Help Print this page 

Summaries of EU Legislation

Title and reference
Bērna kopšanas atvaļinājums

Summaries of EU legislation: direct access to the main summaries page.
Languages and formats available
Multilingual display
Text

Bērna kopšanas atvaļinājums

KOPSAVILKUMS:

Pārskatītais Eiropas sociālo partneru pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu — Padomes Direktīva 2010/18/ES

KOPSAVILKUMS

KĀDS IR ŠĪS DIREKTĪVAS MĒRĶIS?

Ar to īsteno pārskatīto Eiropas sociālo partneru 2009. gada 18. jūnijā noslēgto pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu.

SVARĪGĀKIE ASPEKTI

Darba ņēmējiem ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju. Šo atvaļinājumu var izmantot līdz brīdim, kad bērns sasniedz valsts tiesību aktos un/vai koplīgumos noteiktu vecumu, bet ne ilgāk kā līdz brīdim, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.

Šī direktīva ir vienādi piemērojama visiem darba ņēmējiem — gan vīriešiem, gan sievietēm — neatkarīgi no darba līguma veida (beztermiņa, noteikta termiņa, nepilna laika vai pagaidu darba līgums).

Bērna kopšanas atvaļinājumu piešķir uz vismaz četriem mēnešiem kā abu vecāku individuālās tiesības. Principā darba ņēmējiem ir jābūt iespējai izmantot atvaļinājumu pilnā apmērā. Tāpēc to nevar nodot otram vecākam. Tomēr šādu atvaļinājuma nodošanu var atļaut ar nosacījumu, ka katrs vecāks patur vismaz vienu mēnesi no četriem atvaļinājuma mēnešiem, lai veicinātu, ka abi vecāki līdzvērtīgi izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu. Direktīvā ir noteikti minimālie standarti, un ES valstis var piemērot vai ieviest labvēlīgākus nosacījumus.

Atvaļinājuma izmantošana

Atvaļinājuma pieejamības noteikumus un atvaļinājuma izmantošanas nosacījumus nosaka valsts tiesību aktos un/vai koplīgumos. Piemēram, ES valstis un/vai sociālie partneri var:

lemt, vai bērna kopšanas atvaļinājumu piešķir uz pilna darba laika vai nepilna darba laika pamata, pa daļām vai laika kredīta sistēmas veidā, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju intereses;

noteikt tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu atkarībā no darba stāža uzņēmumā; šo tiesību iegūšanai nepieciešamais periods nepārsniedz vienu gadu. Attiecīgā gadījumā šo periodu aprēķina, ņemot vērā visus secīgus darba līgumus uz noteiktu laiku ar vienu un to pašu darba devēju;

noteikt apstākļus, kādos darba devējam ir atļauts atlikt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu ar uzņēmuma darbību saistītu attaisnojošu iemeslu dēļ;

atļaut īpašus noteikumus, lai nodrošinātu mazo uzņēmumu normālu darbību.

Darbiniekiem, kuri vēlas izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, par to ir jāpaziņo darba devējam. Paziņošanas termiņu nosaka katrā ES valstī, ņemot vērā darba ņēmēju un darba devēju intereses.

Direktīvā ES valstis un/vai sociālie partneri tiek mudināti noteikt papildu pasākumus un/vai īpašus nosacījumus saistībā ar to, kā bērna kopšanas atvaļinājumu izmanto vecāki, kuri bērnus adoptējuši, un vecāki, kuru bērns ir ar invaliditāti vai ilgstošu slimību.

Atgriešanās darbā un diskriminācijas aizliegums

Pēc bērna kopšanas atvaļinājuma darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā. Ja tas nav iespējams, darba devējam ir pienākums nodrošināt līdzvērtīgu vai līdzīgu darbu, kas ir atbilstīgs darba līgumam vai darba attiecībām.

Turklāt tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai iegūst dienā, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums:

ir jāsaglabā līdz bērna kopšanas atvaļinājuma beigām;

piemēro, beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam (tai skaitā visas pārmaiņas, kas izriet no valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai prakses).

Tāpat arī darba ņēmējus ir jāaizsargā pret mazāk labvēlīgu attieksmi vai atlaišanu bērna kopšanas atvaļinājuma pieprasīšanas vai izmantošanas dēļ.

ES valstis un/vai sociālie partneri lemj visus jautājumus par sociālo nodrošinājumu un ienākumiem saistībā ar bērna kopšanas atvaļinājumu. Tāpēc nolīgumā nav ietverti noteikumi par algas vai atlīdzības maksāšanu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā.

Atgriežoties no bērna kopšanas atvaļinājuma, darba ņēmējiem ir tiesības lūgt izmaiņas darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā uz noteiktu laikposmu. Darba devēji apsver šādus lūgumus un atbild uz tiem, ievērojot gan savas, gan darba ņēmēju vajadzības.

Prombūtne no darba nepārvaramās varas dēļ (neparedzēti apstākļi)

Darba ņēmējiem ir arī tiesības uz prombūtni no darba nepārvaramās varas dēļ saistībā ar ģimenes apstākļiem. Šādu prombūtni var lūgt it īpaši slimības vai nelaimes gadījumā, kad ir nepieciešama darba ņēmēja tūlītēja klātbūtne ģimenē.

KOPŠ KURA LAIKA ŠĪ DIREKTĪVA IR PIEMĒROJAMA?

Tā stājās spēkā 2010. gada 7. aprīlī. ES valstīm tā bija jāiekļauj valsts tiesību aktos līdz 2012. gada 8. martam.

KONTEKSTS

Šis nolīgums seko 1995. gada 14. decembrī pieņemtajam pamatnolīgumam par bērna kopšanas atvaļinājumu, kuram juridisks spēks tika piešķirts ar Padomes Direktīvu 96/34/EK.

Tas ietver līdzekļus, kas palīdz labāk saskaņot darba ņēmēju darba un ģimenes dzīves pienākumus un veicināt vienlīdzīgu attieksmi vīriešu un sieviešu vidū.

To īsteno ar Padomes direktīvu saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienības darbību 155. panta 2. punktu.

AKTS

Padomes Direktīva 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (OV L 68, 18.3.2010., 13.–20. lpp.)

Direktīvas 2010/18/ES turpmākie grozījumi un labojumi ir iekļauti pamattekstā. Šai konsolidētajai versijai ir tikai informatīva nozīme.

Pēdējo reizi atjaunots: 09.11.2015

Top