Help Print this page 
Title and reference
Verslag van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's - Door de Europese Raad van Stockholm verlangd verslag: "Vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd"

/* COM/2002/0009 def. */
Languages and formats available
BG ES CS DA DE ET EL EN FR GA HR IT LV LT HU MT NL PL PT RO SK SL FI SV
HTML html ES html DA html DE html EL html EN html FR html IT html NL html PT html FI html SV
DOC doc DE doc EN doc FR
PDF pdf DE pdf EN pdf FR
Multilingual display
Text

52002DC0009

Verslag van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's - Door de Europese Raad van Stockholm verlangd verslag: "Vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd" /* COM/2002/0009 def. */


VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN DE RAAD, HET EUROPEES PARLEMENT, HET ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ VAN DE REGIO'S - Door de Europese Raad van Stockholm verlangd verslag: "Vergroting van de arbeidsparticipatie en bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd"

1. De noodzaak van een vergroting van de arbeidsparticipatie

2. Trends en bepalende factoren in arbeidsparticipatie

2.1 Belangrijkste trends in arbeidsparticipatie

2.2. Belangrijke factoren die de arbeidsparticipatie beïnvloeden

3. Beleidsoverwegingen

3.1 Ontwikkeling van een alomvattende aanpak om de arbeidsparticipatie te vergroten

3.2 Prioritaire actie

a) Een gezamenlijk initiatief van overheid/sociale partners om werknemers langer aan het werk te houden

b) Een doelgerichte herziening van belasting- en uitkeringsstelsels

c) Een krachtige aanpak van de verschillen tussen vrouwen en mannen op het gebied van beloningen en de toegang tot de arbeidsmarkt

d) Bevordering van de participatie van personen met zorgtaken

e) Herziening van inspanningen om de percentages vroegtijdige schoolverlaters te verminderen

3.3 Verdere realisering van de agenda

De Europese Raad van Stockholm verzocht "de Raad en de Commissie vóór de voorjaarsbijeenkomst van de Europese Raad in 2002 gezamenlijk verslag uit te brengen over de manier waarop de arbeidsparticipatie kan worden vergroot en beroepsactiviteit op oudere leeftijd kan worden bevorderd." Met dit verslag wordt aan dit verzoek voldaan.

In dit verslag wordt ingegaan op de arbeidsparticipatie in het kader van demografische ontwikkelingen. Het valt echter buiten het bestek van dit verslag om een diepgaande analyse te verrichten en beleidsmaatregelen op een aantal aangrenzende terreinen te formuleren. Dergelijke zaken komen expliciet aan bod in andere documenten die deel uitmaken van een algeheel pakket dat wordt opgesteld voor de Europese Raad van Barcelona betreffende economische en sociale zaken in het voorjaar van 2002.

Dit geldt voor pensioenen en de financiële duurzaamheid van pensioenstelsels; een vergroting van de arbeidsparticipatie zou van belang zijn voor het behoud van een duurzame afhankelijkheidsverhouding. Dit geldt ook voor gezondheidsstelsels, vooral omdat dat beroepsactiviteit op oudere leeftijd een belangrijke invloed heeft op de gezondheidssituatie van ouderen en dus op de sociale prioriteiten en de financiële duurzaamheid van gezondheidsstelsels.

De recente verslechtering van het macro-economische scenario zou de snelle voortgang van de verwezenlijking van de doelstellingen van Lissabon en Stockholm in gevaar kunnen brengen, indien zij tot uitstel van hervormingen leidt. Het is van essentieel belang dat de strategie op middellange en lange termijn niet door overwegingen op de korte termijn wordt gehinderd. Bij de inspanningen om veranderingen in goede banen te leiden en een duurzamere economische en sociale ontwikkeling te bereiken, is het van belang dat er nu wordt opgetreden om de arbeidsparticipatie te vergroten.

Beroepsactiviteit op oudere leeftijd levert bovendien een belangrijke bijdrage aan de algemene EG-doelstelling als vervat in artikel 2 van het EG-Verdrag, namelijk een verbetering van het welzijn van mensen. De in Lissabon bepaalde strategie, die werd versterkt in Stockholm, pakt deze dimensie van een verbetering van de levensstandaard en van de kwaliteit van het bestaan op beleidsniveau aan. Dit verslag zal, samen met de overige bijdragen aan de Europese Raad van Barcelona, de aanpak verder uitwerken en duidelijke prioriteiten vaststellen.

1. De noodzaak van een vergroting van de arbeidsparticipatie

De Europese Raden van Lissabon en Stockholm stellen ambitieuze doelen vast voor de verhoging van de werkgelegenheidspercentages in de Unie tegen 2010: tot circa 70% voor de bevolking in de werkende leeftijd, tot boven de 60% voor vrouwen en tot 50% voor oudere werknemers. Deze doelen vereisen een groei van de werkgelegenheid met in totaal circa 20 miljoen, 11 tot 12 miljoen vrouwen en 5 miljoen oudere werknemers. Om de doelstellingen van Lissabon en Stockholm te bereiken, zal een groot aantal inactieve personen tot de arbeidsmarkt moeten toetreden.

De verwezenlijking van deze doelen zal afhangen van de verbetering van het functioneren van de kapitaal-, producten- en arbeidsmarkten in de context van een macro-economische stabiliteit die duurzame groei mogelijk maakt, hetgeen noodzakelijk is voor sociale samenhang en de duurzame gezondheid van de overheidsbegroting, met name op het gebied van pensioenen en gezondheidsstelsels. Deze doelen verwijzen naar het werkgelegenheidscijfer, en terwijl er duidelijk een verband bestaat tussen de uitbreiding van de werkgelegenheid en de verhoging van participatieniveaus, zal ook de vermindering van de werkloosheid een rol spelen.

Het zal niet eenvoudig zijn de arbeidsparticipatie te vergroten, deels omdat dit zal afhangen van veranderingen in culturele en sociaal-psychologische factoren, met name de attitudes jegens oudere werknemers, en deels omdat er belangrijke wijzigingen in beleidsinstrumenten vereist zullen zijn om veranderingen in het gedrag van werkgevers en werknemers te bewerkstellingen. De regeringen en de sociale partners zullen moeten samenwerken om het wettelijke en institutionele kader te hervormen teneinde dergelijke gedragswijzigingen aan te moedigen. De vergroting van de arbeidsparticipatie vergt ook meer inspanningen om de investeringen in menselijke hulpbronnen te verhogen, waarbij extra nadruk wordt gelegd op opleidingen voor de beroepsbevolking, zoals uiteengezet in de werkgelegenheidsrichtsnoeren.

De toe te passen beleidsmaatregelen moeten op alle leeftijdsgroepen van de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd gericht zijn, vooral ook omdat de samenstelling van de beroepsbevolking als het gevolg van demografische vergrijzing zal veranderen. Het accent zal echter voor de uiteenlopende groepen anders liggen gedurende het leven. Daarom is in dit verslag gekozen voor een "levenscyclusaanpak" met betrekking tot de arbeidsparticipatie - terwijl ook onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen - teneinde de onderliggende trends vast te stellen en aldus betere beleidsmaatregelen te ontwikkelen die zouden kunnen worden gebruikt om deze trends te beïnvloeden. Ook wordt bijzondere aandacht gewijd aan personen met specifieke moeilijkheden op de arbeidsmarkt.

2. Trends en bepalende factoren in arbeidsparticipatie

In de bijlage wordt een analyse van recente trends en bepalende factoren in arbeidsparticipatie uiteengezet [1]. De belangrijkste conclusies worden hierna in het kort weergegeven.

[1] Hoofdzakelijk gebaseerd op gegevens van de arbeidskrachtenenquête en de communautaire huishoudensenquête

2.1 Belangrijkste trends in arbeidsparticipatie

Het patroon van de arbeidsparticipatie is sterk veranderd in de afgelopen 30 jaar. Sinds 1970 is de arbeidsparticipatie van vrouwen van 25-60 jaar sterk gestegen, terwijl de participatie van mannen van alle leeftijden is gedaald. De algemene arbeidsparticipatie is sinds het midden van de jaren 80 gestegen, van iets onder de 66% tot 69% in 2000, maar dit totaalbeeld verhult zeer uiteenlopende trends per leeftijd en geslacht en uiteenlopende situaties in lidstaten en regio's.

Jongeren (15-24)

De participatie van jongeren is sinds 1995 gestegen, een stijging die de economische opleving weerspiegelt, maar ook een gedragsverandering: veel jongeren gaan werken zonder daarom het onderwijs te verlaten. Terwijl veel werkende jongeren deeltijdwerk combineren met een vorm van onderwijs of opleiding, dooen vele anderen dat nog niet (8% van de jongeren van 15-19 en meer dan 40% van de jongeren van 20-24 werken alleen). De genderkloof is bij beide leeftijdsgroepen tamelijk klein (respectievelijk 5 procentpunten en 10 procentpunten).

Meest actieve groepen (25-49)

Bij deze leeftijdsgroep zijn de participatiepatronen het sterkst veranderd in de afgelopen 30 jaar, met een lichte daling bij mannen en een sterke stijging bij vrouwen, van minder dan 40% tot meer dan 70%. De participatie bereikt in deze leeftijdsgroep een piek, met duidelijke verschillen tussen mannen en vrouwen en tussen hoogopgeleide en laaggeschoolde werknemers. Deze ontwikkelingen kunnen van invloed zijn op latere trends in arbeidsparticipatie.

De participatie van vrouwen is in de laatste drie decennia gestaag toegenomen, en wel zozeer dat het participatiepatroon nu overeenstemt met dat van mannen. Vanaf de leeftijd van 25 zijn er echter aanzienlijke verschillen tussen mannen en vrouwen, zelfs vrouwen zonder kinderen. De arbeidsdeelname van vrouwen met kinderen verschilt naar gelang de leeftijd van de kinderen, met een kloof van 6-7 procentpunten op EU-niveau tussen de participatiegraden van vrouwen zonder kinderen (72%), met schoolgaande kinderen (65%), en kinderen onder de schoolleeftijd (59%). Deze verschillen zijn in de loop van de jaren negentig kleiner geworden. Een speciale groep zijn de alleenstaande ouders, waarbij de participatie over het algemeen hoger is dan bij andere vrouwen, behalve in Nederland en het Verenigd Koninkrijk. In beide landen is het aanbod van kinderopvangfaciliteiten lager dan het EU-gemiddelde.

De deelname van hoogopgeleiden aan opleiding is aanzienlijk groter dan die van laaggeschoolden, waarvan ook de arbeidsdeelname sneller daalt. 68% van de hoogopgeleiden werkt voor bedrijven die opleidingen aanbieden, maar bij de laaggeschoolden is dat slechts voor 34% het geval; 40% van de hoogopgeleiden volgt daadwerkelijk opleidingen, tegen 17% van de laaggeschoolden.

Oudere leeftijdsgroepen (50-65)

De werkgelegenheidscijfers en participatiegraden van oudere werknemers zijn in de laatste dertig jaar gestaag gedaald.

De participatiegraden van mannen, met name laaggeschoolde handarbeiders, beginnen vanaf de leeftijd van 50 snel te dalen; in 1970 was dat pas bij de groep boven de 60 jaar het geval. Die van vrouwen beginnen vroeger te dalen, rond de leeftijd van 45, maar dalen minder snel, en de percentages actieve vrouwen van 50-60 jaar zijn hoger dan in 1970. De daling van de participatie is deels toe te schrijven aan gedwongen vervroegde uittreding bij een economische herstructurering en deels ook aan de uitwerking van regelingen inzake vervroegde uittreding.

De deelname aan opleiding daalt aanzienlijk bij werknemers ouder dan 50, met zeer lage percentages voor laaggeschoolden. Hoewel bijna de helft van de oudere werknemers in bedrijven werkt die opleidingen aanbieden, neemt slechts 15% deel aan opleidingsmaatregelen (hetzij door de werkgever aangeboden, hetzij op eigen initaitief buiten het bedrijf); van de laagopgeleide oudere werknemers ontvangt slechts 7% opleiding, tegen meer dan een kwart van de hoger opgeleiden.

Vaardigheden en participatie

Hoe hoger de vaardigheidsniveaus, des te groter de arbeidsdeelname in alle leeftijdsgroepen. Dit is opvallender bij vrouwen dan bij mannen, ofschoon zelfs hoogopgeleide vrouwen een lagere arbeidsdeelname hebben dan mannen met soortgelijke kwalificaties. Er zijn verschillen in de lidstaten: de genderkloof bij hoogopgeleiden in Scandinavische landen en Portugal is veel kleiner dan in de meeste zuidelijke lidstaten.

Personen met specifieke moeilijkheden op de arbeidsmarkt

Bepaalde sociaal-economische factoren worden vaak geassocieerd met een aanzienlijk lagere arbeidsparticipatie.

De arbeidsparticipatie van migrerende werknemers van buiten de EU varieert sterk in de landen. De algehele arbeidsdeelname van niet-onderdanen bedraagt circa 61%, die van EU-onderdanen 72%. De grootste verschillen zijn te constateren aan de uiteinden van het opleidingen/beroepenspectrum. De arbeidsparticipatie is bij EU-onderdanen veel hoger onder hoogopgeleide, niet-manuele werknemers, maar bij immigranten juist hoger bij ongeschoolde handarbeiders.

Gehandicapten lopen meer risico inactief te zijn dan personen zonder een handicap als gevolg van de moeilijkheden die zij ondervinden wanneer zij proberen tot de arbeidsmarkt toe te treden en aan het werk te blijven. Twee derde van de personen met een handicap is inactief. Circa 50% van de personen die geen hinder van hun handicap ondervinden in hun dagelijkse activiteiten is desondanks inactief.

Regionale verschillen

De regionale arbeidsdeelname en werkgelegenheidscijfers beïnvloeden elkaar wederzijds positief. In regio's met goede economische en werkgelegenheidsprestaties is er ook een hogere arbeidsdeelname, vooral onder jongeren en ouderen. In regio's met een achterstand zal de verbetering van de werkgelegenheidsprestaties en de economische groei grotendeels afhankelijk zijn van de mate waarin deze regio's hun arbeidspotentieel kunnen maximaliseren, in onderswijs en opleiding voor de werkende bevolking kunnen investeren, en nieuw menselijk kapitaal kunnen aantrekken.

2.2. Belangrijke factoren die de arbeidsparticipatie beïnvloeden [2]

[2] Analyse gebaseerd op gegevens van de arbeidskrachtenenquête en de communautaire huishoudensenquête

In de gehele EU is een aanzienlijk aanbod van potentiële arbeidskrachten. Ongeveer een zesde van de 77 miljoen inactieven zou op dit moment wel willen werken. Bovendien zou 56% van de mannen en 49% van de vrouwen die momenteel geen betaald werk hebben, in de komende vijf jaar (weer) willen gaan werken. Slechts een derde heeft geen plannen om in de toekomst (weer) te gaan werken.

De voornaamste redenen van inactiviteit zijn: persoonlijke of gezinsverantwoordelijkheden (bijna 20% van de inactieven), ziekte of handicap van de betrokkene zelf (9%), onderwijs en opleiding (27%, bijna 90% in de groep van 15-24 jaar) en pensionering/uittreding (16%, ongeveer 90% in degroep van 55-64 jaar).

Er zijn belangrijke genderverschillen bij deze redenen voor inactiviteit. Mannen zijn veelal inactief wegens opleiding of pensionering, terwijl bijna de helft van de inactiviteit onder vrouwen van 25-54 toe te schrijven is aan de zorg voor gezin en huishouden. Inactiviteit wegens ziekte of handicap blijft de belangrijkste reden voor mannen van 25-54 jaar en de op één na belangrijkste reden voor vrouwen in die leeftijdsgroep. Er zijn vier belangrijke determinanten voor arbeidsparticipatie vastgesteld. Terwijl ze ieder afzonderlijk invloed uitoefenen, is er ook een sterke wisselwerking tussen de factoren.

Beschikbaarheid en aantrekkelijkheid van banen

De beschikbaarheid van werk wordt bepaald door twee factoren. Op ieder gegeven moment beïnvloedt de algemene macroeconomische situatie de vraag naar arbeid in de economie. Anderzijds bepalen de onderliggende trends van de werkgelegenheidsstructuur en het functioneren van de arbeidsmarkt, met inbegrip van het loonpeil, in welke mate werkgevers banen aanbieden. Bovendien kunnen er regionale verschillen in de vraag naar arbeid zijn, die de structuur en de concentratie van activiteiten in bepaalde regio's weerspiegelen.

Het gegeven dat er geschikte banen beschikbaar zijn, is de belangrijkste factor die personen stimuleert om toe te treden tot of terug te keren naar de arbeidsmarkt. De vraag naar arbeid brengt het aanbod voort, dat op zijn beurt de vraag verder stimuleert. Anderzijds kan de veronderstelling dat er geen banen beschikbaar zijn ervoor zorgen dat personen niet eens werk zoeken en 'ontmoedigd' raken. Een krachtige respons wordt verkregen door de kwaliteit van banen op het punt van beloning en productiviteit, arbeidsomstandigheden en veiligheid op het werk, in het bijzonder voor oudere werknemers, arbeidstijd en flexibiliteit, de combinatie van werk en gezinstaken en de zekerheid van contractuele betrekkingen.

Evenwicht tussen financiële prikkels

De arbeidsparticipatie hangt af van het evenwicht tussen inkomen uit werk en de beschikbare alternatieven, en de eventuele kosten die daarmee verband houden. De wisselwerking tussen belasting- en uitkeringsstelsels en loonniveaus bepaalt de omvang van de werkloosheid en de armoedeval. Het feitelijke effect op het aanbod van arbeid hangt af van de reactie van de economische subjecten op veranderende prikkels. Hoge werkloosheids- en andere uitkeringen, in combinatie met een lange duur en een een ruimhartige toepassing van de regels voor toekenning, kunnen prikkels om te gaan werken ondergraven en leiden tot langdurige afhankelijkheid van uitkeringen. Anderzijds kan laagdrempelige toegang tot sociale verzekeringen, met name werkloosheidsverzekering, een prikkel zijn om betaald werk te nemen, of om zwart werk te regulariseren. Bovendien bindt een werkloosheidsverzekering de begunstigden sterker aan de arbeidsmarkt dan andere socialezekerheidsregelingen, vooral als de voorwaarde van betaald werk serieus wordt toegspast en het zoeken van werk wordt aangemoedigd.

Sommige groepen reageren kennelijk sterker op veranderingen van de belasting- en uitkeringsprikkels dan andere. Het arbeidsaanbod van mannen in de meest actieve leeftijd en van mannen die hogere toekomstige beloningen kunnen verwachten, lijkt minder te reageren op veranderingen van belastingen en uitkeringen. Partners van paren waar een van de partners (meestal een vrouw) niet werkt en alleenopvoedende ouders reageren - in termen van arbeidsparticipatie - over het algemeen sterker op prikkels. Negatieve belastingprikkels zijn van invloed op de beslissing van vrouwen om al of niet te gaan werken, vooral in combinatie met zorgtaken en in het licht van de aanhoudende beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, waardoor het te verwachten toekomstige inkomen lager kan zijn.

Onderwijs en opleiding

Vaardigheden en vakbekwaamheid bepalen niet alleen in hoeverre personen die toetreden tot of terugkeren naar de arbeidsmarkt de aangeboden banen kunnen aanvaarden of een eigen onderneming kunnen starten, maar ook - belangrijker nog - in hoeverre personen die reeds een baan hebben deze in een veranderende technologische en economische omgeving kunnen behouden en hun loopbaan verder kunnen ontwikkelen.

De participatiegraad is voor alle leeftijdsgroepen significant hoger naarmate de werkende bevolking beter opgeleid is. De participatieniveaus in de EU in 2000 waren 87% voor de hoger opgeleiden tegen 57% voor de laaggeschoolden. Bij vroeuwen zijn de verschillen nog groter: laaggeschoolde vrouwen vormen de enige categorie waarvan meer dan de helft inactief is.

Het aandeel jongeren dat tertiair onderwijs heeft doorlopen (hooggeschoolden) is gestegen. Het aantal jongeren in de werkende bevolking dat als laaggeschoold wordt beschouwd (geen secundair onderwijs) lijkt te dalen maar blijft aanzienlijk.

De toekomstige trends in de vraag naar kennis en vaardigheden, zoals die naar voren komen uit enquêtes onder werkgevers, gaan duidelijk in de richting van meer geschoolde en minder ongeschoolde werknemers; de toename van de werkgelegenheid zal ook in de toekomst vooral sterk zijn in de dienstensector, en waarschijnlijk ook in de kennisintensieve sectoren; ICT-kennis en communicatieve vaardigheden zullen veel gevraagd blijven.

Een stimulerend klimaat

Voor velen hangt de beslissing om te participeren in de arbeidsmarkt soms niet af van de afweging van de eerder beschreven factoren, die hoofdzakelijk de aantrekkelijkheid van banen bepalen. Medebepalend zijn factoren zoals de beschikbaarheid van, en toegang tot, dagverblijven, vervoer en adviesdiensten, of factoren die verband houden met de culturele omgeving.

De beschikbaarheid van opvangfaciliteiten en de toegankelijkheid van het openbaar vervoer bepalen mede of bibliotheken en faciliteiten voor volwassenenonderwijs werkelijk open staan voor iedereen die daar gebruik van wil maken om zijn of haar positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Deze problemen vallen veelal onder de verantwoordelijkheid van de overheid en die zou dus beleidsmaatregelen kunnen nemen, maar in feite hebben maar weinig lidstaten actie ondernomen op deze terreinen.

Openbare arbeidsbemiddelingsdiensten

De activiteiten van de openbare arbeidsbemiddelingsdiensten vormen een belangrijke factor: het verstrekken van informatie over beschikbare banen, het bij elkaar brengen van vraag en aanbod en het ondersteunen van mobiliteit kunnen het functioneren van de arbeidsmarkt sterk stimuleren.

Opvang voor kinderen en ouderen

Met name voor vrouwen is de zorg voor afhankelijke personen - kinderen of ouders - vaak een belangrijke belemmering om te gaan werken, als er geen alternatieve zorg en opvang is. De door de lidstaten genomen maatregelen zijn uiteenlopend en niet altijd even krachtig; het zijn vooral op zichzelf staande maatregelen, met beperkte toegang, die geen waarneembaar effect hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen, wat erop wijst dat er meer geïnvesteerd moet worden in kinderopvang.

Het aanbod van ondersteunende diensten heeft in feite een tweevoudig effect op de participatie. Behalve dat degenen die van deze diensten gebruik maken gemakkelijker toegang tot de arbeidsmarkt krijgen, bieden deze diensten zelf ook grote aantallen nieuwe banen. Sinds 1995 zijn er meer dan 2 miljoen nieuwe banen gecreëerd in de sectoren gezondheidszorg en sociale diensten.

Ondersteuning van mobiliteit

Mensen kunnen vaak niet (opnieuw) gaan werken omdat de plaatselijke arbeidsmarkt eenvoudig niet bereikbaar is. In landelijke gebieden is het openbaar vervoer vaak niet aan de werktijden aangepast, en er zijn vaak geen alternatieven. De lokatie van de werkgelegenheid, met een goed aanbod van betaalbaar openbaar vervoer, of ook de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk, met inbegrip van telewerk, kunnen een wezenlijke invloed op de participatie hebben.

3. Beleidsoverwegingen

De verwezenlijking van de werkgelegenheidsdoelstellingen van Lissabon en Stockholm vereist een doortastend optreden in alle lidstaten, zij het in uiteenlopende gradaties. De bovengenoemde analyse heeft de grootste uitdagingen en de belangrijkste factoren in de arbeidsparticipatie vastgesteld. De te ontwikkelen beleidsmix moet de onderlinge afhankelijkheid van deze factoren op een alomvattende en evenwichtige wijze weerspiegelen.

De vorderingen van de strategie van Luxemburg en Lissabon bieden de lidstaten een basis voor de ontwikkeling van beleidsmaatregelen die participatie aanmoedigen en de inzetbaarheid van de beroepsbevolking verbeteren. Middels een preventieve en activerende aanpak bevordert deze strategie de inzetbaarheid en de effectieve integratie in de arbeidsmarkt. Daarnaast schept de strategie voorwaarden voor de aanpassing aan structurele veranderingen door te zorgen voor een passend evenwicht tussen veiligheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt

Conjuncturele baisses moeten worden aangewend om de beroepsbevolking op de volgende opleving voor te bereiden. Vermeden moet worden dat de bedrijvigheid wordt ontmoedigd, met name door zijn toevlucht te nemen tot regelingen inzake de mogelijkheid tot vervroegde uittreding; dergelijke maatregelen worden getroffen om problemen op korte termijn als gevolg van een ontoereikende gezamenlijke vraag aan te pakken, maar zijn doorgaans moeilijk terug te draaien wanneer de conjuncturele omstandigheden verbeteren.

Het algehele doel moet erin bestaan:

* ervoor te zorgen dat huidige en toekomstige generaties werkenden actief blijven naarmate ze ouder worden;

* een substantieel aantal van de personen die momenteel inactief zijn maar kunnen werken, met name vrouwen, blijvend naar de arbeidsmarkt te lokken;

* de participatie van de oudere werknemers, de personen van boven de 50 die veel risico lopen om vervroegd uit te treden, op peil te houden.

De bestaande Werkgelegenheidsrichtsnoeren en Algemene Richtsnoeren voor het economisch beleid omvatten een aantal bepalingen die rechtstreeks relevant zijn voor dit doel, bijvoorbeeld met betrekking tot levenslang leren, actieve maatregelen, belasting- en uitkeringsstelsels, actief ouder worden, de kwaliteit van werk en gelijke kansen. Echter, zoals ook vastgesteld wordt in het Gezamenlijke Verslag over de Werkgelegenheid 2001, volgen de meeste lidstaten een fragmentarische aanpak van dit thema en hebben zij geen alomvattende strategie om de participatie te verhogen. Bovendien hebben slechts enkele lidstaten nationale doelstellingen bepaald om de in Lissabon en Stockholm vastgestelde werkgelegenheidsdoelstellingen, die nauw verband houden met participatie, te kunnen verwezenlijken.

De Commissie en de Raad verzoeken daarom alle lidstaten om, afhankelijk van de eigen omstandigheden, nationale werkgelegenheidsdoelstellingen vast te stellen die de doelstellingen van Lissabon in concrete verplichtingen omzetten, alsook een passende strategie te ontwikkelen om de arbeidsparticipatie te vergroten en deze doelstellingen te verwezenlijken, overeenkomstig de onder punt 3.1 hieronder genoemde beginselen.

In het kader van een dergelijke aanpak moet onmiddellijke prioriteit worden verleend aan een aantal essentiële initiatieven, zoals aangegeven onder punt 3.2 hieronder.

3.1 Ontwikkeling van een alomvattende aanpak om de arbeidsparticipatie te vergroten

De lidstaten moeten zelf bepalen welke maatregelen het meest geschikt zijn om de arbeidsparticipatie te vergroten, rekening houdend met de eigen omstandigheden. Het is echter essentieel dat deze maatregelen deel uitmaken van een alomvattende, evenwichtige aanpak die rekening houdt met alle belangrijke factoren die hierboven zijn genoemd. Een dergelijke aanpak moet aandacht besteden aan de participatie gedurende de gehele levensloop. De aanpak dient gericht te zijn op vier hoofddoelstellingen: meer banen en werk van betere kwaliteit; werk financieel de moeite waard maken; meer en flexibele vaardigheden aanbieden op het werk; en werk voor iedereen tot een reële optie maken. De aanpak zou in de praktijk uitgevoerd moeten worden door partnerschappen.

Een dynamische levenscyclusaanpak

Het doel van een alomvattende strategie moet zijn het vermogen van ieder individu om gedurende haar of zijn gehele leven te participeren te maximaliseren. Preventie vormt de sleutel tot succes bij het integreren en vasthouden van personen in de arbeidsmarkt. Het doel is een positieve wisselwerking tussen het economisch, werkgelegenheids- en sociaal beleid om een duurzaam arbeidsleven te ondersteunen waarbij alle menselijke hulpbronnen in de samenleving optimaal worden ingezet.

Het bereikte niveau van initieel onderwijs heeft een fundamentele en langdurige invloed op de participatie. De arbeidsdeelname is in alle leeftijdsgroepen beduidend hoger, naarmate de beroepsbevolking meer onderwijs heeft genoten.

Wanneer de veroudering van vaardigheden tijdens het volwassen arbeidsleven wordt voorkomen, vergroot dit de kansen van personen om langer aan het werk te blijven. Hoge werkgelegenheidscijfers en participatiegraden in de meest actieve leeftijdsgroep zouden zich kunnen vertalen in aanmerkelijk hogere werkgelegenheidscijfers voor oudere werknemers gedurende een extra tien jaar, indien een dynamische aanpak wordt gevolgd om deze werknemers langer aan het werk te houden met behulp van betere arbeidsregelingen en een hogere kwaliteit van werk.

Verder zullen passende prikkels en diensten in beslissende stadia in het leven, bijvoorbeeld kinderopvangfaciliteiten voor ouders en een betere combinatie van werk en gezinstaken, een vervroegde uitstroom uit de arbeidsmarkt voorkomen.

Bij een dergelijke dynamische aanpak moeten een geringere participatie op bepaalde momenten in het leven - jongeren die met een studie beginnen, volwassenen die voor arbeidstijdverkorting kiezen - en het voordeel van een grotere participatie gedurende het gehele leven tegen elkaar worden afgewogen. Hoewel er behoefte is aan jongeren, zowel mannen als vrouwen, op de arbeidsmarkt, moeten beleidsmaatregelen jongeren ook aanmoedigen tot het volgen van onderwijs en opleiding, met name jongeren die vroegtijdig het onderwijsstelsel verlaten en waarschijnlijk werkloos of inactief zullen worden.

Meer banen en een hogere kwaliteit van het werk

De vraag naar arbeidskrachten heeft een directe invloed op de beslissing om aan het arbeidsproces deel te nemen. Deze vraag hangt af van een combinatie van de algemene macro-economische situatie en het onderliggende functioneren van de arbeidsmarkt, alsook van de bevordering van een stimulerend klimaat voor de oprichting van ondernemingen en voor zelfstandig ondernemerschap.

De kwaliteit van de aangeboden banen is van invloed op de toetreding tot de arbeidsmarkt, maar meer nog op de beslissing om een baan te behouden en in het arbeidsproces te blijven.

Er zijn diverse aspecten die een baan aantrekkelijk maken: tevredenheid met loon en arbeidsomstandigheden; gezondheid en de veiligheid op het werk (overheidsinstanties en werkgevers moeten de risicofactoren voor een steeds meer vergrijzende beroepsbevolking beoordelen en controleren); evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid bij contractuele betrekkingen (hoge percentages vrijwillige deeltijdarbeid worden geassocieerd met hogere participatiegraden bij vrouwen en oudere werknemers; omgekeerd worden onvrijwillige deeltijdarbeid en vaste contracten geassocieerd met een hogere uitstroom in werkloosheid (15%) of inactiviteit (10%)); verbeteringen in de productiviteit; flexibele werkorganisatie en arbeidstijdregelingen die de toegang en keuzemogelijkheden van met name vrouwen en oudere werknemers verbeteren.

Passende aanpassingen op de werkplek zijn cruciaal voor gehandicapte werknemers om toe te treden tot de arbeidsmarkt of aan het werk te kunnen blijven.

Het arbeidsmarktbeleid moet zo worden ontwikkeld, dat niet alleen de stabiliteit van degelijke en goede banen wordt gewaarborgd maar ook kansarme personen met een baan van lage kwaliteit worden geholpen bij het vinden van een betere baan. Beperkingen die de toegang tot de arbeidsmarkt al verhinderen, moeten worden vermeden.

Werk lonend maken

De keuze voor arbeidsparticipatie hangt onder meer af van individuele financiële omstandigheden en de beschikbare alternatieven. Het inkomen uit arbeid wordt afgewogen tegen andere inkomensbronnen en hieraan verbonden kosten. Het voor mannen en vrouwen verschillend effect van belasting- en uitkeringsstelsels en loonvormingssystemen moet worden herzien om na te gaan wat de invloed hiervan is op de beslissing om te gaan werken en aan het werk te blijven, met name in gezinsinkomenssituaties met inkomensafhankelijke uitkeringen. Er moet aandacht uitgaan naar de algehele ontvankelijkheidsregels voor uitkeringen, zoals de uitkeringshoogte en -duur, de uitkeringsvoorwaarden en de toegankelijkheidseisen.

Werk lonend maken vereist een bestudering van de wisselwerking tussen loonniveaus, in het bijzonder de laagste van de loonschaal, en de prikkels en ontmoedigende maatregelen in het belasting- en uitkeringsstelsel. De verhouding tussen minimumlonen, sociale uitkeringen en de belasting op arbeid beïnvloedt de beslissing van vele laaggeschoolde werknemers om te participeren in de arbeidsmarkt.

Een meer werkgelegenheidsvriendelijke aanpak van belasting- en uitkeringsstelsels (belastingen, werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, uitkeringen in verband met zorg en pensioenen) moet ervoor zorgen dat hervormingen de positie van personen die behoren tot de laagste inkomensgroepen of worden geconfronteerd met de armoedeval niet verzwakken. Beleidsmaatregelen op het gebied van sociale uitkeringen, gecombineerd met het zoeken naar werk, leveren een belangrijke bijdrage aan de inkomenszekerheid en aantrekkelijkheid van banen. Daarnaast is de verschuiving van een passief naar een doelgericht en actief arbeidsmarktbeleid essentieel om de kansen van werklozen en inactieven te vergroten.

Tegenstrijdige naast elkaar bestaande beleidsmaatregelen inzake belastingen en uitkeringen, waarbij overheidsbeleid ouderen ertoe aanmoedigt aan het werk te blijven en ondernemingsbeleid vervroegd uittreden stimuleert, moeten worden weggenomen, zodat er wordt gezorgd voor billijkheid en duurzaamheid van de overheidsfinanciën op lange termijn met betrekking tot pensioenen.

Meer en flexibele vaardigheden op het werk

Essentieel voor het maximaliseren van de arbeidsparticipatie in alle stadia van het arbeidsleven is dat er wordt gezorgd voor een goede verhouding tussen de beschikbare banen en de vaardigheden en vakbekwaamheid van de bevolking.

De verdere ontwikkeling van vaardigheden gedurende het arbeidsleven om in te spelen op de veranderende behoeften van de arbeidsmarkt is van wezenlijk belang om oudere werknemers langer te laten doorwerken. Daarnaast moet er meer aandacht uitgaan naar de verbetering van de toegang tot opleiding voor personen die veel kans lopen om vervroegd uit het arbeidsproces te treden, zoals laaggeschoolde werknemers en vrouwen. De overheden en het bedrijfsleven moeten meer in opleiding voor deze werknemers investeren.

De toegang tot relevante opleiding voor werklozen en inactieven (bijvoorbeeld potentiële herintredende vrouwen) moet worden bevorderd via een uitbreiding van actieve arbeidsmarktbeleidsmaatregelen die zijn afgestemd op de behoeften van individuen en werkgevers.

Werk een echte optie voor iedereen maken

De beschikbaarheid en aantrekkelijkheid van banen volstaan soms niet om werk een echte optie voor iedereen te maken. Er moet aan een aantal andere belangrijke voorwaarden worden voldaan om een stimulerend klimaat voor iedereen te creëren. Dit behelst het bestaan van moderne en efficiënte arbeidsbemiddelingsbureaus. Hiertoe zou het noodzakelijk zijn de rol van deze bureaus bij de verstrekking van informatie over banen en het zoeken van de juiste baan voor zowel inactieven als werklozen te versterken en methoden en procedures aan de behoeften en omstandigheden van vrouwen, ouderen en kansarme personen aan te passen. Veel aandacht moet worden besteed aan de behoeften van gehandicapten en migranten die specifieke moeilijkheden ondervinden bij het zoeken naar een baan en bij de toetreding tot de arbeidsmarkt.

Het is een uitdaging voor werkende ouders en alleenstaande ouders in het bijzonder om goede, veilige en betaalbare kinderopvangfaciliteiten te vinden. Evenzo is er behoefte aan zorgvoorzieningen voor andere hulpbehoeven.

Het reizen naar het werk en terug is voor velen een grote belemmering om een werkaanbod te aanvaarden. Passend en betaalbaar vervoer voor groepen met een laag inkomen en groepen in een achterstandspositie zou eveneens een positieve uitwerking hebben op de arbeidsparticipatie.

Een partnerschapsaanpak

De overheden dragen de hoofdverantwoordelijkheid voor de ontwikkeling en tenuitvoerlegging van een alomvattende aanpak om de participatiegraden te verhogen. Ze kunnen echter niet slagen zonder de steun van hele reeks partners.

Een cruciaal gegeven voor het welslagen van de voorgestelde algehele aanpak op beleidsniveau is de actieve betrokkenheid van de sociale partners. Hun taak - met volledige inachtneming van hun autonomie - is onder meer te onderhandelen over arbeidsomstandigheden die op de specifieke context zijn afgestemd om oudere werknemers langer aan het werk te houden, in het voordeel van zowel werknemers en werkgevers als de economie en samenleving als geheel.

Werkgevers hebben, hun maatschappelijke betrokkenheid in acht nemend, belangrijke bijdragen te leveren door initiatieven te ontwikkelen met betrekking tot doelstellingen zoals omgeving en kwaliteit in werk, in het bijzonder door omstandigheden te creëren die oudere werknemers in staat stellen langer aan het werk te blijven.

Rekening houdend met verschillende institutionele kaders, moeten de overheden op regionaal en plaatselijk niveau ook verantwoordelijkheid delen, waarbij de samenhang tussen regionale en nationale beleidsvormen wordt gewaarborgd.

Aanbieders van onderwijs en opleiding moeten de opleidingsbehoeften van ondernemingen steunen door opleidingen op maat te ontwikkelen voor alle werknemers (mannen, vrouwen, ouderen, laaggeschoolden, migranten, gehandicapten). Ze moeten hun samenwerking uitbreiden tot de sociale partners en de overheden op nationaal, regionaal of plaatselijk niveau en hun steun verlenen aan opleiding voor werklozen en inactieven.

3.2 Prioritaire actie

Bij de eerder beschreven alomvattende aanpak moet prioriteit worden verleend aan de volgende initiatieven met betrekking tot ernstige tekorten die in vele lidstaten zijn geconstateerd.

a) Een gezamenlijk initiatief van overheid/sociale partners om werknemers langer aan het werk te houden

Een dergelijk initiatief moet speciaal gericht zijn op:

* de toegang tot bedrijfsopleidingen. Werkgevers moeten meer verantwoordelijkheden op zich nemen en meer investeren in hun menselijk kapitaal. Er moet speciale steun worden verleend aan het opleiden en het verbeteren van de carrièrekansen van laagbetaalde/laaggeschoolde werknemers en van gehandicapten. Een dergelijke investering moet voorbereiden op een mogelijke economische herstructurering en moet het aanpassingsvermogen van werknemers vergroten. Veranderingen in financiële prikkels voor een uitstel van de pensionering kunnen contraproductief zijn indien ouderen hun vaardigheden niet op het vereiste niveau brengen om te kunnen inspelen op veranderingen in het bedrijfsklimaat en de werkomgeving;

* manieren om de kwaliteit van arbeidsomstandigheden en werkorganisatie te verbeteren, in het bijzonder om vrouwen en ervaren werknemers ertoe aan te moedigen langer te blijven werken en om te voorzien in de behoeften van gehandicapte werknemers;

* wijziging van de veronderstelling dat vervroegde uittreding een aanvaardbare oplossing is voor problemen bij inkrimping en herstructurering.

Een dergelijk initiatief moet worden gebaseerd op het besef dat deze inspanningen in het belang en voordeel van de hele samenleving zijn en kan dus een herverdeling van overheidsfinanciering ten voordele van dit gebied met zich brengen.

b) Een doelgerichte herziening van belasting- en uitkeringsstelsels

In vele lidstaten wordt hoge prioriteit verleend aan alomvattende hervormingen die de gecombineerde stimulerende werking van belastingen en uitkeringen aanpakken. Dergelijke hervormingen moeten niet alleen de controlesystemen consolideren en de ontvankelijkheidsregels herzien, maar zij moeten ook gericht zijn op de uitbreiding van werkgelegenheidsprikkels. Het accent moet worden gelegd op:

* herziening van prikkels om vervroegde uittreding zowel voor individuen als voor ondernemingen interessant te maken bij inkrimping en grote herstructureringen, met de bedoeling deze af te schaffen; bevordering van gedeeltelijke/geleidelijke pensionering en van beloningsmaatregelen voor personen die na de wettelijke pensioenleeftijd blijven werken, en meer aandacht voor de verbetering van de werkorganisatie;

* herziening van de gevolgen van de huidige naast elkaar bestaande beleidsmaatregelen op het gebied van participatie (stimulerende stelsels, strafmaatregelen voor alternatief werk na pensionering); bestudering van hervormingen van inkomensafhankelijke uitkeringen (zonder afbreuk te doen aan doelstellingen van sociaal beleid of aan prikkels voor het volgen van onderwijs en opleiding), zodat elk gezinslid wordt gestimuleerd om te werken.

c) Een krachtige aanpak van de verschillen tussen vrouwen en mannen op het gebied van beloningen en de toegang tot de arbeidsmarkt

Er is een krachtig initiatief nodig om genderkloven in zowel de publieke als de particuliere sectoren te verkleinen. Dit behelst het volgende:

* een algehele beoordeling van de redenen - met inbegrip van verschillen in productiviteit - voor de aanwezigheid van min of meer belangrijke beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in elke lidstaat;

* herziening van beperkingen op arbeidsmarktkeuzes voor vrouwen en mannen, met name ten aanzien van onderwijsstelsels, wervingspraktijken van werkgevers en de bestaande organisatorische en werkculturen;

* herziening van functieclassificatiesystemen en loonvormingsprocessen om het gendercomponent te verwijderen en de onderwaardering van werk in door vrouwen gedomineerde sectoren en beroepen te vermijden; verbetering van statistische monitoringsystemen; bewustmaking en vergroting van de transparantie van loonverschillen.

d) Bevordering van de participatie van personen met zorgtaken

Zorgtaken vormen een grote belemmering voor arbeidsparticipatie, met name voor vele vrouwen. Inspanningen op dit terrein moeten gericht zijn op:

* de ontwikkeling van kinderopvangdiensten om de verdere integratie van ouders, met name vrouwen in de arbeidsmarkt te vergemakkelijken; deze diensten moeten niet alleen beschikbaar zijn, maar er dient ook voor gezorgd te worden dat ze betaalbaar en van goede kwaliteit zijn; en

* de vergroting van de efficiëntie van gezondheidszorg- en bejaardenzorgvoorzieningen en de verbetering van de koppeling aan het sociale beleid in het algemeen. De hervormingen moeten de zorg beter afstemmen op de behoeften van een vergrijzende bevolking.

e) Herziening van inspanningen om de percentages vroegtijdige schoolverlaters te verminderen

In de werkgelegenheidsrichtsnoeren wordt de lidstaten verzocht maatregelen te ontwikkelen om het aantal vroegtijdige schoolverlaters te halveren tegen 2010. Het accent moet worden gelegd op:

* de ontwikkeling van effectieve maatregelen, in het kader van het beleid inzake sociale insluiting, om vroegtijdige schoolverlaters te reïntegreren in een leersituatie in onderwijs en opleiding in formele en/of niet-formele zin. Dergelijke maatregelen moeten rekening houden met de specifieke behoeften van gehandicapte jongeren en jongeren met leerproblemen. De opleidingsprogramma's worden ontwikkeld met een partnerschap om deze nader tot de school en de arbeidswereld te brengen;

* de verbetering van de toegang en de bevordering van infrastructuur/opleidingsfaciliteiten die beantwoorden aan de specifieke behoeften en omstandigheden van deze groep leerlingen, in partnerschap met diverse actoren in de publieke sector;

* de ontwikkeling van speciale opleidingsprogramma's die zijn afgestemd op de behoeften en omstandigheden van jonge migranten met bijzondere moeilijkheden bij de integratie in onderwijsstelsels en bij de toegang tot en de aanpassing aan de arbeidsmarkt.

3.3 Verdere realisering van de agenda

De uitdaging van de vergroting van de participatie kan krachtdadiger worden aangepakt, voortbouwend op de effectieve tenuitvoerlegging van de arbeidsmarkthervormingen in het kader van de werkgelegenheidsrichtsnoeren en de globale richtsnoeren voor het economisch beleid. De werkgelegenheidsrichtsnoeren, vooral met de recente nadruk op werkgelegenheidscijfers, kwaliteit van banen en levenslang leren, bieden het kader voor de ontwikkeling van een alomvattende aanpak om de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen in alle leeftijdsgroepen te stimuleren. Door de nadruk te leggen op een op groei en stabiliteit gericht macro-economisch beleid en op structurele hervormingen zorgen de globale richtsnoeren voor het economisch beleid voor een verdere versterking van het beleidskader. Het verhogen van de arbeidsmarktparticipatie zal ook bij toekomstige richtsnoeren een prioriteit moeten blijven.

Maatregelen ter vergroting van de arbeidsparticipatie en ter bevordering van beroepsactiviteit op oudere leeftijd moeten rekening houden met het verband met pensioenen en gezondheidszorg, inclusief hun sociale doelstellingen en de financiële duurzaamheid van de betreffende stelsels.

Aansluitend op de beleidsprioriteiten hebben de sociale partners een belangrijke bijdrage te leveren ten aanzien van de uitdaging van de vergrijzende bevolking - een prioriteit in de sociale dialoog.

Acties van de regeringen en de sociale partners kunnen alleen succesvol zijn indien ze gepaard gaan met fundamentele veranderingen in de attitudes in ondernemingen en onderwijsstelsels ten aanzien van genderkloven, oudere werknemers en andere groepen in een achterstandspositie, zoals migrerende en gehandicapte werknemers. Een dergelijke verandering van attitudes vereist een brede mobilisering van de inspanningen van de samenleving onder leiding van het hoogste politieke niveau, zoals ingeleid door de Europese Raad te Lissabon en Stockholm.

Bijlage

Analyse van trends en bepalende factoren in arbeidsparticipatie

De factoren die arbeidsparticipatie aantrekkelijk of onaantrekkelijk maken en de factoren die bepalen of personen een bepaalde baan al dan niet aanvaarden, of die hen doen kiezen voor werken of werkloos zijn, zijn niet noodzakelijk dezelfde. De beslissing om te participeren in de arbeidsmarkt is een meer fundamentele keuze tussen deel uitmaken van de beroepsbevolking of niet en de twee beslissingen mogen niet met elkaar worden verward. De beslissing om te participeren in de arbeidsmarkt heeft bovendien twee dimensies - toetreden tot het arbeidsproces en in het arbeidsproces blijven. De factoren die personen ertoe bewegen tot het arbeidsproces toe te treden, zijn niet noodzakelijk de factoren die ervoor zorgen dat die personen na hun toetreding in het arbeidsproces blijven. De eerste reeks van factoren is hoofdzakelijk van toepassing op jongeren en vrouwen die naar de arbeidsmarkt terugkeren; de tweede reeks van factoren is hoofdzakelijk op oudere werknemers (zowel mannen als vrouwen) van toepassing. In het kader van de demografische ontwikkelingen wordt de tweede kwestie steeds belangrijker voor de bevordering van de algehele arbeidsparticipatie.

Trends in arbeidsparticipatie

De analyse richt zich op de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd, de totale bevolking van 15-64 jaar. De personen die tot de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd behoren en die werken of werkloos zijn en een baan zoeken (definitie van IAO), vormen de actieve bevolking. Arbeidsdeelname, of participatiegraad, is de actieve bevolking van iedere leeftijd of geslacht als deel van de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd met dezelfde leeftijd en hetzelfde geslacht.

Het participatiepatroon is in de laatste dertig jaar opvallend veranderd (grafiek 1). Sinds 1970 is de arbeidsparticipatie van vrouwen van 25-60 jaar sterk gestegen, terwijl de arbeidsparticipatie van mannen in alle leeftijdsgroepen is gedaald, met name van jongeren en ouderen.

Arbeidsparticipatie gedurende het leven

Jongeren (15-24)

De toetredingsleeftijd of toetredingstijd van jongeren wordt hoofdzakelijk bepaald door het niveau dat ze bereiken in het voltijds onderwijs. Dit onderwijs kan aanvankelijk ook met diverse soorten arbeid worden gecombineerd, waardoor de overgang van onderwijs naar werk in werkelijkheid meer een proces dan een duidelijke verandering is. Op dit moment in het leven vertonen de participatiegraden geen of weinig verschillen tussen vrouwen en mannen, aangezien de beslissingen die de participatie van vrouwen in de arbeidsmarkt beïnvloeden nog geen rol spelen.

In het begin van de jaren negentig daalde de arbeidsparticipatie van jongeren aanzienlijk. Deze daling viel grotendeels samen met een stijging van de deelname aan onderwijs en opleiding. Aan het eind van de jaren negentig steeg de arbeidsparticipatie van jongeren weer enigszins. Deze opleving zien we in elk van de afzonderlijke leeftijdsgroepen binnen de groep van 15-24 in de periode 1995-2000, in het bijzonder bij jonge mannen. De stijging lijkt voorts samen te gaan met een combinatie van deeltijdarbeid en een vorm van opleiding. Ongeveer 48% van de jeugdige werknemers verklaarde in 1995 dat het volgen van schoolonderwijs of opleiding de belangrijkste reden was voor het verrichten van deeltijdarbeid. Volgens de beschikbare gegevens over 2000 is dit percentage met meer dan 13% gestegen naar circa 61% in de EU als geheel.

In de leeftijdsgroep van 15-19 is de arbeidsparticipatie aanzienlijk lager dan in 1970. Nagenoeg alle inactieve jongeren nemen deel aan een vorm van onderwijs en opleiding. Daarnaast volgt ook twee derde van de 24% jongeren met een baan een vorm van onderwijs en opleiding. In de leeftijdsgroep van 20-24 daalt het percentage inactieven naar 34% (bijna hetzelfde percentage als in 1970), maar iets minder dan 80% neemt nog deel aan onderwijs en opleiding en een kwart van de werkende jongeren volgt eveneens een vorm van onderwijs en opleiding.

Nog steeds verlaat een groot aantal jongeren het onderwijsstelsel zonder het hoger secundair onderwijs te hebben voltooid - dat in het algemeen wordt beschouwd als het vereiste minimumniveau om zich blijvend te kunnen aanpassen aan de arbeidsmarkt. Ondanks enkele verbeteringen in de laatste jaren heeft circa 25% van de jongeren in de leeftijdsgroep van 25-29 het hoger secundair onderwijs niet voltooid, terwijl in de leeftijdsgroep van 18-24 18% vroegtijdig het onderwijsstelsel verlaat.

Meest actieve groepen van 25-49

Dit is de leeftijdsgroep waarin de participatiepatronen het meest zijn veranderd in de laatste dertig jaar. In 1970 bereikte de algehele arbeidsparticipatie vóór de leeftijd van 25 een piek, boven de 68%. In 2000 konden de hoogste participatiegraden worden geconstateerd in de leeftijdsgroep van 25-49, boven de 80%. Dit algehele patroon vertoont echter een lichte daling in de arbeidsparticipatie van mannen, maar een grote stijging in de arbeidsparticipatie van vrouwen, van onder de 40% tot boven de 70% voor deze leeftijdsgroep als geheel.

De participatie van mannen in de arbeidsmarkt bereikt in deze leeftijdsgroep een piek, met name na de leeftijd van 30, en blijft hoog gedurende de hele periode. Deze trend is sinds 1995 niet wezenlijk veranderd (grafiek 2). De arbeidsparticipatie van vrouwen is sinds 1995 in alle leeftijdsgroepen gestegen.

Er bestaan nog aanzienlijke verschillen tussen de arbeidsdeelname van mannen en vrouwen in alle leeftijden, zelfs vrouwen zonder kinderen (tabel 1 en grafiek 3). De arbeidsdeelname van vrouwen verschilt ook naar gelang de leeftijd van de kinderen (grafiek 4). In de meeste zuidelijke landen is de arbeidsdeelname van vrouwen in het algemeen laag, terwijl er weinig verschil is naar gelang de leeftijd van de kinderen. In Duitsland en het Verenigd Koninkrijk is er een kloof van circa 20% tussen de arbeidsdeelname van vrouwen met kinderen die nog niet naar school gaan en de arbeidsdeelname van vrouwen met schoolgaande kinderen. In Frankrijk stemt de arbeidsdeelname in het algemeen overeen met die in Duitsland en het Verenigd Koninkrijk; er is evenwel een daling van de arbeidsdeelname van vrouwen met kinderen die nog niet naar school gaan, hoewel er bijna geen verschil is tussen de participatiegraden van vrouwen zonder kinderen en met schoolgaande kinderen. Deze duidelijke verschillen geven aan hoe belangrijk de beschikbaarheid van kinderopvang en andere zorgvoorzieningen is voor de verhoging van de participatiegraden van personen met zorgtaken - momenteel hoofdzakelijk vrouwen. Hieruit valt af te leiden dat opvangdiensten voor kinderen die nog niet naar school gaan van invloed (zouden) zijn op de arbeidsdeelnamepatronen.

Oudere leeftijdsgroepen

De algehele arbeidsparticipatie daalt nu veel sneller dan in 1970, toen alleen bij de 60-plussers een sterkere daling werd waargenomen. De arbeidsparticipatie van zowel mannen als vrouwen daalt scherp in deze groep, ofschoon de participatiegraden van vrouwen van 50-60 nog hoger zijn dan in 1970 en alleen de participatiegraden van vrouwen van boven de 60 iets lager zijn. De participatiegraden van mannen van 55 en ouder zijn aanzienlijk lager dan in 1970.

De participatiegraden van mannen beginnen te dalen vanaf de leeftijd van 50, vaak tamelijk snel. Dit is grotendeels te wijten aan gedwongen ontslagen bij een dalende werkgelegenheid in de industrie, met name in periodes met een groot banenverlies, in combinatie met het gegeven dat het daarna, vooral voor laaggeschoolde mannen, moeilijk is om zelfs bij een opleving weer een baan te vinden.

De arbeidsparticipatie van vrouwen daalt rond de leeftijd van 45, maar de daling verloopt in het algemeen geleidelijker dan bij mannen tot de pensioenleeftijd. De arbeidsparticipatie van mannen daalt scherper en begint vroeger te dalen bij mannen met een middelbare en lage opleiding, vóór de leeftijd van 50 tot 60. De arbeidsparticipatie van vrouwen begint vroeger te dalen bij laaggeschoolde vrouwen, vanaf 45. Vanaf 50 en ouder is de daling echter veel scherper bij vrouwen met een hoge en middelbare opleiding (grafieken 7 en 8).

Factoren die de integratie in de arbeidsmarkt belemmeren

Bepaalde sociaal-economische factoren worden vaak geassocieerd met een aanzienlijk lagere arbeidsparticipatie.

Immigratie

De arbeidsparticipatie van migrerende werknemers is zeer verschillend per land en per vaardigheidsniveau. De algehele arbeidsdeelname van niet-onderdanen bedraagt circa 61%, die van EU-onderdanen circa 72% (grafiek 9). De verschillen in participatiegraden zijn het opvallendst op de hoogste en laagste niveaus binnen het spectrum van beroepen/vaardigheden. De arbeidsdeelname van EU-onderdanen is veel hoger bij hoogopgeleide hoofdarbeiders en in mindere mate bij hoofdarbeiders met een middelbare opleiding, terwijl voor laaggeschoolde handarbeiders het tegengestelde geldt (grafiek 10).

Dit wordt ook weerspiegeld in de sectorale verdeling van de werkgelegenheid van niet-onderdanen (grafiek 11). De arbeidsquote van niet-onderdanen is in 5 sectoren hoger dan die van onderdanen en aanzienlijk hoger in 3 van deze sectoren: hotels en restaurants, particuliere huishoudens, hotels en restaurants, bouw en onroerend goed en verhuren.

Arbeidsongeschiktheid

Er zijn grote aanwijzingen dat gehandicapten het moeilijker vinden om tot het arbeidsproces toe te treden en hierin te blijven. Gehandicapten lopen veel meer kans inactief te zijn dan personen zonder een handicap. Meer dan de helft van de personen met een redelijke gezondheid is inactief, terwijl meer dan drie kwart van de personen met een slechte tot zeer slechte gezondheid inactief is.

* Bijna twee derde van de personen die verklaren een chronische lichamelijke of geestelijke gezondheidsklacht, ziekte of handicap te hebben, is inactief (een kwart van de Europeanen verklaart dergelijke problemen te hebben).

* Terwijl meer dan 80% van de personen die veel hinder ondervinden in hun dagelijkse activiteiten en bijna twee derde van de personen die in zekere mate hinder ondervinden inactief zijn, is circa 50% van de personen die geen hinder ondervinden desondanks inactief.

Regionale verschillen

Gezien de sterke correlatie tussen beide zien we in regio's met hoge werkgelegenheidscijfers ook een hogere arbeidsdeelname, met name onder jongeren en ouderen.

In regio's met een achterstand zal de verbetering van de werkgelegenheidsprestaties grotendeels afhangen van de mate waarin deze regio's hun arbeidspotentieel kunnen maximaliseren en nieuw menselijk kapitaal kunnen aantrekken. In de periode 1996-2000 nam de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd jaarlijks met circa 0,2% af in regio's met een geringe werkgelegenheidsgroei, terwijl de bevolking in regio's met een sterke groei jaarlijks met 0,5% toenam. Deze dynamiek wordt ook weerspiegeld in een stijging van het gemiddelde vaardigheidsniveau, dat sneller steeg in regio's waar de werkgelegenheid en de bevolkingsgroei betrekkelijk hoger waren. In 2000 was meer dan de helft van de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd laaggeschoold in regio's met een lage werkgelegenheid, tegen minder dan een kwart in regio's met een hoge werkgelegenheid.

Belangrijke factoren die de arbeidsparticipatie beïnvloeden

Uit de voorgaande analyse blijkt dat de EU een aanzienlijk aanbod van potentiële arbeidskrachten heeft. 31,1% van de bevolking in de arbeidsgeschikte leeftijd is inactief (dat wil zeggen 77 miljoen personen, 50 miljoen vrouwen en 27 miljoen mannen). Zelfs wanneer de leeftijdsgroep van 15-19, waarin velen aan onderwijs en opleiding deelneemt, buiten beschouwing wordt gelaten, bedraagt dit aantal 53 miljoen (tabel 2 en grafiek 12).

Velen van hen zouden willen werken. Volgens de arbeidskrachtenenquête zou ongeveer 14% van de inactieven direct willen werken. Dit percentage stijgt aanzienlijk wanneer wordt gekeken naar de middellange termijn. Van de mannen (56%) en vrouwen (49%) zonder betaalde baan heeft minstens de helft de wens of het voornemen binnen de komende vijf jaar te gaan werken; een vijfde heeft nog geen beslissing genomen en minder dan een derde is niet voornemens in de toekomst te gaan werken [3].

[3] Europese Stichting voor de verbetering van de leef- en arbeidsomstandigheden: 2000

De belangrijkste determinant voor arbeidsparticipatie is de beschikbaarheid van aanvaardbare en passende banen. De respons zal krachtiger zijn, naarmate het type en de aard van de aangeboden banen beter aansluiten bij de eigenschappen en wensen van potentiële werknemers. Het belangrijkste hierbij is dat de sector en het beroep bij de vaardigheden en vakbekwaamheid van de potentiële werknemer passen. De beslissing om tot het arbeidsproces toe te treden, zal dus sterk afhangen van het evenwicht tussen financiële prikkels om te werken en om inactief te blijven in de context van individuele omstandigheden. Ten slotte kunnen vele andere overwegingen, grotendeels barrières, ervoor zorgen dat iemand niet aan het arbeidsproces deelneemt.

Al deze factoren zijn met elkaar verbonden en werken in de praktijk als een geheel.

Beschikbaarheid en aantrekkelijkheid van banen

Personen met zorgtaken kunnen het zoeken naar betaalde arbeid stopzetten en zich concentreren op het huishouden. Zo beperken ze vaak hun vooruitzichten op een loopbaan of op de terugkeer naar de arbeidsmarkt. Ouderen die hun baan verliezen, ondervinden soms moeite bij het vinden van een nieuwe baan, zelfs met een veel lagere beloning en slechtere arbeidsomstandigheden, en gaan vervolgens vervroegd met pensioen indien de mogelijkheid bestaat.

Sectoren

Er bestaat een nauw verband tussen de banengroei in bepaalde sectoren en beroepen en het beschikbare aanbod van arbeidskrachten om de vacatures te vullen. De stijging van de arbeidsparticipatie bij vrouwen in de afgelopen tien jaar ging gepaard met een snelle toename van de tewerkstelling van vrouwen in de dienstensector in het algemeen en de gezondheids- en onderwijssectoren in het bijzonder. Evenzo zal de arbeidsparticipatie van ouderen waarschijnlijk worden bevorderd door de trend naar minder zware lichamelijke inspanningen in vele banen, gecombineerd met de demografische verschuiving en de betere gezondheid van ouderen.

Aantrekkelijkheid van banen

De kwaliteit van de baan op het punt van voldoening en arbeidsomstandigheden zal van invloed zijn op de toetreding tot de arbeidsmarkt, maar meer bepaald op de beslissing om een baan te behouden en in het arbeidsproces te blijven. Er zijn diverse aspecten die een baan aantrekkelijk maken, variërend van algehele tevredenheid, arbeidstijd tot contractuele afspraken.

Volgens Werkgelegenheid in Europa 2001 houdt het aantal personen dat vroegtijdig het arbeidsproces verlaat en werkloos of inactief wordt nauw verband met de kwaliteit van banen: personen met een baan van lage kwaliteit (omschreven als een baan met beperkte toegang tot opleiding, gebrek aan baanzekerheid of een lage beloning/productiviteit) lopen aanmerkelijk meer risico om vroegtijdig uit het arbeidsproces te treden dan personen met een baan van hogere kwaliteit. Ongeveer een kwart van alle personen met een baan van lage kwaliteit en een derde van de jongeren met een dergelijke baan verlaten van het ene op het andere jaar vroegtijdig het arbeidsproces. Mannen in het algemeen en laaggeschoolde mannen in het bijzonder lopen veel risico werkloos te worden, terwijl vrouwen veeleer inactief worden. Vrouwen en jongeren zijn ook oververtegenwoordigd in banen met een lage beloning/productiviteit en zitten soms gevangen in deze categorie banen; in deze categorie worden meer personen werkloos of inactief dan in iedere andere categorie.

De percentages van uitstroom uit banen van lage kwaliteit in werkloosheid liggen in het algemeen vijf- tot tienmaal hoger dan de uitstroompercentages uit banen van hogere kwaliteit, en de instroompercentages in inactiviteit twee- tot vijfmaal hoger. De instroompercentages in zowel werkloosheid als inactiviteit zijn aanzienlijk hoger voor oudere werknemers met een baan van lage kwaliteit. Het aantal personen dat vroegtijdig het arbeidsproces verlaat en inactief wordt, is driemaal hoger voor gehandicapten dan voor personen zonder een handicap.

De hoge niveaus van onvrijwillige tijdelijke contracten en deeltijdarbeid houden ook verband met het hoge aantal personen dat vroegtijdig het arbeidsproces verlaat (ongeveer 15% wordt werkloos en 10% wordt inactief). De meeste personen hebben een sterke voorkeur voor een vast contract (70% van de werklozen of herintredende vrouwen en 50% van de nieuwkomers), maar er is tevens een betrekkelijk hoog aantal jongeren dat tijdelijke banen aanvaardt (50%). Hoewel velen terugkeren na een tijdelijke onderbreking, wordt het risico dat de inactiviteit blijvend wordt na meerdere periodes van inactiviteit steeds groter. Gehandicapten (ernstig of tot op zekere hoogte arbeidsongeschikt) lopen in vergelijking met personen zonder een handicap iets meer kans een deeltijdbaan te hebben en evenveel kans een tijdelijke baan te hebben.

Anderzijds kan de beslissing om tot het arbeidsproces toe te treden of langer door te werken worden beïnvloed door de mogelijkheid van flexibele werktijden op basis van vrijwilligheid. Onder herintredende vrouwen is er een enorme vraag naar deeltijdarbeid (twee derde zou de voorkeur geven aan een deeltijdbaan en in totaal zou drie kwart zo'n baan aanvaarden). Ook een derde van de nieuwkomers of werklozen zou de voorkeur geven aan deeltijdarbeid. Meer dan de helft van alle nieuwkomers en herintreders wil bovendien ten minste gedurende een deel van hun werkuren thuiswerken; 20% van de herintredende vrouwen wil geheel thuiswerk doen.

Oudere werknemers willen zich soms geleidelijk aan het arbeidsproces ontrekken door hun werktijd te verminderen. Indien deze optie niet beschikbaar is, blijft hun keuzevrijheid beperkt tot een volledige terugtreding uit het arbeidsproces of overbruggingsactiviteiten van lagere kwaliteit. Er kan worden aangetoond dat oudere werknemers slechts beperkte flexibiliteit hebben op het gebied van werktijden. Een grotere flexibilisering van de arbeid, zoals gemeten aan de hand van de beschikbaarheid van regelingen voor flexibele werktijden, deeltijdbanen en kansen om als zelfstandige te werken, en speciale arbeidsregelingen, zoals thuiswerk of telewerk, zouden zowel de arbeidsparticipatie als de pensioenleeftijd van ouderen in het algemeen verhogen. Ouderen zijn reeds oververtegenwoordigd in vrijwillige deeltijdarbeid.

Drie kwart van de inactieve werkzoekende ouderen zou de voorkeur geven aan een deeltijdbaan en een kwart zou een baan verkiezen met een werkweek van minder dan 20 uur. Oudere werknemers zijn het meest ontevreden met de werkuren (23%; 22% van de mannen en 25% van de vrouwen).

Het effect van jobkenmerken (anders dan verdiensten en door de werkgever voorziene pensioenregelingen, die hierna worden besproken) en arbeidsomstandigheden op het aanbod van arbeidskrachten en de veranderingen in de arbeidsmarktpositie van ouderen is moeilijk te beoordelen, behalve voor zover veranderingen in de gezondheidssituatie van oudere werknemers de belangrijkste determinant zijn voor de veranderingen in de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. Oudere werknemers kunnen geen gevaarlijke, onaangename en lichamelijk zware arbeid meer verrichten en zijn vaak verplicht hun baan op te geven. Oudere werknemers zeggen ook moeilijke of complexe en stressvolle banen en banen zonder verdere carrièreperspectieven op om vervroegd uit te treden.

Ouderen die blijven werken, getuigen doorgaans van een tamelijk hoge mate van arbeidstevredenheid. Meer dan de helft van de oudere werknemers is zeer tevreden met hun baan en slechts 8% ontevreden; de mate van ontevredenheid stemt overeen met die van werknemers in de meest actieve leeftijdsgroep, maar is veel kleiner dan de ontevredenheid van jeugdige werknemers. Oudere werknemers met een baan van lage kwaliteit - in het bijzonder banen zonder vooruitzichten - zijn echter veel meer ontevreden (bijna een derde is uiterst ontevreden) dan jeugdige werknemers of werknemers in de meest actieve leeftijdsgroep. Oudere werknemers met een baan van hoge kwaliteit zijn daarentegen veel meer tevreden (bijna twee derde).

Onderwijs en opleiding

Onderwijs en opleiding hebben een directe invloed op de werkgelegenheid en het functioneren van de arbeidsmarkt. Zij behoren tot de beleidsprioriteiten van de Unie. Alle lidstaten treffen dan ook maatregelen om alomvattende strategieën voor levenslang leren te ontwikkelen en ten uitvoer te leggen in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie. Hierin wordt niet alleen extra nadruk gelegd op levenslang leren, maar er gaat ook meer aandacht uit naar de verbetering van vaardigheden en mobiliteit en de kwaliteit van banen.

Essentieel voor het maximaliseren van de arbeidsparticipatie is dat er wordt gezorgd voor een goede verhouding tussen de beschikbare banen en de vaardigheden en vakbekwaamheid van de bevolking. Dit geldt voor alle fasen van het arbeidsleven. Het bereikte niveau van initieel onderwijs heeft een wezenlijke en langdurige invloed op de participatie.

Bij ondernemingen zonder mogelijkheden tot levenslang leren en het volgen van interne opleidingen om vaardigheden tijdens de loopbaan verder te ontwikkelen, lopen oudere werknemers veel meer risico hun baan te verliezen. Hoe groter de vaardigheden en vakbekwaamheid van werknemers, des te beter deze vaardigheden kunnen worden benut. Er zijn ook sterke aanwijzingen dat dat na een bepaalde leeftijd oudere werknemers minder toegang hebben tot opleiding, en daartoe ook minder bereid zijn, dan jongeren.

In 2000 bedroeg de arbeidsdeelname op EU-niveau 87% voor hoogopgeleiden, in vergelijking met 57% voor laaggeschoolden. De verschillen zijn groter bij vrouwen. Laaggeschoolde vrouwen vormen de enige bevolkingsgroep waarin meer dan de helft inactief is (tabel 3). (Werkgelegenheid in Europa, 2001).

De jongeren die het tertiair onderwijs hebben voltooid (d.w.z. hoogopgeleiden), zijn in de loop van de jaren in aantal gestegen. Het aantal jongeren dat aan het arbeidsproces deelneemt en als laaggeschoold wordt beschouwd (d.w.z. lager niveau dan hoger secundair onderwijs), lijkt te dalen maar blijft hoog (zie boven).

Goed initieel onderwijs vormt dus de basis voor zowel de eerste overgang naar de arbeidsmarkt als de verdere ontwikkeling van vaardigheden tijdens het arbeidsleven. De toegang tot opleiding en permanente educatie om deze vaardigheden tijdens het arbeidsleven aan te passen, vergroot het vermogen om blijvend in te spelen op de veranderende omstandigheden op de arbeidsmarkt. "Hoe meer men heeft, hoe meer men krijgt" lijkt het leidend beginsel te zijn bij de toegang tot opleiding.

Opleiding komt beduidend minder ten goede aan oudere en laaggeschoolde werknemers. Hoewel bijna de helft van de oudere werknemers werkzaam is bij bedrijven met opleidingsmogelijkheden, neemt minder dan 15% deel aan opleiding - verzorgd door de werkgever of door particulieren. Slechts 7% van de laaggeschoolde oudere werknemers volgt een opleiding, tegen meer dan een vierde van de hoogopgeleide oudere werknemers. (Werkgelegenheid in Europa 2001).

De toekomstige trends op het gebied van vaardigheden bij de vraag naar arbeid, zoals gemeten in werkgeversenquêtes, geven duidelijk aan dat de werkgelegenheid voor hoogopgeleide werknemers zal blijven groeien, terwijl de werkgelegenheid voor laaggeschoolden zal afnemen. De werkgelegenheid zal het sterkst blijven groeien in de dienstensector en vooral in kennisintensieve sectoren, die uiteenlopende vaardigheden vereisen zoals ICT-kennis en communicatieve vaardigheden.

Naarmate de vaardigheden en productiviteit van oudere werknemers verminderen, worden opleiding, aanpassingsvermogen aan nieuwe vaardigheden en technologie, mobiliteit en flexibiliteit van de lonen belangrijker. Indien deze ontbreken, bestaat er kans dat werkgevers de betrekkelijk hoge kosten verbonden aan de aanstelling van oudere werknemers willen vermijden. De invloed van nieuwe technologieën op de plannen van oudere werknemers betreffende werken en pensioneren wegens een mogelijk op vaardigheden gebaseerd component bij nieuwe technologieën is ook algemeen heersend: wanneer de functie- en vaardigheidseisen veranderen bij de invoering van nieuwe technologieën, worden oudere werknemers hierdoor anders getroffen dan werknemers in de meest actieve leeftijdsgroep omdat hun vaardigheden verouderd zijn; omdat ze gemiddeld minder onderwijs hebben genoten en dus meer risico lopen hun baan te verliezen; en omdat hun naderende pensionering hun tijdshorizon beperkt en hen anders laat reageren wanneer ze de verdere ontwikkeling van hun vaardigheden overwegen. Voor computergebruikers onder de oudere werknemers - personen die de voor de nieuwe technologieën vereiste vaardigheden hebben verworven - kan worden aangetoond dat ze meer kans hebben aan het werk te blijven.

Wanneer geen rekening wordt gehouden met de invloed van technologische veranderingen op de arbeidskansen van oudere werknemers, kan dit tot verkeerde beleidsconclusies leiden: "Beleidsinspanningen om een latere pensionering aan te moedigen, hebben mogelijk slechts een beperkte kans van slagen indien oudere werknemers druk ondervinden van technologische veranderingen. Anderzijds kan het uitstel van de pensionering, bijvoorbeeld als gevolg van langere levensverwachtingen of veranderingen in algemene en particuliere pensioenen, oudere werknemers ertoe bewegen in nieuwe vaardigheden te investeren wanneer technologieën zich verder ontwikkelen." (Friedberg, L. (2001)) (vertaling)

De belangrijkste belemmeringen om de capaciteit van oudere werknemers en van laaggeschoolde werknemers op peil te houden en te ontwikkelen, zijn hun in het verleden vroeg afgebroken onderwijs, het gebrek aan opleidingsmogelijkheden en het ontbreken van passende opleiding die aansluit op verworven kennis en op hetgeen ze het beste kunnen leren voor hun baan. De korte terugverdientijd voor investeringen van ondernemingen in opleiding lijkt in het nadeel van oudere kandidaten (potentiële krachten/bestaande werknemers) te zijn, maar er moet rekening worden gehouden met de hogere opbrengsten van jong personeel en de verandering in de functie-inhoud. Voorts is gelijke toegang tot opleiding voor alle werknemers, mannen en vrouwen, een belangrijk probleem wegens de bedrijfsgrootte (het MKB ondervindt het meeste nadeel) en het scholingsprofiel van de werknemer (onderwijsniveau van ouderen en laaggeschoolde groepen).

Gehandicapten hebben evenzeer kans om te werken bij bedrijven met opleidingsmogelijkheden, maar hun deelname aan opleiding is doorgaans lager - vooral onder personen met een ernstige handicap.

Evenwicht tussen financiële prikkels

De keuze voor arbeidsparticipatie zal in belangrijke mate afhangen van individuele financiële omstandigheden en de beschikbare alternatieven. Het inkomen uit arbeid moet worden afgewogen tegen andere inkomstenbronnen en hieraan verbonden kosten. De wisselwerking tussen loonniveaus en niveaus van sociale uitkeringen en het belastingstelsel bepaalt of er sprake is van een financiële prikkel om te werken. Daarom moet er rekening worden gehouden met de loonniveaus en belasting- en uitkeringsstelsels wanneer de algehele invloed op arbeidsparticipatie wordt geanalyseerd.

De belasting- en uitkeringsstelsels beïnvloeden (afzonderlijk en via hun wisselwerking) alle arbeidsmarktgerelateerde overgangen, namelijk arbeidsparticipatie, de keuze scholing/werk, de beslissing om vervroegd uit te treden en de werkloosheidsduur. Hoewel recente hervormingen aangeven dat het accent duidelijk wordt gelegd op belastingstelsels, kunnen twee kenmerken van de wisselwerking tussen belasting- en uitkeringsstelsels een belangrijke invloed hebben op het aanbod van arbeidskrachten. Het eerste is het uitkeringsniveau in verhouding tot inkomsten en het effect hiervan op de beslissing om te participeren, waaruit de zogeheten werkloosheidsval kan resulteren. Het tweede is de verandering in beschikbaar inkomen (waarbij rekening wordt gehouden met het gecombineerde effect van belastingstijging en intrekking van inkomensafhankelijke uitkeringen) bij de stijging van de inkomsten en de invloed hiervan op de arbeidsinspanning of gewerkte uren (leidend tot de armoedeval).

Het feitelijke effect op het aanbod van arbeidskrachten hangt af van de specifieke respons van economische actoren op veranderingen in prikkels. Hoge niveaus bij een werkloosheidsuitkering en andere relevante uitkeringen, in combinatie met een lange duur en een soepele toepassing van de ontvankelijkheidsregels, kunnen prikkels om te gaan werken ondermijnen en het risico van een langdurige afhankelijkheid van een uitkering verhogen. Anderzijds kan de toegang tot loongerelateerde socialezekerheidsregelingen, in het bijzonder de werkloosheidsverzekering, prikkels bevatten om wettig werk te aanvaarden (of zwart werk in wettig werk om te zetten). Bovendien zorgt een werkloosheidsverzekering voor de begunstigden voor een veel hechtere band met de arbeidsmarkt dan andere socialezekerheidsregelingen, vooral indien de voorwaarde van werk serieus wordt genomen en het zoeken naar werk wordt aangemoedigd.

Sommige groepen lijken ontvankelijker voor veranderingen in het belasting- en uitkeringsstelsel dan andere. Mannen uit de meest actieve leeftijdsgroep of met vooruitzichten op een hogere beloning lijken bijvoorbeeld minder ontvankelijk voor veranderingen van prikkels in belasting- en uitkeringsstelsels. Echtparen met een niet-werkende partner (gewoonlijk vrouwen) en eenoudergezinnen zijn daarentegen doorgaans het meest ontvankelijk voor prikkels op het gebied van arbeidsparticipatie. Het belastingsysteem kan van invloed zijn op de beslissing of een tweede gezinslid al dan niet gaat werken en personen ertoe aanmoedigen of ontmoedigen om deeltijdarbeid te verrichten. De reacties op veranderingen in het belasting- en uitkeringsstelsel komen meer tot uiting in de toetreding tot de arbeidsmarkt of terugtreding uit het arbeidsproces dan in geleverde uren.

Ondanks diverse beleidsinitiatieven van de lidstaten (zoals gemeld in de NAP's) kan voor oudere werknemers niet goed worden aangetoond dat deze initiatieven hebben geleid tot een aanzienlijke vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers. Dit weerspiegelt grotendeels de diepgewortelde cultuur van vervroegd uittreden, het aanhoudend gebruik van regelingen inzake vervroegde uittreding (vaak naast regelingen om oudere werknemers aan het werk te houden) en negatieve attitudes die niet alleen onder werkgevers maar ook bij vakbonden en beleidsmakers heersen. Regelingen inzake vervroegde uittreding worden aantrekkelijk wanneer er geen alternatief werk beschikbaar is.

Er kunnen verschillende pensioneringsvormen en relevante patronen voor de overgang naar de gepensioneerden-status van oudere werknemers worden onderscheiden. Allereerst is er de eenmalige overgang van een voltijdbaan naar een volledige terugtreding uit het arbeidsproces. Dit is de meest voorkomende situatie in Europa. Op de tweede plaats is er de gedeeltelijke pensionering (beëindiging van de voltijdbaan in combinatie met voortgezette arbeid of diverse vormen van werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zonder volledige terugtreding uit het arbeidsproces). Gegevens uit de VS wijzen uit dat deze pensioneringsvorm het meest voorkomt op de hoogste en de laagste kwaliteitsniveaus van banen. Op de derde plaats is er de pensionering - meestal gedwongen ontslag bij herstructureringen - waarbij periodes van inactiviteit (zoeken naar een baan en om- of bijscholing) met periodes van arbeid worden gecombineerd.

Welke van deze vormen feitelijk wordt toegepast, hangt van een reeks factoren af. Regelingen inzake vervroegde uittreding en arbeidsongeschiktheidsregelingen kunnen in sommige situaties in de plaats treden voor werkloosheidsuitkeringen en daarom is de hoogte van deze uitkeringen belangrijk. Pensioen- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn doorgaans hoger dan werkloosheidsuitkeringen en ze worden gedurende een langere periode toegekend. Voorts zijn sommige werkloosheidsprogramma's in werkelijkheid regelingen inzake vervroegde uittreding, omdat van oudere werknemers niet wordt geëist dat zij werk zoeken. Voor oudere werknemers zijn de vervangingspercentages van ouderdomspensioenen in verhouding tot arbeidsinkomsten en effectieve belastingtarieven op arbeid van belang voor de beslissing om met pensioen te gaan; hun wisselwerking kan leiden tot hoge "effectieve belastingtarieven" wanneer men blijft werken. De helft van alle ouderen in de leeftijdsgroep van 55-64 heeft niettemin een sociale uitkering als voornaamste inkomensbron.

Ziektekostenregelingen en door de werkgever voorziene pensioenregelingen kunnen sommige werknemers ertoe bewegen de beëindiging van hun loopbaan uit te stellen en anderen ertoe aanzetten een baan te zoeken ter overbrugging van de periode tot de aanvang van de volledige pensionering. Anderzijds moedigen particuliere pensioenregelingen doorgaans meer aan tot volledige pensionering dan tot gedeeltelijke pensionering, omdat pensioenuitkeringen in de regel gebaseerd zijn op het gemiddelde jaarinkomen van de laatste drie tot vijf jaar van de loopbaan en volledige pensionering soms een voorwaarde is voor de ontvangst van pensioenuitkeringen. Voorts kunnen de hogere spaartegoeden en rijkdom van oudere werknemers bevorderlijk zijn voor vervroegde uittreding en volledige terugtreding uit het arbeidsproces.

Financiële prikkels en socialezekerheidsregelingen zijn niet de enige determinanten voor het aanbod van oudere arbeidskrachten. Niet-financiële factoren spelen ook een belangrijke rol bij de beslissing van ouderen om in het arbeidsproces te blijven of terug te keren naar de arbeidsmarkt [4].

[4] In een studie over het aanbod van oudere arbeidskrachten (65 en ouder) in de VS stellen Haider en Loughran (2001), e.a., dat "niet-financiële overwegingen een overheersende invloed hebben op beslissingen van ouderen inzake arbeidsparticipatie" (vertaling). Ouderen staan in het algemeen inflexibel tegenover lonen. De auteurs komen daarom tot de conclusie dat "beleidsmaatregelen die betrekking hebben op de terugkeer van ouderen naar de arbeidsmarkt om financiële redenen minder effect zullen hebben op het aanbod van arbeidskrachten in deze populatie dan beleidsmaatregelen die gericht zijn op de bevordering van de terugkeer naar de arbeidsmarkt om niet-financiële redenen."

Een stimulerend klimaat

Voor vele personen hangt de beslissing om te participeren in de arbeidsmarkt soms niet af van de evaluatie van de eerder beschreven arbeidsmarktgerelateerde factoren. Deze kan echter worden beïnvloed door een reeks andere factoren, factoren die bepalen hoe en of personen hun beroep met andere verplichtingen kunnen combineren, zoals huishoudelijk werk en boodschappen doen en de zorg voor kinderen (afhankelijk van schooltijden).

Kinderopvang en zorg voor ouderen

De zorg voor afhankelijke personen - kinderen of ouders - vormt met name voor vele vrouwen een grote belemmering om te gaan werken indien er geen alternatieven beschikbaar zijn. 14,1% van alle inactieve personen zou willen werken (10,9 miljoen personen, onder hen 7 miljoen vrouwen). 30% van de inactieve vrouwen kan niet gaan werken wegens verplichtingen in de gezins- of persoonlijke sfeer.

Het effect van de verlening van ondersteunende diensten op de arbeidsparticipatie is tweeledig. Zij maakt de arbeidsmarkt toegankelijker voor personen die een beroep doen op deze diensten, maar vormt daarnaast zelf een grote bron van werkgelegenheid. Sinds 1995 zijn in de gezondheidszorg en in de maatschappelijke dienstverleningssector meer dan 2 miljoen netto banen gecreëerd.

Ondersteuning van de mobiliteit

Het kan voorkomen dat mensen geen toegang hebben tot de plaatselijke arbeidsmarkt, maar toch niet willen verhuizen. Volgens een recente Eurobarometer heeft 54% van de 37,5% van de Europeanen die in de laatste tien jaar zijn verhuisd, dat gedaan om redenen in de gezins- of persoonlijke sfeer, 18% wegens huisvesting en 15% om arbeidsgerelateerde redenen.

Bij ongeveer 46% van de 18,5% die denkt in de komende vijf jaar te zullen verhuizen, is dat om redenen in de gezins- of persoonlijke sfeer, en bij 27% om arbeidsgerelateerde redenen. 34% van de Europeanen wil liever werkloos blijven en in dezelfde regio wonen dan verhuizen naar een andere regio om een baan te krijgen. 38% geeft er de voorkeur aan naar een andere regio te verhuizen, maar de bereidheid daartoe neemt sterk af met de leeftijd, en 16% antwoordt dat dit afhangt van de baan die wordt aangeboden.

Meer dan 40% en 29% van de Europeanen verklaarden door een "betere financiële situatie, respectievelijk "betere carrièreperspectieven" tot verhuizen te worden aangemoedigd.

Al deze feiten over mobiliteit en forensen geven aan dat de plaats van de werkgelegenheid en gemakkelijk beschikbaar en betaalbaar vervoer, of de ontwikkeling van handelsmogelijkheden in plaatselijke gemeenschappen, waaronder e-werk, van belang kunnen zijn voor de vergroting van de arbeidsparticipatie.

GRAFIEK 1

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat. IAO voor 1970.

GRAFIEK 2

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

TABEL 1

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Eurostat, arbeidskrachtenenquête

GRAFIEK 3

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Opmerking: verschillen tussen mannen en vrouwen in kks.

Bron: Eurostat, arbeidskrachtenenquête.

GRAFIEK 4

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Opmerking::Verwijst naar de leeftijd van het jongste kind (b.v. vrouwen met kinderen tussen 2 en 10 jaar worden geteld in de eerste groep, 0-6).

Bron: Eurostat, arbeidskrachtenenquête.

GRAFIEK 5

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Eurostat, arbeidskrachtenenquête.

GRAFIEK 6

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 7

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 8

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 9

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 10

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 11

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

GRAFIEK 12

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

TABEL 2

>REFERENTIE NAAR EEN GRAFIEK>

Bron: Arbeidskrachtenenquête, Eurostat.

TABEL 3

Werkgelegenheidspercentages, werkloosheidspercentages en participatiegraden in de EU naar onderwijsniveau, 2000

(% van betrokken bevolking in arbeidsgeschikte leeftijd 15-64)

>RUIMTE VOOR DE TABEL>

Bron: Werkgelegenheid in Europa, 2001

Opmerking: De onderwijsniveaus worden gedefinieerd als "hoog" indien het individu het tertiair onderwijs heeft voltooid, als "gemiddeld" indien het individu het hoger secundair onderwijs heeft voltooid en als "laag" indien het niveau lager is dan hoger secundair onderwijs.

Top