustanawia zasady ogólne i minimalne wymagania, dotyczące pracy na czas określony, uznając, że szczegółowe warunki ich stosowania muszą uwzględniać rzeczywistą sytuację, istniejącą w poszczególnych krajach, gałęziach i okresach. Stanowi ono odzwierciedlenie woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz ustanowienia ogólnych ram korzystania z umów o pracę na czas określony na podstawach możliwych do zaakceptowania przez pracodawców i pracowników”.

6

Zgodnie z klauzulą 1 lit. a) porozumienia ramowego jego celem jest „poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji”.

7

Klauzula 2 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zakres [zastosowania]”, stanowi w pkt 1:

„Niniejsze porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z państw członkowskich”.

8

Klauzula 3 porozumienia ramowego, zatytułowana „Definicje”, przewiduje:

9

Klauzula 4 porozumienia ramowego, zatytułowana „Zasada niedyskryminacji”, przewiduje w pkt 1:

„Jeżeli chodzi o warunki pracy [zatrudnienia], pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym”.

10

Z akt sprawy przedstawionych Trybunałowi wynika, że zgodnie z art. 32 § 1 ustawy – Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, zwanej dalej „kodeksem pracy”) każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 32 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

11

Artykuł 33 tego kodeksu, który dotyczy okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, przewiduje:

„Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”.

12

Zgodnie z brzmieniem art. 36 § 1 tego kodeksu „[o]kres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

13

Małgorzata Nierodzik była zatrudniona przez Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej w okresie od 12 maja 1986 r. do 15 lutego 2010 r. Przez większość tego czasu strony były związane umową o pracę na czas nieokreślony. W dniu 15 lutego 2010 r. rozwiązały one tę umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron na wniosek powódki w postępowaniu głównym, która pragnęła nabyć prawo do wcześniejszej emerytury.

14

Następnie Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej zawarł z M. Nierodzik umowę o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres od 16 lutego 2010 r. do 3 lutego 2015 r. Zgodnie z postanowieniami tej umowy Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej mógł dokonać jej wypowiedzenia z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia bez wskazania uzasadniającej to przyczyny.

15

W dniu 3 kwietnia 2012 r. Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej poinformował M. Nierodzik o wypowiedzeniu owej umowy o pracę, wskazując, że umowa ta ulegnie rozwiązaniu z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, a więc w dniu 21 kwietnia 2012 r.

16

Małgorzata Nierodzik, uznając, że zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony było niezgodne z prawem, zmierzało do obejścia przepisów i miało na celu pozbawienie jej należytych uprawnień, na które mogłaby się powoływać, gdyby pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas nieokreślony, pozwała Psychiatryczny Zakład Opieki Zdrowotnej przed Sąd Rejonowy w Białymstoku. Powódka wnosi, aby umowa o pracę na czas określony została potraktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony i aby sąd orzekł, że w jej przypadku powinien był znaleźć zastosowanie trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

17

Sąd odsyłający zastanawia się nad zgodnością uregulowania krajowego z porozumieniem ramowym, ponieważ zastosowanie przepisów prawa krajowego skutkuje odmiennością traktowania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony względem pracowników zatrudnionych na czas określony. W kwestii tej sąd odsyłający podnosi, że art. 33 kodeksu pracy przewiduje, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, podczas gdy w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi zgodnie z art. 36 § 1 tego kodeksu od dwóch tygodni do trzech miesięcy, w zależności od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika.

18

W tych okolicznościach Sąd Rejonowy w Białymstoku postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:

„Czy art. 1 dyrektywy [99/70], klauzulę nr 1 [porozumienia ramowego], klauzulę nr 4 [porozumienia ramowego] oraz ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które statuuje odmienne zasady ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy (mniej korzystne z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony), w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a konkretnie, czy stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego (art. 33 [kodeksu pracy]), które wprowadza sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy (art. 36 § 1 […] [kodeksu pracy])?”.

19

Poprzez swoje pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego w związku z art. 1 dyrektywy 99/70 i klauzulą 1 porozumienia ramowego oraz zasadą niedyskryminacji należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, przewiduje możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy.

20

Jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia, klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego ustanawia zakaz traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w sposób mniej korzystny niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują oni na czas określony [zostali oni zatrudnieni na czas określony], chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

21

W związku z tym w pierwszej kolejności należy ustalić, czy długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony należy do zakresu znaczeniowego pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tego przepisu.

22

W kwestii tej należy przypomnieć, że zgodnie z brzmieniem klauzuli 1 lit. a) porozumienia ramowego jednym z jego celów jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji. Podobnie preambuła porozumienia ramowego stanowi w akapicie trzecim, że jest ono „odzwierciedlenie[m] woli partnerów społecznych ustanowienia ogólnych ram, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania”. Motyw 14 dyrektywy 99/70 wskazuje w związku z tym, że celem porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez wprowadzenie minimalnych wymogów mających zagwarantować zastosowanie zasady niedyskryminacji (wyrok z dnia 22 grudnia 2010 r. w sprawach połączonych C-444/09 i C-456/09 Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, Zb.Orz. s. I-14031, pkt 47).

23

Porozumienie ramowe, a w szczególności jego klauzula 4, ma na celu wprowadzenie w życie zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony, tak aby uniemożliwić wykorzystanie przez pracodawcę stosunku pracy tego rodzaju do pozbawienia pracowników praw przyznanych pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony (wyrok z dnia 13 września 2007 r. w sprawie C-307/05 Del Cerro Alonso, Zb.Orz. s. I-7109, pkt 37; a także ww. wyrok w sprawach połączonych Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, pkt 48).

24

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału w świetle celów realizowanych przez porozumienie ramowe jego klauzulę 4 należy interpretować jako wyrażającą zasadę prawa socjalnego Unii, która nie może być interpretowana ściśle (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Del Cerro Alonso, pkt 38; wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C-268/06 Impact, Zb.Orz. s. I-2483, pkt 114).

25

Trybunał orzekł, że dla określenia, czy środek należy do „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, decydujące jest właśnie kryterium zatrudnienia, mianowicie stosunek pracy łączący pracownika z jego pracodawcą (zob. podobnie wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r. w sprawie C‑361/12 Carratù, pkt 35).

26

W kwestii tej Trybunał orzekł już, że zakresem pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego objęte są dodatki za wysługę lat (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Del Cerro Alonso, pkt 47; w sprawach połączonych Gavieiro Gavieiro i Iglesias Torres, pkt 50–58; a także postanowienie z dnia 18 marca 2011 r. w sprawie C‑273/10 Montoya Medina, pkt 32–34) oraz odszkodowanie, do którego zapłaty pracodawca jest zobowiązany na rzecz pracownika z powodu niezgodnego z prawem określenia daty końcowej obowiązywania jego umowy o pracę (zob. ww. wyrok w sprawie Carratù, pkt 38).

27

W niniejszej sprawie należy zauważyć, że sporne w postępowaniu głównym uregulowanie krajowe dotyczy warunków wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony. Wykładnia klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, która wykluczałaby z definicji pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tego postanowienia warunki wypowiadania umów, sprowadzałaby się jednakże do ograniczenia – na przekór celowi tego postanowienia – zakresu zastosowania ochrony przyznanej pracownikom zatrudnionym na czas określony przed dyskryminacją.

28

Ponadto należy zauważyć, że pojęcie „warunków zatrudnienia” występuje również w dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303, s. 16), a także w dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204, s. 23). Należy stwierdzić, że zgodnie z brzmieniem art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 i art. 14 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2006/54 warunki zatrudnienia obejmują w szczególności warunki zwolnień. Jeżeli chodzi o porozumienie ramowe, zakres znaczeniowy pojęcia „warunków zatrudnienia” w znaczeniu klauzuli 4 pkt 1 tego porozumienia jest, w drodze analogii, podobny.

29

W świetle powyższego należy stwierdzić, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest objęty zakresem znaczeniowym pojęcia „warunków zatrudnienia” w rozumieniu tejże klauzuli 4 pkt 1.

30

Jeżeli chodzi o zastosowanie omawianej klauzuli 4 pkt 1, w pierwszej kolejności należy zbadać, czy sytuacja pracowników zatrudnionych na czas określony i sytuacja pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, których dotyczy postępowanie główne, są porównywalne.

31

I tak, aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumienia ramowego, należy zgodnie z klauzulą 3 pkt 2 i klauzulą 4 pkt 1 porozumienia ramowego zbadać, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że znajdują się one w porównywalnej sytuacji (wyrok z dnia 18 października 2012 r. w sprawach połączonych od C‑302/11 do C‑305/11 Valenza i in., pkt 42 i przytoczone tam orzecznictwo).

32

Do sądu odsyłającego należy zatem ustalenie, czy wykonując w Psychiatrycznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej swoje zadania w ramach umowy o pracę zawartej na czas określony, powódka w postępowaniu głównym znajdowała się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego pracodawcę w tym samym okresie (zob. analogicznie ww. wyrok w sprawach połączonych Valenza i in., pkt 43 i przytoczone tam orzecznictwo).

33

Jeżeli w niniejszej sprawie sąd ten ustali, że powódka w postępowaniu głównym wykonywała pracę podobną do pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony bądź z nią identyczną, należy stwierdzić, że znajdowała się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. W tym kontekście okoliczność, iż zajmowała ona wcześniej to samo stanowisko, będąc zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może stanowić wskazówkę pozwalającą na stwierdzenie, że jej sytuacja jako pracownika zatrudnionego na czas określony była porównywalna z sytuacją osoby zatrudnionej na czas nieokreślony.

34

W tej sytuacji należy stwierdzić, że długość okresu wypowiedzenia, poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę zawartej z powódką w postępowaniu głównym, określonego bez uwzględnienia jej stażu pracy, wynosiła dwa tygodnie, podczas gdy jeśliby M. Nierodzik była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to długość tego okresu, obliczana stosownie do stażu pracy pracownika, wyniosłaby miesiąc, a więc byłaby dwa razy dłuższa od okresu wypowiedzenia, który został zastosowany względem powódki w postępowaniu głównym. Jedynym elementem, który mógłby odróżniać sytuację M. Nierodzik od sytuacji pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, wydaje się tymczasowy charakter stosunku pracy łączącego ją z jej pracodawcą.

35

Z powyższego wynika, że zastosowanie różnych długości okresów wypowiedzenia stanowi odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia.

36

W drugiej kolejności, jeżeli chodzi o istnienie ewentualnego obiektywnego uzasadnienia w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, rząd polski podnosi argumenty związane z różnicą dotyczącą charakteru i celu umów o pracę zawieranych na czas określony i nieokreślony. Jego zdaniem w niniejszej sprawie różnica pomiędzy tymi dwoma typami umów o pracę tkwi w czasie ich trwania oraz w stabilności stosunku pracy.

37

Jednakże jeżeli chodzi o różnicę pomiędzy charakterem tych dwóch umów o pracę, należy przypomnieć w tej kwestii, że Trybunał orzekł już, iż odwołanie się jedynie do tymczasowego charakteru zatrudnienia nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym (zob. podobnie ww. wyrok w sprawach połączonych Valenza i in., pkt 52 i przytoczone tam orzecznictwo).

38

Otóż odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia. Przyznanie, że sam tymczasowy charakter stosunku zatrudnienia wystarcza do uzasadnienia tego odmiennego traktowania, podważyłoby cele dyrektywy 99/70 oraz porozumienia ramowego. Zamiast poprawiać warunki pracy na czas określony i promować równość traktowania, do czego dążą zarówno dyrektywa 99/70, jak i porozumienie ramowe, odwołanie do takiego kryterium sprowadzałoby się do utrwalenia sytuacji niekorzystnej dla pracowników zatrudnionych na czas określony (postanowienie z dnia 9 lutego 2012 r. w sprawie C‑556/11 Lorenzo Martínez, pkt 50 i przytoczone tam orzecznictwo).

39

Jeżeli chodzi o stabilność stosunku pracy, której umowa o pracę zawarta na czas określony ma sprzyjać, należy stwierdzić, że nie może stanowić ona powodu o charakterze obiektywnym w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego mającego na celu uzasadnienie odmiennego traktowania takiego jak to sporne w postępowaniu głównym.

40

W świetle całokształtu powyższych rozważań na pytanie przedstawione przez sąd odsyłający należy odpowiedzieć, że klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.

41

Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (ósma izba) orzeka, co następuje:

Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.