1.

Is er sprake van discriminatie wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen recht heeft op een uitkering van zijn werkgever als vergoeding wegens het verstrijken van de arbeidsovereenkomst of in elk geval slechts recht heeft op een lagere uitkering dan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden? Dat is in essentie de rechtsvraag waarover het Hof zich in de onderhavige prejudiciële procedure dient te buigen. Daarmee wordt de schijnwerper opnieuw gericht op de bescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegen misbruik en discriminatie, een onderwerp dat al geruime tijd een aandachtspunt is in het sociaal beleid van de Europese Unie en waarmee ook het Hof zich herhaaldelijk heeft beziggehouden.

2.

De discriminatieproblematiek dient zich deze keer aan tegen de achtergrond van het geval van een Spaanse werkneemster die gedurende een aantal jaren op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst was van een publiekrechtelijk lichaam in een tijdelijk vacante functie, en wel tot het moment waarop de uitkomst vaststond van een selectieprocedure voor de definitieve invulling van die functie. Volgens Spaans recht heeft de werkneemster geen recht op enige financiële tegemoetkoming wanneer een dergelijke „ad-interimovereenkomst” ( 2 ) gewoon afloopt, terwijl een werknemer die door zijn werkgever om een objectieve reden wordt ontslagen, recht heeft op een vergoeding.

3.

Het in 2016 gewezen arrest de Diego Porras ( 3 ) heeft het ontbreken van enige vergoeding bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangemerkt als een door het Unierecht verboden discriminatie. Thans wordt het Hof gevraagd zijn toenmalige rechtspraak te heroverwegen of in elk geval aan te scherpen. Daarbij zal het Hof ook moeten toezien op de interne coherentie van zijn rechtspraak met betrekking tot het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie.

4.

In wezen dezelfde rechtsproblemen doen zich voor in de zaak Grupo Norte Facility (C‑574/16) ( 4 ), waarin ik vandaag eveneens conclusie neem, alsook in de aanhangige zaken Rodríguez Otero (C‑212/17) en de Diego Porras (C‑619/17). De eveneens aanhangige zaak Vernaza Ayovi (C‑96/17) heeft weliswaar ook betrekking op discriminatievraagstukken in verband met de Spaanse ad-interimovereenkomst, maar in een totaal andere context.

5.

Het Unierechtelijke kader van deze zaak wordt gevormd door richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ( 5 ). Deze richtlijn is blijkens artikel 1 ervan gericht op de uitvoering van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (hierna ook: „raamovereenkomst”), die op 18 maart 1999 door drie algemene brancheoverkoepelende organisaties (EVV, Unice, CEEP) werd gesloten en als bijlage bij de richtlijn is opgenomen.

6.

De raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beoogt in haar geheel „de algemene beginselen en minimumvoorschriften inzake arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd” te formuleren en daarbij onder meer „de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen.” ( 6 ) Zij geeft uitdrukking aan de bereidheid van de sociale partners „een algemeen kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen.” ( 7 )

7.

Daarbij is de raamovereenkomst gebaseerd op de overweging „dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer zijn en zullen blijven”. ( 8 ) Tegelijkertijd erkent de raamovereenkomst dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd „typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen”. ( 9 ) De raamovereenkomst is bedoeld als „bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen ‚flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers’”. ( 10 )

8.

Clausule 1 van de raamovereenkomst definieert het doel ervan als volgt:

„Het doel van deze raamovereenkomst is:

9.

Met betrekking tot de werkingssfeer van de raamovereenkomst bepaalt clausule 2, lid 1, het volgende:

„Deze overeenkomst is van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken in iedere lidstaat.”

10.

Clausule 3 van de raamovereenkomst bevat de volgende definities:

„In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

11.

Clausule 4 van de raamovereenkomst met het opschrift „Non-discriminatiebeginsel” luidt deels als volgt:

[…]”

12.

Volledigheidshalve wijs ik op clausule 5 van de raamovereenkomst die gewijd is aan de maatregelen ter voorkoming van misbruik:

13.

Uit het Spaanse recht zijn de bepalingen van het werknemersstatuut relevant in de versie die van toepassing was toen de litigieuze arbeidsovereenkomst werd gesloten. ( 11 )

14.

Volgens artikel 15, lid 1, van het werknemersstatuut kan de arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd, waarbij de toegestane redenen voor een termijnbinding in deze bepaling afzonderlijk worden genoemd.

15.

Artikel 15, lid 6, van het werknemersstatuut bevat daarnaast de volgende bepaling inzake de gelijke behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

„Werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd hebben dezelfde rechten als werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, onverminderd de specifieke kenmerken van alle soorten arbeidsovereenkomsten wat de beëindiging van de overeenkomst betreft en de kenmerken die uitdrukkelijk in de wet worden genoemd voor opleidingsovereenkomsten. In voorkomend geval worden die rechten, gelet op hun aard, in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen en in collectieve overeenkomsten toegekend naar evenredigheid, naar rato van de gewerkte tijd.

Wanneer in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen en in collectieve overeenkomsten een bepaald recht wordt verleend of een bepaalde arbeidsvoorwaarde wordt vastgesteld op basis van de opgebouwde anciënniteit van de werknemer, moet dit recht of deze voorwaarde volgens dezelfde criteria worden berekend voor alle werknemers, ongeacht het soort arbeidsovereenkomst.”

16.

In artikel 49 van het werknemersstatuut („Beëindiging van de overeenkomst”) staan samenvattend alle omstandigheden opgesomd die kunnen leiden tot de beëindiging van een dienstverband. Daartoe behoren enerzijds de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft [artikel 49, lid 1, onder c)], en anderzijds de beëindiging om objectieve redenen [artikel 49, lid 1, onder l)], waarbij die objectieve redenen in artikel 52 van het werknemersstatuut een voor een worden vermeld.

17.

Ten aanzien van de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft, bepaalt artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut dat de werknemer, tenzij het ad-interimovereenkomsten of opleidingsovereenkomsten betreft, recht heeft op een vergoeding die gelijk is aan een evenredig gedeelte van het bedrag dat zou voortvloeien uit het betalen van twaalf dagen salaris per gewerkt jaar.

18.

Wat daarentegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst om objectieve redenen betreft, bepaalt artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut dat „tegelijk met de schriftelijke mededeling [van de objectieve reden] […] aan de werknemer een vergoeding van twintig dagen salaris per gewerkt jaar [wordt] toegekend, waarbij de vergoeding ingeval een periode minder dan één jaar bestrijkt, wordt berekend pro rata van het aantal gewerkte maanden, en maximaal twaalf maandsalarissen bedraagt”.

19.

De ad-interimovereenkomst is een bijzonder type arbeidsovereenkomst dat geregeld is in een uitvoeringsbesluit van het werknemersstatuut, in het bijzonder in artikel 4 van koninklijk besluit 2720/1998 ( 12 ). Deze overeenkomst kan worden aangegaan ter vervanging van een werknemer die recht heeft op behoud van zijn functie op grond van voorschriften, een collectieve arbeidsovereenkomst of een individuele overeenkomst. Zij kan tevens worden aangegaan ter tijdelijke invulling van een functie tijdens de selectie- of promotieprocedure om de functie definitief in te vullen.

20.

Lucía Montero Mateos sloot op 13 maart 2007 een ad-interimovereenkomst met het bureau voor sociale dienstverlening van de autonome regio Madrid ( 13 ) (Spanje) ter vervanging van een werknemer die in vaste dienst was van dit publiekrechtelijke lichaam. Op 1 februari 2008 werd deze overeenkomst omgezet in een ad-interimovereenkomst ter tijdelijke invulling van een openstaande vacature. ( 14 )

21.

Voor de duur van de arbeidsovereenkomst werd Montero Mateos als horecahulp tewerkgesteld in het bejaardentehuis „González Bueno” van de autonome regio Madrid.

22.

Nadat de selectieprocedure voor de permanente invulling van vacatures voor horecahulpen in de autonome regio Madrid was afgerond, werd de functie waarin Montero Mateos tot dan toe werkzaam was geweest, toegewezen aan een andere werknemer. Vervolgens deelde de directeur van het bejaardentehuis Montero Mateos op 30 september 2016 mee dat zij vanaf die datum geen diensten als horecahulp meer zou verrichten, omdat haar functie op grond van de uitkomst van de selectieprocedure op een andere wijze voor onbepaalde tijd was ingevuld.

23.

Wegens de beëindiging van haar dienstverband heeft Montero Mateos op 14 oktober 2016 bij de Juzgado de lo Social no 33 de Madrid ( 15 ), de verwijzende rechter, een vordering ingesteld tegen de autonome regio Madrid – bureau voor sociale dienstverlening.

24.

Bij beslissing van 21 december 2016, ingekomen bij het Hof op 29 december 2016, heeft de Juzgado de lo Social no 33 de Madrid het Hof krachtens artikel 267 VWEU verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:

„Moet clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aldus worden uitgelegd dat de omstandigheid dat een ter tijdelijke invulling van een vacature aangegane ad-interimovereenkomst eindigt na afloop van de periode waarvoor de overeenkomst door de werkgever en de werkneemster is aangegaan, een objectieve reden oplevert die rechtvaardigt dat de nationale wetgever in dat geval geen vergoeding bij het einde van de overeenkomst toekent, terwijl een vergelijkbare werknemer in vaste dienst die op objectieve gronden is ontslagen, een vergoeding van twintig dagen salaris per jaar krijgt?”

25.

In de prejudiciële procedure voor het Hof hebben Montero Mateos, de Agencia, de Spaanse regering en de Europese Commissie schriftelijke opmerkingen ingediend. Op 8 november 2017 werd voor de zaken C‑574/16 en C‑677/16 een gezamenlijke terechtzitting gehouden, waarbij Grupo Norte Facility, Montero Mateos, de Agencia, de Spaanse regering en de Commissie vertegenwoordigd waren.

26.

Op verzoek van Spanje houdt het Hof in deze procedure zitting in grote kamer overeenkomstig artikel 16, derde alinea, van zijn Statuut.

27.

Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of er sprake is van door het Unierecht verboden discriminatie, wanneer een tijdelijke werkneemster in het geval van beëindiging van haar arbeidsovereenkomst als gevolg van het aflopen van deze overeenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht heeft op enige vergoeding, terwijl een werknemer wiens arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden, een dergelijke vergoeding wel ontvangt.

28.

Deze vraag rijst tegen de achtergrond van het feit dat een werknemer volgens het Spaanse werknemersstatuut bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever om een objectieve reden een wettelijke aanspraak heeft op een vergoeding van twintig dagen salaris per gewerkt jaar [artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut], terwijl dezelfde wet aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gewoon afloopt een lagere vergoeding van slechts acht tot twaalf dagen salaris per gewerkt jaar toekent, en zelfs helemaal niet in een recht op vergoeding voorziet wanneer een ad-interimovereenkomst of een opleidingsovereenkomst afloopt [artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut].

29.

De raamovereenkomst is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit blijkt al uit de titel van de raamovereenkomst en wordt bevestigd door de omschrijving van de werkingssfeer in clausule 2, lid 1. Volgens die omschrijving is de raamovereenkomst van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken in iedere lidstaat.

30.

Niet betwist wordt dat aan het hoofdgeding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de vorm van een ad-interimovereenkomst ten grondslag ligt zoals die in Spanje is voorzien in de bepalingen van het werknemersstatuut.

31.

Ook heeft het Hof reeds kunnen preciseren dat de bepalingen van de raamovereenkomst toepassing kunnen vinden op arbeidsovereenkomsten en ‑verhoudingen voor bepaalde tijd die met overheidsdiensten en andere entiteiten van de openbare sector zijn aangegaan ( 16 ), en dat particulieren zich voor een nationale rechter tegenover dergelijke diensten of entiteiten rechtstreeks kunnen beroepen op clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst ( 17 ).

32.

Tussen de deelnemers aan de procedure bestaat evenwel verschil van mening over de vraag of met name het non-discriminatiebeginsel in de zin van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden toegepast op een geval als het onderhavige. Clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst verbiedt namelijk concreet dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder gunstig worden behandeld met betrekking tot hun arbeidsvoorwaarden.

33.

De Spaanse regering is van mening dat met dit begrip slechts arbeidsvoorwaarden ( 18 ) in engere zin worden bedoeld, maar geen andere „tewerkstellingsvoorwaarden” ( 19 ), zoals de voorwaarden en rechtsgevolgen van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd.

34.

Deze stelling kan niet worden aanvaard. Ten aanzien van de vraag wat onder het begrip „arbeidsvoorwaarden” in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst moet worden verstaan is namelijk volgens de rechtspraak alleen het dienstverband het beslissende criterium, dat wil zeggen het feit dat de op een werknemer van toepassing zijnde regelingen of de betalingen waarop hij aanspraak maakt verband houden met zijn arbeidsverhouding met de werkgever. ( 20 )

35.

In de verschillende taalversies van de raamovereenkomst worden deels termen gebruikt die het equivalent zijn van het woord „arbeidsvoorwaarden”, maar deels ook termen die vertaald kunnen worden als „tewerkstellingsvoorwaarden” ( 21 ), zonder dat daarmee kennelijk op twee onderscheiden begrippen wordt gedoeld. Een dergelijk onderscheid zou overigens ook moeilijk in overeenstemming kunnen worden gebracht met de doelen van de raamovereenkomst en de algehele systematiek van het Europese arbeidsrecht.

36.

Het doel van de raamovereenkomst is immers de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen. ( 22 ) De raamovereenkomst geeft uitdrukking aan de bereidheid van de sociale partners een algemeen kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen. ( 23 ) Het is vaste rechtspraak dat in de raamovereenkomst bijzonder belangrijke voorschriften van het sociaal recht van de Europese Unie zijn opgenomen, die voor alle werknemers gelden als minimumbeschermingsvoorschriften. ( 24 ) Bijgevolg mag het verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet restrictief worden uitgelegd. ( 25 )

37.

Daarnaast gebiedt de samenhang van het Europese arbeidsrecht dat het begrip „arbeidsvoorwaarden” niet los van zijn betekenis in aanverwante Unierechtelijke bepalingen wordt uitgelegd. ( 26 ) In dit verband moet met name worden gewezen op de antidiscriminatierichtlijnen 2000/78/EG ( 27 ) en 2006/54/EG ( 28 ), waarin het algemene beginsel van gelijke behandeling in arbeid en beroep met betrekking tot verschillende discriminatiegronden, zoals geslacht, leeftijd en seksuele geaardheid, wordt geconcretiseerd. Ook daar is het non-discriminatiebeginsel volgens vaste rechtspraak mede van toepassing op de voorwaarden voor ontslag. Derhalve vallen met name de door de werkgever in verband met de dienstbetrekking – krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet – te verrichten betalingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de werkingssfeer van het non-discriminatiebeginsel. ( 29 ) Dit geldt dus tevens voor het begrip „arbeidsvoorwaarden” in het licht van het non-discriminatiebeginsel van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst. ( 30 )

38.

Samengevat zijn dus de raamovereenkomst in het algemeen en het daarin opgenomen non-discriminatiebeginsel in het bijzonder van toepassing op een vergoeding waarop een werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst krachtens de overeenkomst of krachtens de wet aanspraak kan maken bij zijn werkgever. In die zin heeft ook het Hof in eerdere rechtspraak geoordeeld. ( 31 )

39.

Daarmee valt een geval als het onderhavige, waarin het geschil nu juist over een dergelijke vergoeding gaat, binnen de werkingssfeer van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst.

40.

Het in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst neergelegde non-discriminatiebeginsel kan voor de genoemde vergoeding echter alleen een rol spelen wanneer het gaat om de gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst ten opzichte van werknemers in vaste dienst. In de context van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst is irrelevant of ook de tijdelijke werknemers onderling met betrekking tot de litigieuze vergoeding verschillend worden behandeld, al naargelang of hun dienstverband wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden of gewoon afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis. Eventuele verschillen in behandeling tussen verschillende categorieën werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen namelijk niet onder het non-discriminatiebeginsel van de raamovereenkomst. ( 32 )

41.

Onderzocht dient nog te worden, als belangrijkste probleem van het onderhavige geval, of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich in een vergelijkbare situatie bevinden. ( 33 ) Zoals immers al uit de bewoordingen van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden opgemaakt, verbiedt het Unierecht de discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten opzichte van vergelijkbare werknemers in vaste dienst, maar verplicht het niet tot enige vorm van gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst die niet met elkaar vergelijkbaar zijn. ( 34 ) Alleen wanneer de situaties vergelijkbaar zijn, kan er bij een verschillende invulling van de wettelijke vergoeding, zoals die in het hoofdgeding wordt betwist, sprake zijn van discriminatie van werknemers in tijdelijke dienst.

42.

Het staat aan de verwijzende rechter om vast te stellen of de situatie van tijdelijke werknemers vergelijkbaar is met die van vaste werknemers. ( 35 ) Uitgangspunt van zijn overwegingen daarbij is conform de definitie van het begrip „vergelijkbare werknemer in vaste dienst” in clausule 3, punt 2, eerste alinea, van de raamovereenkomst de vraag of de tijdelijke en de vaste werknemer in de desbetreffende vestiging hetzelfde of soortgelijk werk verrichten of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefenen. Dit dient op basis van een reeks van factoren, zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden te worden vastgesteld. ( 36 )

43.

In casu moet worden geoordeeld dat de werkneemster in tijdelijke dienst zich gelet op de concreet te verrichten werkzaamheden – in het bijzonder de aard van haar werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden – in dezelfde situatie bevindt als een werknemer in vaste dienst in dezelfde vestiging. Voor zover ik kan nagaan verrichtte Montero Mateos als horecahulp immers dezelfde werkzaamheden als andere, in vaste dienst zijnde horecahulpen in het bejaardentehuis. Haar was zelfs een concrete functie toegewezen die eigenlijk bestemd was voor een werknemer in vaste dienst en uiteindelijk ook door een dergelijke werknemer werd ingevuld.

44.

Het zou echter voorbarig zijn in een geval als het onderhavige alleen met een verwijzing naar de door hen verrichte werkzaamheden en het feit dat hun één en dezelfde functie was toegewezen te concluderen dat beide werknemers zich over de hele linie in een in ieder opzicht vergelijkbare situatie bevinden en derhalve de werknemer in tijdelijke dienst wordt gediscrimineerd wanneer voor hem minder gunstige wettelijke regelingen gelden voor een vergoeding bij beëindiging van de overeenkomst. Doorslaggevend is namelijk of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich ook ten aanzien van de litigieuze vergoeding – en meer in het bijzonder ten aanzien van de gebeurtenis die tot een dergelijke vergoeding leidt – in een vergelijkbare situatie bevinden.

45.

Bij de beoordeling van deze vraag dienen uiteindelijk de criteria te worden gehanteerd die ook in andere discriminatiekwesties worden toegepast. ( 37 ) Het non-discriminatiebeginsel zoals dat in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst staat uitgeschreven, is immers niets anders dan een bijzondere uitdrukking van het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie. ( 38 )

46.

Derhalve moet volgens vaste rechtspraak de vergelijkbaarheid van situaties met name worden bepaald en beoordeeld tegen de achtergrond van het voorwerp en het doel van de handeling die het betrokken onderscheid invoert. Bovendien moet rekening worden gehouden met de beginselen en doelstellingen van het gebied waaronder de betrokken handeling valt. ( 39 )

47.

Daarmee omvatten de criteria voor de vergelijking van de diverse prestaties van de werkgever waarop de werknemers in tijdelijke dienst enerzijds en de werknemers in vaste dienst anderzijds krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet recht hebben, noodzakelijkerwijs ook de feitelijke en juridische situatie waarin op de betreffende prestaties van de werkgever aanspraak wordt gemaakt. ( 40 )

48.

Het onderhavige geval biedt het Hof de gelegenheid met name dit aspect, dat mijns inziens in het arrest de Diego Porras ( 41 ) te weinig aandacht heeft gekregen, verder uit te diepen en zijn rechtspraak op dit punt opnieuw te overwegen.

49.

Vast staat dat er diverse financiële en sociale prestaties van de werkgever zijn waarop gezien het voorwerp en het doel ervan zowel werknemers in tijdelijke dienst als werknemers in vaste dienst zonder onderscheid recht hebben. Daartoe behoren naast uiteraard het arbeidsloon ook eventuele dienstjarentoeslagen en sociale voordelen zoals tegemoetkomingen in reis- en verblijfkosten, de toegang tot sportfaciliteiten van het bedrijf en kinderopvang. Met deze prestaties wordt immers de verrichte arbeid gehonoreerd dan wel de integratie in het arbeidsproces en in het bedrijf bevorderd, waarbij in voorkomend geval het pro‑rata‑temporisbeginsel kan worden toegepast (clausule 4, lid 2, van de raamovereenkomst). ( 42 )

50.

Om een dergelijke prestatie gaat het – onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter – bij de litigieuze vergoeding echter niet. Voor zover ik kan nagaan is de vergoeding wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst die een Spaanse werkgever volgens het werknemersstatuut onder bepaalde omstandigheden verschuldigd is, in het licht van het voorwerp en het doel ervan geen dienstjarentoeslag, maar een compensatie voor het feit dat de werknemer zijn baan verliest.

51.

Getoetst aan dit voorwerp en doel van de vergoeding bevinden werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich, anders dan op het eerste gezicht lijkt, niet in een vergelijkbare situatie. Dat heeft zeker niet alleen te maken met het tijdelijke karakter van het dienstverband voor bepaalde tijd, dat op zichzelf en in abstracto geen onderscheidingscriterium mag zijn ( 43 ), maar heel concreet met een verschil in de voorzienbaarheid van het baanverlies, dat gepaard kan gaan met een verschil in de hoogte van de vergoeding waarop men recht heeft.

52.

Nu is het enerzijds volstrekt duidelijk dat het verlies van een baan in alle gevallen – zowel voor een werknemer in tijdelijke dienst als voor een werknemer in vaste dienst – een uiterst onaangename en zelfs ingrijpende gebeurtenis is, die niet zelden gepaard gaat met aanzienlijke moeilijkheden op het persoonlijke en sociale vlak.

53.

Anderzijds is voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meet af aan te voorzien en komt het voor hem geenszins als een verrassing dat hij met het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis zijn baan verliest. De werknemer heeft zelf meegewerkt aan de bij overeenkomst vastgelegde afspraak die vroeg of laat onvermijdelijk leidt tot de afloop van zijn dienstverband, zelfs wanneer hij vanwege de lange duur van zijn tijdelijke baan wellicht de hoop koestert dat zijn dienstverband op vergelijkbare wijze wordt bestendigd als het dienstverband van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

54.

Daarentegen is de (voortijdige) beëindiging van een – tijdelijk of vast – dienstverband wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden (bijvoorbeeld economische problemen van de werkgever waardoor inkrimping van het personeelsbestand onontkoombaar is) in de regel geen gebeurtenis die de werknemer daadwerkelijk kan voorzien.

55.

Bovendien is in het geval van ontslag om een objectieve reden de wettelijk geregelde vergoeding niet in de laatste plaats bedoeld als compensatie voor de teleurstelling van de werknemer dat zijn dienstverband tegen de verwachting in niet wordt voortgezet. Van een dergelijke gefnuikte verwachting is echter geen sprake wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel en alleen afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis.

56.

Het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst is in het onderhavige geval, anders dan in zaak C‑574/16, weliswaar niet gekoppeld aan een vaststaande datum, maar wel aan een overeengekomen toekomstige gebeurtenis, namelijk de te verwachten aanstelling van een werknemer in vaste dienst na afronding van een lopende selectieprocedure.

57.

Zelfs indien een werkneemster – zoals in casu of ook in het geval de Diego Porras ( 44 ) – reeds lang op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dezelfde werkzaamheden voor dezelfde werkgever verricht ( 45 ), is haar dienstverband mijns inziens nog altijd duidelijk minder vast en daardoor haar vertrouwen op het voortduren ervan duidelijk minder gewettigd dan in het geval van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

58.

Weinig overtuigend vind ik dan ook het voorstel van de Commissie om een tijdelijk dienstverband met een ongewoon lange looptijd als vergelijkbaar te beschouwen met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Wanneer de vergelijkbaarheid van geval tot geval zou moeten worden beoordeeld op basis van de concrete duur van het betreffende dienstverband en de mate van voorzienbaarheid van de beëindiging ervan, zou dat aanmerkelijk afbreuk doen aan de rechtszekerheid en de praktische toepassing van het verbod van discriminatie van tijdelijke werknemers duidelijk bemoeilijken.

59.

Misbruik door werkgevers, bijvoorbeeld in de vorm van een reeks opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zou op doeltreffende en afschrikkende wijze moeten worden bestreden met de specifiek daarvoor bedoelde maatregelen in de zin van clausule 5 van de raamovereenkomst, tot en met de eventuele omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. ( 46 ) Daarbij moet het onderscheid tussen bescherming tegen discriminatie zoals neergelegd in clausule 4, lid 1, en het tegengaan van misbruik in de zin van clausule 5 van de raamovereenkomst, zoals de Commissie terecht opmerkt, niet worden vervaagd. ( 47 )

60.

Zou men de lidstaten willen verbieden hun arbeidswetgeving vanwege de genoemde verschillen en belangen gedifferentieerd in te richten, dan zou het onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden ondergraven. Zoals de Commissie echter terecht opmerkt, stemt dit onderscheid overeen met de visie van de Uniewetgever en de Europese sociale partners, volgens welke indienstneming voor bepaalde tijd niet per se als onoorbaar of zelfs als illegaal moet worden beschouwd. De raamovereenkomst is juist gebaseerd op het idee dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd „typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen”. ( 48 ) Zij is ook bedoeld als „bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen ‚flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers’”. ( 49 )

61.

Alleen voor het geval dat het Hof de problematiek van de vergelijkbaarheid van de situatie van werknemers in tijdelijke dienst en die van werknemers in vaste dienst anders zou beoordelen dan door mij wordt voorgesteld, bespreek ik tot slot kort de mogelijke rechtvaardigingsgronden voor de verschillende invulling van het hier in het geding zijnde recht op vergoeding.

62.

In een geval als het onderhavige, waarin het gaat om een dienstverband in de openbare sector, verdienen met name twee aspecten bespreking: in de eerste plaats budgettaire overwegingen die gelet op de krappe financiële positie van veel openbare diensten in de lidstaten in toenemende mate op de voorgrond treden, en in de tweede plaats de beginselen van ambtenarenrecht in de lidstaten.

63.

Wat de budgettaire overwegingen betreft kan een wettelijke vergoedingsregeling in verband met het aflopen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die ongunstiger is dan de vergoedingsregeling in verband met opzegging door de werkgever om een objectieve reden niet worden gerechtvaardigd met het enkele feit dat ruimhartigere regelingen te zwaar zouden drukken op de overheidsfinanciën. Volgens vaste rechtspraak kunnen zuiver budgettaire overwegingen, zelfs als zij aan de basis liggen van de sociaalbeleidskeuzen van een lidstaat en de aard of de omvang daarvan kunnen beïnvloeden, op zichzelf niet als rechtvaardigingsgrond voor discriminatie worden aangevoerd. ( 50 )

64.

De beginselen van ambtenarenrecht – bijvoorbeeld het beginsel van formatieplaatsen, het voorbeeld van de beroepsambtenaar en het vereiste te slagen voor een selectieprocedure om toegang te krijgen tot een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd – hebben zeker gevolgen voor de praktische toepassing van de bepalingen van de raamovereenkomst. ( 51 ) De raamovereenkomst erkent namelijk uitdrukkelijk „dat bij de nadere toepassing ervan rekening moet worden gehouden met de specifieke nationale, [sectorale] en seizoensituaties” ( 52 ).

65.

Desalniettemin kunnen niet alle verschillen in behandeling tussen werknemers in tijdelijke dienst en vergelijkbare werknemers in vaste dienst worden gerechtvaardigd met een globaal beroep op de sectorale bijzonderheden van het ambtenarenrecht ( 53 ), maar alleen de verschillen waarvoor de genoemde bijzonderheden in de praktijk doorslaggevend zijn. ( 54 ) Onder voorbehoud van een nadere toetsing door de verwijzende rechter wijst in het onderhavige geval niets erop dat het voor de verwezenlijking van de beginselen van ambtenarenrecht noodzakelijk zou kunnen zijn de wettelijke vergoedingsregeling bij het aflopen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in openbare dienst minder gunstig in te richten dan de vergoedingsregeling bij opzegging door de werkgever om een objectieve reden.

66.

Mocht men dus – in afwijking van mijn betoog hierboven – de situatie van een werknemer in tijdelijke dienst wiens arbeidsovereenkomst afloopt, vergelijkbaar achten met de situatie van een werknemer in vaste dienst die door de werkgever om een objectieve reden wordt ontslagen, dan valt niet in te zien wat een objectieve rechtvaardiging voor de verschillende wettelijke vergoedingsregelingen zou moeten zijn.

67.

Al met al moet echter – gelet op mijn vaststelling dat de situaties niet vergelijkbaar zijn – met betrekking tot de uitlegging van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst worden geconcludeerd dat er geen sprake is van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer zij bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht hebben op een vergoeding of recht hebben op een lagere vergoeding dan werknemers wier arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.

68.

Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging het verzoek van de Juzgado de lo Social no 33 de Madrid om een prejudiciële beslissing te beantwoorden als volgt:

„Clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 1999/70/EG moet aldus worden uitgelegd dat er geen sprake is van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer zij bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht hebben op een vergoeding of recht hebben op een lagere vergoeding dan werknemers wier arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.”