Help Print this page 
Title and reference
Ouderschapsverlof

Summaries of EU legislation: direct access to the main summaries page.
Multilingual display
Text

Ouderschapsverlof

SAMENVATTING VAN:

Herziene raamovereenkomst tussen Europese sociale partners inzake ouderschapsverlof – Richtlijn 2010/18/EUvan de Raad

SAMENVATTING

WAT DOET DEZE RICHTLIJN?

De richtlijn implementeert de herziene raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof die is afgesloten door de Europese sociale partners op 18 juni 2009.

KERNPUNTEN

Werknemers hebben recht op ouderschapsverlof bij de geboorte of adoptie van een kind. Dit verlof kan opgenomen worden tot het kind een bepaalde leeftijd (maximum acht jaar) heeft bereikt die werd vastgesteld door de nationale wetgevingen en/of door collectieve overeenkomsten.

Deze richtlijn is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, ongeacht het soort arbeidscontract (met onbepaalde duur, bepaalde duur, deeltijds contract of via een uitzendkantoor).

Het ouderschapsverlof moet worden toegekend voor een periode van ten minste vier maanden als een individueel recht van beide ouders. Het verlof moet in principe door elke werknemer volledig opgenomen worden en kan dus niet van de ene ouder op de andere worden overgedragen. Toch kan een dergelijke overdracht toegestaan worden op voorwaarde dat elke ouder minstens één van de vier maanden verlof behoudt teneinde een gelijkmatigere opname van ouderschapsverlof door beide ouders te bevorderen. De richtlijn voorziet in minimumnormen, waardoor EU-landen gunstigere bepalingen kunnen toepassen of invoeren.

Uitvoeringsbepalingen van het ouderschapsverlof

De voorwaarden van toepassing van het ouderschapsverlof en de omstandigheden voor opname van ouderschapsverlof worden in de EU-landen bij wet en/of bij collectieve overeenkomsten vastgesteld. Daardoor kunnen EU-landen en/of sociale partners:

voorzien in de toekenning van ouderschapsverlof als vol- of deeltijdverlof, in gedeelten of in de vorm van uitgesteld verlof, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van werkgevers en werknemers;

het recht op ouderschapsverlof afhankelijk stellen van een anciënniteitsperiode, van ten hoogste één jaar. Waar van toepassing zal de som van alle opeenvolgende contracten van bepaalde duur bij dezelfde werkgever in aanmerking genomen worden voor de berekening van de anciënniteitsperiode;

de omstandigheden definiëren waarin een werkgever bevoegd is om het ouderschapsverlof uit te stellen om gerechtvaardigde redenen in verband met het functioneren van de onderneming;

bijzondere regelingen toestaan om de goede werking van kleine ondernemingen te garanderen.

Werknemers die gebruik wensen te maken van het recht op ouderschapsverlof moeten rekening houden met een kennisgevingsperiode naar hun werkgever toe. De duur van de kennisgevingsperiode is vastgelegd in elk EU-land rekening houdend met de belangen van zowel werknemers als werkgevers.

De richtlijn moedigt EU-landen en/of sociale partners ook aan om bijkomende maatregelen te treffen en/of specifieke voorwaarden te stellen bij de uitvoering van het ouderschapsverlof van adoptieouders en ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte.

Terugkeer naar het werk en non-discriminatie

Na een periode van ouderschapsverlof heeft de werknemer het recht op een terugkeer naar zijn/haar arbeidsplaats. Wanneer dit onmogelijk blijkt, moet de werkgever hun een gelijkaardige functie aanbieden, conform het arbeidscontract of de arbeidsrelatie.

Bovendien moeten verworven rechten of rechten in wording van de werknemer bij aanvang van het ouderschapsverlof:

ongewijzigd behouden blijven tot het einde van het ouderschapsverlof;

van toepassing blijven na afloop van de ouderschapsverlofperiode. Alle wijzigingen die voortvloeien uit de wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of nationale gebruiken moeten van toepassing blijven.

Werknemers worden eveneens beschermd tegen minder gunstige behandeling of ontslag wegens het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof.

EU-landen en/of de nationale sociale partners besluiten over alle kwesties rond sociale zekerheid en inkomen bij ouderschapsverlof. De overeenkomst bevat derhalve geen voorschriften voor de uitbetaling van het loon of een compensatie tijdens het ouderschapsverlof.

Ten slotte moeten werknemers bij hun terugkeer naar het werk moeten werknemers het recht krijgen voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of -patronen aan te vragen. De werkgevers moeten deze aanvragen beoordelen en daarop reageren, rekening houdend met hun eigen behoeften en met die van de werknemers.

Arbeidsverzuim door„overmacht (onvoorziene omstandigheden)

Werknemers kunnen eveneens verlof aanvragen wegens overmacht in verband met gezinsomstandigheden. Deze vorm van verlof kan meer bepaald worden aangevraagd in geval van ziekte of een ongeval waardoor de onmiddellijke aanwezigheid van de werknemer bij zijn gezin vereist is.

VANAF WANNEER IS DE RICHTLIJN VAN TOEPASSING?

De richtlijn trad op 7 april 2010 in werking. EU-landen moesten de richtlijn omzetten in nationale wetgeving voor 8 maart 2012.

ACHTERGROND

Deze overeenkomst volgt op de raamovereenkomst van 14 december 1995 inzake het ouderschapsverlof, die rechtsgevolg heeft gekregen door Richtlijn 96/34/EG van de Raad.

Ze vertegenwoordigt een instrument voor betere afstemming van beroeps- en gezinsverantwoordelijkheden van werknemers en voor de bevordering van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Ze werd ingevoerd, in overeenstemming met artikel 155(2) van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, door een richtlijn van de Raad.

BESLUIT

Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG (PB L 68, 18.3.2010, blz. 13–20)

De opeenvolgende wijzigingen en correcties aan Richtlijn 2010/18/EU zijn in de basistekst verwerkt. Deze geconsolideerde versie dient uitsluitend ter referentie.

Laatste bijwerking 09.11.2015

Top