EUROPESE COMMISSIE
Brussel, 20.11.2017
COM(2017) 678 final
MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD EN HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ
EU-actieplan 2017-2019
De loonkloof tussen vrouwen en mannen aanpakken
1.De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU
De loonkloof tussen mannen en vrouwen neemt niet langer af, als gevolg van...
Gendergelijkheid is een van de fundamentele waarden van de Europese Unie. Maar deze waarde is nog geen werkelijkheid. Over alle economische sectoren genomen verdienen vrouwen in de EU gemiddeld 16 % minder dan mannen. Dit verschil is de laatste vijf jaar gestabiliseerd. Als het zo langzaam tot veranderingen blijft komen als nu het geval is, wordt de kloof pas gedicht tegen het volgende millennium. De recente stagnering roept de vraag op of de bestaande initiatieven moeten worden versterkt en aangepast: de verschillen tussen mannen vrouwen op de arbeidsmarkt zijn beteugeld, maar niet weggenomen.
… wijdverspreide segregatie op de arbeidsmarkt,
Sectoren en beroepen zijn gesegregeerd: de meeste Europese werknemers hebben voornamelijk collega’s van hetzelfde geslacht en in de sectoren waarin relatief veel vrouwen werkzaam zijn, worden vaak lagere lonen betaald dan in die waarin relatief veel mannen werken. Hoewel een aantal initiatieven vrouwen heeft aangemoedigd om zich te begeven in door mannen gedomineerde sectoren als natuurwetenschap en technologie, is de beroeps- en sectorgerelateerde segregatie over de hele linie nauwelijks veranderd. Bovendien maken mannen in bijna alle sectoren vaker promotie naar toezichthoudende of bestuursfuncties, waardoor aan de top uiteindelijk minder dan 5 % van de CEO’s vrouw is. Deze “verticale” segregatie verklaart voor een belangrijk deel de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
… hardnekkige stereotypes die in de hand worden gewerkt door ontoereikende beleidsmaatregelen voor balans tussen werk en privéleven,
Er wordt nog steeds op stereotype wijze gedacht over de maatschappelijke rol van mannen en vrouwen en bij uitbreiding over de vraag of zij moeten deelnemen aan de arbeidsmarkt of thuis horen te blijven. Dit is een van de achterliggende oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Mannen besteden gemiddeld veel minder tijd aan de verzorging van kinderen of afhankelijke familieleden, terwijl vrouwen diezelfde tijd niet kunnen besteden aan betaald werk of aan het opdoen van nuttige ervaring voor hun arbeidsleven. Weldoordachte beleidsmaatregelen voor balans tussen werk en privéleven kunnen helpen de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Investeren in formele opvangvoorzieningen en in toereikende mogelijkheden voor mannen en vrouwen om verlof op te nemen wegens gezinsredenen draagt bij tot het beperken van de loonkloof, aangezien het leidt tot minder loopbaanonderbrekingen en minder onderbroken arbeid voor vrouwen. Flexibele werkregelingen (zoals flexibele werktijden, arbeidstijdverkorting en telewerken) zouden voor zowel mannen als vrouwen meer op waarde moeten worden geschat; ze moeten niet worden gezien als kostenpost voor de werkgevers, die vaak de neiging hebben werknemers te bestraffen via een loonachterstand.
… en discriminatie als gevolg van een gebrek aan transparantie
In bijna alle beroepen worden mannen gemiddeld beter betaald dan vrouwen. Loondiscriminatie is nog steeds wijdverspreid: zo wordt een vrouw vaak minder goed betaald dan een man die precies hetzelfde werk doet en wordt werk dat gewoonlijk door vrouwen wordt gedaan, minder goed betaald dan werk dat gewoonlijk door mannen wordt gedaan – ook als de waarde ervan gelijk is. De geheimzinnigheid rond de hoogte van de lonen maakt het nog lastiger om discriminatie vast te stellen. Hoewel de meeste Europeanen (69%) zich ervan bewust zijn dat er in de economie als geheel een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat, gaan werknemers ervan uit er van zo’n kloof binnen hun bedrijf geen sprake is. Een derde van de werknemers weet niet hoeveel hun collega’s verdienen. Europeanen zouden voorstander zijn van meer transparantie op het werk: bijna twee derde zou het een goed idee vinden om bekend te maken wat het gemiddelde loon is dat wordt verdiend binnen de organisatie of onderneming waar zij werkzaam zijn, en dit uit te splitsen naar geslacht en soort baan.
Bijna de helft van de werknemers blijkt het onprettig te vinden te moeten onderhandelen over zijn salaris en dit percentage is onder vrouwen hoger dan onder mannen. Ook de context is echter van belang: vrouwen onderhandelen in de regel net zo vaak als mannen als uitdrukkelijk wordt meegedeeld dat er over het salaris kan worden onderhandeld en dat onderhandelen derhalve gepast is. De organisatie van het werk en de opzet van het aanwervings- en loonbeleid kunnen een grote impact hebben: een weldoordachte aanpak kan ons onbewuste vooroordeel over mannen en vrouwen tegengaan en de dubbele standaard voorkomen die ertoe leidt dat vrouwen en mannen niet gelijk worden beloond.
De diepte van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de economie als geheel is ook afhankelijk van de loonvormingsinstellingen. Sectoroverschrijdende minimumlonen en loonvormingsmechanismen kunnen bijdragen tot een loonstijging in laagbetaalde sectoren en zo de loonkloof tussen mannen en vrouwen helpen verkleinen.
De huidige situatie duidt erop dat er moet worden nagedacht over ingrijpender maatregelen op EU-niveau. Dergelijke maatregelen zouden de werkgelegenheid en groei in de EU helpen stimuleren en bijdragen tot een billijker eengemaakte markt voor werk. Deze mededeling omvat een actieplan om de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder aan te pakken en te waarborgen dat het beginsel van gelijke betaling van vrouwen en mannen volledig wordt toegepast.
2.Beleidsprioriteiten
Het dichten van de loonkloof blijft een belangrijke doelstelling binnen het algemene doel gendergelijkheid te bereiken en de doelstellingen voor duurzame ontwikkeling van de Agenda 2030 van de VN te behalen. Deze prioriteit sluit ook aan bij de ontwikkeling van de Europese pijler van sociale rechten (die op 17 november in Götenburg is afgekondigd door het Parlement, de Raad en de Commissie op de
sociale top voor eerlijke banen en groei
), en met name bij beginsel 2, over het waarborgen van gelijkheid van mannen en vrouwen op alle vlakken, en beginsel 3, over gelijke kansen.
Het blijft dan ook een politieke prioriteit voor de Commissie. Dit actieplan voor het aanpakken van de loonkloof heeft ten doel voornoemde ambitie te vertalen in een aantal belangrijke concrete maatregelen.
Het actieplan omvat een breed en samenhangend pakket activiteiten; het is de bedoeling de loonkloof vanuit alle mogelijke invalshoeken terug te dringen, in plaats van één specifieke factor of oorzaak aan te pakken. Deze activiteiten zullen elkaar onderling versterken.
Er zijn acht belangrijke actielijnen geformuleerd:
1. betere toepassing van het beginsel van gelijke beloning waarborgen
2. segregatie in beroepen en sectoren tegengaan
3. het glazen plafond doorbreken: initiatieven ter bestrijding van verticale segregatie
4. loonachterstand als gevolg van zorgtaken aanpakken
5. vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden van vrouwen beter op waarde schatten
6. klare taal spreken: punten van ongelijkheid en stereotypen aan de kaak stellen
7. waarschuwen voor en informatie geven over de loonkloof tussen vrouwen en mannen
8. partnerschappen voor het aanpakken van de loonkloof versterken
Willen de op het niveau van Europa, de lidstaten en het bedrijfsleven genomen maatregelen doeltreffend zijn, dan is het zaak synergie na te streven.
Maatregel 1: betere toepassing van het beginsel van gelijke beloning waarborgen
De Commissie zal beoordelen of er voor een betere handhaving van het beginsel meer wettelijke maatregelen nodig zijn en de bestaande EU-rechten blijven monitoren en handhaven.
Het beginsel van gelijke beloning is vervat in artikel 157 VWEU. Artikel 4 van de herschikte gendergelijkheidsrichtlijn (2006/54/EG) stelt het beginsel van gelijke beloning vast door te bepalen dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning, verboden is.
In 2013 stelde de Commissie een uitvoeringsverslag vast over de herschikte gendergelijkheidsrichtlijn. Dat verslag schetst de stand van zaken wat betreft de concrete uitvoering van de richtlijn, ook wat betreft gelijke beloning.
In 2014 stelde de Commissie een aanbeveling over loontransparantie waarin zij ervoor pleit de wetgeving inzake gelijke beloning doeltreffender toe te passen door gebruik te maken van een toolbox met concrete maatregelen ter verbetering van de loontransparantie. In deze aanbeveling wordt de lidstaten gevraagd om ten minste een van de bovenstaande maatregelen uit te kiezen en uit te voeren in het licht van hun binnenlandse omstandigheden.
Samen met dit actieplan heeft de Commissie een evaluatieverslag over de aanbeveling over loontransparantie vastgesteld. Het verslag bevat een inventarisatie van de follow-up die de lidstaten aan de aanbeveling hebben gegeven en biedt een overzicht van de bestaande nationale maatregelen. De beoordeling van de door de lidstaten aangemelde nationale maatregelen wees uit dat de huidige nationale transparantiemaatregelen op zichzelf genomen ontoereikend en ondoeltreffend zijn.
Uit zowel het verslag over de uitvoering van de herschikte gendergelijkheidsrichtlijn als dat over de uitvoering van de aanbeveling over loontransparantie bleek dat het bestaande rechtskader moet worden verbeterd en krachtiger moet worden gehandhaafd.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·beoordelen of er gerichte wijzigingen kunnen worden aangebracht in de herschikte gendergelijkheidsrichtlijn door na te gaan of:
oenkele of alle in de aanbeveling van 2013 voorziene maatregelen inzake loontransparantie verplicht moeten en kunnen worden gesteld, zoals:
-het recht van werknemers om informatie op te vragen over de hoogte van de lonen;
-regelmatige melding door werkgevers van de lonen per categorie werknemer of positie;
-verduidelijking van het begrip “werk van gelijke waarde”;
osancties en compensatiemogelijkheden voor slachtoffers verbeteren door na te gaan of er maatregelen moeten worden ingevoerd zoals:
-minimumsancties voor het geval het beginsel van gelijke beloning wordt geschonden, en
-minimumnormen inzake compensering die waarborgen dat het slachtoffer in dezelfde positie komt te verkeren als het geval zou zijn geweest indien het beginsel van gelijke beloning wel in acht zou zijn genomen.
ogendergelijkheid in bedrijfspensioenregelingen verbeteren teneinde de herschikte gendergelijkheidsrichtlijn aan te passen aan de rechtspraak van het Hof van Justitie: op grond van de richtlijn mogen vrouwen en mannen wat betreft bedrijfspensioenen anders worden behandeld wegens hun verschillende statistische levensverwachting, waardoor vrouwen een lager maandelijks pensioen ontvangen omdat zij gemiddeld langer leven (hetgeen bijdraagt tot de pensioenkloof tussen mannen en vrouwen); het Hof van Justitie heeft deze praktijk als discriminerend aangemerkt en verboden voor staatspensioenen in 2014 en voor particuliere pensioenen (verzekeringsovereenkomsten) in 2011.
ode handhavende functie van organen voor gelijke kansen te versterken, bijvoorbeeld door:
-te waarborgen dat organen voor gelijke kansen hun rol daadwerkelijk en ten volle kunnen spelen, zulks met name door monitoring en handhaving van de toepasselijke regels;
-de vereisten uit hoofde van de richtlijn en/of een pakket horizontale normen voor organen voor gelijke kansen verduidelijken overeenkomstig hun status van monitor, met name wat betreft hun onafhankelijkheid, doeltreffendheid en vaardigheden.
·blijven beoordelen of het EU-acquis in de verschillende EU-lidstaten correct wordt uitgevoerd en monitoren hoe het beginsel van gelijke beloning in de praktijk wordt toegepast; bij niet-naleving zal de Commissie inbreukprocedures blijven inleiden tegen de betrokken lidstaat wegens het niet-nakomen van zijn EU-verplichtingen.
·in 2019 een verslag vaststellen over de nationale maatregelen die op grond van artikel 157, lid 4, VWEU zijn genomen en waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit voor het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of om nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren;
·blijven samenwerken met het netwerk van organen voor gelijke kansen (EQUINET), het Raadgevend Comité inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen en de groep op hoog niveau inzake gendermainstreaming teneinde de handhaving van het beginsel van gelijke beloning in de lidstaten te versterken.
Maatregel 2: beroeps- en sectorgerelateerde segregatie tegengaan
De Commissie zal praktijken ondersteunen die ervoor zorgen dat er in het onderwijs en in het beroepsleven vroegtijdig wordt afgerekend met stereotypen die bijdragen tot verschillen in arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen in diverse sectoren. De Commissie zal ondernemingen en andere werkgevers ondersteunen bij hun pogingen om gelijke beloning te waarborgen en het ondervertegenwoordigde geslacht aan te trekken en vast te houden.
Sectorgerelateerde segregatie is een van de belangrijkste oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
De vertegenwoordiging van mannen en vrouwen varieert per economische sector. Vrouwen zijn zwakker vertegenwoordigd in bepaalde economische sectoren, zoals bouw, de be- en verwerkende industrie, vervoer, natuurwetenschap en ICT. Andersom zijn er weinig mannen werkzaam in sectoren als onderwijs, verpleegkunde en zorgkunde, die nochtans van groot belang zijn voor de toekomst van de Europese samenleving en economie.
De ICT-sector maakt al tien jaar een snelle groei door en zal naar verwachting voor meer werkgelegenheid blijven zorgen. Van de bijna 8 miljoen mensen die in de ICT werkzaam zijn, is echter maar 16 % vrouw. In de sectoren techniek en natuurwetenschappen is ook bij de jongste generatie nog sprake van een genderkloof; hoewel vrouwen in 2014 46 % vertegenwoordigden van alle gepromoveerden in de EU, maakten zij slechts 28 % uit van de gepromoveerden in technische wetenschappen, industriële wetenschappen en bouwkunde en slechts 21 % van de gepromoveerden in computerwetenschappen. Andersom zijn mannen goed voor slechts 33 % van de PhD’s op pedagogisch gebied.
Door meer vrouwen te laten kiezen voor natuurwetenschap, technologie en techniek en wiskunde zou het bbp per hoofd van de bevolking in de EU tegen 2050 kunnen toenemen met 2,2 % tot 3,0 %. Hierbij zou kunnen worden voortgebouwd op nieuwe trends, zoals de belangstelling van meisjes voor codering of de opkomst van start-ups met vrouwen aan het roer.
Aangezien keuzes op het gebied van loopbaan en studie vaak op tamelijk jonge leeftijd worden gemaakt en dikwijls onomkeerbaar zijn, moet segregatie op de arbeidsmarkt al op school worden tegengegaan. PISA-gegevens wijzen uit dat genderstereotypen nog steeds veel voorkomen, waardoor ten aanzien van de diverse sectoren verschillen ontstaan wat betreft zelfvertrouwen op en belangstelling. Er zijn een paar goede voorbeelden bekend van hoe segregatie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt kan worden aangepakt. Op dit gebied is behoefte aan onderling leren en aan feitelijke informatie over wat werkt.
De Commissie zal met name het volgende doen:
ondersteuning geven aan transnationale projecten voor het aanpakken van stereotypen en segregatie in onderwijs, bij opleiding en op de arbeidsmarkt, met een accent op experimenten die een solide feitenbasis moeten opleveren. Deze ondersteuning zal worden aangeboden via het Programma "Rechten, gelijkheid en burgerschap” 2014-2020. Dit vormt een aanvulling op de ondersteuning die aan de lidstaten wordt verleend uit het ESF en via
Erasmus+
;
·een conferentie organiseren om de balans op te maken (in 2018) alsook een slotconferentie houden (2019) over de resultaten van projecten ter bestrijding van stereotypen en segregatie; in samenwerking met de voornaamste belanghebbenden, zoals vertegenwoordigers van scholen, opleidingsaanbieders, universiteiten, arbeidsbureaus en diensten voor beroepskeuzevoorlichting. De conferenties hebben ten doel stil te staan bij de veelbelovendste ervaringen en deze onder de aandacht te brengen van tal van belanghebbenden en nationale overheden;
·de voorzet geven tot het uitwisselen van beste praktijken tussen bedrijven om een einde te maken aan gendersegregatie en het EU-platform voor diversiteitshandvesten blijven faciliteren;
·basisprojecten blijven financieren die stereotypen in twijfel trekken en die in het kader van
Erasmus+
worden uitgevoerd door de onderwijs- en opleidingssector;
·in diverse sectoren specifieke initiatieven uitvoeren om een einde te maken aan stereotypen over de vaardigheden, capaciteiten en rollen van vrouwen en mannen, door bijvoorbeeld:
-ondernemingen te blijven uitnodigen deel te nemen aan de Grote Coalitie voor digitale vaardigheden en banen en bedrijven met name te vragen om meer vrouwen en meisjes digitale vaardigheden bij te brengen en hen aan te moedigen te kiezen voor een studie en loopbaan op het gebied van ICT; De EU-financiering zal ter beschikking van organisaties en ondernemingen worden gesteld voor het uitwisselen van goede praktijken op het gebied van gendergerelateerde innovatie, diversiteit en inclusie, alsook evenwichtig samengesteld bestuur;
-publiceren van en nadenken over passende follow-up voor de studie Women in Digital Age (najaar 2017), dat een overzicht geeft van de trends op dit gebied;
-instrumenten aanreiken ter bevordering van institutionele veranderingen die gelijke carrièrekansen in wetenschappelijke kringen kunnen stimuleren, zoals het door het Europees instituut voor gendergelijkheid ontwikkelde GEAR-hulpmiddel (Gender Equality in Academia and Research Gender Equality in Academia and Research) en belangrijke trends op het gebied van wetenschap en onderzoek geregeld blijven monitoren in She Figures, de op dit gebied toonaangevende publicatie van de Commissie;
-de aandacht blijven vestigen op de wetenschappelijke prestaties van vrouwen door de EU-prijs voor innovatie door vrouwen;
-een veranderingsgeoriënteerd EU-platform oprichten dat er voor zorgt dat vrouwen vaker worden aangenomen en gelijke kansen krijgen in de vervoersector en in 2018 een studie publiceren over de zakelijke argumenten voor meer vrouwelijke werknemers in de vervoersector; bij de grootschalige verspreiding van de onderzoeksresultaten zullen de beste praktijken uit de sector worden gedeeld en zullen andere sectoren worden aangemoedigd om voor een soortgelijke aanpak te kiezen;
-
ondersteuning geven aan collegiaal leren tussen lidstaten inzake de loopbanen van docenten en schooldirecteuren, teneinde het gebrek aan genderevenwicht in de onderwijswereld aan te pakken; dit zal plaatsvinden in het kader van het Europa 2020-programma “Onderwijs en opleiding” door middel van een reeks deskundigenseminars en in verband met de Europese sectorale sociale dialoog op onderwijsgebied;
-Ondersteuning geven aan het verzamelen van gegevens over onderwijssalarissen door Eurydice
, in samenwerking met de OESO, en de lidstaten aanmoedigen om een einde te maken aan de onderbetaling in deze sector.
Maatregel 3: het glazen plafond doorbreken: initiatieven ter bestrijding van verticale segregatie
De Commissie zal praktijken ondersteunen die het genderevenwicht in besluitvormingsprocedures en -functies in alle sectoren verbeteren
In elke sector en beroepsgroep maken vrouwen minder kans op bevorderingen en bestuursfuncties. Er zijn dan ook maatregelen nodig om het genderevenwicht bij besluitvorming te verbeteren en op alle niveaus te zorgen voor gendergelijkheid.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·ijveren voor de goedkeuring van het voorstel van de Commissie voor een richtlijn inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen. In het voorstel zijn kwantitatieve doelstellingen voor de lidstaten opgenomen en wordt benadrukt dat het belangrijk is dat bestuursraden transparante selectiecriteria voor kandidaten formuleren;
·de uitvoering monitoren van de beleidsmaatregelen die de grootste beursgenoteerde ondernemingen in de EU ten gunste van de genderdiversiteit binnen hun bestuursraden toepassen in het kader van Richtlijn 2014/95/EU tot wijziging van Richtlijn 2013/34/EU met betrekking tot de bekendmaking van niet-financiële informatie en informatie inzake diversiteit door bepaalde grote ondernemingen en groepen; follow-up geven aan de richtsnoeren op over niet-financiële verslaglegging van de Commissie en daarbij met name onderzoeken in hoever de grootste ondernemingen met hun diversiteitsbeleid het evenwicht tussen mannen en vrouwen bevorderen;
·via het programma "Rechten, gelijkheid en burgerschap” blijven voorzien in financiering van projecten van overheden, sociale partners, bedrijven, ngo’s en universiteiten die erop gericht zijn op een evenwichtiger vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in leidinggevende posities, op alle niveaus.
·in dialoog gaan met de sociale partners om te pleiten voor maatregelen ter bevordering van het genderevenwicht bij besluitvorming en projecten initiëren en uitvoeren ter verbetering van het genderevenwicht in besluitvormingsfuncties.
·regeringen aanmoedigen om strategieën vast te stellen met concrete maatregelen om de vertegenwoordiging van het bij besluitvorming ondervertegenwoordigde geslacht te verbeteren.
·in dialoog gaan met sectoriële regelgevingsorganen om maatregelen vast te stellen ter verbetering van het genderevenwicht bij besluitvorming.
·het initiatief voor balans tussen werk en privéleven (zie maatregel 4) uitvoeren; het helpt deze balans te verbeteren en de zorgtaken tussen mannen en vrouwen beter te verdelen, zodat vrouwen worden gestimuleerd om hogere functies na te streven.
Maatregel 4: loonachterstand als gevolg van zorgtaken aanpakken
De Commissie zal de economische positie van vrouwen ondersteunen door beleidsmaatregelen voor een betere balans tussen werk en privéleven te bevorderen
Momenteel verlaten jonge vrouwen het onderwijs met betere kwalificaties dan jonge mannen. Toch verdienen zijn in tien lidstaten voor hun 34e al 10 % minder dan mannen. Deze kloof wordt groter naarmate men ouder wordt, met name door de loonachterstand die het gevolg is van moederschap. Vrouwen treden terug uit de arbeidsmarkt om voor kinderen en/of afhankelijke familieleden te zorgen en wanneer zij de arbeidsmarkt niet voorgoed verlaten, nemen zij met het oog op hun zorgtaken bij herintreding meestal genoegen met een lagere functie. Beleidsmaatregelen voor een betere balans tussen werk en privéleven zijn een randvoorwaarde voor het verbeteren van de economische positie van vrouwen, aangezien een goede balans tot meer mogelijkheden voor vrouwen op de arbeidsmarkt leidt en belemmeringen bij het vinden van een baan wegneemt.
In het kader van de Europese pijler van sociale rechten heeft de Commissie ter verbetering van de balans tussen werk en privéleven voor werkende ouders en mantelzorgers een initiatief vastgesteld waarbij het huidige EU-rechtskader inzake verlof om gezinsredenen en flexibele arbeidsregelingen wordt gemoderniseerd, de kwaliteit, betaalbaarheid en toegankelijkheid van formele zorgdiensten worden verbeterd en negatieve economische prikkels voor tweede verdieners worden aangepakt. Het initiatief beoogt de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt aan te pakken door de zorgtaken beter tussen man en vrouw te verdelen en zo het risico te beperken dat vrouwen minder carrière kunnen maken en de stereotypen te ontkrachten die werkgevers ontmoedigen om vrouwen in dienst te nemen en/of promotie te laten maken. Dit zou een positieve impact moeten hebben op de aanpak van verticale gendersegregatie op de arbeidsmarkt: vrouwen zouden minder worden gestimuleerd om genoegen te nemen met een baan in een sector met lagere lonen of met een baan die hen naar verwachting in staat stelt werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen, maar die dikwijls slechter wordt betaald (zoals huisarts, lerares, gemeentemedewerker).
De Commissie zal met name het volgende doen:
·streven naar vlotte vaststelling door de medewetgevers van een richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers,
·zorgen voor een vlotte tenuitvoerlegging van de in de mededeling vastgestelde niet-wetgevingshandelingen.
Maatregel 5: vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden van vrouwen beter op waarde schatten
Segregatie in beroepen en sectoren is wijdverspreid en daarin komt maar langzaam verandering. Op de korte en middellange termijn zijn ook voor beroepsgroepen waarin overwegend vrouwen werkzaam zijn, maatregelen nodig om de lonen te verbeteren, als erkenning van de vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden waar het in de betrokken sectoren op aankomt.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·in het kader van haar nieuwe agenda voor vaardigheden ijveren voor betere erkenning van de vaardigheden in alle sectoren, waaronder de sectoren waarin overwegend vrouwen werkzaam zijn. De instrumenten
die zijn ontwikkeld in het kader van deze agenda (inzake kwalificaties, vaardigheden en de validatie van informeel leren) zijn genderneutraal en zullen helpen dergelijke vaardigheden zo goed mogelijk te doen uitkomen en de transparantie inzake kwalificaties te verbeteren. Bij de tenuitvoerlegging van de nieuwe agenda voor vaardigheden zal speciale aandacht worden besteed aan genderkwesties. Er zullen met name activiteiten op het gebied van wederzijds leren worden georganiseerd voor de voornaamste belanghebbenden, over hoe erkenning en validatie van vaardigheden gendergelijkheid kunnen bevorderen
.
·de aandacht blijven vestigen op het belang van genderneutrale systemen van werkclassificatie om te waarborgen dat het daadwerkelijk tot gelijke beloning komt. De Commissie zal in 2018 bijgewerkte aanwijzingen inzake genderneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen publiceren en op ruime schaal verspreiden.
Maatregel 6: klare taal spreken: punten van ongelijkheid en stereotypen aan de kaak stellen
De Commissie blijft gegevens verzamelen en verstrekken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en over de gevolgen daarvan voor inkomen en pensioen.
De aanpak van de loonkloof vereist adequate kennis van de problemen die inherent zijn aan dit beleidsterrein en van eventuele oplossingen. De Commissie stelt dan ook alles in het werk om relevante gegevens te verstrekken over de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen alsook over de gevolgen daarvan op individueel, economisch en maatschappelijk vlak
. Ook verspreidt zij relevante studies.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·geregeld verslag blijven uitbrengen over de loon-, inkomens- en pensioenkloof tussen vrouwen en mannen in Europa, via:
-het verslag over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen dat zij jaarlijks publiceert ter gelegenheid van de Internationale Vrouwendag;
-gegevens over de “aangepaste” loonkloof tussen vrouwen en mannen
(door de Commissie en Eurostat samen gegenereerd in 2017 en 2018) en gegevens over de “niet-aangepaste” loonkloof tussen vrouwen en mannen (door de Commissie gegenereerd in het kader van het sociale scorebord);
-de Eurobarometer inzake de loonkloof tussen vrouwen en mannen en loontransparantie wordt gepubliceerd in het najaar van 2017;
-tegelijk met dit actieplan wordt een verslag over de handhaving van het beginsel van gelijke beloning gepubliceerd;
·streven naar een betere beoordeling van gendergelijkheid in de deeleconomie, aangezien gegevens uit Europa en de Verenigde Staten uitwijzen dat meer en meer vrouwen toetreden tot de platformeconomie. Door deze trend zou de loonkloof tussen vrouwen en mannen nog groter kunnen worden. Over deze kwestie wordt een specifieke module opgenomen in de jaarlijkse arbeidskrachtenenquête van Eurostat;
·een specifiek genderperspectief opnemen in het verslag over de toereikendheid van de pensioenen 2018.
Maatregel 7: waarschuwen voor en informatie geven over de loonkloof tussen vrouwen en mannen
De Commissie zal zich actief bezighouden met voorlichting over de loonkloof tussen vrouwen en mannen en richtsnoeren over het beginsel van gelijke beloning aanreiken.
De loonkloof zal alleen afnemen als alle betrokken actoren – werknemers, ondernemingen en overheidsdiensten – zich daar krachtig voor inzetten. Informatie is van cruciaal belang, willen slachtoffers van discriminatie hun rechten doen gelden, ondernemingen hun praktijken en beleid aanpassen en overheidsdiensten de nodige begeleidende maatregelen nemen en/of richtsnoeren vaststellen.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·de aandacht vestigen op de loonkloof tussen vrouwen en mannen en de achterliggende oorzaken, met name in het kader van de Europese Dag voor gelijke beloning
·jaarlijks specifiek communicatiemateriaal en nationale factsheets over de loonkloof tussen vrouwen en mannen bijwerken en verspreiden
·de resultaten blijven publiceren van de uit hoofde van het Progress-programma van de EU gefinancierde projecten, namelijk acht
transnationale projecten
die door de civiele samenleving en de sociale partners worden uitgevoerd om de loonkloof te doorgronden en aan te pakken, met aandacht voor specifieke sectoren. In het kader van de projecten wordt bijvoorbeeld een rekenmachine ontwikkeld die ondernemingen in staat stelt de loonkloof in hun organisatie beter te begrijpen en aan te pakken (geïnspireerd op LOGIB).
·in 2018 een bijgewerkte samenvatting van de rechtspraak op het gebied van gelijke beloning publiceren en verspreiden op basis van de bijlage
van het verslag over de uitvoering van Richtlijn 2006/54/EG
, waarin een overzicht wordt geboden van baanbrekende rechtspraak.
·in 2018 een bijgewerkte gids samenstellen en verspreiden inzake beste praktijken, met een beschrijving van de meest recente maatregelen die de lidstaten hebben genomen om te waarborgen dat het beginsel van gelijke beloning daadwerkelijk wordt toegepast.
·
Maatregel 8: samenwerken: partnerschappen voor het aanpakken van de loonkloof versterken
De Commissie zal de belangrijkste actoren blijven benaderen om goede praktijken uit te wisselen, voor financiering blijven zorgen en de consequenties van de loonkloof tussen vrouwen en mannen blijven aanpakken in het kader van het Europees semester.
De Commissie ondersteunt de lidstaten, ondernemingen, de civiele samenleving en de sociale partners met financiering en maatregelen voor de uitwisseling van goede praktijken. Enkele recente voorbeelden:
·de specifieke bijeenkomst over gendermainstreaming van het EU-platform voor diversiteitshandvesten (juni 2016);
·een EU-seminar met sectoroverkoepelende partners en sociale partners uit specifieke sectoren (november 2016); en
·een seminar voor wederzijds leren, gewijd aan overleg over de Belgische goede praktijk voor het bevorderen van genderneutrale functieclassificatiesystemen (oktober 2016).
Ook in het kader van het Europees semester ondersteunt de Commissie de inspanningen van de lidstaten om de loonkloof tussen vrouwen en mannen aan te pakken. Zo kan zij een lidstaat aanbevelen om iets te doen aan deze specifieke kwestie of aan enkele achterliggende oorzaken, zoals achterblijvende investeringen in kinderzorg of negatieve fiscale prikkels die tweede verdieners (hoofdzakelijk vrouwen) ervan weerhouden te werken of meer te werken.
In 2017 is de loonkloof aan de orde gesteld in de landverslagen van negen lidstaten. In mei 2017 heeft de Commissie landspecifieke aanbevelingen uitgebracht in verband met investeringen in kinderopvang en negatieve fiscale prikkels en andere maatregelen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken.
De Commissie zal met name het volgende doen:
·seminars organiseren waarop regeringsvertegenwoordigers van elkaar kunnen leren over de loon-, inkomens- en pensioenkloof tussen vrouwen en mannen en over de achterliggende oorzaken daarvan. Daarbij zal het accent liggen op concrete maatregelen en rechtsinstrumenten en op de uitdagingen in verband met de toepassing daarvan;
·ondersteuning geven aan onderling leren en capaciteitsopbouw van sociale partners, bedrijven en andere belanghebbenden, met het oog op het aanpakken van de loonkloof;
·lidstaten die bereid zijn de loonkloof tussen vrouwen en mannen te beperken, financieel ondersteunen via niet-openbare oproepen tot het indienen van voorstellen in het kader van het programma "Rechten, gelijkheid en burgerschap” 2014-2020; en
·follow-up blijven geven aan de loonkloof tussen vrouwen en mannen in het kader van het Europees semester en met de lidstaten overleggen over de maatregelen die nodig zijn om een einde te maken aan het verschil in beloning.