52009DC0409

[pic] | EIROPAS KOPIENU KOMISIJA |

Briselē, 29.7.2009

COM(2009) 409 galīgā redakcija

KOMISIJAS ZIŅOJUMS PADOMEI UN EIROPAS PARLAMENTAM

Ziņojums par to, kā tiek piemērota Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīva 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem

KOMISIJAS ZIŅOJUMS PADOMEI UN EIROPAS PARLAMENTAM

Ziņojums par to, kā tiek piemērota Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīva 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem

1. Ievads

Eiropas Parlaments un Padome, pamatojoties uz EK Līguma 141. panta 3. punktu, 2002. gada 23. septembrī pieņēma Direktīvu 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem[1]. Direktīva 2002/73/EK (turpmāk “direktīva”) ir viens no galvenajiem pasākumiem pašreizējā EK tiesību sistēmā vīriešu un sieviešu līdztiesības jomā. Tā stājās spēkā 2002. gada 5. oktobrī, un tās noteikumi dalībvalstīm līdz 2005. gada 5. oktobrim bija jātransponē savos tiesību aktos. No 2009. gada 15. augusta Direktīva 76/207/EEK (turpmāk “grozītā direktīva”) tiks oficiāli atcelta un aizstāta ar pārstrādāto Direktīvu 2006/54/EK[2]. Šī pārstrādāšana neietekmē Direktīvas 2002/73/EK īstenošanas termiņus.

Dalībvalstīm saskaņā ar Direktīvas 2002/73/EK[3] 2. panta 2. punktu bija jāpaziņo Komisijai visa informācija, kas tai vajadzīga, lai sagatavotu ziņojumu par direktīvas piemērošanu. Šis ziņojums ir sagatavots, izmantojot informāciju, ko sniegušas dalībvalstis, īpaši atbildot uz Komisijas dienestu sagatavoto anketu par direktīvas piemērošanu, kas 2009. gada janvārī tika nosūtīta visām dalībvalstīm. Citi avoti ir Eiropas Parlamenta rezolūcijas[4] un informācija, ko Komisija ieguva, pārraugot direktīvas īstenošanu. Ir notikusi apspriešanās ar Eiropas sociālajiem partneriem un Eiropas Sieviešu lobiju par jautājumiem, kas izriet no direktīvas.

Šā ziņojuma mērķis ir norādīt uz konkrētiem, īpaši nozīmīgiem vai sarežģītiem aspektiem un apzināt labu praksi. Tajā galvenokārt aplūkotas ar transponēšanu saistītās problēmas, direktīvas ietekme, tiesību piemērošana un līdztiesības iestāžu, sociālo partneru un NVO nozīme.

Tomēr ar ziņojumu nav paredzēts izvērtēt visu dalībvalstu transponēšanas pasākumu likumību. Tāpēc tas neattiecas uz pārkāpumu procedūru, ko Komisija ir nolēmusi vai nākotnē var nolemt sākt saistībā ar veidu, kādā dalībvalstis ir transponējušas konkrētus direktīvas noteikumus.

2. Transponēšana un pārkāpumu procedūras

Transponēšanas termiņa pēdējā dienā deviņas dalībvalstis (Austrija, Beļģija, Dānija, Grieķija, Luksemburga, Nīderlande, Somija, Spānija un Vācija) vēl nebija ziņojušas par valsts transponēšanas pasākumiem. Tāpēc pret minētajām valstīm saskaņā ar EK līguma 226. pantu sāka pārkāpumu procedūru par direktīvas noteikumu netransponēšanu. Divas pārkāpumu procedūras (pret Beļģiju un Luksemburgu) tika nodotas izskatīšanai Tiesā, kura paziņoja, ka noteiktajā periodā nebija pieņemti normatīvie un administratīvie akti, kas vajadzīgi, lai izpildītu Direktīvu 2002/73/EK, tāpēc minētās dalībvalstis nav izpildījušas savus direktīvā paredzētos pienākumus[5]. Pēc Tiesas sprieduma pasludināšanas gan Beļģija, gan Luksemburga pieņēma jaunus tiesību aktus, un procedūra pret tām ir izbeigta.

Pārbaudījusi dalībvalstu paziņoto tiesību aktu atbilstību direktīvai, Komisija saskaņā ar EK līguma 226. pantu pret vairākām dalībvalstīm sāka 22 lietas saistībā ar pārkāpumu. Pēc vairāku sūdzību saņemšanas no sabiedrības lietu skaits palielinājās līdz 25. Pārkāpumu procedūras deva Komisijai iespēju risināt dialogu ar dalībvalstīm, tādējādi dažās dalībvalstīs tiesību akti tika pielāgoti direktīvai un procedūras tika izbeigtas (ziņojuma sagatavošanas laikā bija izbeigtas lietas pret Grieķiju un Kipru).

Ievērojamo lietu skaitu daļēji var izskaidrot ar to, ka tiesību akti bija plaši piemērojami un diezgan sarežģīti. Lai gan vairākas lietas joprojām ir atklātas, vairākums dalībvalstu ir guvis ievērojamus panākumus, īstenojot Direktīvu 2002/73/EK. Reaģējot uz pārkāpumu procedūrām, dalībvalstis bieži vien ir grozījušas tiesību aktus, lai varētu panākt daļēju vai pietuvinātu atbilstību direktīvas noteikumiem, lai gan pārkāpumu procedūras nebija iespējams izbeigt. Apzinātās problēmas, kas saistītas ar direktīvas noteikumu transponēšanu, skar vairākus direktīvas aspektus un dažādās dalībvalstīs atšķiras, tomēr daži jautājumi aktualizējas biežāk nekā citi, kā paskaidrots turpmāk.

3. Direktīvas ietekme

Lai gan ES tiesību akti dzimumu līdztiesības jomā attiecībā uz nodarbinātības iespējām un darba nosacījumiem ir spēkā jau vairākas desmitgades, direktīva ir būtisks pagrieziena punkts minēto tiesību aktu attīstībā, kas šajā jomā spēkā esošos standartus ir pietuvinājusi mūsdienu ES tiesībās esošajiem standartiem, kuri aizliedz diskrimināciju citu iemeslu dēļ[6]. Tās ietekme uz tiesību aktiem atsevišķās dalībvalstīs ir atkarīga no tā, ciktāl ir attīstīta likumdošana dzimumu līdztiesības jomā attiecīgajā valstī, lai gan visām dalībvalstīm nācās izdarīt dažas izmaiņas savā likumdošanā, lai nodrošinātu atbilstību direktīvai.

Grozītās direktīvas 1. panta 1.a. punkts attiecas uz pienākumu nodrošināt vienādas iespējas abiem dzimumiem , proti, uz prasību dalībvalstīm izvirzīt par mērķi aktīvi ievērot vīriešu un sieviešu līdztiesību, sagatavojot un īstenojot normatīvos un administratīvos aktus, nosakot politikas virzienus un pasākumus, kuri ietilpst minētās direktīvas materiālajā piemērošanas jomā. Dalībvalstis ir izpildījušas minēto pienākumu vairākos veidos: dažas dalībvalstis (piemēram, Dānija, Itālija, Polija, Portugāle, Somija, Spānija un Zviedrija) šādu normu ir iekļāvušas tiesību aktos, piešķirot vīriešu un sieviešu līdztiesībai juridiska principa statusu, savukārt citas dalībvalstis (Bulgārija, Čehija, Grieķija, Latvija, Lietuva, Portugāle, Slovēnija, Somija un Zviedrija) ir pieņēmušas stratēģijas programmas, kuras dažkārt pārveidotas par detalizētākām periodiskajām programmām, vēl dažas dalībvalstis ir pieņēmušas vadlīnijas, ar ko tiek īstenotas vienādas iespējas abiem dzimumiem (Austrija), institucionālos risinājumus, izveidojot ministriju struktūras (Čehija, Portugāle un Vācija) vai dzimumu līdztiesības centrus ministrijās un citās iestādēs (Bulgārija un Čehija). Dažas dalībvalstis (Apvienotā Karaliste, Čehija, Dānija, Igaunija, Luksemburga un Spānija) ir ieviesušas pienākumu veikt iepriekšēju novērtējumu, kurā tiktu novērtēta iecerēto tiesību aktu vai politikas virzienu ietekme uz dzimumu līdztiesību. To, kāda nozīme ir vienādu iespēju īstenošanai abiem dzimumiem vietējā mērogā, uzsvēra Bulgārija, Francija un Spānija, savukārt Igaunijā, Somijā un Vācijā ir nodrošināta apmācība minētajā jomā.

Ar Direktīvu 2002/73/EK tika paplašināta Direktīvas 76/207/EEK darbības joma , īpaši aizliedzot diskrimināciju attiecībā uz nosacījumiem, kas skar pašnodarbinātības iespējas un dalību un iesaistīšanos kādā darba ņēmēju vai darba devēju organizācijā vai jebkādā organizācijā, kuras biedri ir nodarbināti konkrētā profesijā, ietverot šādu organizāciju sniegto priekšrocību izmantošanu (3. panta 1. punkta a) un d) apakšpunkts). Dažas dalībvalstis, transponējot šos noteikumus, nav noteikušas pašnodarbinātību, kā arī dalību un iesaistīšanos darba ņēmēju vai darba devēju organizācijās kā jomas, uz kurām attiecas diskriminācijas aizliegums.

Nozīmīgs aspekts, kas panākts EK dzimumu līdztiesības tiesību jomā, ir tas, ka ar direktīvu tika precizēts diskriminācijas jēdziens, nepārprotami definējot diskriminācijas veidus (tiešā un netiešā diskriminācija, uzmākšanās, seksuālā uzmākšanās un diskriminēšanas norādījumi), un tika skaidrāk definēta aizsardzības joma (2. panta 2. un 4. punkts). Lielākajai daļai dalībvalstu bija jāpieņem vai jāgroza tiesību akti, lai pareizi īstenotu šos noteikumus. Diemžēl šo pamatnoteikumu transponēšanā bija vērojamas dažas problēmas. Bieži vien, pārraugot direktīvas īstenošanu, tika konstatēts, ka dažās dalībvalstīs bija sašaurināta diskriminācijas, īpaši netiešās diskriminācijas, definīcija, salīdzinot ar direktīvā sniegtajām definīcijām.

Turklāt atkāpes no nediskriminācijas principa ir ārkārtīgi svarīgs elements attiecībā uz aizsardzību pret diskrimināciju. Dažās situācijās netiešā diskriminācija saskaņā ar grozīto direktīvu ir attaisnojama (sk. 2. panta 2. punktu). Turklāt saskaņā ar 2. panta 6. punktu dažāda attieksme nerada diskrimināciju, ja tās pamatā ir patiesa profesionālā prasība, ar noteikumu, ka izvirzītais mērķis ir likumīgs un prasība ir samērīga. Vairākās dalībvalstīs bija apgrūtināta pareiza šo noteikumu transponēšana, jo pārāk plaši bija formulētas atkāpes un tādējādi sašaurināta aizsardzības joma.

Direktīvā kā diskriminācijas veidi ir definēta uzmākšanās un – pirmo reizi Kopienas tiesībās – seksuāla uzmākšanās. Dažas dalībvalstis, transponējot šos noteikumus, aizsardzību attiecināja tikai uz attiecībām starp darba ņēmējiem un to vadītājiem, neiekļaujot kolēģus vai citas trešās personas. Laika gaitā un līdz ar panākumiem pārkāpumu procedūrās dažas dalībvalstis ir izlabojušas šo diskriminācijas veidu definīcijas.

Arī šo noteikumu ietekme dažādās dalībvalstīs bija atšķirīga. Dažu dalībvalstu tiesību aktos vēl pirms Direktīvas 2002/73/EK pieņemšanas bija paredzēta aizsardzība pret uzmākšanos un/vai seksuālo uzmākšanos, piemēram, pret konkrētu dzimumu vērsta uzmākšanās jau tika uzskatīta par likumpārkāpumu Apvienotajā Karalistē, Dānijā un Zviedrijā. Austrijā šāda uzmākšanās kļuva par likumpārkāpumu pēc direktīvas pieņemšanas. Tomēr līdz ar direktīvas transponēšanu minētajām dalībvalstīm bija iespēja uzlabot juridisko skaidrību vai citādi veicināt aizsardzību (piemēram, Austrija palielināja šādos gadījumos izmaksājamās kompensācijas apjomu, savukārt Apvienotā Karaliste koriģēja noteikumus par pierādījumiem) un padarīt šo jautājumu pārredzamāku (piemēram, Apvienotajā Karalistē tagad tiesību aktos bija paredzēti noteikumi par uzmākšanos un seksuālo uzmākšanos, savukārt tiesu praksē bija skatītas lietas par šādiem uzmākšanās gadījumiem). Citās dalībvalstīs līdztekus izpratnes veicināšanai direktīva izraisīja būtiskas tiesiskās izmaiņas, piemēram, Čehijā, Itālijā, Kiprā, Polijā, Slovākijā un Spānijā pirmo reizi tika pieņemti tiesību akti, kas aizliedz uzmākšanos un/vai seksuālu uzmākšanos, un Francijā, Portugālē un Somijā šādas darbības tika atzītas par diskriminācijas veidu.

Daudzas dalībvalstis uzsver to, ka cilvēkiem trūkst zināšanu jautājumos saistībā ar uzmākšanos un seksuālo uzmākšanos, un norāda, ka joprojām būtiska nozīme ir izpratnes palielināšanai, lai tās apkarotu. Ļoti sarežģīta ir tiesību piemērošana, jo upuri ir īpaši neaizsargāti un reti kad ierosina tiesas procesu (vairākums dalībvalstu ziņo par ļoti nedaudziem gadījumiem, kad lieta ir nonākusi līdz tiesai). Situācijas uzlabošanā īpaša nozīme ir NVO, arodbiedrībām un līdztiesības iestādēm, kas sniedz palīdzību upuriem un informāciju darba devējiem. Seksuālo uzmākšanos bieži vien īsteno kolēģi, tāpēc ļoti svarīga ir darba devēja nozīme, lai nepieļautu šādu rīcību. Viens no veidiem, kā to panākt, ir iecelt uzņēmumos konsultantus (kā tas notiek Beļģijā un Slovēnija).

Diskriminācija grozītās direktīvas (2. panta 7. punkta) nozīmē ir arī nelabvēlīgāka attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai dzemdību atvaļinājumu , kas joprojām bieži sastopama daudzās dalībvalstīs. Šajā jomā vislielākā ietekme ir bijusi noteikumam, ar ko ievieš nodarbinātās personas tiesības atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar noteikumiem un nosacījumiem, kas nav viņai mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem viņai būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā. Tādējādi Bulgārijā, Francijā, Lietuvā un Spānijā tika pieņemti jauni tiesību akti, savukārt citās dalībvalstīs tai bija mazāka ietekme, jo tika izdarīti tikai nelieli grozījumi. Vairākas dalībvalstis un sociālie partneri, ziņojot par šo jautājumu, uzsvēra vajadzību labāk saskaņot darba un ģimenes dzīvi.

Direktīvas 2. panta 8. punkts saskaņā ar EK līguma 141. panta 4. punktu paredz pozitīvu rīcību jomās, kas ietilpst direktīvas materiālajā piemērošanas jomā. Arī šajā ziņā situācija dalībvalstīs būtiski atšķiras. Dažas dalībvalstis (Kipra, Latvija un Luksemburga) nav izmantojušas šo iespēju, savukārt daudzās citās dalībvalstīs (Austrijā, Beļģijā, Čehijā, Dānijā, Francijā, Grieķijā, Igaunijā, Itālijā, Maltā, Portugālē, Rumānijā, Slovākijā, Slovēnijā, Spānijā, Vācijā un Zviedrijā) tas ir īpaši paredzēts tiesību aktos. Dažas dalībvalstis konkrētās jomās ir veikušas pozitīvu rīcību valsts līmenī, piemēram, tā ir obligāta federālajā publiskajā sektorā Beļģijā, Vācijā tā izpaužas kā kvotas civildienestā federālajā un zemju līmenī, Itālijā un Nīderlandē ir izstrādāti pozitīvas rīcības plāni civildienestā, bet Maltā ir noteikti zemāki nodokļi sievietēm, kuras atgriežas darba tirgū. Vairākās dalībvalstīs (Austrijā, Francijā un Spānijā) pozitīva rīcība ir darba koplīguma sarunu priekšmets. Spānijas iestādēm ir jānosaka pozitīvi pasākumi, lai novērstu nevienlīdzību. Somijas uzņēmumu tiesību vienlīdzības plānos ir atsauce uz pozitīvu rīcību, taču praksē šādi gadījumi ir reti.

Visbiežāk pozitīvā rīcība izpaužas kā pasākumi izglītības un apmācības jomā (Čehijā, Grieķijā, Portugālē, Spānijā un Zviedrijā), pasākumi saistībā ar sieviešu integrāciju vispār un īpaši tādu sieviešu integrāciju un atgriešanos darba tirgū, kurām piedzimis bērns (Bulgārijā, Čehijā, Polijā un Spānijā), citas darbības, lai sekmētu sieviešu profesionālo darbību un uzņēmējdarbību (Grieķijā, Vācijā), un pasākumi, lai veicinātu nepietiekami pārstāvētu dzimumu personu pieteikšanos konkrētos darbos (Apvienotajā Karalistē un Dānijā).

Dažās dalībvalstīs (piemēram, Slovākijā) šādus pasākumus pārrauga līdztiesības iestāde. Slovēnijā prasība saņemt pozitīvās rīcības apstiprinājumu ir atcelta. Apvienotajā Karalistē un Beļģijā līdztiesības iestādes sniedz konsultācijas pozitīvās rīcības jomā. Savukārt Spānija ziņoja par iespējamiem sarežģījumiem attiecībā uz to, ciktāl pozitīvā rīcība būtu atļaujama, nepārkāpjot līdztiesības principu.

4. Noteikumi par pienākumu izpildi un tiesību aizsardzību

Parastā metode personas tiesību izpildes garantēšanai, proti, tiesas process, līdztiesības tiesībās ir mazāk efektīva, nodrošinot tiesību ievērošanu, nekā citās jomās. Saskaņā ar dalībvalstu sniegto informāciju gandrīz visās tajās tiesā iesniegto diskriminācijas lietu skaits ir mazs vai pat ļoti mazs. Tas izskaidrojams ar ilgo laiku, ko aizņem pats process, kārtojamajām formalitātēm, izmaksām un bailēm no vajāšanas. Direktīva atzīst šo problēmu un paredz vairākus noteikumus, lai uzlabotu līdztiesības tiesību piemērošanu ar tiesas un administratīvo procedūru palīdzību.

Dalībvalstīm jānodrošina, lai, izpildot grozītajā direktīvā (tās 6. panta 1. punktā) paredzētos pienākumus, tiesas un/vai administratīvo procedūru varētu ierosināt visas personas, kuras uzskata sevi par cietušām, jo nav piemērots vienlīdzīgas attieksmes princips. Dažās dalībvalstīs nebija skaidrs, vai minētais pienākums ir piemērojams arī pēc darba attiecību izbeigšanas, kā to paredz minētais noteikums.

Grozītā direktīva (tās 6. panta 3. punkts) uzliek dalībvalstīm pienākumu apvienībām, organizācijām un citām juridiskām personām, kurām ir likumīgas intereses nodrošināt minētās direktīvas ievērošanu, dot iespēju sūdzības iesniedzēja vārdā vai atbalstot to un ar viņa/viņas atļauju iesaistīties jebkurā tiesas un/vai administratīvajā procedūrā, ar noteikumu, ka direktīvā paredzēto pienākumu izpilde atbilst attiecīgās valsts tiesību aktos noteiktajiem kritērijiem. Viena no problēmām saistībā ar šo pienākumu bija tā, ka minētās tiesības varēja īstenot tikai ombuds vai arodbiedrības, izslēdzot citas organizācijas. Turklāt Komisija pētīja, vai kritēriji, kas noteikti dažu dalībvalstu tiesību aktos un kuri ļauj apvienībām iesaistīties tiesas procesā, nav pārāk ierobežojoši. Vairākās dalībvalstīs ir grozīti tiesību akti šajā jautājumā. Šā noteikuma faktiskā ietekme dažādās dalībvalstīs atšķiras. Dažās dalībvalstīs (Francijā un Vācijā) īpaši aktīvas ir bezpeļņas organizācijas, savukārt citās (Beļģijā, Slovākijā un Spānijā) palīdzību galvenokārt sniedz līdztiesības iestādes vai arodbiedrības (kā tas ir Čehijā, Dānijā, Kiprā, Nīderlandē, Slovēnijā un Zviedrijā).

Direktīvā ir paredzēti skaidrāki noteikumi attiecībā uz kompensāciju vai atlīdzību par zaudējumiem vai kaitējumu, kas radīti personai, kura cietusi diskriminācijas dēļ, veidā, kas ir preventīvs un samērīgs ar radīto kaitējumu; šādu kompensāciju vai atlīdzību nedrīkst ierobežot, iepriekš nosakot galīgo ierobežojumu (6. panta 2. punkts). Kompensācijas galīgā ierobežojuma noteikšana bija jautājums, kas tika skarts vairākās pārkāpumu procedūrās. Šajā jomā ir panākts progress, tāpēc minētā problēma pamazām izzūd.

Grozītajā direktīvā (tās 7. pantā) ir paredzēta aizsardzība pret vajāšanu . Bieži vien, transponējot šo normu, dažas dalībvalstis sašaurināja aizsardzības jomu salīdzinājumā ar direktīvā noteikto, piemēram, attiecinot to uz diskriminācijas upuri, bet neattiecinot uz trešajām personām, kuras tam palīdz.

Grozītā direktīva (tās 8.d pants) uzliek pienākumu ieviest efektīvas, samērīgas un preventīvas sankcijas par to valsts noteikumu pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo direktīvu. Lielākā daļa dalībvalstu ir izpildījušas minēto pienākumu.

5. Līdztiesības iestādes

Papildus pasākumiem, ar kuriem tiek stiprinātas parastās tiesību piemērošanas metodes, direktīva paredz agrāk neizmantotus veidus, kā uzlabot atbilstību un nodrošināt lielāku līdztiesību, proti, pienākumu izveidot līdztiesības iestādes. Saskaņā ar direktīvas 8.a pantu dalībvalstīm jāizraugās “iestāde vai iestādes, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ”, un to kompetencē jāiekļauj neatkarīgas palīdzības sniegšana diskriminācijas upuriem, iesniedzot sūdzības par diskrimināciju, neatkarīgas izmeklēšanas veikšana par diskrimināciju un neatkarīgu ziņojumu publicēšana un ieteikumu sagatavošana par jebkuru jautājumu, kas saistīts ar šādu diskrimināciju.

Dažās dalībvalstīs šādas struktūras, piemēram, ombuds vai komisijas, pastāv jau ilgāku laiku. Tomēr lielākajā daļā dalībvalstu tās tika izveidotas pēc direktīvas pieņemšanas. Eiropas Savienībā līdztiesības iestādes ievērojami atšķiras kompetenču ziņā, pēc darbības, organizācijas veida un pēc finanšu un cilvēkresursiem.

Šādu iestāžu galvenais uzdevums ir sniegt palīdzību upuriem. No dalībvalstīm saņemtās informācijas ir skaidrs, ka personas, kuras sūdzas par diskrimināciju, droši vien biežāk griezīsies kādā līdztiesības iestādē, nevis tiesā, jo minētajai iestādei ir īpašas zināšanas, kuras pieejamas bez maksas, turklāt tajā ir mazāk administratīvo formalitāšu. Atbalsts, ko sniedz līdztiesības iestādes, dažādās dalībvalstīs atšķiras, piemēram, Dānijā, Slovēnijā un Zviedrijā tas izpaužas kā sūdzību iesniegšana kvazitiesas procesā ar saistošiem lēmumiem, kurus var pārsūdzēt tiesā. Apvienotajā Karalistē, Kiprā, Nīderlandē un Zviedrijā līdztiesības iestādes var pašas veikt izmeklēšanu vai var atbalstīt sūdzības iesniedzējus tiesā un/vai administratīvajās iestādēs, kā tas ir Apvienotajā Karalistē, Austrijā, Bulgārijā, Francijā, Spānijā un Zviedrijā. Maltā un Polijā šādu iestāžu vienīgais uzdevums ir sniegt informāciju.

Lai gan līdztiesības iestādes ir izveidotas, lai veicinātu dzimumu līdztiesību, sabiedrība ne vienmēr pietiekami izprot šo iestāžu darbu, par ko liecina diezgan mazais palīdzības pieprasījumu skaits, ko dažās dalībvalstīs saņem šīs iestādes. Ir jāpanāk labāka izpratne par to uzdevumiem un darbu, īpaši par palīdzību upuriem. Šādas palīdzības pieejamību var uzlabot informatīvās kampaņas un palīdzības tālruņi, kurus izveidojušas dažas līdztiesības iestādes (Apvienotajā Karalistē, Spānijā un Zviedrijā).

Komisija uzskata, ka līdztiesības iestādes var neatkarīgi darboties tikai tad, ja tās ir zināmā mērā neatkarīgas organizācijas, finanšu un cilvēkresursu ziņā. Šajā ziņā situācija dalībvalstīs būtiski atšķiras.

Lai gan direktīvā ir izklāstītas tikai obligātās prasības, kas jāievēro līdztiesības iestādēm, arī tās dažās dalībvalstīs netiek ievērotas. Laika gaitā un līdz ar panākumiem pārkāpumu procedūrās šajā jomā novērotās problēmas ir būtiski samazinājušās. Dažu dalībvalstu līdztiesības iestādēm ir plašākas kompetences nekā direktīvā paredzētās, aptverot arī tādus uzdevumus kā līdztiesības programmu uzraudzība (Francijā, Spānijā un Zviedrijā), padomu sniegšana, pozitīvas rīcības pārraudzība un apmācība.

Komisija ir nolēmusi veikt pētījumu par līdztiesības iestādēm, kurā tiks rūpīgi izpētīta šādu iestāžu neatkarība, pieejamība, pārredzamība un darbība.

6. Sociālais dialogs, dialogs ar nvo un darba devēju nozīme

Direktīvas mērķis ir veicināt vienlīdzīgu attieksmi, cita starpā, sociālajā dialogā īpaši iesaistot sociālos partnerus un darba devējus. Instrumenti, piemēram, koplīgumi, ilgtermiņā var palīdzēt izveidot tādu darba vidi, kurā nebūtu diskriminācijas.

Jaunais 8.b panta 1. un 2. punkts attiecas uz valsts tradīcijām un praksi saistībā ar izklāstītajiem pienākumiem, savukārt sociālo partneru praktiskā iesaistīšanās lielā mērā ir atkarīga no attiecīgās dalībvalsts tradīcijām un tā, ciktāl tajā ir attīstīts sociālais dialogs un sarunas par darba koplīguma slēgšanu. Apvienotajā Karalistē, piemēram, nav ierasts slēgt koplīgumus, un dialogs ar sociālajiem partneriem tiek veicināts citos veidos, izmantojot, piemēram, finansējumu, pētniecību un norāžu sniegšanu. Tomēr lielākajā daļā dalībvalstu sociālajam dialogam kopumā un īpaši sarunām par darba koplīguma slēgšanu ir būtiska nozīme.

Austrijā, Beļģijā, Dānijā, Francijā, Latvijā, Lietuvā, Maltā, Nīderlandē, Portugālē, Slovēnijā, Spānijā un Zviedrijā pastāv kolektīvie līgumi ar dzimumu līdztiesību saistītos jautājumos, un dažās no tām (Austrijā, Francijā un Spānijā) tie ir obligāti. Dažās dalībvalstīs (Beļģijā, Čehijā, Grieķijā, Latvijā, Polijā, Portugālē, Rumānijā, Slovākijā, Slovēnijā un Spānijā) sociālais dialogs notiek valsts līmenī, un parasti tajā ir iesaistītas trīspusējās komitejas. Līdz ar darba koplīgumu slēgšanu sociālais dialogs parasti ietver arī apspriešanos ar sociālajiem partneriem tiesību aktu un politikas iniciatīvu jomā. Eiropas sociālie partneri 2005. gadā noslēdza pamatlīgumu dzimumu vienlīdzības jomā[7].

Saskaņā ar jauno 8.b panta 3. punktu dalībvalstīm jāpanāk, lai darba devēji plānoti un sistemātiski veicinātu vienlīdzīgu attieksmi saskaņā ar valsts tiesību aktiem, kolektīvajiem līgumiem un praksi. To iespējams panākt, izplatot informāciju uzņēmumos (kā tas notiek Beļģijā un Spānijā) vai pieņemot līdztiesības programmas (Nīderlandē, Somijā, Spānijā un Zviedrijā – uzņēmumos, kuros nodarbināts noteikts skaits darba ņēmēju).

Grozītajā direktīvā (tās 8.c pantā) ir atzīta arī dialoga ar nevalstiskām organizācijām nozīme. Pilsoniskās sabiedrības organizācijas var piesaistīt, izveidojot konsultatīvas iestādes (Apvienotajā Karalistē, Bulgārijā, Čehijā, Grieķijā, Portugālē un Spānijā), apspriežoties ar tām par politikas iniciatīvām un tiesību aktiem, sniedzot finansiālu atbalstu (Apvienotajā Karalistē (AK), Beļģijā, Čehijā, Igaunijā, Slovākijā, Somijā, Spānijā, Vācijā un Zviedrijā — AK īpaši ar mērķi sniegt palīdzību upuriem), organizējot kopīgas konferences un seminārus, iesaistot NVO valsts vai starptautiskām iestādēm paredzētu dokumentu sagatavošanā vai iekļaujot to biedrus ANO konferenču delegācijās (Zviedrijā). Dažas dalībvalstis (Austrija, Beļģija, Grieķija un Polija) uzsvēra, ka Eiropas gadam par vienlīdzīgām iespējām visiem (2007. gadam) ir bijusi liela nozīme, veidojot sadarbību ar NVO un piedaloties ar minēto iniciatīvu saistītos projektos. Čehija, Lietuva un Polija uzsvēra NVO nozīmi, īstenojot ar struktūrfondiem finansētus projektus.

7. Secinājumi

Apsverot tālejošās izmaiņas likumdošanā, kuras jāievieš vairākās dalībvalstīs, un ievērojamos panākumus, ko lielākā daļa no tām guvušas, īstenojot direktīvas noteikumus, faktiski var uzskatīt, ka Direktīva 2002/73/EK ir transponēta apmierinoši. Tomēr vairākās dalībvalstīs vēl aizvien ir daudz darāmā, lai panāktu pilnīgu un pareizu direktīvas transponēšanu.

Direktīva ir būtisks pagrieziena punkts EK dzimumu līdztiesības jomas tiesību attīstībā, ciktāl tā ir aktualizējusi noteikumus par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz nodarbinātību un ar to saistītām jomām. Tomēr, tā kā nevienlīdzība un diskriminācija joprojām saglabājas, ir svarīgi, lai ļoti rūpīgi tiktu īstenoti un piemēroti EK un dalībvalstu tiesību akti dzimumu līdztiesības jomā.

Šajā ziņā īpaši liela nozīme ir līdztiesības iestādēm, kuras ne vien uzrauga sasniegumus valstu līmenī un palīdz diskriminācijas upuriem, bet arī plašāk veicina līdztiesību ilgā laika posmā, izmantojot dažādus citus pasākumus.

Lai panāktu lielāku izpratni un direktīvā paredzēto diskriminācijas izskaušanas instrumentu efektīvu izmantošanu, būtiska ir visu iesaistīto personu (iestāžu, sociālo partneru, NVO, līdztiesības iestāžu un sabiedrības kopumā) dalība šajā procesā.

[1] OV L 269, 5.10.2002., 15. lpp.

[2] Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīva 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.).

[3] Visi turpmāk šajā ziņojumā minētie noteikumi ir noteikumi, kas izklāstīti grozītajā Direktīvā 76/207/EEK, nevis Direktīvā 2002/73/EK, ar kuru to groza.

[4] Īpaši skatīt 2009. gada 15. janvāra Rezolūciju par Direktīvas 2002/73/EK transponēšanu un piemērošanu, 2008/2039(INI).

[5] 2008. gada 17. jūlija spriedums lietā C–543/07 Komisija pret Beļģiju; lietā C–340/07 Komisija pret Luksemburgu [2008] ECR I–43.

[6] Sk. Padomes 2000. gada 20. jūnija Direktīvu 2000/43/EK, ar ko ievieš vienādas attieksmes principu pret personām neatkarīgi no rasu vai etniskās piederības (OV L 180, 19.7.2000., 22. lpp.), un Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvu 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV L 303, 2.12.2000., 16. lpp.).

[7] Tas pieejams http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.