Aiškinamasis komunikatas dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų

(2017/C 165/01)

TURINYS

I.   ĮVADAS

Darbo laiko direktyva (1) (toliau – direktyva arba Darbo laiko direktyva) yra svarbi Europos Sąjungos (toliau – ES) acquis dalis. Ji tapo vienu iš Europos socialinio aspekto pagrindų. Pirmoji bendrai taikoma darbo laiko srities direktyva priimta beveik prieš 25 metus. (2)

Direktyvoje nustatytos individualios kiekvieno ES darbuotojo teisės, taigi konkrečiai išreikšta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos (toliau – Chartija) 31 straipsnio nuostata, pagal kurią ES pirminės teisės dalimi pripažįstama kiekvieno darbuotojo teisė į „saugias, jo sveikatą ir orumą atitinkančias darbo sąlygas“ ir „į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, <…> į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas“.

Iš tiesų Darbo laiko direktyvoje nustatyti būtiniausi saugos ir sveikatos reikalavimai dėl darbo laiko organizavimo: dienos poilsio laiko, pertraukų, savaitės poilsio, maksimalaus savaitės darbo laiko, kasmetinių atostogų, taip pat tam tikrų naktinio darbo, pamaininio darbo ir darbo modelių aspektų.

Maksimalaus darbo valandų skaičiaus ribojimui, dienos ir savaitės poilsio laikui ir mokamoms kasmetinėms atostogoms, kaip Chartijos garantuotoms teisėms, taikomas Chartijos 52 straipsnis, kuriame nustatyta, kad: „Bet koks šios Chartijos pripažintų teisių ir laisvių įgyvendinimo apribojimas turi būti numatytas įstatymo ir nekeisti šių teisių ir laisvių esmės. Remiantis proporcingumo principu, apribojimai galimi tik tuo atveju, kai jie būtini ir tikrai atitinka Sąjungos pripažintus bendrus interesus arba reikalingi kitų teisėms ir laisvėms apsaugoti.“

A.    Kintančio darbo organizavimo uždavinių sprendimas

Pati direktyva įsigaliojo prieš daugiau kaip dvidešimt metų, kai visuomenei apskritai buvo būdingas pastovesnis užimtumas ir labiau standartizuotas darbo organizavimas, įprasta darbo diena buvo „nuo 9 iki 17“, o mobilusis darbas, pamaininis darbas ir naktinis darbas buvo retesni negu dabar.

Nuo tada visuomenėje ir ekonomikoje įvyko svarbių permainų, įskaitant informacinių ir ryšių technologijų (IRT) raidą, pasaulinių vertės grandinių pokyčius, aktyvesnį moterų dalyvavimą darbo rinkoje ir naujas demografines problemas. Visa tai labai paveikė darbo sritį. Metams bėgant atsirado naujų formų darbo santykių, dažnėjo darbas ne visą darbo laiką ir laikinasis įdarbinimas.

Darbuotojai vis labiau siekia savarankiškumo, lankstesnio profesinio gyvenimo ir didesnės gerovės darbo vietoje. Pagal naujus verslo modelius pasaulinės vertės grandinėse vykdant gamybą „pačiu laiku“, reikia daugiau lankstumo ir kartais dėl to darbas tampa intensyvesnis. Taigi, kintanti darbo aplinka ir lankstūs susitarimai dėl darbo tvarkos pripažįstami pagrindiniu darbo srities kaitą skatinančiu veiksniu (3).

Skaitmeninimas lemia vis didesnį darbo suskaidymą tiek darbo vietos, tiek laiko atžvilgiu. Apie 30 % dirbančių žmonių dirba keliose vietose, tačiau tik 3 % žmonių dirba nuotolinį darbą namuose, o 8 % yra mobilieji tik IRT sektoriaus darbuotojai (4). Tuo pačiu metu skaitmeninės technologijos teikia naujų galimybių stebėti darbo laiką.

Tuo pat metu įmonės taiko naujovišką darbo laiko organizavimo tvarką, kuri dažnai nustatoma kolektyvinėmis sutartimis, atsižvelgiant į konkrečius įmonių poreikius (5). Naujos užimtumo formos, tokios kaip mobilusis darbas naudojantis IRT ir kelių rūšių veiklą apimantis laisvai samdomas darbas, darbuotojams teikia daug privalumų, nes taip jie gali lanksčiai organizuoti savo darbo laiką, tačiau kartu kelia pavojų, nes gali pailgėti darbo laikas (6), taip pat tai gali turėti neigiamą poveikį tokių darbuotojų sveikatai ir saugai (7). Susitarimai dėl tokios darbo tvarkos yra galimi todėl, kad Darbo laiko direktyvoje nustatyti minimalūs standartai ir siekiama „vengti taikyti tokius administracinius, finansinius ir teisinius suvaržymus, kurie kliudytų kurti ir plėtoti mažas ir vidutines įmones“, kaip nurodyta jos 2 konstatuojamojoje dalyje.

Didesnio lankstumo siekius, svarbius darbdaviams, dalyvaujantiems visą parą ir be išeiginių veikiančioje globalizuotoje ekonomikoje, didelės konkurencijos sąlygomis, ir darbuotojams, ypač siekiantiems geresnės profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, būtina suderinti su dėmesiu rizikai darbuotojų sveikatai ir saugai, kuri siejama su darbo laiku.

Tai vienas iš kelių dalykų, kuriuos imta svarstyti per Europos Komisijos 2016 m. pradėtas plataus masto konsultacijas su kitomis ES institucijomis, valstybėmis narėmis, socialiniais partneriais, pilietine visuomene ir piliečiais dėl Europos socialinių teisių ramsčio.

Komisijos pasiūlymas dėl Europos socialinių teisių ramsčio iš esmės grindžiamas tuo, kad reikia užtikrinti sveiką ir saugią darbo aplinką. Plačiai konsultuojantis dėl šio ramsčio pirmojo projekto buvo įsitikinta, kad darbo laiko organizavimo tvarką labai svarbu derinti prie naujų darbo formų, kartu išlaikant darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą.

Visų pirma, iš gautų atsiliepimų dėl naujų darbo formų, sveikatos ir saugos bei darbo laiko sužinota, kad, viena vertus, darbdaviams reikia lankstumo, kad jie galėtų kartu su savo darbo jėga prisitaikyti prie kintančių ekonominių aplinkybių, kita vertus, reikia rūpintis darbuotojų sveikata ir sauga ginant jų teisę į priimtiną darbo laiką. Kiti gautuose atsakymuose dažnai minėti klausimai buvo susiję su tuo, kad teisine sistema ir socialinių partnerių kolektyvinėmis sutartimis turėtų būti remiama profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir savarankiškumas valdant darbo laiką bei susitariant dėl darbo tvarkos.

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas savo nuomonėje dėl konsultacijų, kurios pradėtos dėl Europos socialinių teisių ramsčio, pabrėžė, kad tikslas, kad žmonės ilgiau dirbtų, „turi būti derinamas su požiūriu į gyvenimo ciklą, kuris apima geras darbo sąlygas, įskaitant darbuotojų sveikatos ir saugos ir darbo laiko politiką“ (8). Europos Parlamentas savo 2017 m. sausio 19 d. rezoliucijoje taip pat konkrečiai priminė, kad „teisė į sveikas ir saugias darbo sąlygas taip pat apima apsaugą nuo rizikos darbo vietoje, taip pat darbo laiko apribojimus ir nuostatas dėl minimalios poilsio trukmės ir metinių atostogų“, ir „[paragino] valstybes nares visapusiškai įgyvendinti atitinkamus teisės aktus“ (9).

Be to, per konsultacijas dėl Europos socialinių teisių ramsčio dažnai minėtas poreikis geriau užtikrinti galiojančių teisės aktų vykdymą ir juos įgyvendinti. Daugelis suinteresuotųjų subjektų taip pat nurodė, kad reikia didinti informuotumą apie esamas socialines teises ir geriau remti įgyvendinimą nacionaliniu lygmeniu.

Todėl Komisija pateikia du dokumentus: šį aiškinamąjį komunikatą (toliau – komunikatas) ir direktyvos 24 straipsnyje numatytą įgyvendinimo ataskaitą (10). Pirmuoju dokumentu siekiama suteikti daugiau teisinio tikrumo ir aiškumo, o antrajame analizuojama dabartinė direktyvos perkėlimo į nacionalinę teisę padėtis. Abiem dokumentais siekiama bendro tikslo, kad valstybės narės galėtų užtikrinti geresnį direktyvos įgyvendinimą, taigi būtų garantuotai pasiekta geresnių su tuo susijusių rezultatų piliečiams, įmonėms ir valdžios institucijoms.

Ši iniciatyva, kuria siekiama paaiškinti ir geriau įgyvendinti Darbo laiko direktyvą (11), yra neatskiriama Europos socialinių teisių ramsčio įgyvendinimo proceso dalis ir atitinka komunikate „ES teisė. Geresnis taikymas – geresni rezultatai“ (12) iškeltus Komisijos tikslus veiksmingai taikyti, įgyvendinti ir vykdyti teisės aktus.

B.    Svarbios Teismo praktikos rinkinys ir nuodugni peržiūra

Ši iniciatyva yra dar svarbesnė atsižvelgiant į tai, kiek daug paaiškinimų yra pateikęs Europos Sąjungos Teisingumo Teismas (toliau – Teismas). Ir iš tiesų nuo 1993 metų priimta daugiau kaip 50 Teismo sprendimų ir nutarčių, susijusių su Darbo laiko direktyva, ir jais išaiškintos jos nuostatos, įskaitant lanksčių direktyvos nuostatų taikymo aprėptį ir apribojimus.

Dėl tokios gausios Teismo praktikos valstybėms narėms, darbuotojams ir darbdaviams, kitiems suinteresuotiesiems subjektams, tokiems kaip socialiniai partneriai ar darbo inspekcijos, ir tuo besidomintiems piliečiams yra sunku suprasti tikslų direktyvos nuostatų turinį ir aprėptį. Tačiau ši Teismo praktika yra būtina užtikrinant tinkamą direktyvos įgyvendinimą, nes jeigu naujausia Teismo praktika klaidingai suprantama arba apie ją nežinoma, gali kilti problemų dėl nuostatų nesilaikymo ir gali būti nereikalingo skundimosi ar bylinėjimosi.

Šis komunikatas parengtas po kelių nesėkmingų ES institucijų bandymų peržiūrėti direktyvą laikotarpiu nuo 2004 iki 2009 m. ir yra per pastaruosius 7 metus vykdytos nuodugnios peržiūros rezultatas.

Per šią peržiūrą2010 m. vyko dviejų etapų konsultacijos su ES socialiniais partneriais, o 2014–2015 m. laikotarpiu taip pat surengtos viešos konsultacijos ir atlikti keli nepriklausomi tyrimai.

2010–2012 m. laikotarpiu peržiūra buvo laikinai sustabdyta, nes vyko įvairių sektorių socialinių partnerių derybos, kuriomis siekta išlaikant pusiausvyrą pertvarkyti teisinę sistemą, susijusią su darbo laiku; tačiau per jas susitarti nepavyko. Po to Komisija tęsė peržiūrą ir surengė viešas konsultacijas, užsakė atlikti kelis nepriklausomus tyrimus ir įvertino tolesnių veiksmų galimybes 2013 m.

Viena iš šios Komisijos atliktos peržiūros išvadų, padarytų atsižvelgiant į visus šiam procesui svarbius aspektus, yra tai, kad Darbo laiko direktyva tebėra svarbus dokumentas. Per įvairias konsultacijas taip pat sužinota, jog daugelis suinteresuotųjų subjektų supranta, kaip sunku yra susitarti dėl tokios atnaujintos direktyvos, kuri atitiktų visų šalių pozicijas ir kurią taikant būtų galima pasiekti harmoningą rezultatą.

Nepaisant to, atlikus peržiūrą įsitikinta, kad esama labai konkrečių problemų, kurių įgyvendinant direktyvą kyla dėl nuolat kintančių darbo tvarkos modelių. Darbo laiko direktyvos įgyvendinimas yra iš tiesų sudėtingas, nes kai kurios jos nuostatos (įskaitant nuo jos nukrypti leidžiančias nuostatas) nėra aiškios, susijusios Teismo praktikos esama labai daug ir jos tekstas turi būti aktualus vykstant nuolatinėms darbo srities permainoms.

C.    Atnaujintas įsipareigojimas siekti teisinio aiškumo ir tikrumo

Taigi, laikantis naujojo Komisijos požiūrio „geresnis taikymas – geresni rezultatai“ (13) šiuo komunikatu siekiama padėti veiksmingai taikyti, įgyvendinti ir vykdyti galiojančius ES teisės aktus ir padėti valstybėms narėms bei visuomenei užtikrinti, kad ES teisė būtų taikoma veiksmingai.

Konkretūs jo tikslai:

Šiuo komunikatu siekiama suteikti valstybėms narėms ir kitiems dalyvaujantiems suinteresuotiesiems subjektams teisinio aiškumo ir tikrumo taikant Darbo laiko direktyvą ir padėti ją išaiškinti nacionalinėms institucijoms, praktikuojantiems teisininkams ir socialiniams partneriams. Šiuo tikslu direktyvos nuostatos ir Teismo praktika, kurioje tos nuostatos išaiškintos, apibendrintos viename dokumente.

Be to, šiame komunikate pateiktas Komisijos požiūris į kai kuriuos aspektus. Komisija stengėsi jį kuo labiau pagrįsti esama Teismo praktika ir atsižvelgė į pagrindinius ES teisės aiškinimo principus: formuluotes (14), kontekstą ir tikslus, apibrėžtus Darbo laiko direktyvoje (15). Tais atvejais, kai remiantis šiais dalykais nėra galimybių daryti konkrečios išvados, Komisija vadovaujasi principu in dubio pro libertate, stengdamasi pateikti gairių dėl galimų direktyvos ir su ja susijusios Teismo praktikos spragų, turėdama omenyje šios direktyvos tikslą – gerinti darbuotojų saugą ir sveikatą darbe.

Komisija mano, kad jos gairės gali būti ypač aktualios valstybėms narėms, nes ji, kaip Sutarčių sergėtoja, yra įgaliota stebėti ES teisės įgyvendinimą ir prireikus pradėti ir baigti pažeidimų nagrinėjimo procedūras, remdamasi visomis direktyvos nuostatomis, įskaitant tas, dėl kurių Teismas dar nėra priėmęs sprendimų. Kai visos valstybės narės bus skaidriai informuotos apie Komisijos požiūrį į tam tikrus neaiškius direktyvos aspektus, galbūt jos galės į tai atsižvelgti rengdamos savo nacionalinės teisės aktus.

Kartu Komisija pabrėžia, kad šis komunikatas neturi privalomos galios ir jame nesiekiama nustatyti naujų taisyklių. Pagrindinė ES teisės aiškinimo kompetencija priklauso Teismui, kuris aiškindamas ir taikydamas Sutartis užtikrina, kad būtų laikomasi šios teisės nuostatų. Todėl papildomi aspektai, dėl kurių Teismo praktikos yra nedaug arba visai nėra, tačiau dėl kurių Komisija išreiškė savo poziciją, aptariami aiškiai šoninėmis linijomis išskirtose pastraipose.

D.    Pagrindinių nuostatų apžvalga

Dėl direktyvos materialinės taikymo srities reikia pažymėti, kad ji taikoma visiems veiklos sektoriams, įskaitant tuos, kuriuose reaguojama į iš esmės neprognozuojamus įvykius, kaip antai ugniagesių arba civilinės saugos tarnybų darbą. Teismas iš tiesų yra priėmęs sprendimą, kad direktyvos taikymo srities išimtį galima daryti tik išskirtinių įvykių, tokių kaip „gamtinių arba technologinių katastrofų, pasikėsinimų, didelių nelaimingų atsitikimų arba kitų tokio pobūdžio įvykių“, atvejais (16).

Dėl darbo laiko apibrėžties Teismas yra pateikęs konkrečių gairių, visų pirma SIMAP, Jaeger ir Dellas bylose (17). Jis nusprendė, kad visą darbuotojų budėjimo laiką reikia laikyti darbo laiku, kaip apibrėžta direktyvoje, jeigu jie tuo metu privalo būti darbo vietoje, ir priešingai, kai darbuotojai turi būti visada pasiekiami, tačiau neprivalo būti darbdavio nurodytoje vietoje (tai taip pat vadinama tarnyba pagal iškvietimą), darbo laiku reikia laikyti tik tą laiką, kuriuo iš tiesų teikiamos paslaugos.

Šiame komunikate paminėta aktuali su pagrindinėmis direktyvos nuostatomis susijusi Teismo praktika, taip pat paaiškintos įvairios tų nuostatų taikymo galimybės, pagrįstos pačios direktyvos tekstu.

Svarbi direktyvos nuostata yra maksimalus savaitės darbo laikas – 48 valandos. Šiame komunikate pabrėžiama, kad jį nustatant turi būti įskaitomas visas „darbo laikas“, ir primenama, jog tai vidutinė riba, kurią galima apskaičiuoti per pamatinį laikotarpį (ne ilgesnį kaip 4 mėnesių) net ir tais atvejais, kai nukrypti leidžiančios nuostatos netaikomos.

Komunikate apžvelgiama gausi Teismo praktika dėl mokamų kasmetinių atostogų, aprėpianti įvairius aspektus, pradedant prievole suteikti darbuotojams teisę perkelti likusias nepanaudotas mokamas kasmetines atostogas į kitus metus tais atvejais, kai jie neturėjo galimybės ta teise pasinaudoti, pavyzdžiui, dėl laikinojo nedarbingumo atostogų (18), ir baigiant paaiškinimu, kad valstybių narių suteiktiems papildomiems mokamų kasmetinių atostogų laikotarpiams, ilgesniems negu pagal direktyvą privalomos 4 savaitės, gali būti taikomos nacionalinės teisės nustatytos sąlygos (19).

Direktyvoje taip pat yra pateikta nemažai nukrypti leidžiančių nuostatų, pagal kurias galima atsižvelgti į konkrečius tam tikros veiklos ar sektorių reikalavimus, kartu apsaugant darbuotojus nuo neigiamo poveikio, kuris būtų patirtas dėl per ilgo darbo laiko ir nepakankamo poilsio. Turint omenyje, kad tokių nukrypti leidžiančių nuostatų yra daug ir joms taikomos skirtingos sąlygos, jų sistema yra gana sudėtinga, taigi Komisija bando paaiškinti sąlygas, kuriomis tinka naudotis šiomis nukrypti leidžiančiomis nuostatomis, taip pat nuostatas, kurioms jos taikomos, ir kokiu mastu tas nukrypti leidžiančias nuostatas leidžiama taikyti.

Pavyzdžiui, dėl savarankiškų darbuotojų nukrypti leidžianti nuostata nėra nei automatiškai taikoma, nei apribota vien trimis atitinkamame straipsnyje išvardytomis darbuotojų kategorijomis (vadovai arba kiti asmenys, galintys savarankiškai priimti sprendimus, darbuotojai šeimose ir religines apeigas bažnyčiose bei religinėse bendruomenėse atliekantys darbuotojai) – pagal ją reikalaujama, kad visas atitinkamų darbuotojų darbo laikas nebūtų skaičiuojamas ir (arba) nustatomas iš anksto (20) arba kad darbuotojai galėtų jį nusistatyti patys.

Be to, dėl asmeninio sutikimo atsisakyti 48 valandų savaitės darbo laiko apribojimo Komisija primena, kad toks sutikimas turi būti duotas individualiai ir jo negali atstoti profesinės sąjungos atstovų duotas sutikimas, pavyzdžiui, pagal kolektyvinę sutartį (21), ir kad darbuotojai turi būti apsaugoti nuo bet kokios žalos, ne tik nuo atleidimo iš darbo tuo atveju, jeigu nenori arba nebesutinka atsisakyti šio apribojimo.

Nustatant šio komunikato formą stengtasi kuo tiksliau laikytis direktyvos skyrių ir straipsnių išdėstymo tvarkos. Vis dėlto jame neaptariama 17 straipsnio 5 dalis dėl mokomąją praktiką atliekančių gydytojų ir 24, 25, 26 ir 27 straipsniai dėl ataskaitų, jūrų žvejybos laivų darbuotojams bei su keleivių vežimu susijusį darbą dirbantiems darbuotojams skirtų nuostatų peržiūros ir dėl ankstesnės direktyvos panaikinimo. 17 straipsnio 5 dalis į jį neįtraukta todėl, kad tos nukrypti leidžiančios nuostatos jau nebegalioja, o pastarieji straipsniai jame neaptariami dėl procedūrinio jų pobūdžio.

II.   DIREKTYVOS TEISINIS PAGRINDAS IR TIKSLAS

Ankstesnė 1993 m. Darbo laiko direktyva (22) buvo priimta remiantis Europos bendrijos steigimo sutarties 118a straipsniu. Tai suteikė galimybę nustatyti ir laipsniškai įgyvendinti būtiniausius reikalavimus siekiant „skatinti gerinti padėtį, susijusią su darbuotojų sveikata ir sauga, ypač darbo aplinkoje“.

Atsakydamas į prieštaravimą šio teisinio pagrindo naudojimui Teismas patvirtino, kad jis apima visus ne tik fizinius, bet ir kitus veiksnius, galinčius paveikti darbuotojų sveikatą ir saugą jų darbo aplinkoje, įskaitant tam tikrus darbo laiko organizavimo aspektus. Taigi, direktyva buvo tinkamai priimta remiantis šiuo pagrindu (23).

Todėl dabartinė direktyva, kuria panaikinta ir pakeista 1993 m. direktyva, yra Europos Parlamento ir Tarybos priimta remiantis atitinkama paskesne nuostata – Europos bendrijos steigimo sutarties 137 straipsnio 2 dalimi (24). Toks teisinis pagrindas teikia galimybę priimti direktyvas, kuriomis būtų nustatyti būtiniausi reikalavimai siekiant gerinti, visų pirma, darbo aplinką, kad būtų užtikrinta darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga.

Išskyrus išplėstą direktyvos taikymo sritį ir išbrauktą ankstesnę nuostatą, kad į savaitės poilsio laiką „iš esmės įeina sekmadienis“, šiuo metu taikomos Darbo laiko direktyvos nuostatų formuluotės yra iš esmės tapačios ankstesnių 1993 m. ir 2000 m. direktyvų nuostatoms (25). Dėl šios priežasties šiame komunikate išdėstyti dalykai yra paaiškinti, kai tinka, atsižvelgiant į Teismo pateiktus atsakymus dėl ankstesnių direktyvų keltus klausimus. Taigi, jei nenurodyta kitaip, šiame komunikate dėstomos nuostatos yra paimtos iš šiuo metu galiojančio Direktyvos 2003/88/EB teksto. Kai reikia, daromos nuorodos į ankstesnius tekstus (26).

Pagal direktyvos teisinį pagrindą jos tikslas, nustatytas 1 straipsnio 1 dalyje ir keliose konstatuojamosiose dalyse (27), yra nustatyti „būtiniausius saugos ir sveikatos reikalavimus dėl darbo laiko organizavimo“.

Direktyvos teisinis pagrindas ir jos tikslas yra pagrindiniai principai, kuriais Teismas grindžia jos aiškinimą, todėl į juos būtina atsižvelgti. Be to, remdamasis direktyvos 4 konstatuojamąja dalimi, kurioje nustatyta, kad „[t]ikslo pagerinti darbuotojų saugą, higieną ir sveikatą darbe neturėtų būti siekiama vien dėl ekonominių priežasčių“, Teismas nesutiko atsižvelgti į valstybių narių nurodytus ekonominius ir organizacinius padarinius, priklausomus nuo to, ar budėjimo laikas yra laikomas darbo laiku (28).

III.   DIREKTYVOS TAIKYMO SRITIS

A.    Taikymo asmenims sritis

1.   Direktyvos nuostatų taikymas „darbuotojams“

Ši „darbuotojo“ sąvoka pačioje direktyvoje neapibrėžta. Prie 1993 m. Darbo laiko direktyvos pasiūlymo pridėtame dokumente (29) siūlyta taikyti Direktyvoje 89/391/EEB (30) nustatytą apibrėžtį: tai yra „darbdavio įdarbintas asmuo, taip pat ir stažuotojai bei mokiniai, bet ši sąvoka neapima samdomų namų darbininkų“. Tačiau Teismas tai atmetė argumentuodamas, kad pačioje Darbo laiko direktyvoje nėra jokios nuorodos į šią Direktyvos 89/391/EEB nuostatą. Jis taip pat neleido taikyti šios sąvokos apibrėžties, suformuluotos pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką (31).

Priešingai, Teismas nusprendė, kad ši nuostata negali būti skirtingai aiškinama pagal valstybių narių teisę – ji turi savarankišką konkrečią reikšmę pagal Europos Sąjungos teisę. Jis nusprendė, kad darbuotojo sąvokos negalima aiškinti siaurai (32), ir padarė išvadą, kad ji „turi būti apibrėžta remiantis objektyviais darbo santykius apibūdinančiais kriterijais atsižvelgiant į atitinkamų asmenų teises ir pareigas. Pagrindinis darbo santykių požymis yra tas, kad asmuo tam tikrą laiką kito asmens naudai ir jo vadovaujamas vykdo veiklą, už kurią gauna atlyginimą“ (33). Taip Teismas susiejo „darbuotojo“ sąvokos aiškinimą pagal Direktyvą 2003/88/EB su Teismo praktikos nustatytu jos aiškinimu laisvo darbuotojų judėjimo, kuris nustatytas Sutarties 45 straipsnyje, kontekste.

Teismas nusprendė, kad „[n]acionalinis teismas, privalantis kvalifikuoti darbuotojo sąvoką, turi remtis objektyviais kriterijais ir visapusiškai įvertinti visas jo nagrinėjamos bylos aplinkybes, susijusias su vykdomos veiklos pobūdžiu ir santykiu tarp minėtų šalių“ (34).

Vis dėlto Teismas pateikė šių kriterijų taikymo gairių ir nustatė, kad kategorija „darbuotojas“ pagal ES teisę yra nepriklausoma nuo nacionalinės darbuotojų sampratos (35). Jis nusprendė, pavyzdžiui, kad viešosios teisės reglamentuojamos įstaigos darbuotojai turi būti laikomi „darbuotojais“ nepaisant jiems suteikto valstybės tarnautojo statuso (36). Jis taip pat argumentavo, kad „darbuotojų“ sąvoka apima ir pagal terminuotąsias sutartis ne nuolat dirbančius bei sezoninius darbuotojus, kuriems netaikomos kai kurios nacionalinio darbo kodekso nuostatos (37). Teismas taip pat nusprendė, kad darbuotojo sąvoka gali apimti ir į užimtumo centrą priimtą asmenį, nepriklausomai nuo to asmens darbo našumo, jam mokamo užmokesčio lėšų kilmės ar mažo užmokesčio dydžio (38).

Lemiamas dalykas, nuo kurio priklauso Darbo laiko direktyvos taikymas, yra ne asmens statusas pagal nacionalinę teisę. Priešingai, direktyvos taikymas priklauso nuo to, ar tas asmuo laikomas „darbuotoju“ pagal darbuotojo apibrėžtį ES teismų praktikoje. Tai nustatoma pagal konkrečius to asmens darbo tvarkos aspektus, visų pirma, ar asmuo vykdo veiksmingą ir realią veiklą kito asmens vadovaujamas bei prižiūrimas ir už atlygį.

Tai savo ruožtu reiškia, kad kai kurie pagal nacionalinę teisę „savarankiškai dirbančiais“ laikomi asmenys gali būti Teisingumo Teismo priskiriami prie „darbuotojų“ kategorijos taikant Darbo laiko direktyvą (39). Teismas iš tiesų nusprendė, kad „formalus pripažinimas „savarankišku paslaugų teikėju“ pagal nacionalinę teisę nereiškia, kad asmuo negali būti pripažintas „darbuotoju“ pagal Sąjungos teisę, jeigu jo savarankiškumas yra tik fiktyvus ir juo dangstomi tikri darbo santykiai pagal šią direktyvą“ (40). Kaip galimus „darbuotojo“ požymius Teismas nurodė šiuos elementus: asmuo vykdo savo darbdavio nurodymus, ypač negali laisvai rinktis savo darbo laiko, vietos ir turinio (41), asmuo neprisiima jokios savo darbdavio komercinės rizikos (42) ir atlieka esminės svarbos vaidmenį savo darbdavio įmonėje tų darbo santykių laikotarpiu (43).

Nors iki šiol dar nėra konkrečios Teismo praktikos dėl „savanorių“, „stažuotojų“ ar pagal nenustatytos apimties arba civilinės teisės sutartis dirbančių asmenų padėties pagal Darbo laiko direktyvą, atliekant tą patį vertinimą pagal pirmiau pateiktus kriterijus, bet kokios formos sutartinius santykius užmezgę asmenys gali būti priskirti prie „darbuotojų“ kategorijos, o tokiu atveju jiems būtų taikoma Darbo laiko direktyva.

2.   Direktyvos taikymas kelių vienu metu vykdomų sutarčių atveju

Darbo laiko direktyvoje nustatyti būtiniausi reikalavimai dėl „darbuotojų“. Tačiau joje aiškiai nenurodyta, ar ja nustatomos absoliučiosios ribos tuo atveju, kai vienu metu vykdomos kelios sutartys su vienu arba daugiau darbdavių, ar tos ribos taikomos kiekvieniems darbo santykiams atskirai. Teismas dar nėra priėmęs sprendimo šiuo klausimu.

Kaip minėta ankstesnėse ataskaitose (44), Komisija mano, kad atsižvelgiant į direktyvos tikslą gerinti darbuotojų sveikatą ir saugą, vidutinio savaitės darbo laiko apribojimai ir dienos bei savaitės poilsio trukmės nuostatos turėtų būti, kiek įmanoma, individualiai taikomi kiekvienam darbuotojui. Atsižvelgiant į poreikį užtikrinti, kad būtų visapusiškai siekiama su sveikatos apsauga ir sauga susijusio Darbo laiko direktyvos tikslo, valstybių narių teisės aktais turėtų būti nustatyti tinkami stebėsenos ir nuostatų vykdymo užtikrinimo mechanizmai.

Taip pat galima pažymėti, kad pagal pirmiau nurodytą direktyvos taikymo sritį ji netaikoma santykiams, kuriuos užmezgęs asmuo pagal ES teisę nelaikomas „darbuotoju“. Tai, pavyzdžiui, reiškia, kad direktyva nebūtų taikoma „savanorių“ arba „savarankiškai dirbančių“ asmenų, kurių negalima laikyti „darbuotojais“, darbo laikui.

B.    Materialinė taikymo sritis – atitinkami sektoriai

1.   Iš esmės direktyva taikoma visiems sektoriams

Remiantis nusistovėjusia Teismo praktika, pagal kurią atsižvelgiama į direktyvos tikslą, t. y. skatinti gerinti darbuotojų sveikatą ir saugą darbe, ir į Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 1 dalies formuluotę, Darbo laiko direktyvos taikymo sritis turi būti aiškinama plačiai (45).

Todėl Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 2 dalyje nustatyta taikymo srities išimtis turi būti aiškinama siaurai (46) ir „kaip apribojanti jos taikymo sritį tiek, kiek yra būtina, siekiant apginti interesus, kuriuos ji leidžia valstybėms narėms ginti“ (47).

Teismas faktiškai nusprendė, kad ši išimtis netaikoma veiklos sektoriams, suvokiamiems kaip visuma. Vienintelis jos tikslas yra užtikrinti „tinkamą tarnybų funkcionavimą saugos, sveikatos apsaugos, viešosios tvarkos srityse atsiradus ypač pavojingoms ir didelio masto aplinkybėms, pavyzdžiui, katastrofų atveju, kai darbuotojai gali patekti į pavojingas jų saugai ir (arba) sveikatai situacijas, dėl kurių dėl jų nenumanomo pobūdžio neįmanoma planuoti darbuotojų, atliekančių gelbėjimo darbus, darbo laiko“ (48).

Teismas nustatė, kad nors dirbant tam tikrose tarnybose susiduriama su iš esmės nenuspėjamais įvykiais, vis vien galima iš anksto organizuoti jų veiklą, vykdomą įprastinėmis sąlygomis ir pagal konkrečias tokiai tarnybai patikėtas užduotis, įskaitant personalo darbo valandas, ir išvengti rizikos darbuotojų saugai ir (arba) sveikatai (49).

Todėl direktyvos taikymo srities išimtis nepriklauso nuo to, ar darbuotojai dirba viename iš Direktyvoje 89/391/EEB nurodytų sektorių. Ji priklauso nuo tam tikrų tuose sektoriuose darbuotojų atliekamų individualių užduočių konkretaus pobūdžio. Turint omenyje poreikį užtikrinti veiksmingą visuomenės apsaugą, dėl tokių užduočių yra pateisinama toje direktyvoje nustatytų taisyklių taikymo išimtis.

Taigi, Darbo laiko direktyva taikoma ginkluotųjų pajėgų, policijos ir civilinės saugos tarnybų darbui. Ji taikoma ir kitų konkrečių valstybės tarnybų veiklai, kai ta veikla vykdoma įprastinėmis aplinkybėmis.

Teismas savo praktikoje nusprendė, kad direktyva taikoma pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupių darbui ir pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse paslaugas teikiantiems medicinos bei slaugos darbuotojams (50). Ji taikoma ir kitoms tarnyboms, reaguojančioms į krizes, kaip antai medicinos ir slaugos personalui pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse ir kitose tarnybose, teikiančiose ne skubaus gydymo paslaugas (51), greitosios medicinos pagalbos tarnybos darbuotojams (52), viešųjų ugniagesių tarnybų intervencinėms pajėgoms (53), municipalinei policijai (54) arba neciviliniam viešosios administracijos personalui, kai jie atlieka savo pareigas įprastinėmis sąlygomis (55).

2.   Nukrypti leidžianti nuostata: išskirtinėmis aplinkybėmis taikoma išimtis

Vis dėlto yra tam tikra direktyvos taikymo srities išimtis ir Teismas paaiškino, kad išimtys yra leistinos tik „išskirtinių įvykių atveju, kai norint imtis sėkmingų priemonių, skirtų visuomenės apsaugai užtikrinti esant dideliam kolektyviniam pavojui, privaloma, kad atsitikus tokiam įvykiui personalas teiktų absoliučią pirmenybę tokiomis priemonėmis siekiamam tikslui įgyvendinti“ (56).

Tokia padėtis būtų „gamtinių arba technologinių katastrofų, pasikėsinimų, didelių nelaimingų atsitikimų arba kitų tokio pobūdžio įvykių atveju, dėl kurių ypatingo pavojaus ir didelio masto būtina imtis priemonių kolektyvinei gyvybei, sveikatai ir saugai apsaugoti, kurios bus įgyvendintos, jeigu bus laikomasi visų Direktyvoje 89/391 ir Direktyvoje 93/104 [Darbo laiko direktyvoje] įtvirtintų taisyklių“ (57).

Ši Teismo išaiškinta išimtis yra pagrįsta Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 2 dalimi. Joje nustatyta, kad „[š]i direktyva netaikoma toms sritims, kurių ypatumai, būdingi tam tikrai specifinei valstybės tarnybos veiklai, <…> neišvengiamai jai prieštarauja“ (pabraukta Komisijos).

Komisijos manymu, lemiamas veiksnys šiuo atžvilgiu turėtų būti darbuotojų veiklos pobūdis vykdant „valstybės tarnybos veiklą“, skirtą viešajai tvarkai ir saugumui užtikrinti (58), o ne vien tai, kad darbuotojas dirba viešajame sektoriuje, ar valstybės dalyvavimas finansuojant arba organizuojant atitinkamos tarnybos darbą.

Nors Teismas dar nėra priėmęs sprendimo šiuo klausimu, esant minėtiems išskirtiniams įvykiams atrodytų nepagrįsta laikinai taikyti išimtį tik viešojo sektoriaus darbuotojams, tačiau toliau reikalauti, kad būtų griežtai laikomasi direktyvos nuostatų dėl privačiojo sektoriaus darbuotojų, pavyzdžiui, darbuotojų privačiose ligoninėse.

Bet kokiu atveju, Teismas pabrėžė, kad net kai išskirtinėmis aplinkybėmis direktyva netaikoma, joje reikalaujama, kad „kompetentingos valdžios institucijos“ visomis įmanomomis priemonėmis „užtikrintų darbuotojų saugą ir sveikatą“ (59).

3.   Jūrininkai

A contrario, ši nuostata reiškia, kad bendroji Darbo laiko direktyva taikoma jūrininkams, kuriems netaikytina Tarybos direktyva 1999/63/EB (60).

Pastarojoje direktyvoje nustatyti minimalūs jūrininkų darbo laiko standartai. Pagal Direktyvos 1999/63/EB priedo 1 punktą ji taikoma „jūreiviams, esantiems bet kuriame valstybiniame ar privačiame jūrų laive, kuris yra įregistruotas bet kurios valstybės narės teritorijoje ir kuris paprastai naudojamas komercinėje jūrų laivyboje“, o jūrininkai 2 punkte apibrėžti kaip „asmuo, įdarbintas ar pasamdytas atlikti ar einantis bet kokias pareigas laive, kuriam taikomas šis Susitarimas“.

Taigi, darbuotojams laivuose, kurie nėra paprastai naudojami „komercinei jūrų laivybai“, Direktyva 1999/63/EB nebūtų taikoma. Atsižvelgdama į 1 straipsnio 3 dalies formuluotę, kuri pateikta pirmiau, Komisija mano, kad Darbo laiko direktyvos taikymo sritis apima tokius darbuotojus.

4.   Sektoriai ir darbuotojai, kuriems taikomi konkretūs teisės aktai

Remiantis šiuo metu galiojančiais Sąjungos dokumentais, Darbo laiko direktyva netaikoma, kai esama konkretesnių reikalavimų. Taip yra toliau nurodytais atvejais.

—   Jauni darbuotojai

1994 m. birželio 22 d. Tarybos direktyva 94/33/EB dėl dirbančio jaunimo apsaugos (61).

—   Civilinė aviacija

2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyva 2000/79/EB dėl Europos aviakompanijų asociacijos (AEA), Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF), Europos skrydžių įgulų asociacijos (ECA), Europos regioninių aviakompanijų asociacijos (ERA) ir Tarptautinės oro vežėjų asociacijos (IACA) Europos susitarimo dėl civilinės aviacijos mobiliųjų darbuotojų darbo laiko organizavimo (62).

—   Kelių transportas

2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo (63) ir 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (64).

—   Tarpvalstybinis geležinkelių transportas

2005 m. liepos 18 d. Tarybos direktyva 2005/47/EB dėl Europos Geležinkelių Bendrijos (CER) ir Europos Transporto Darbuotojų Federacijos (ETF) susitarimo dėl mobiliųjų darbuotojų, teikiančių su sąveika susijusias tarpvalstybines paslaugas geležinkelių transporto sektoriuje, darbo sąlygų tam tikrų aspektų (65).

—   Vidaus vandenų keliai

2014 m. gruodžio 19 d. Tarybos direktyva 2014/112/ES, kuria įgyvendinamas Europos baržų sąjungos (EBS), Europos laivavedžių organizacijos (ELO) ir Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF) sudarytas Europos susitarimas dėl tam tikrų vežimo vidaus vandens keliais sektoriaus darbo laiko organizavimo aspektų (66).

Taip pat, kaip ir jūrininkų atveju, būtina remtis tikslia šių direktyvų taikymo sritimi, nes net ir atitinkamuose sektoriuose kai kurie darbuotojai į šią sritį gali nebūti įtraukti, taigi jiems būtų taikomos bendrosios Darbo laiko direktyvos nuostatos.

C.    Nuostatų taikymo sritis

1.   Ką jos apima (ir ko neapima)?

A contrario, tai reiškia, kad „įstatymų nustatytas“ darbuotojų darbo laikas, t. y. teisiškai apibrėžta darbo savaitės trukmė, kurią viršijus darbdaviai dažnai turi mokėti už viršvalandžius, nėra šios direktyvos reglamentuojamas ir valstybės narės jį nustato pačios, laikydamosi direktyvos 6 straipsnyje nustatytos maksimalios vidutinio savaitės darbo laiko ribos (žr. VI skyrių).

Darbo laiko direktyva taip pat nesprendžiamas atlyginimų klausimas, įskaitant algų dydį ir atlyginimo metodus bei įvairius darbo užmokesčio tarifus, kurie gali būti nustatomi nacionaliniu lygmeniu (67). Teismas nusprendė, jog tai yra aišku ir iš direktyvos tikslo, ir iš jos nuostatų formuluočių. Tai taip pat nedviprasmiškai išplaukia iš Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 5 dalies (68). Vienintelė Teismo pripažinta šio principo išimtis yra darbo užmokesčio mokėjimas, kuris turi būti užtikrinamas per darbuotojų kasmetines atostogas (žr. VII skyrių).

2.   Minimalios nuostatos

Darbo laiko direktyvoje pagal jos teisinį pagrindą yra nustatyti minimalūs standartai, taikytini minėtose srityse. Minimaliomis jos nuostatomis siekiama suteikti būtinas sveikatos apsaugos ir saugos garantijas atitinkamiems darbuotojams (69). Jų laikytis privaloma valstybėms narėms, kurios įpareigotos užtikrinti, kad tie minimalūs standartai būtų perkelti į jų nacionalinę teisę. Vis dėlto minimalus šios direktyvos nuostatų pobūdis taip pat reiškia, kad ji nekliudo valstybėms narėms taikyti arba priimti darbuotojų sveikatos apsaugai ir saugai palankesnių nacionalinių nuostatų.

Tai savo ruožtu reiškia, kad kai darbuotojams taikoma papildoma apsauga pagal nacionalinę teisę, dėl jos sąlygų nusprendžia pačios valstybės narės, ir kad Teismo pateikti direktyvos nuostatų aiškinimai netaikomi nacionaliniu lygmeniu nustatytoms sustiprintos apsaugos nuostatoms.

Kai valstybės narės pasinaudoja šia galimybe įgyvendinti arba taikyti sustiprintos apsaugos nuostatas, direktyvoje nustatytų taisyklių laikymasis turi būti patvirtintas remiantis tik joje nustatytomis ribomis. Valstybės narės vis vien „turi pareigą užtikrinti visų šioje direktyvoje nustatytų būtiniausių reikalavimų laikymąsi“ (70).

3.   Draudimas bloginti sąlygas

Kaip pirmiau minėta, direktyvoje nustatytos minimalios nuostatos, kurias valstybės narės turi perkelti į nacionalinę teisę.

Nors Teismas iki šiol dar neturėjo progos priimti sprendimo dėl šios nuostatos pagal Darbo laiko direktyvą, jis yra priėmęs sprendimą dėl panašios nuostatos, esančios Darbo pagal terminuotas sutartis direktyvoje (71), t. y. jos 8 punkto 3 dalyje, kurioje nustatyta, kad „[š]io susitarimo įgyvendinimas nėra teisėtas pagrindas sumažinti darbuotojams teikiamą bendrą apsaugą susitarimo taikymo srityje.“

Šiomis aplinkybėmis Teismas nusprendė, kad šio punkto nuostatos negalima aiškinti siaurai dėl susitarimo tikslo gerinti atitinkamų darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas (72).

Teismas taip pat nurodė du kriterijus, į kuriuos reikia atsižvelgti dėl to punkto nuostatos (73):

Nors Teismas nusprendė, kad sprendimus dėl darbuotojų apsaugos sumažinimo fakto turi priimti nacionaliniai teismai (74), jis vis vien konstatavo, jog pagal pirmąjį kriterijų tai, kad toks sumažinimas susijęs su „bendruoju apsaugos lygiu“, reiškia, kad tik „[tokios] apimties sumažinimas, kuris gali bendrai paveikti nacionalinės teisės aktus <…> gali atsirasti“ iš šios nuostatos (75).

Pagal antrąjį kriterijų, Teismo teigimu, sąsaja su „susitarimo įgyvendinimu“ apima ne vien pradinį direktyvos perkėlimą į nacionalinę teisę, bet ir „visas nacionalines priemones, kurių tikslas užtikrinti jos siekiamą tikslą, įskaitant ir priemones, kuriomis, pasibaigus perkėlimo terminui, papildomi arba keičiami jau priimti nacionalinės teisės aktai“ (76). Tačiau į tai neįeina apsaugos sumažinimai pagal teisės aktus, kurie pateisinami būtinybe skatinti „įgyvendinti kitokį, nuo [susitarimo] įgyvendinimo nepriklausantį tikslą“ (77).

Komisija mano, kad toks pat principas tinka ir Darbo laiko direktyvai, turint omenyje jos tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą bei saugą ir panašią jos 23 straipsnio ir Darbo pagal terminuotas sutartis direktyvos 8 punkto 3 dalies formuluotę. Tai reiškia, kad 23 straipsnio negalima aiškinti siaurai ir kad abu minėti kriterijai taikomi apibūdinant su direktyvos įgyvendinimu siejamą bendrojo apsaugos lygio sumažinimą, kuris yra draudžiamas.

IV.   SĄVOKŲ APIBRĖŽTYS

A.    Darbo laikas ir poilsio laikas

1.   Darbo laiko ir poilsio laiko apibrėžtis

Remdamasis direktyvos teksto formuluote Teismas nusprendė, kad pagal direktyvos nuostatų logiką darbo laikas yra „poilsio laiko priešingybė, nes šios dvi sąvokos yra viena su kita nesuderinamos“ (78), ir kad direktyva „nenustato tarpinės kategorijos tarp darbo ir poilsio laiko“ (79).

Teismas nusprendė, kad „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ sąvokos „neturi būti aiškinamos pagal skirtingus valstybių narių teisės aktų reikalavimus, <…> jos yra Bendrijos teisės sąvokos ir jas reikia apibrėžti pagal objektyvius kriterijus, remiantis šios direktyvos, kuria siekiama nustatyti būtiniausius reikalavimus, skatinančius darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimą, sistema ir tikslu. Iš tikrųjų tik toks nepriklausomas aiškinimas gali užtikrinti visapusišką šios direktyvos veiksmingumą ir vienodą minėtų sąvokų taikymą visose valstybėse narėse“ (80).

Tai taip pat reiškia, kad valstybės narės negali vienašališkai nustatyti šių sąvokų vartojimo srities (81). Tai patvirtina ir faktas, kad direktyvoje neleidžiama niekaip nukrypti nuo jos 2 straipsnio (82), kuriame apibrėžtos ir „darbo laiko“ bei „poilsio laiko“ sąvokos.

Remiantis pačios 2 straipsnio 1 dalies tekstu, Teismo praktika (83) ir ankstesniais dokumentais (84), pagal tris kriterijus, kurie taikomi visi kartu, nustatoma, ar tam tikri laikotarpiai laikytini „darbo laiku“:

—   Darbuotojas yra darbo vietoje

Pirmasis kriterijus yra vietos kriterijus, kurį atitinka sąlyga, kad „darbuotojas yra darbe“ arba kad jis „yra savo darbo vietoje“. Tekste anglų kalba tai yra šioks toks nukrypimas nuo tikslios direktyvos formuluotės. Tai galima paaiškinti nedideliu skirtumu tarp direktyvos teksto versijų įvairiomis kalbomis: pavyzdžiui, prancūzų kalba joje rašoma „le travailleur est au travail“, ispanų – „el trabajador permanezca en el trabajo“, o ne „le travailleur travaille“ ar „el trabajador trabaja“.

Kadangi Europos Sąjungos teisės nuostatos turi būti aiškinamos vienodai, direktyvos tekstą reikia aiškinti ir taikyti atsižvelgiant į esamas jo versijas kitomis oficialiosiomis kalbomis. Jeigu tarp jų yra skirtumų, ši nuostata turi būti aiškinama atsižvelgiant į taisyklių, kurių dalis ji yra, tikslą ir bendrąją struktūrą (85).

Darbo laiko direktyvos atveju toks aiškinimas paskatino Teismą laikyti kriterijų „darbuotojas yra darbo vietoje“ vietos kriterijumi, susijusiu su poreikiu, kad darbuotojas būtų „darbo vietoje“ arba „savo darbdavio nurodytoje vietoje“. Tai tiksliai išaiškino generalinis advokatas Y. Bot (86), o netiesiogiai – Teismas (87), kuris ne kartą pažymėjo, kad nustatant „darbo laiką“ lemiamas veiksnys yra tai, ar darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje (88).

Reikėtų pažymėti, kad darbdavio nurodyta vieta nebūtinai yra darbo vieta. Kaip išdėstyta toliau, Teismas taip pat nusprendė, kad ir kelionės laikas tam tikrais atvejais gali būti laikomas darbo laiku, nes tokių darbuotojų darbo laiko sampratos negalima susiaurinti, juo laikant tik darbdavio arba klientų buvimo vietose praleistą laiką, pavyzdžiui, kai darbuotojai neturi nuolatinių darbo vietų, kaip buvo Tyco byloje nagrinėtu atveju (89).

—   Darbuotojas yra darbdavio žinioje

Šiuo klausimu lemiamas veiksnys yra tai, kad darbuotojas galėtų prireikus nedelsdamas suteikti atitinkamas paslaugas (88).

Tai toks atvejis, kai darbuotojai teisiškai privalo paklusti savo darbdavio nurodymams ir vykdyti jo nurodytą veiklą. Ir priešingai, kai darbuotojai gali disponuoti savo laiku be didelių suvaržymų ir siekti savo interesų, tai gali būti įrodymas, kad atitinkamas laikas nėra darbo laikas (90).

—   Darbuotojas turi vykdyti savo veiklą arba atlikti pareigas

Taikant šį trečiąjį kriterijų svarbu pažymėti, kad nei vykdomos veiklos intensyvumas, nei bet kokie jos pertrūkiai nėra svarbūs.

Atsižvelgdamas į Darbo laiko direktyvos tikslą užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą, Teismas nusprendė, kad „net jeigu iš tiesų vykdoma veikla kinta priklausomai nuo aplinkybių, tai, kad [darbuotojai] privalo būti darbo vietoje ir būti joje pasiekiami, kad galėtų teikti savo profesionalias paslaugas, reiškia, kad jie tuo metu atlieka savo pareigas“ (91). Teismas iš tiesų pabrėžė, kad darbuotojo atliekamo darbo intensyvumas ir jo darbo našumas nėra esminės „darbo laiko“, kaip jis apibrėžtas direktyvoje, savybės (92) ir kad atitinkamas laikas gali būti laikomas darbo laiku, „nesvarbu, kad <…> suinteresuotas asmuo neužsiima tęstine profesine veikla“ (93).

Kai nacionalinių teismų prašoma priimti sprendimą dėl to, ar tam tikrą laiką tinka laikyti darbo laiku, ar poilsio laiku, jie atlikdami analizę neturi apsiriboti vien nacionalinės teisės nuostatomis. Jie turėtų ištirti atitinkamo darbuotojo darbo laikui praktiškai taikomas sąlygas (94).

Galiausiai, remiantis direktyvos formuluote ir Teismo praktika, jei tam tikras laikotarpis šių kriterijų neatitinka, jį reikia laikyti „poilsio laiku“.

2.   Direktyvoje nustatytos apibrėžties taikymas konkretiems laikotarpiams

a.   Budėjimo laikas ir tarnyba pagal iškvietimą

Dėl su „budėjimo laiku“ ir „tarnyba pagal iškvietimą“ susijusios padėties Teismas pateikė konkrečių gairių, visų pirma savo SIMAP, Jaeger ir Dellas bylose dėl gydytojų, dirbančių pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse ir ligoninėje, taip pat dėl specialiųjų poreikių mokytojo, dirbančio nuolatinės globos įstaigose, skirtose jauniems ir suaugusiems neįgaliesiems (95).

Tose bylose Teismas nusprendė, kad visas darbuotojų budėjimo laikas turi būti laikomas darbo laiku, kaip apibrėžta direktyvoje, jeigu jie tuo metu privalo būti darbo vietoje. Tokiu atveju tie darbuotojai per visą tą laikotarpį privalo būti pasiekiami, kad galėtų teikti paslaugas savo darbdavio nurodytoje vietoje. Tokie darbuotojai taip pat patiria kur kas daugiau suvaržymų, nes turi likti atskirti nuo savo šeimos ir socialinės aplinkos ir turi mažiau laisvės organizuoti savo laiką, kai jiems nereikia atlikti savo profesinių pareigų (96).

Pagrįsdamas savo poziciją Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad neįskaitant budėjimo laiko į darbo laiką, jeigu budint privaloma fiziškai būti darbo vietoje, būtų labai pakenkta tikslui užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą suteikiant jiems minimalų poilsio laiką ir pakankamas pertraukas (97).

Reikėtų pažymėti, kad budėjimo laikas turi „darbo laiko“ statusą nepriklausomai nuo to, ar asmuo iš tiesų dirba tuo metu, kai atlieka budėjimo pareigą (98). Tai reiškia, kad jeigu budėjimo metu kartais nedirbama, tai neturi įtakos to laiko kaip „darbo laiko“ statusui (99). Panašiai, kai darbuotojams yra suteikta poilsio vieta ir jie gali ilsėtis arba miegoti tuo metu, kai jiems nereikia teikti savo paslaugų, tai neturi įtakos budėjimo laiko, kaip darbo laiko, statusui (100).

Dėl lygiavertiškumo tvarkos, pagal kurią skaičiuojant budėjimo laiką nustatomas tam tikras šio laiko ir darbo laiko santykis, taikymo Teismas nusprendė, kad jeigu taikant tokią tvarką neužtikrinama, kad būtų laikomasi visų būtiniausių saugos ir sveikatos reikalavimų, ji yra nesuderinama su direktyva (101).

Ir priešingai, kai darbuotojai turi būti visada pasiekiami, tačiau neprivalo likti darbdavio nurodytoje vietoje, jie gali disponuoti savo laiku, patirdami mažiau suvaržymų, ir siekti savo interesų. Tokiais atvejais, kurie taip pat vadinami „tarnyba pagal iškvietimą“, tik su tikruoju paslaugų teikimu susijęs laikas, įskaitant laiką, praleistą keliaujant į tų paslaugų teikimo vietą, turi būti laikomas darbo laiku pagal jo apibrėžtį direktyvoje (102).

b.   Laikas, kurį nuolatinės darbo vietos neturintys darbuotojai praleidžia keliaudami iš savo namų pas pirmąjį klientą ir iš paskutiniojo kliento buvimo vietos atgal į namus

Teismas Tyco byloje priėmė sprendimą dėl to, ar laiką, kurį nuolatinės darbo vietos neturintys darbuotojai praleidžia keliaudami pas pirmąjį klientą ir iš paskutiniojo kliento buvimo vietos, galima laikyti „darbo laiku“ (103).

Ši byla susijusi su techniniais darbuotojais, pasamdytais tam, kad įrengtų ir techniškai prižiūrėtų apsaugos įrangą įvairiose vietose, esančiose jiems paskirtoje geografinėje teritorijoje. Jie bent kartą per savaitę nuvykdavo į transporto logistikos įmonės biurą ir pasiimdavo savo darbui reikalingą įrangą, o kitomis dienomis jie transporto priemonėmis tiesiai iš savo namų važiuodavo į vietas, kuriose turėjo vykdyti savo veiklą.

Teismas konstatavo, kad šis atvejis atitinka visus tris „darbo laiko“ kriterijus. Pirma, Teismas nusprendė, jog darbuotojų kelionės pas savo darbdavio paskirtus klientus yra būtina priemonė, kad jie galėtų teikti klientams technines paslaugas. Taigi, jis padarė išvadą, kad šie laikotarpiai turi būti laikomi laiku, kuriuo tie darbuotojai vykdo savo veiklą arba atlieka savo pareigas (104). Antra, atsižvelgdamas į tai, kad tiems darbuotojams buvo pateikti jų kelionių maršrutai ir jie tuo metu negalėjo laisvai naudotis savo laiku ir siekti savo interesų, Teismas nusprendė, kad darbuotojai tuo metu taip pat buvo darbdavio žinioje (105). Trečia, Teismas patvirtino, kad darbuotojus, kurie keliauja pas klientus arba iš jų buvimo vietos ir taip atlieka savo pareigas, taip pat būtina laikyti dirbančiais tų kelionių metu. Kadangi kelionės yra neatsiejama nuolatinės ar įprastos darbo vietos neturinčio darbuotojo darbo dalis, tokių darbuotojų darbo vietos sampratos negalima susiaurinti, ja laikant tik jų darbdavio klientų buvimo vietas (106).

c.   Kiti laikotarpiai

Kadangi Teismas yra priėmęs sprendimus tik dėl kelių rūšių laikotarpių, kuriuos galima laikyti „darbo laiku“, Komisijos manymu, būtina pateikti gairių ir dėl kitų rūšių laikotarpių. Toliau išdėstyta Komisijos nuomonė dėl „darbo laiko“ sampratos kitų laikotarpių atžvilgiu.

—   Kelionės per darbo dieną iš vienos paskirtos vietos į kitą

Tyco bylos sprendime nesvarstytas kelionių per darbo dieną iš vienos darbo vietos į kitą klausimas, nes toje byloje nagrinėtu atveju tie laikotarpiai jau buvo įskaityti į darbdavio skaičiuojamą darbo dienos trukmę (107).

Vis dėlto, turint omenyje šį Teismo sprendimą, taip pat priklausomai nuo konkrečių bylos, kurioje Teismo gali būti paprašyta priimti sprendimą, faktų, Komisijos manymu, keliones per darbo dieną iš vienos darbo vietos į kitą taip pat tiktų laikyti darbo laiku. Taip būtų esant šioms sąlygoms:

—   Nereguliarios darbuotojų kelionės į kitą darbo vietą

Vadovaujantis tokia pačia logika, kaip ir dėl kelionių per darbo dieną iš vienos sutartos vietos į kitą, galima manyti, kad turint omenyje minėtus kriterijus ir direktyvos tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą, darbo laiku reikėtų laikyti tas darbuotojų keliones, kai jie, užuot vykę į pagrindinę savo darbo vietą, vyksta tiesiai į sutartas vietas arba į kitą darbo vietą savo darbdavio nurodymu. Ir iš tiesų darbuotojų padėtį tuo laiku galima prilyginti darbuotojų padėčiai Tyco byloje, nes darbdaviai juos siunčia ne ten, kur jie įprastai atlieka savo darbą, o į kitą vietą (108).

—   Kelionės į darbo vietą ir iš jos

Kalbant apie laiką, kasdien praleidžiamą keliaujant į pastovią darbo vietą, neatrodo, kad tokius laikotarpius pagal direktyvą reikėtų laikyti „darbo laiku“.

Pastovią darbo vietą turintys darbuotojai geba nustatyti atstumą nuo savo namų iki darbo vietos ir gali laisvai naudotis savo laiku ir jį organizuoti vykdami į tą darbo vietą ir iš jos, siekdami savo interesų. Taigi, tokia padėtis skiriasi nuo aplinkybių, buvusių Tyco byloje, kurioje Teismas konstatavo, kad pastovios darbo vietos neturėję darbuotojai neteko tokios galimybės laisvai nustatyti atstumą nuo savo namų iki įprastos vietos, kurioje jie pradėdavo ir baigdavo savo darbo dieną (109).

B.    Naktinis laikas ir naktinės pamainos darbuotojas

„Naktinio laiko“ apibrėžtis savo turiniu yra panaši į „naktinio darbo“ apibrėžtį Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijoje dėl naktinio darbo (110). Šia apibrėžtimi, kurią galiausiai susitarta įtraukti į Darbo laiko direktyvą, nustatyta kiekvienos valstybės narės pareiga savo nacionalinėje teisėje apibrėžti 7 valandų laikotarpį, kuris yra „naktinis laikas“. Tai reiškia, kad bet koks tuo laikotarpiu atliekamas darbas, nepriklausomai nuo jo trukmės, laikomas naktiniu darbu.

Ši apibrėžtis papildyta „naktinės pamainos darbuotojo“ apibrėžtimi, kuria nustatyti šie kriterijai: a) kai darbuotojai naktiniu laiku dirba bent 3 savo kasdienio darbo laiko valandas arba b) kai jie paprastai naktiniu laiku dirba tam tikrą savo metinio darbo laiko dalį.

Atrodo, kad ši direktyvos formuluotė anglų kalba nėra visiškai tiksli, nes kriterijai a ir b susieti jungtuku „ir“ ir iš to atrodo, kad jie galėtų būti taikomi tik kartu. Tačiau vis dėlto abu punktai yra atskiri ir pradedami žodžiais „viena vertus“ ir „kita vertus“. Tekste kai kuriomis kitomis kalbomis šio jungtuko „ir“ nėra (111) ir iš to galima numanyti, kad šios nuostatos taikomos ne kartu, o pakaitomis. Galima teigti, kad šiai pastarajai sampratai pritaria ir Teismas, kuris SIMAP bylos sprendime nustatė, kad: „Direktyvos 93/104/EB 2 straipsnio 4 dalies a punkte naktinės pamainos darbuotojas apibrėžtas kaip bet koks darbuotojas, kuris paprastai naktiniu laiku dirba bent tris valandas savo kasdienio darbo laiko“, ir „2 straipsnio 4 dalies b punktu taip pat leidžiama nacionalinės teisės aktais arba, atitinkamai valstybei narei pasirinkus, darbdavių ir darbuotojų nacionaliniu ar regioniniu lygmeniu sudarytais susitarimais laikyti naktinės pamainos darbuotojais kitus darbuotojus, kurie tam tikrą savo metinio darbo laiko dalį dirba naktiniu laiku“ (112).

Todėl, Komisijos manymu, šie kriterijai taikytini ne kartu, o pakaitomis, ir bet kurį vieną iš šių dviejų kriterijų atitinkančius darbuotojus reikėtų laikyti „naktinės pamainos darbuotojais“.

Pradiniame pasiūlyme (113) buvo aiškiai nurodyta, kad naktį dirbantys darbuotojai gali dirbti pamainomis. Tai patvirtina, kad šių atskirų kategorijų neketinta laikyti viena su kita nesuderinamomis ir kad darbuotojas gali vienu metu būti ir „pamainomis dirbantis darbuotojas“, ir „naktinės pamainos darbuotojas“. Nors Teismas nėra aiškiai pritaręs tokiam požiūriui, jis atskirai ir lygiagrečiai savo SIMAP byloje nusprendė, kad „pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse dirbančius gydytojus“ galima laikyti ir naktinės pamainos darbuotojais, ir pamainomis dirbančiais darbuotojais. Taip netiesiogiai pripažįstama, kad tokie darbuotojai gali atitikti abi apibrėžtis (114). Tokiu atveju atitinkamiems darbuotojams taikomos visos apsaugos priemonės pagal kategorijas, kurioms jie priklauso.

C.    Pamaininis darbas ir pamainomis dirbantis darbuotojas

Teismas tėra labai nedaug aiškinęs „pamaininio darbo“ ir „pamainomis dirbančio darbuotojo“ sąvokų apibrėžtis. SIMAP bylos sprendime Teismas nusprendė, kad gydytojų darbo laikas, organizuojamas taip, kad darbuotojai paeiliui rotacijos principu skiriami į tas pačias darbo vietas, atitinka pamaininio darbo apibrėžties reikalavimus (115). Šioje byloje nagrinėtu atveju darbuotojai, viešųjų sveikatos priežiūros tarnybų gydytojai, įprastai dirbo nuo 8 iki 15 val., tačiau jiems taip pat buvo paskirtas budėjimo laikas kas 11 dienų nuo 15 iki 8 val. Teismas nusprendė, kad šis „budėjimo laikas“ sveikatos priežiūros centre ar „tarnybos pagal iškvietimą“ laikas, kai darbuotojai privalėjo būti visada pasiekiami, atitiko pamaininio darbo apibrėžtį, argumentuodamas tuo, kad:

Šios bylos sprendime Teismas „įprastinio“ gydytojų darbo pagal grafiką nelaikė pamaininiu darbu, galbūt todėl, kad tie darbuotojai tada dirbo tuo pačiu laiku, tik skirtingose darbo vietose (116).

„Pamaininis darbas“, kaip nurodyta apibrėžtyse, nėra vien tas darbas, kuris atliekamas pagal gerai žinomą „rotacijos modelį“, pagal kurį darbuotojai tam tikrą laikotarpį dirba nustatytomis valandomis, o paskui jų darbo valandos keičiamos, ir darbas įprastai organizuojamas kaip trys 8 valandų trukmės laikotarpiai per parą.

Galiausiai, kaip nurodyta pirmiau, „pamainomis dirbantys darbuotojai“ taip pat gali būti „naktinės pamainos darbuotojai“. Darbuotojui, kuriam tinka daugiau kaip viena apibrėžtis, turi būti taikomos pagal kiekvieną iš tų apibrėžčių nustatytos apsaugos priemonės.

D.    Mobilusis darbuotojas

Skirtumas tarp mobiliųjų ir nemobiliųjų darbuotojų taikant Darbo laiko direktyvą buvo vienas iš rengiant Direktyvą 2000/34/EB svarstytų ir joje nustatytų aspektų (117).

Pagal Direktyvą 93/104/EB būta abejonių, ar tam tikriems sektoriams skirtą išimtį reikėjo taikyti visiems, ar tik konkrečių su mobilumu susijusių pareigų turintiems tų sektorių darbuotojams (118). Todėl direktyvoje, kuria ta direktyva iš dalies pakeista, siekta nustatyti tam tikras specialias mobiliesiems darbuotojams skirtas nuostatas, kartu užtikrinant, kad nemobiliųjų darbuotojų, dirbančių tuose sektoriuose kartu su mobiliaisiais darbuotojais, darbo laiko organizavimas atitiktų bendrąsias nuostatas.

Remiantis šios direktyvos tekstu, „mobiliaisiais darbuotojais“ laikomi tik tie darbuotojai, kurie atitinka visas šias sąlygas kartu:

Termino „mobilieji darbuotojai“ reikšmė yra konkrečiai apibrėžta šioje direktyvoje ir neatsiejama nuo „keliavimo arba skraidymo“ kriterijaus. Taip siekiama atsižvelgti į specifines tų darbuotojų darbo sąlygas ir jų veiklai būdingus bruožus (pvz., jie tam tikrus laikotarpius gyvena ir dirba savo darbo vietoje, daugiausia tada, kai vykdo tarpvalstybinio masto veiklą). Tuo jie skiriasi nuo taip pat mobiliaisiais darbuotojais vadinamų komandiruotų darbuotojų, darbuotojų migrantų ar pasienio darbuotojų. Tai taip pat reiškia, kad ne visi „keliaujantys“ arba „skraidantys“ darbuotojai gali būti laikomi „mobiliaisiais darbuotojais“.

Ši jų apibrėžtis Direktyvoje 2003/88/EB yra susijusi su nukrypti leidžiančia nuostata, šios direktyvos 20 straipsnyje nustatyta mobiliesiems darbuotojams (žr. toliau, IX.D.1 punktą).

Tačiau, kaip nurodyta pirmesniame III.B.4 punkte, ši direktyva ir nuo jos nukrypti leidžiančios nuostatos taikomos tik tiems mobiliesiems darbuotojams, kuriems netaikomi konkretūs transporto sektoriaus teisės aktai.

E.    Darbas atviroje jūroje

Panašu, kad iki šiol jokių konkrečių klausimų dėl šios apibrėžties nekilo ir su ja susijusios Teismo praktikos nėra.

F.    Pakankamas poilsis

Pakankamo poilsio sąvoka minima tiek direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje, kurioje teigiama, kad „[v]isi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui“, tiek 20 ir 21 straipsniuose, kuriuose nustatytos nukrypti leidžiančios nuostatos, skirtos mobiliesiems ir atviroje jūroje dirbantiems darbuotojams, taip pat jūrų žvejybos laivuose dirbantiems darbuotojams. Taigi, ši sąvoka vartojama turint omenyje darbuotojus, kuriems netaikomos 3–5 straipsnių nuostatos dėl poilsio laiko. Pagal šias specialias nukrypti leidžiančias nuostatas tokie darbuotojai turi teisę į „pakankamą poilsį“ kaip būtino lygio apsaugą (119).

Kadangi nėra konkrečiais skaičiais nustatytų ribų ir trūksta su šia sąvoka susijusios Teismo praktikos, Komisija mano, kad „pakankamo poilsio“ sampratą būtina nagrinėti atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes, kuriomis ji taikoma. Visų pirma būtina atsižvelgti į trijų atitinkamų rūšių darbuotojų – mobiliųjų darbuotojų, atviroje jūroje dirbančių ir jūrų žvejybos laivuose dirbančių darbuotojų – darbo laiko organizavimo ir darbo sąlygų ypatumus.

V.   MINIMALUS POILSIO LAIKAS

Darbuotojų teisė į minimalų dienos ir savaitės poilsio laiką įtvirtinta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnio 2 dalyje.

Darbo laiko direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje patvirtinta šio poilsio laiko svarba ir nustatyta, kad „[v]isi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui. „Poilsio“ sąvoką būtina išreikšti laiko vienetais, t. y. dienomis, valandomis ir (arba) jų dalimis. Bendrijos darbuotojams turi būti suteikiamas minimalus dienos, savaitės ir kasmetinio poilsio laikas ir atitinkamos pertraukos. <…>“

Direktyvoje apibrėžti trijų rūšių poilsio laikotarpiai: dienos poilsis (3 straipsnis), pertraukos (4 straipsnis) ir savaitės poilsis (5 straipsnis). 7 straipsnyje taip pat nustatytas mokamų kasmetinių atostogų laikotarpis, iš pradžių vadintas „kasmetiniu poilsiu“ (120); jis toliau aptariamas VII skyriuje.

Reikia pažymėti, kad yra nuo šių nuostatų nukrypti leidžiančių nuostatų ir kad jų taikymo sąlygos bei su jomis susietos apsaugos priemonės išsamiau aptariamos IX skyriuje.

A.    Dienos poilsis

Reikalavimas suteikti kiekvienam darbuotojui 11 valandų nepertraukiamą poilsį yra minimalus standartas ir nacionalinėje teisėje, į kurią perkelta direktyva, dažnai yra nustatytos sustiprintos apsaugos nuostatos, pavyzdžiui, darbuotojams suteiktas ilgesnis dienos poilsio laikas arba nustatytas maksimalus dienos darbo laikas. Komisijos manymu, tai yra „apsaugos sąlyga“, skirta atitinkamų darbuotojų sveikatai ir saugai užtikrinti (120), kurią nustatant taip pat atsižvelgta į ekonominius reikalavimus ir pamaininio darbo ciklus (120).

11 valandų trunkantis dienos poilsis turi būti nepertraukiamas. Tai reiškia, kad darbuotojų poilsis tuo laiku neturėtų būti trikdomas, nebent valstybė narė būtų kitaip nustačiusi pagal tinkamas nukrypti leidžiančias nuostatas (žr. IX skyrių).

Dienos poilsio laikas darbuotojams turi būti skiriamas vieną kartą per kiekvieną 24 valandų laikotarpį. Vis dėlto direktyvoje pastarasis laikotarpis nėra apibrėžtas kaip kalendorinė diena. Toks požiūris faktiškai reikštų, kad būtų priverstinai nustatytas įprasto darbo laiko neatitinkantis darbo grafikas (121).

Vis dėlto direktyvoje nustačius 24 valandų laikotarpių skaičiavimu pagrįstą tvarką, kasdienio poilsio laikui suteikta tam tikro reguliarumo. Šiuo atžvilgiu Teismas nusprendė, kad „[s]iekiant užtikrinti veiksmingą darbuotojo saugos ir sveikatos apsaugą, paprastai turi būti numatyta, kad po darbo laikotarpio visuomet eitų poilsio laikotarpis“ (122). Dienos poilsis yra skirtas tam, kad darbuotojai galėtų tam tikrą valandų skaičių nebūti savo darbo aplinkoje. Šis laikas turi būti nepertraukiamas ir „eiti iš karto po darbo laikotarpio, kad darbuotojas galėtų atsipalaiduoti ir pailsėti nuo su jo funkcijų vykdymu susijusio nuovargio“ (122).

Tai reiškia, kad kai nėra nukrypti leidžiančios nuostatos, nepertraukiamo darbo laikas negali trukti ilgiau kaip 13 valandų (iš kurių privaloma atimti pertrauką, kaip išdėstyta toliau), o po jo turi eiti bent 11 valandų nepertraukiamo poilsio laikas. Pagal „įprastines“ direktyvos nuostatas darbuotojai negali nepertraukiamai dirbti ilgiau kaip 13 valandų, nes tai prieštarautų šios nuostatos tikslui. Todėl tokia tvarka leidžiama tik IX skyriuje išdėstytomis sąlygomis.

B.    Pertraukos

4 straipsniu darbuotojams suteikta teisė į poilsio pertrauką, jeigu jų darbo diena trunka ilgiau negu 6 valandas. Tačiau tokios pertraukos trukmę ir sąlygas palikta nustatyti kolektyvinėmis sutartimis arba nacionalinės teisės aktais.

1.   Pertraukos trukmė

Direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje nustatyta, kad poilsio laikas, kuriam priskiriamos ir pertraukos, turi būti išreiškiamas laiko vienetais, t. y. dienomis, valandomis ir (arba) jų dalimis, ir kad darbuotojams turi būti suteikiamos „atitinkamos pertraukos“ (123).

Todėl Komisija mano, kad poilsio pertraukos, į kurias turi turėti teisę darbuotojai, turi būti aiškiai nustatytos laiko vienetais, ir nors tokios pertraukos trukmė turi būti apibrėžta kolektyvine sutartimi arba nacionalinės teisės aktu, per trumpos pertraukos prieštarautų direktyvos nuostatoms.

2.   Pertraukos skyrimo laikas

Taip pat, nors direktyvoje leista pertraukos suteikimo sąlygas nustatyti kolektyvinėmis sutartimis arba teisės aktais, pertrauka turėtų būti tokia, kad darbuotojai galėtų iš tiesų pailsėti per savo darbo dieną, kai ta darbo diena ilgesnė negu 6 valandos. Taigi, jos laikas turėtų būti derinamas prie darbuotojų darbo grafiko ir ji turėtų būti suteikiama ne vėliau kaip po 6 darbo valandų.

3.   Pertraukos suteikimo sąlygos

„Pertrauka“, į kurią darbuotojai turi teisę pagal direktyvos 4 straipsnį, turėtų būti „poilsio laikas“ – tai aišku iš to, kad ji įtraukta į 5 konstatuojamąją dalį, ir iš atitinkamo skyriaus, į kurį įtraukta ši nuostata, pavadinimo „Minimalus poilsio laikas“.

Atsižvelgiant į „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ apibrėžtis, tai reiškia, kad darbuotojams neturėtų būti privaloma likti savo darbo vietoje ar darbdavio žinioje, vykdyti savo veiklos ar atlikti savo pareigų. Tokios pertraukos, per kurias darbuotojai gali disponuoti savo laiku be didelių suvaržymų ir siekti savo interesų, nėra darbo laikas (124). Todėl pertraukų nereikia įskaityti į „darbo laiką“, nes jos yra „poilsio laikas“. Nacionalinėje teisėje vis dėlto gali būti kitokių nuostatų, nes, kaip pabrėžta pirmiau, valstybėms narėms leidžiama taikyti darbuotojų sveikatos apsaugai ir saugai palankesnes nuostatas, pavyzdžiui, į „darbo laiką“ įskaityti darbo dienos pertraukas.

Ir priešingai, tas laikas, kai darbuotojai savo darbdavio nurodymu privalo likti savo darbo vietoje ir būti pasiekiami, kad prireikus galėtų suteikti paslaugas, net jeigu jie tuo metu visiškai nieko neveikia, būtų laikomas „darbo laiku“, taigi juo nebūtų įvykdoma darbuotojų teisė per savo darbo dieną turėti pertrauką.

4.   Valstybių narių pareigos perkelti direktyvos nuostatas į nacionalinę teisę

Direktyvoje leista kolektyvinėmis sutartimis nustatyti pertraukų trukmę ir sąlygas. Nepaisant to, pareiga perkelti direktyvą į nacionalinę teisę tenka valstybėms narėms (125). Todėl būtent jų atsakomybė yra užtikrinti, kad teisę į darbo pertraukas turėtų visi darbuotojai, įskaitant tuos, kurie galbūt neįtraukti į kolektyvines sutartis.

Direktyvos tekste nustatyta, kad poilsio pertraukos trukmė ir sąlygos apibrėžiamos kolektyvinėmis sutartimis arba nacionalinės teisės aktais. Tai savo ruožtu reiškia, kad teisės aktais, kuriais direktyva perkeliama į nacionalinę teisę, negali būti leista nustatyti poilsio pertraukos trukmės ir sąlygų asmeniniais darbuotojo susitarimais su darbdaviu.

C.    Savaitės poilsis

Ankstesnėje direktyvoje 93/104/EB 5 straipsnio formuluotė buvo kiek kitokia, nes jame buvo toks sakinys: „Į šio straipsnio pirmoje pastraipoje nurodytą minimalų poilsio laiką iš esmės įeina sekmadienis.“ Tačiau ši nuostata buvo panaikinta Teismo, kuris nustatė, kad įpareigojimas poilsio diena skirti sekmadienį, o ne kurią nors kitą savaitės dieną, nėra pagrįstas pagal šios direktyvos teisinį pagrindą, kuris yra susijęs su darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga (126). Vėliau šis sakinys buvo išbrauktas direktyvą iš dalies keičiant Direktyva 2000/34/EB (127).

Nors Teismo praktikos dėl savaitės poilsio dar nėra daug, Komisija vis vien pateikia tolesnes pastabas, remdamasi direktyvos nuostatų formuluote ir tikslu.

1.   Minimalus 35 valandų nepertraukiamo savaitės poilsio laikas

Kaip pirmiau minėta, Darbo laiko direktyvos 5 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojai „per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“ turi turėti 24 valandų poilsio laiką, prie kurio pridedamas 11 valandų trukmės dienos poilsio laikas – tai reiškia, kad pastarojo 11 valandų dienos poilsio laikotarpio negalima atimti iš savaitės poilsio laiko.

Taip susidaro 35 valandų nepertraukiamo poilsio laikotarpis.

Kaip nurodyta pirmiau, šis reikalavimas yra minimali nuostata. Valstybės narės gali nustatyti papildomus arba ilgesnius poilsio laikotarpius, tačiau privalo laikytis šios minimalios ribos.

2.   Poilsio laikas per kiekvieną 7 dienų laikotarpį (savaitės poilsis)

5 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojai turi turėti teisę į savaitės poilsio laiką „per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“. Atsižvelgiant į tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą, direktyvoje reikalaujama, kad savaitės poilsis, į kurį turi teisę darbuotojas, būtų suteikiamas tam tikrais reguliariais laiko intervalais.

Pagal šį straipsnį turi būti nustatyti 7 dienų laikotarpiai. Komisija mano, kad per kiekvieną iš šių laikotarpių darbuotojai turėtų turėti teisę į savaitės poilsį. Tačiau neatrodo, kad direktyvoje būtų reikalaujama suteikti savaitės poilsį kaskart tą pačią savaitės dieną kiekvienu 7 dienų laikotarpiu. Ir nors valstybės narės gali priimti nuostatas dėl sustiprintos apsaugos, direktyvoje nedraudžiama taikyti sistemos, pagal kurią darbuotojo savaitės poilsis vieną savaitę prasidėtų antradienį, antrą savaitę – ketvirtadienį, trečią savaitę – sekmadienį ir t. t.

Privaloma yra kiekvienu 7 dienų laikotarpiu suteikti darbuotojui teisę į savaitės poilsį. Tos poilsio dienos atitinkamais laikotarpiais gali būti skirtingos, taigi galėtų susidaryti ir nepertraukiamo darbo laikotarpių, trunkančių iki 12 dienų, su pertraukomis, kurias sudaro dienos poilsio laikas (128).

3.   Savaitės poilsis, nustatomas per pamatinį 14 dienų laikotarpį

Kartu su pirmiau aprašytomis lanksčiomis nuostatomis dėl savaitės poilsio laiko nustatymo per kiekvieną 7 dienų laikotarpį Darbo laiko direktyvos 16 straipsnyje leista nustatyti pamatinį 14 dienų laikotarpį, kuriuo skaičiuojamas savaitės poilsis. Komisijos pasiūlyme (129) šiuo klausimu buvo nurodyta, kad siūlomi poilsio laikotarpiai yra „pagrįstos minimalios normos, kurias nustatant atsižvelgiama į ekonominius reikalavimus ir pamaininio darbo ciklus, nes savaitės poilsio laiką galima apskaičiuoti kaip vidurkį per dviejų savaičių laikotarpį. Taip atsižvelgiama į reikalingą lankstumą, pavyzdžiui, daugėjant „susitarimų dėl našumo“ tarp darbdavių ir darbuotojų.“ (129)

Tai reiškia, kad pagal nacionalinę teisę gali būti leidžiama apskaičiuoti vidutinį savaitės poilsio laiką per dvi savaites. Taigi, taip būtų galima skirti darbuotojams arba du 35 valandų poilsio laikotarpius, arba vieną dvigubos trukmės savaitės poilsį.

5 ir 16 straipsniuose dėl to taip pat nustatyta tam tikra reguliari tvarka, užtikrinant, kad darbuotojai turėtų teisę į nustatytos trukmės poilsį per 14 dienų laikotarpį. Tačiau juose nenustatyta jokio įpareigojimo, kad šis poilsis būtų suteikiamas tomis pačiomis dienomis per kiekvieną 14 dienų laikotarpį.

Tai reiškia, kad teisės aktais, kuriais direktyva perkeliama į nacionalinę teisę, turėtų būti užtikrinta, kad per kiekvieną 14 dienų laikotarpį būtų skiriami du savaitės poilsio laikotarpiai po 35 valandas arba vienas dvigubos trukmės savaitės poilsis.

4.   Tam tikrais atvejais sutrumpintas savaitės poilsio laikas

5 straipsnio paskutiniu sakiniu nustatyta galimybė dėl objektyvių, techninių ar darbo organizavimo priežasčių savaitės poilsį sutrumpinti iki 24 valandų.

Ši nuostata dar neišaiškinta Teismo praktikoje, todėl tikslią jos taikymo sritį apibrėžti sunku. Vis dėlto siekiant paaiškinti šią nuostatą pravartu atsižvelgti į du aspektus.

Pirma, ši nuostata buvo priimta bendrojoje pozicijoje siekiant atsižvelgti į galimą problemą, kai pamainomis dirbantys darbuotojai šeštadienį dirba vėlyvąją pamainą, o pirmadienį – ankstyvąją pamainą, taigi jų nepertraukiamo poilsio laikas yra tik 24 valandos (130). Antra, Teismas ne kartą nusprendė, kad atsižvelgiant į direktyvos tikslą, jos taikymo srities išimtys ir nuo jos nuostatų nukrypti leidžiančios nuostatos turi būti aiškinamos siaurai (131).

Nors šie aspektai lemiamos reikšmės neturi ir ši nukrypti leidžianti nuostata gali būti taikoma ir kitais, ne tik pamainomis dirbančių darbuotojų atvejais, jos taikymą reikėtų kruopščiai apsvarstyti kiekvienu konkrečiu atveju.

VI.   MAKSIMALUS SAVAITĖS DARBO LAIKAS

Darbuotojų teisė į maksimalaus darbo laiko apribojimą yra įtvirtinta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijoje.

Ypač svarbią savaitės darbo laiko apribojimo reikšmę dar labiau pabrėžė Teismas, kuris kelis kartus nusprendė, kad „atsižvelgiant į [direktyvos] formuluotę ir šios direktyvos tikslą bei bendrą struktūrą, įvairūs reikalavimai, kuriuos ji nustato maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko srityje, yra ypatingos svarbos Bendrijos socialinės teisės normos, kuriomis gali pasinaudoti kiekvienas darbuotojas kaip būtiniausiu reikalavimu, jog būtų užtikrinta jo sauga ir sveikatos apsauga“ (132).

A.    Maksimalus savaitės darbo laikas

1.   Koks laikas turi būti įtraukiamas į maksimalų savaitės darbo laiką

Maksimali darbo savaitės riba taikoma pagal pirmiau pateiktą darbo laiko sampratą, kurią vartoja Teismas (133).

Be to, direktyvoje aiškiai nustatyta, kad skaičiuojant vidutinį maksimalų savaitės darbo laiką turėtų būti įskaitomi viršvalandžiai. Tai atitinka pirmiau pateiktą darbo laiko apibrėžtį, pagal kurią „įstatymų nustatytas“ darbo laikas neskiriamas nuo laikotarpių, kurie gali būti, pavyzdžiui, laikomi „viršvalandžiais“ arba „budėjimo laiku“ pagal nacionalinės teisės aktus ir kitaip vertinami, ypač mokant atlyginimus.

2.   Nustatyta maksimali riba – 48 valandos

Nustatytas maksimalus savaitės darbo laikas yra 48 valandos per kiekvieną septynių dienų laikotarpį. Ši nuostata yra minimalus standartas, o valstybės narės gali suteikti sustiprintą apsaugą, kaip išdėstyta pirmiau.

3.   Besąlygiškai taikoma maksimali riba

Teismas savo praktikoje nuosekliai pabrėžė, kad valstybės narės negali vienašališkai nustatyti Darbo laiko direktyvos nuostatų taikymo srities, taigi valstybės narės negali nustatyti jokių sąlygų ar apribojimų įgyvendinant darbuotojo teisę pagal direktyvos 6 straipsnio 2 dalį nedirbti ilgiau kaip 48 valandas per savaitę (134).

Teismas nusprendė, kad tos nuostatos veiksmingumą turėtų užtikrinti valstybės narės. Jis, pavyzdžiui, padarė išvadą, kad jeigu taikoma priemonė, pagal kurią darbuotojas, paprašęs neviršyti maksimalaus savaitės darbo laiko, dėl to priverstinai perkeliamas į kitą tarnybą, toji nuostata tampa neveiksminga, nes „nuogąstaudami dėl tokių retorsijos priemonių, kurių negalima apskųsti teisinėmis priemonėmis, darbuotojai, save laikantys nukentėjusiais nuo darbdavio taikomos priemonės, gali vengti teisme ginti savo teises, o tai rimtai pakenktų direktyva siekiamo tikslo įgyvendinimui“ (135).

Be to, Teismas nusprendė, kad tos maksimalios ribos viršijimas savaime yra tos nuostatos pažeidimas ir nebūtina įrodyti, kad patirta konkrečios žalos (136).

B.    Maksimali riba, kurią galima vidurkinti

1.   Kokia yra pamatinio laikotarpio trukmė?

Kaip aišku iš 6 straipsnio teksto, savaitės darbo laiką, tikrinant, ar neviršijama maksimali riba, galima vidurkinti. Pamatinis laikotarpis, kuriuo apskaičiuojamas vidutinis savaitės darbo laikas, gali būti valstybių narių nustatytas visiems sektoriams ir visų rūšių veiklai ir jo trukmė gali būti iki 4 mėnesių.

Išimties tvarka tam tikrais atvejais galima taikyti ilgesnius pamatinius laikotarpius pagal 19 straipsnį. Išsamesnės informacijos apie nukrypti leidžiančių nuostatų taikymo sąlygas ir aprėptį pateikta IX skyriuje. Bet kokiu atveju, atsižvelgdamas į nuo pamatinio laikotarpio leidžiančių nukrypti nuostatų apribojimus Teismas pripažino, kad „pamatinis laikotarpis jokiomis aplinkybėmis negali būti ilgesnis kaip 12 mėnesių“ ir kad „todėl įmanoma nustatyti minimalią apsaugą, kuri turi būti bet kokiu atveju suteikta“ (137) darbuotojams.

2.   Kas neįtraukiama į pamatinį laikotarpį

Dėl pamatinio laikotarpio, taikomo apskaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką, direktyvos 16 straipsnyje nustatyta: „<…> Pagal 7 straipsnį suteiktas mokamų kasmetinių atostogų laikas ir atostogų dėl ligos laikas yra neįtraukiamas apskaičiuojant vidurkį arba jam nedaro įtakos; <…>“.

Tai reiškia, kad jeigu tais laikotarpiais nedirbama, tuo negalima pasinaudoti kaip kompensacija už kitus laikotarpius, kuriais viršyta maksimali savaitės darbo laiko riba.

Mokamos kasmetinės atostogos šiuo atžvilgiu yra 4 savaitės, kurios nustatytos direktyvoje. Tačiau nustatant teisę į laikinojo nedarbingumo atostogas (atostogas dėl ligos), „šiuo metu galiojanti Bendrijos teisė nereglamentuoja <…> naudojimosi šia teise tvarkos“ (138). Todėl norint sužinoti, kurie laikotarpiai neturėtų būti įtraukti arba neturi įtakos apskaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką, būtina remtis laikinojo nedarbingumo atostogų apibrėžtimi(s) nacionalinėje teisėje.

3.   Ką galima įtraukti į pamatinį laikotarpį

Atsižvelgiant į 16 straipsnio b punkto formuluotę, nors ir nėra Teismo praktikos šiuo klausimu, Komisijos manymu, kai pagal nacionalinės teisės nuostatas darbuotojai turi teisę į papildomus mokamų kasmetinių atostogų laikotarpius, ilgesnius negu minimalus 4 savaičių laikotarpis, atitinkama valstybė narė gali pati nuspręsti, ar skaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką reikia įtraukti tuos papildomus mokamų kasmetinių atostogų laikotarpius, ar ne.

C.    Tiesioginio veikimo nuostata

Teismas nustatė, kad 6 straipsnio 2 dalis kartu su pamatinio laikotarpio nuostatomis atitinka visas tiesioginiam veikimui būtinas sąlygas (139).

Nepaisant galimų pamatinio laikotarpio, kuriuo nustatomas maksimalus savaitės darbo laikas, keitimų, Teismas konstatavo, kad „naudojantis suteikta laisve nėra neįmanoma nustatyti būtinų teisių“ ir kad atitinkamos nuostatos yra tikslios ir taikomos besąlygiškai (140). Taigi, Teismas nusprendė, kad direktyvos 6 straipsnio 2 dalimi suteikiama „teisė asmenims, kad pamatinis laikotarpis, kuriuo įgyvendinamas maksimalaus jų savaitės darbo laiko apribojimas, būtų ne ilgesnis negu 12 mėnesių“ (141).

Nepaisant to, pačioje direktyvoje negali būti nustatoma įpareigojimų asmenims, todėl ja negalima remtis bylose, kurių šalys yra tik privatūs asmenys („horizontalusis tiesioginis veikimas“) (142).

Tačiau bet kokiu atveju nacionalinių teismų pareiga yra suteikti teisinę apsaugą, į kurią asmuo turi teisę pagal tą nuostatą, taigi, kiek tik įmanoma, atsižvelgti į direktyvos formuluotę ir tikslą aiškinant nacionalinės teisės nuostatas, kad būtų pasiektas norimas rezultatas (143).

Be to, dėl tiesioginio nuostatos veikimo piliečiai taip pat gali tiesiogiai ja remtis teikdami ieškinius prieš valstybę ar viešąsias įstaigas, kurios yra „valstybės institucijos“, tokios kaip regioninės valdžios institucijos, miestų ir miestelių savivaldybės arba komunos (144), atliekančios ir darbdavių vaidmenį, kai jos neperkelia tam tikros nuostatos į nacionalinę teisę arba perkelia ją netinkamai (145) („vertikalusis tiesioginis veikimas“). Dėl to gali būti taikomas valstybės atsakomybės už asmenų dėl ES teisės pažeidimų patirtus nuostolius arba žalą principas. Tokiu atveju valstybė gali būti laikoma atsakinga ir privalėti suteikti asmenims teisę į žalos atlyginimą tam tikromis sąlygomis, kurias turi patikrinti nacionaliniai teismai (146).

Reikia pažymėti, kad tuo atveju, kai atitinkama valstybė narė yra pasinaudojusi tinkama nukrypti leidžiančia nuostata, pavyzdžiui, dėl savarankiškų darbuotojų, konkrečiomis nuostatomis dėl jūrų žvejybos laivuose dirbančių darbuotojų ar asmeninio sutikimo atsisakyti maksimalaus savaitės darbo laiko apribojimo, tebebūtų taikoma išimtis. Tačiau tokiu atveju turi būti laikomasi visų sąlygų, nustatytų atitinkamoms nukrypti leidžiančioms nuostatoms pagal direktyvą (147).

VII.   MOKAMOS KASMETINĖS ATOSTOGOS

Teismas labai nuodugniai apsvarstė teisę į mokamas kasmetines atostogas ir visų pirma nusprendė, kad tai yra ypač svarbus Bendrijos ir Europos Sąjungos socialinės teisės principas (148).

Ši teisė taip pat aiškiai nustatyta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijoje, kurios teisinė vertė tokia pati kaip Sutarčių. Chartijos 31 straipsnio 2 dalyje nustatyta: „Kiekvienas darbuotojas turi teisę į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, teisę į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas“.

A.    Kiekvieno darbuotojo teisė į mokamas kasmetines atostogas

Direktyvoje nėra jokių nuo 7 straipsnio 1 dalies nukrypti leidžiančių nuostatų (149). Teismas nustatė, kad šių atostogų paskirtis dvejopa: kad darbuotojas galėtų ir pailsėti, ir turėti laiko laisvalaikiui bei pramogoms (150).

Teismas nusprendė, kad teisė į kasmetines atostogas negali būti aiškinama siaurai (151) ir kad kompetentingos nacionalinės institucijos ją įgyvendindamos privalo laikytis Direktyvoje 2003/88/EB aiškiai nustatytų apribojimų (152).

1.   Minimalios mokamos kasmetinės 4 savaičių atostogos

Minimali nuostata yra tokia, kad per metus turi būti suteiktos keturios mokamų kasmetinių atostogų savaitės. Per tą laikotarpį „darbuotojas paprastai turi turėti galimybę iš tiesų pailsėti, kad būtų užtikrinta veiksminga jo sveikatos apsauga ir sauga“ (153).

Suteikta teisė į keturias atostogų savaites per metus reiškia, kad darbuotojai keturias kalendorines savaites neturi turėti su savo darbu susijusių įsipareigojimų, nepriklausomai nuo to, ar jie dirba visą, ar ne visą darbo laiką.

Keturias kasmetinių mokamų atostogų savaites perskaičiuojant į darbo dienas, kuriomis darbuotojas atleidžiamas nuo savo darbo pareigų vykdymo, „pagal Direktyvą 2003/88 teisių į minimalias mokamas kasmetines atostogas apskaičiavimas turi būti atliekamas atsižvelgiant į išdirbtas ir darbo sutartyje numatytas darbo dienas ar valandas ir (arba) jų dalis“ (154).

Teismas nusprendė, kad „nagrinėjant teisių į mokamas kasmetines atostogas susidarymą, reikia atskirti laikotarpius, per kuriuos darbuotojas dirbo laikydamasis skirtingo darbo ritmo, atskirai už kiekvieną laikotarpį apskaičiuojant susidariusių kasmetinio poilsio laiko vienetų skaičių nuo išdirbto laiko vienetų skaičiaus“ (155).

Tais atvejais, kai darbuotojai, dirbę visą darbo laiką, pradeda dirbti ne visą darbo laiką, Teismo sprendimu, principo pro rata temporis taikymas atgaline tvarka jų teisei į kasmetines atostogas, sukauptas tuo laikotarpiu, kai dirbta visą darbo laiką, būtų nesuderinamas su direktyva, nes taip būtų prarasta dalis įgytų teisių (156). Taigi, sumažinus darbo valandų skaičių, negalima mažinti darbuotojo teisės į jo jau sukauptas kasmetines atostogas (157). Priešingu atveju, kai darbuotojas, dirbęs ne visą darbo laiką, pradeda dirbti visą darbo laiką, jo naujai įgytos atostogos turi būti bet kokiu atveju skaičiuojamos už laikotarpį po to, kai padidintas jo darbo valandų skaičius, pagal pro rata temporis principą (158).

Direktyva neturi poveikio valstybių narių teisei taikyti darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai palankesnes nuostatas (159), be kita ko, suteikti darbuotojams daugiau kaip keturias mokamų atostogų savaites per metus. Tokiais atvejais valstybė narė gali nustatyti kitokias sąlygas, pagal kurias būtų suteikiama tokia teisė ir suteikiamos papildomos atostogos (160).

2.   Minimalios atostogos, besąlygiškai priklausančios visiems darbuotojams

7 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad teisė į mokamas kasmetines atostogas suteikiama kiekvienam darbuotojui. Teismas nustatė, kad „kiekvienas darbuotojas“ reiškia ir tuos darbuotojus, kurie nedirba dėl laikinojo nedarbingumo atostogų, nesvarbu, ar jos trumpalaikės, ar ilgalaikės, ir nepriklausomai nuo to, ar jie iš tiesų dirbo per tų atostogų metus (161).

Direktyvoje nustatyta, kad mokamos kasmetinės atostogos skiriamos „pagal nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika nustatytas teisės į tokias atostogas ir jų suteikimo sąlygas“. Nepaisant to, Teismas nusprendė, kad direktyva valstybėms narėms uždrausta vienašališkai riboti teisę į visiems darbuotojams suteikiamas mokamas kasmetines atostogas, taikant išankstines sąlygas, dėl kurių kai kurie darbuotojai negalėtų praktiškai ta teise pasinaudoti (162). Pavyzdžiui, Teismas nusprendė, jog valstybės narės negali darbuotojams nustatyti sąlygos nepertraukiamai dirbti tam pačiam darbdaviui 13 savaičių prieš pradedant kaupti atostogas (163). Valstybės narės taip pat negali nustatyti tokių sąlygų, dėl kurių tam tikriems darbuotojams būtų neįmanoma pasinaudoti teise į mokamas kasmetines atostogas (164).

Tačiau valstybės narės vis vien turi šiek tiek laisvės reglamentuoti, kaip galima naudotis teise į mokamas kasmetines atostogas. Tai gali apimti, pavyzdžiui, „atostogų laiko planavimą, galimą darbuotojo pareigą iš anksto pranešti darbdaviui apie pageidaujamą atostogų laiką, sąlygą dėl atostogų suteikimo tik išdirbus tam tikrą minimalų laikotarpį, atostogų trukmės [pro rata] apskaičiavimo kriterijų nustatymą, kai darbo santykiai truko mažiau negu vienus metus, ir [kt.]“ (165).

—   Teisė į atostogas ir jų suteikimas netrukus po įsidarbinimo

Nors valstybės narės gali, pavyzdžiui, organizuoti, „kaip darbuotojai gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis, į kurias turi teisę, pirmomis savaitėmis po savo įsidarbinimo“ (166), jos negali nustatyti, kokį minimalų laikotarpį darbuotojai privalo dirbti tam pačiam darbdaviui prieš įgydami teisę į mokamas kasmetines atostogas (167).

—   Atostogų laiko planavimas

Mokamų kasmetinių atostogų laiko planavimas nėra reglamentuojamas Darbo laiko direktyva. Tai palikta nustatyti nacionalinės teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis arba praktika. Tačiau, kaip paaiškinta toliau, direktyvoje nustatyta, kad darbuotojas, negalintis išeiti planuotų atostogų dėl kito tam trukdančio atostogų laikotarpio (laikinojo nedarbingumo atostogų, motinystės atostogų ar kitokių atostogų, kurių paskirtis kita negu teisė į kasmetines atostogas), turi teisę gauti tas metines atostogas kitu laiku, jei būtina – ir ne atitinkamu pamatiniu laikotarpiu (168), taikant tam tikrus atostogų perkėlimo laikotarpio apribojimus tuo atveju, jeigu laikinojo nedarbingumo atostogos yra ilgalaikės (169).

—   Atostogų perkėlimas ir galimas jų netekimas

Nacionalinėje teisėje taip pat gali būti nustatytos sąlygos dėl to, kaip gali būti naudojamasi teise į mokamas kasmetines atostogas, įskaitant sąlygas, kuriomis atostogos perkeliamos į kitą laikotarpį tų atostogų metų pabaigoje.

Dėl atostogų perkėlimo Teismas nusprendė, kad „nors šių mokamų kasmetinių atostogų teigiamas poveikis darbuotojo saugai ir sveikatai akivaizdžiai pasireikštų, jeigu jos būtų išnaudojamos per šiam tikslui numatytus metus, t. y. per einamuosius metus, šiuo požiūriu šis poilsio laikotarpis nepraranda savo paskirties, jeigu juo pasinaudojama vėlesniu laikotarpiu“ (170).

Teismas išsamiau išaiškino, kaip reikia leisti perkelti atostogas tuo atveju, jeigu darbuotojas, kuris netenka teisės į kasmetines atostogas, galimybės pasinaudoti ta teise neturėjo (171). Teismo nuomone, toks perkėlimas yra neišvengiamas, kai keli ES teisės garantuojami atostogų laikotarpiai (172) sutampa, ir laikinojo nedarbingumo atostogų atveju (173).

Taigi, turimos teisės į atostogas netenkama tik tais atvejais, kai darbuotojas iš tiesų turėjo galimybę ta teise pasinaudoti. Pavyzdžiui, šios teisės negalima netekti pasibaigus nacionalinės teisės nustatytam pamatiniam laikotarpiui, jeigu darbuotojas visus tų atostogų metus arba jų dalį turėjo laikinojo nedarbingumo atostogas ir negalėjo išeiti kasmetinių atostogų (174), išskyrus Teismo leidžiamą išimtį, kai atostogų perkėlimo laikotarpis gali būti apribotas, jei laikinojo nedarbingumo atostogos yra ilgalaikės (žr. C dalį).

3.   Per kasmetines atostogas mokamas užmokestis

Teismas pabrėžė, kad „[d]irektyvoje teisė į kasmetines atostogas ir teisė gauti užmokestį už jas laikomos vienos teisės dviem sudedamosiomis dalimis“, nes per kasmetines atostogas mokamo užmokesčio tikslas yra „sudaryti darbuotojui sąlygas realiai pasinaudoti jo turima teise į atostogas“ (175). Todėl manoma, jog „[r]eikalavimu mokėti už atostogas siekiama, kad atostogų metu darbuotojo padėtis, susijusi su atlyginimu, būtų panaši kaip ir jam dirbant“ (176).

Darbuotojai „už šį poilsio laiką <…> turi gauti paprastą atlyginimą“ (177) ir „darbuotojo atlyginimo sumažėjimas dėl mokamų kasmetinių atostogų, galintis atgrasyti jį realiai pasinaudoti tokiomis atostogomis, prieštarauja <…> 7 straipsniu siekiamam tikslui“ (178); kokiu laiku įvyktų toks sumažėjimas, nėra svarbu (179).

Teismas nusprendė, kad užmokesčio už kasmetines atostogas mokėjimas dalimis, išskirstytomis per atitinkamus darbo metus, yra nesuderinamas su direktyva. Jis pabrėžė, kad išmokos turėtų būti mokamos už konkretų laikotarpį, kuriuo darbuotojas iš tiesų ilsisi (180): mokėjimo už kasmetines atostogas laikas turi būti toks, kad tų atostogų metu darbuotojo padėtis, susijusi su atlyginimu, būtų panaši kaip ir jam dirbant (181).

Teismas nustatė, kad kai užmokestis susideda iš įvairių komponentų, reikia atlikti specialią analizę siekiant nustatyti „įprastą atlyginimą, kurį toks darbuotojas turi teisę gauti už kasmetines atostogas“ (182). Teismas nusprendė, kad per mokamas kasmetines atostogas turi būti sumokėti visi su darbuotojo profesiniu ir asmeniniu statusu susiję atlyginimo komponentai. Kaip pavyzdį jis nurodė priedus už vadovaujamas pareigas, darbo stažą ir profesinę kvalifikaciją (183).

Jeigu priedai yra neatskiriami nuo pagal darbuotojo darbo sutartį privalomų užduočių vykdymo ir skaičiuojami kaip viso darbuotojo atlyginimo dalis, į juos būtina atsižvelgti nustatant atlyginimą, kurį darbuotojas turi teisę gauti per kasmetines atostogas (184). Apskaičiuojant atlyginimą taip pat būtina atsižvelgti į komisinius, kurie gaunami vykdant privalomas užduotis pagal darbo sutartį, pavyzdžiui, pardavimo komisinius (185). Nacionaliniai teismai turi įvertinti pamatinį laikotarpį, laikomą referenciniu laikotarpiu apskaičiuojant vidutinę tam tikro atlyginimo komponento sumą, mokėtiną per kasmetines atostogas (186).

Tačiau nebūtina atsižvelgti į tuos atlyginimo komponentus, kurie skirti tik padengti „atsitiktinėms ar papildomoms išlaidoms, patiriamoms darbuotojui vykdant darbo sutartyje numatytas užduotis“ (187).

4.   Teisės į mokamas kasmetines atostogas tiesioginis poveikis

Teismas nusprendė, kad 7 straipsnio nuostata atitinka tiesioginio veikimo kriterijus, nes yra besąlyginė, vienareikšmė ir tiksli (188). Tai reiškia, kad jeigu valstybė narė šios nuostatos neperkėlė į nacionalinę teisę arba ją perkėlė netinkamai, asmuo gali kreiptis į nacionalinius teismus, kad būtų užtikrinta jo teisė gauti užmokestį už bent keturių savaičių kasmetines atostogas iš valstybės arba viešųjų įstaigų, veikiančių kaip darbdaviai arba kaip valdžios institucijos (189).

Nors direktyvos „tiesioginiu veikimu“ paprastai negalima remtis bylose, kai jų šalys yra privatūs asmenys, nacionalinių teismų teisėjai vis vien privalo, aiškindami nacionalinės teisės aktus, kiek įmanoma, atsižvelgti į direktyva nustatytą teisę į kasmetines atostogas (190).

Komisija atkreipia dėmesį į tai, kad Teismas vis vien gali patvirtinti direktyvos „horizontalųjį tiesioginį veikimą“, t. y. „tiesioginį veikimą“ bylose, kurių šalys yra privatūs asmenys, remdamasis Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnio 2 dalimi ir tuo, kad teisė į mokamas kasmetines atostogas pripažinta ypač svarbiu Bendrijos ir Europos Sąjungos socialinės teisės principu (191). Jei taip būtų, nacionalinių teismų pareiga būtų užtikrinti visišką to principo veiksmingumą, be kita ko, prireikus neleidžiant taikyti jokios tam principui prieštaraujančios nacionalinės teisės aktų nuostatos (192).

Bet kokiu atveju dėl to, kad nacionalinės teisės nuostatos neatitinka direktyvos, nukentėjusi šalis galėtų prašyti atlyginti dėl valstybės kaltės patirtus nuostolius ar žalą ir įgyti teisę į patirtų nuostolių kompensaciją tam tikromis sąlygomis, kurias turi patikrinti nacionaliniai teismai (193).

B.    Teisė į kompensaciją vietoj mokamų kasmetinių atostogų

1.   Teisė vietoj atostogų gauti kompensaciją

Direktyvoje leista išmokėti kompensaciją vietoj mokamų kasmetinių atostogų, į kurias darbuotojas turėjo teisę tą dieną, kai baigėsi jo darbo santykiai, tačiau ta teise nepasinaudojo (194).

Tikslas, dėl kurio mokama kompensacija vietoj kasmetinių atostogų, į kurias turimomis teisėmis nepasinaudota, yra išvengti tokių situacijų, kai nutraukus darbo santykius išeiti mokamų kasmetinių atostogų nebebūtų įmanoma, taigi susiklostytų tokia „[padėtis, kad] darbuotojas negalėtų pasinaudoti šia teise, net jei toks naudojimasis suprantamas finansine prasme“ (195).

Teisei gauti kompensaciją vietoj atostogų nustatytos dvi sąlygos: „pirma, darbo santykiai turi nutrūkti ir, antra, darbuotojas iki šių santykių paskutinės dienos [neturi būti pasinaudojęs] visomis jam priklausančiomis kasmetinėmis atostogomis“ (194). Direktyvoje jokios papildomos sąlygos nenustatyta. Visų pirma, Teismo sprendimu, dėl to neturėtų būti reikalaujama pateikti išankstinio prašymo (196).

Kaip pabrėžė Teismas, 7 straipsnio 2 dalimi leidžiama vietoj mokamų kasmetinių atostogų skirti kompensaciją tik tada, kai baigiasi darbo santykiai: darbuotojas paprastai turi turėti teisę iš tikrųjų pailsėti, kad būtų užtikrinta veiksminga jo sveikatos apsauga ir sauga (197). Priešingu atveju „galimybė mokėti piniginę kompensaciją už perkeltas kasmetines minimalias atostogas darbuotojus skatintų arba priverstų atsisakyti atostogų, o tai nesuderinama su direktyvos tikslais“ (198).

Jeigu darbo sutartis nesibaigė, kompensacijos vietoj atostogų mokėti negalima. Neturi reikšmės tai, ar darbuotojas išeiti kasmetinių atostogų negalėjo dėl su įmonės produktyvumu arba organizavimu susijusių priežasčių (199).

Jeigu darbo sutartis baigėsi, priežastis, kodėl ji baigėsi, nėra svarbi (200). Siekiant užtikrinti šios direktyvos nuostatos veiksmingumą, kompensacija vietoj mokamų kasmetinių atostogų yra mokėtina ir tuo atveju, jeigu darbuotojas prašo nutraukti darbo santykius (201), išeina į pensiją (202) arba net miršta (203).

2.   Kompensacijos suma

Direktyvoje nenustatyta, kaip turėtų būti skaičiuojama kompensacija, mokėtina vietoj minimalaus mokamų kasmetinių atostogų laikotarpio.

Tačiau Teismas vis vien nusprendė, jog valstybės narės turi užtikrinti, kad pagal nacionalinės teisės nustatytas sąlygas būtų atsižvelgiama į pačioje direktyvoje nustatytas ribas. Jos turi reikalauti vietoj atostogų mokamą kompensaciją „apskaičiuoti taip, kad šio darbuotojo situacija prilygtų situacijai, kurioje jis būtų, jeigu šia teise būtų pasinaudojęs iki nutraukiant darbo santykius“ (204). Tai reiškia, kad įprastas darbuotojo atlyginimas, kuris turi būti įprastai toliau mokamas per kasmetines atostogas, turi lemiamą reikšmę (205) apskaičiuojant kompensaciją, mokėtiną vietoj kasmetinių atostogų, kuriomis nepasinaudota iki darbo santykių pabaigos (206).

3.   Teisė į papildomas atostogas

Jeigu valstybės narės nustato papildomą kasmetinių atostogų laikotarpį, ilgesnį negu pagal direktyvą privalomos 4 savaitės, jos gali nuspręsti, ar skirti, ar neskirti darbuotojams, kurie negalėjo išeiti tų atostogų savo darbo santykių metu, kompensaciją vietoj tų atostogų, ir gali nustatyti teisės į tas papildomas atostogas suteikimo sąlygas (207).

C.    Mokamų kasmetinių atostogų ryšys su kitų rūšių atostogomis

Teismas nusprendė, kad „Bendrijos teisės garantuojamos atostogos negali daryti įtakos teisei į kitas [taip pat Bendrijos teisės] garantuojamas atostogas“ (208) ir galiausiai tuo atveju, kai susideda keli atostogų laikotarpiai, kasmetinės atostogos arba jų dalis neišvengiamai perkeliama į kitus metus (209).

Tuo atveju, kai teisės į atostogas yra reglamentuojamos nacionalinės teisės nuostatų, Teismas nusprendė, kad siekiant padaryti išvadas dėl galimo jų sutapimo su mokamomis kasmetinėmis atostogomis turi būti įvertinta atostogų paskirtis.

1.   Motinystės atostogos

Teismas nusprendė, kad motinystės atostogų ir mokamų kasmetinių atostogų tikslai yra skirtingi: motinystės atostogomis siekiama apsaugoti moterį dėl jos biologinės būklės nėštumo metu ir po jo ir išsaugoti ypatingą moters ir vaiko ryšį laikotarpiu iškart po vaiko gimimo (210). Šis išaiškinimas laikytas būtinu siekiant „užtikrinti darbuotojos, kuriai suteiktos motinystės atostogos, su darbo sutartimi susijusias teises“ (211).

Taigi, „darbuotoja turi gebėti išeiti savo kasmetinių atostogų kitu laiku, o ne per savo motinystės atostogas, taip pat ir tuo atveju, kai motinystės atostogų laikotarpis sutampa su bendruoju kasmetinių atostogų laikotarpiu, kolektyvine sutartimi nustatytu visiems darbuotojams“ (212). Iš šios formuluotės galima spręsti, kad tai yra absoliutus principas ir kad mokamų kasmetinių atostogų perkėlimo riboti negalima, kitaip negu laikinojo nedarbingumo atostogų atveju (žr. toliau). Teismas iš tiesų pabrėžė, kad „Bendrijos teisės garantuojamos atostogos negali daryti įtakos teisei į kitas [taip pat Bendrijos teisės] garantuojamas atostogas“ (213).

Atsižvelgdamas į direktyvą dėl nėščių darbuotojų ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų apsaugos (214) Teismas pridūrė, kad tai taikoma ne tik minimalioms mokamoms kasmetinėms keturių savaičių atostogoms, bet ir bet kokioms papildomoms atostogoms, nustatytoms nacionalinės teisės aktais (215).

2.   Vaiko priežiūros atostogos ir kitų rūšių atostogos, į kurias teisę gina ES teisė

Jeigu ES teisėje būtų nustatytos ir kitokių rūšių atostogos, Komisijos manymu, būtų taikomas Teismo nustatytas principas, kad „Bendrijos teisės garantuojamos atostogos negali daryti įtakos teisei į kitas [taip pat Bendrijos teisės] garantuojamas atostogas“ (216). Jei skirtingų rūšių atostogų, į kurias teisę gina ES teisė, laikotarpiai sutaptų, kasmetinės atostogos arba jų dalis dėl to galėtų būti perkelta į kitus metus.

3.   Laikinojo nedarbingumo atostogos

Kitaip negu teisė į motinystės atostogas, teisė į laikinojo nedarbingumo atostogas (atostogas dėl ligos) ir naudojimosi ta teise sąlygos nėra ES teisės reglamentuojamos. Nepaisant to, Teismas nustatė nacionalinės teisės nuostatų apribojimus tais atvejais, kai mokamų kasmetinių atostogų ir laikinojo nedarbingumo atostogų laikotarpiai sutampa.

Taip yra dėl skirtingos abiejų rūšių atostogų paskirties. Teisė į mokamas kasmetines atostogas suteikiama tam, kad darbuotojas galėtų pailsėti ir turėtų laiko laisvalaikiui ir pramogoms. Teisė į laikinojo nedarbingumo atostogas suteikiama tam, kad darbuotojas galėtų pasveikti po ligos, dėl kurios tapo nedarbingas (217).

a.   Laikinojo nedarbingumo atostogų atveju turimos teisės

Kaip pirmiau minėta, darbuotojai, išėję laikinojo nedarbingumo atostogų, tebeturi teisę kaupti mokamas kasmetines atostogas, nes suteikiant mokamas kasmetines atostogas nėra tokios sąlygos, kad darbuotojas būtinai būtų dirbęs pamatiniu laikotarpiu (218).

b.   Naudojimasis teise į atostogas laikinojo nedarbingumo atostogų atveju

Teismas priėmė aiškų sprendimą, kad valstybė narė gali leisti arba uždrausti išeiti kasmetinių atostogų tuo laikotarpiu, kai darbuotojui yra suteiktos laikinojo nedarbingumo atostogos (219).

Nepaisant to, jeigu darbuotojas nenori išeiti savo kasmetinių atostogų tuo laikotarpiu, kasmetinės atostogos turi būti jam skiriamos kitu laiku (220). Tai reiškia, visų pirma, kad darbuotojas, kuris planuotų kasmetinių atostogų laikotarpiu yra išėjęs laikinojo nedarbingumo atostogų, turi teisę gauti tas kasmetines atostogas kitu laiku, jeigu to prašo (221), ir nesvarbu, ar laikinojo nedarbingumo atostogos prasideda prieš planuotas mokamas kasmetines atostogas, ar per jas (222).

Nors planuojant darbuotojo atostogas galima atsižvelgti į darbdavio interesus, negalima paneigti teisės kasmetines atostogas gauti vėliau (223). Todėl darbdavys privalo suteikti kasmetines atostogas darbuotojui kitu laiku, atitinkančiu tuos interesus, iš anksto neatmesdamas galimybės jas suteikti ne pamatiniu tų kasmetinių atostogų laikotarpiu (224).

c.   Atostogų perkėlimas laikinojo nedarbingumo atostogų atveju

Kai darbuotojas serga visus savo atitinkamų atostogų metus ar jų dalį, jis gali neturėti galimybės išeiti mokamų kasmetinių atostogų, nors ir turi į jas teisę.

Kaip pirmiau minėta, nors Teismas nusprendė, kad „šių mokamų kasmetinių atostogų teigiamas poveikis darbuotojo saugai ir sveikatai akivaizdžiai pasireikštų, jeigu jos būtų išnaudojamos per šiam tikslui numatytus metus, t. y. per einamuosius metus“, jo nuomone, vis vien „šis poilsio laikotarpis nepraranda savo paskirties, jeigu juo pasinaudojama [vėlesniu laikotarpiu]“ (225). Todėl jeigu darbuotojui buvo suteiktos laikinojo nedarbingumo atostogos, kurios truko visus atitinkamų atostogų metus arba jų dalį, ir jis dėl to negalėjo išeiti mokamų kasmetinių atostogų, Teismo sprendimu, jis negali netekti teisės į mokamas kasmetines atostogas pasibaigus jų pamatiniam laikotarpiui (226) ir jam turėtų būti leista jas perkelti, jei reikia, numatant jas suteikti ne pamatiniu tų kasmetinių atostogų laikotarpiu (227).

Valstybės narės gali apriboti laikotarpį, į kurį leidžiama perkelti mokamas kasmetines atostogas (228). Teismas pripažino, kad teisė kaupti mokamas kasmetines atostogas, įgytas nedarbingumo metu, nėra neribota (228).

Tačiau Teismas taip pat nusprendė, kad „[p]erkėlimo laikotarpis turi gerokai viršyti referencinio laikotarpio, kuriam nustatytas, trukmę“ (229). Todėl jis nusprendė, kad nustačius 9 mėnesių perkėlimo laikotarpį, t. y. trumpesnį negu atitinkamas pamatinis (referencinis) laikotarpis, neužtikrinamas mokamų kasmetinių atostogų, kaip poilsio laiko, teigiamas poveikis, taigi jo negalima taikyti nustatant, kada prarandama teisė į mokamas kasmetines atostogas (230). Kita vertus, Teismas pritarė 15 mėnesių perkėlimo laikotarpiui (231).

d.   Kompensacija vietoj atostogų tuo atveju, kai laikinojo nedarbingumo atostogos trunka iki darbo santykių pabaigos

Tuo atveju, kai darbuotojui suteiktos laikinojo nedarbingumo atostogos trunka visus atitinkamų kasmetinių atostogų metus ar jų dalį ir (arba) tų atostogų perkėlimo laikotarpį iki pat darbo santykių pabaigos, Teismas nusprendė, kad draudimas sumokėti kompensaciją vietoj negautų mokamų kasmetinių atostogų yra nesuderinamas su 7 straipsnio 2 dalimi (232).

4.   Nacionaliniu lygmeniu nustatytos kitų rūšių atostogos

Kai darbuotojai pagal nacionalinės teisės aktus turi teisę ir į kitokių rūšių atostogas, tų atostogų paskirtis yra lemiamas veiksnys sprendžiant, kaip vertinti bet kokį jų sutapimą su mokamomis kasmetinėmis atostogomis.

„Gydymo atostogų“ atveju Teismas nusprendė, kad tinka remtis tais pačiais argumentais kaip ir dėl laikinojo nedarbingumo atostogų, ir nustatė principą, kad kai nacionaliniu lygmeniu suteiktų atostogų ir mokamų kasmetinių atostogų tikslai yra skirtingi, atitinkamam darbuotojui privaloma suteikti kasmetines atostogas kitu laiku (233).

Vis dėlto Teismas konstatavo, jog tuo atveju, kai suteikiamos tam tikros rūšies atostogos pagal nacionalinę teisę, nacionaliniai teismai turi nustatyti, ar teisės į tas atostogas suteikimo tikslas skiriasi nuo mokamų kasmetinių atostogų tikslo, kaip jį išaiškino Teismas, atsižvelgiant į jo pateiktas gaires ir į nacionalinio lygmens veiksnius, nuo kurių priklauso tų atostogų suteikimas (234).

VIII.   NAKTINIS DARBAS, PAMAININIS DARBAS IR DARBO MODELIAI

Darbo laiko direktyvoje pripažintas ypatingas naktinio darbo ir tam tikrų darbo organizavimo formų, sunkinančių darbą, pobūdis (235). Taigi, kartu su bendrosiomis nuostatomis dėl poilsio laiko ir maksimalaus savaitės darbo laiko direktyvoje yra pateiktos konkrečios nuostatos dėl naktinio darbo, pamaininio darbo ir kitų darbo modelių; jos išdėstytos toliau.

A.    Naktinio darbo trukmė

Šiame straipsnyje naktinės pamainos darbuotojams nustatyti du skirtingi apribojimai: vienas iš jų taikomas visiems naktinės pamainos darbuotojams, kitas – tiems naktinės pamainos darbuotojams, kurių darbas susijęs su ypatingais pavojais ar su dideliu fiziniu arba protiniu krūviu. Dėl „naktinio darbo“ sampratos žr. IV.B skyriuje pateiktą apibrėžtį.

1.   Vidutinė naktinio darbo trukmės riba

Visų naktinės pamainos darbuotojų vidutinė darbo trukmė direktyvoje apribota iki 8 valandų per 24 valandų laikotarpį.

a.   „Darbo laiko“ apribojimas

Šis apribojimas taikomas „naktinės pamainos darbuotojų“ darbo valandoms, taigi jis apima visą darbo laiką, ne tik „naktinį laiką“ (žr. IV skyrių).

Be to, nors 8 straipsnyje minimos „įprastinės darbo valandos“, iš „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ apibrėžčių IV skyriuje ir iš direktyvos 8 konstatuojamosios dalies galima spręsti, kad nustatant šį naktinio darbo apribojimą turėtų būti įtraukiamas visas „darbo laikas“, įskaitant viršvalandžius.

Kadangi tai yra vidutinė riba, valstybės narės gali nuspręsti dėl pamatinio laikotarpio, kuriuo ji skaičiuojama. Pagal 16 straipsnio c punktą pamatinis laikotarpis turi būti nustatomas pasikonsultavus su darbdaviais ir darbuotojais arba tiesiogiai nustatomas nacionaliniu ar regioniniu lygmeniu sudaromomis kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais.

b.   Vidurkis per „pamatinį laikotarpį“

Į priimtą direktyvą nebuvo įtrauktas pradinis pasiūlymas nustatyti pamatinį laikotarpį, kuris būtų ne ilgesnis negu 14 dienų (236). Pamatinį laikotarpį nustato valstybės narės ir (arba) socialiniai partneriai be jokių aiškiai nustatytų apribojimų.

Tačiau, atsižvelgiant į direktyvos tikslą nustatyti būtiniausius saugos ir sveikatos reikalavimus ir į poreikį užtikrinti naktinio darbo nuostatos veiksmingumą, naktinio darbo laiko skaičiavimo pamatinis laikotarpis turėtų būti kur kas trumpesnis negu tas, kuris taikomas nustatant maksimalią darbo savaitės trukmę. Ir iš tiesų, jeigu abu nustatyti pamatiniai laikotarpiai būtų tokie patys, nuostata dėl naktinio darbo faktiškai netektų prasmės, nes laikantis vidutinės 48 valandų darbo savaitės ir savaitės poilsio trukmės būtų savaime užtikrinama, kad dienos darbo laikas būtų vidutiniškai 8 valandos.

Pagal 16 straipsnio c punktą, jeigu į pamatinį laikotarpį, kuriuo skaičiuojamas naktinis darbas, įeina minimalus savaitės poilsio laikas, apskaičiuojant šį vidurkį jis neįskaitomas. Direktyvos 5 ir 7 konstatuojamosiose dalyse nustatyta, kad „[v]isi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui“ ir kad „ilgas naktinis darbas gali būti žalingas darbuotojų sveikatai“. Ir priešingai, apskaičiuojant vidurkį įskaitomas dienos poilsio laikas, kuriuo savaime ribojamas atitinkamų darbuotojų darbo laikas ir užtikrinama, kad jie reguliariai ilsėtųsi.

2.   Maksimali riba, taikoma naktiniam darbui, kuris susijęs su ypatingais pavojais arba su dideliu fiziniu ar protiniu krūviu

a.   Absoliučioji riba

Ši absoliučioji 8 valandų riba taikoma „naktinės pamainos darbuotojų“ darbo valandoms. Todėl ją nustatant įtraukiamas visas darbo laikas (pvz., ir viršvalandžiai), ne tik „naktinis laikas“.

Kitaip negu vidutinė riba, maksimali riba šio konkretaus pobūdžio naktiniam darbui pagal 8 straipsnio b punktą taikoma „bet kuriuo 24 valandų trukmės laikotarpiu“. Jos negalima apskaičiuoti kaip vidurkio. Tai reiškia, kad nors atitinkami darbuotojai gali kai kuriais 24 valandų laikotarpiais dirbti mažiau, jų darbo laikas niekada negali viršyti maksimalios 8 valandų ribos kitu metu, kai jie dirba naktinį darbą.

Vis dėlto ši absoliučioji riba, kitaip negu vidutinė visų naktinės pamainos darbuotojų darbo valandų riba, taikoma tik tuo laiku, kai atitinkami darbuotojai iš tiesų dirba naktinį darbą. Tai reiškia, kad jeigu „naktinis darbuotojas, kurio darbas susijęs su ypatingais pavojais arba dideliu krūviu“, nedirba naktinio darbo konkrečiu 24 valandų laikotarpiu, darbui tuo laikotarpiu taikoma ne absoliučioji 8 valandų riba, o vidutinė riba. Taigi, jeigu darbuotojas tuo laikotarpiu nedirba naktinio darbo, jis gali dirbti ir ilgiau negu 8 valandas.

b.   Su ypatingais pavojais susijęs darbas

Ypatingų pavojų arba didelio fizinio ar protinio krūvio sąvokos nėra apibrėžtos direktyvoje. Joje numatyta, kad šios sąvokos turėtų būti apibrėžtos nacionalinės teisės aktuose ir (arba) praktikoje ar darbdavių ir darbuotojų sudarytomis kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais.

Direktyvoje nurodyta, kad nepriklausomai nuo to, kaip apibrėžiamas su ypatingais pavojais arba su dideliu fiziniu ar protiniu krūviu susijęs darbas, reikėtų atsižvelgti į specifinį naktinio darbo poveikį ir su juo siejamus pavojus. Dėl to galima remtis 7 konstatuojamąja dalimi, kurioje nurodyta, kad „aplinkos poveikis“ ir „tam tikros apsunkinančios darbo organizavimo formos“ gali pakenkti atitinkamų darbuotojų sveikatai. Pradiniame Komisijos pasiūlyme kaip pavyzdžiai šiame kontekste buvo nurodyti „vienetinis darbas, darbas prie konvejerio arba darbas iš anksto nustatytu tempu“ (237).

B.    Sveikatos tikrinimai ir naktinės pamainos darbuotojų perkėlimas į dieninį darbą

1.   Naktinės pamainos darbuotojų teisė į tai, kad būtų tikrinama jų sveikata

a.   Sveikatos patikrinimas prieš paskiriant į darbą

Direktyvos 9 straipsnyje visiems 2 straipsnio 4 dalyje apibrėžties „naktiniams darbuotojams“ (žr. pirmiau, IV skyriuje) suteikta teisė į tai, kad prieš paskiriant juos į darbą būtų patikrinta jų sveikata.

Ši nuostata yra panaši į TDO konvencijos Nr. 171 4 straipsnį, kuriame nustatyta: „Darbuotojai, jei jie to prašo, turi teisę į nemokamą medicinos apžiūrą ir konsultacijas, kaip sumažinti arba išvengti sveikatos problemų, susijusių su jų darbu: a) prieš priimant juos į naktinį darbą; <…>“.

Sveikatos patikrinimas turi būti atliktas prieš paskiriant darbuotoją į naktinį darbą, t. y. prieš tai, kai tas darbuotojas pradeda jį dirbti.

Kitaip negu TDO konvencijoje, direktyvoje nenurodyta, kad darbuotojas turėtų dėl to pateikti prašymą, – joje visiems naktinės pamainos darbuotojams suteikta teisė į tai, kad prieš paskiriant į darbą būtų patikrinta jų sveikata.

b.   Reguliarus sveikatos tikrinimas

„Naktinės pamainos darbuotojai“ taip pat turi teisę į „reguliariai“ atliekamus sveikatos tikrinimus. Laiko intervalai tarp jų nenustatyti, taigi juos palikta nustatyti valstybėms narėms.

Per 1993 m. Darbo laiko direktyvos priėmimo procesą Europos Parlamentas (238) siūlė atlikti vieną sveikatos patikrinimą per metus, kai darbuotojai yra jaunesni negu 40 metų, ir du kartus per metus vyresniems darbuotojams. Komisija tam pritarė (239), tačiau galutiniame priimtame direktyvos tekste šios nuostatos neliko (240).

c.   Sveikatos tikrinimai turi būti atliekami nemokamai

Nors direktyvoje nustatyta, kad sveikatos tikrinimas turi būti atliktas darbuotojui nemokamai, joje nenustatyta, ar susijusias išlaidas turėtų padengti darbdavys, ar trečioji šalis, pavyzdžiui, profesinės sveikatos tarnybos, taigi šį klausimą palikta spręsti valstybėms narėms.

d.   Medicininis (duomenų apie sveikatos būklę) konfidencialumas

Darbo laiko direktyvoje reikalaujama, kad nemokami sveikatos tikrinimai, į kuriuos darbuotojai turi teisę prieš paskiriant juos į darbą ir vėliau reguliariais intervalais, būtų atliekami laikantis medicininio konfidencialumo.

Kitaip negu TDO konvencijoje, direktyvoje nedaroma aiškios išimties nustačius „diagnozę apie netinkamumą naktiniam darbui“ (241).

e.   Galimybė atlikti sveikatos tikrinimus nacionalinėje sveikatos apsaugos sistemoje

Direktyvoje nustatyta, kad šie sveikatos tikrinimai gali būti atliekami nacionalinėje sveikatos apsaugos sistemoje, tačiau tai nėra privaloma.

2.   Naktinės pamainos darbuotojų perkėlimas į dieninį darbą dėl sveikatos priežasčių

Ši nuostata yra panaši į TDO konvencijos Nr. 171 6 straipsnį (242) ir pagal ją, kai darbuotojai patiria su savo naktiniu darbu susijusių sveikatos problemų, privaloma, atsiradus galimybei, juos perkelti į jiems tinkamą dieninio darbo vietą.

Direktyvoje išsamiau neaprašyta ši procedūra ar kaip reikėtų įrodyti tokias sveikatos problemas ir jų ryšį su naktiniu darbu. Taigi, dėl šių dalykų galima nuspręsti nacionaliniu lygmeniu.

Dėl pareigų, į kurias reikėtų perkelti darbuotojus, direktyvoje nustatyta tik tiek, kad tai turi būti jiems tinkamas darbas ir „dieninis darbas“. Juos perkelti reikėtų „atsiradus galimybei“.

Kitaip negu TDO konvencijoje (242), direktyvoje išsamiau neaprašytos situacijos, kada toks perkėlimas nebūtų įmanomas, ir nenustatyta išmokų ar apsaugos priemonių, kuriomis darbuotojai būtų apsaugoti nuo atleidimo iš darbo tuo atveju, jeigu jų perkelti nebūtų įmanoma, nors ir būtų sveikatos problemų, susijusių su naktiniu darbu.

C.    Darbo naktiniu laiku garantijos

Šia nuostata valstybėms narėms leista sustiprinti tam tikrų „kategorijų naktinės pamainos darbuotojams“ taikomas apsaugos priemones. Jokių nukrypti leidžiančių nuostatų taikyti negalima, tačiau yra gana aiškiai nustatyta, kad papildomų apsaugos priemonių galima imtis.

Iš direktyvos priėmimo proceso dokumentuose pateiktos informacijos galima spręsti, kad tikslas, kurio Europos Parlamentas siekė šia nuostata, buvo leisti apsaugoti nėščias moteris ir motinas per pirmus 6 mėnesius po vaiko gimimo arba įvaikinimo (243). Tačiau 10 straipsnio formuluotė yra atvira ir valstybės narės gali laisvai nuspręsti, kokių kategorijų darbuotojams reikėtų skirti tokias garantijas, ir dėl tų garantijų pobūdžio.

D.    Pranešimas apie darbuotojus, reguliariai dirbančius naktinėje pamainoje

Pradiniame pasiūlyme (244) buvo pateiktas reikalavimas, kad darbdaviai sistemingai informuotų sveikatos ir saugos institucijas apie reguliarų naktinės pamainos darbuotojų darbą, atsižvelgiant į naktinio darbo neigiamą poveikį sveikatai (245).

Galutiniame direktyvos tekste šis reikalavimas informuoti kompetentingas institucijas yra ribotai taikomas tik tais atvejais, kai institucijos to prašo. Tai reiškia, kad nors valstybės narės vis vien gali iš darbdavių reikalauti informuoti institucijas apie darbuotojų reguliarų naktinį darbą savo sistemingai teikiamose deklaracijose, direktyvoje tokios pareigos nenustatyta. Joje reikalaujama tik kad kompetentingos institucijos nuspręstų, kokiais atvejais būtina institucijas apie tai informuoti.

Šią pareigą informuoti institucijas turi darbdaviai, kuriems „reguliariai“ dirba naktinės pamainos darbuotojai. Tiksli šio žodžio „reguliariai“ reikšmė direktyvoje neapibrėžta ir Teismo bylose nenagrinėta.

Komisijos nuomone, šį reikalavimą galėtų atitikti nacionalinės teisės nuostatos, kuriomis nustatyta bendra darbdavių pareiga pateikti informaciją apie savo darbuotojus, darbo laiką ir darbo organizavimą.

E.    Sauga ir sveikatos apsauga

Ši nuostata taikoma ir naktinės pamainos darbuotojams, ir pamainomis dirbantiems darbuotojams ir pagal ją valstybės narės privalo užtikrinti tinkamą jų sveikatos apsaugą bei saugą ir kad jie bet kuriuo metu galėtų pasinaudoti apsaugos ir profilaktikos paslaugomis arba priemonėmis, lygiavertėmis toms, kurios teikiamos kitiems darbuotojams.

Pirmajame punkte reikalaujama, kad naktinį ir pamaininį darbą dirbantiems darbuotojams būtų taikomos pagal jų darbo pobūdį tinkamos priemonės. 7 konstatuojamojoje dalyje nurodytas faktas, kad „žmogaus kūnas naktį jautriau reaguoja į aplinkos poveikį ir į tam tikras apsunkinančias darbo organizavimo formas“. Komisijos pasiūlyme taip pat teigta, kad tikslas yra atsižvelgti į „sunkesnį šių formų darbo pobūdį ir problemas, kurių paprastai kyla keičiant pamaininio darbo ciklus“ (246). Atsižvelgiant į tai, 12 straipsnis reiškia, kad suteikiant darbuotojams apsaugą reikėtų atsižvelgti ir į faktą, jog tie darbuotojai dirba naktinį arba pamaininį darbą, ir į sąlygas, kuriomis jie atlieka savo darbą. Dėl to, kokių apsaugos priemonių galima imtis, Komisijos aiškinamajame memorandume buvo pateiktas poilsio laiko ir pertraukų planavimo pavyzdys (246), tačiau direktyvoje tai konkrečiau nenustatyta.

Antrąjį punktą galima sieti su 10 konstatuojamąja dalimi, kurioje nustatyta: „būtina, kad <…> apsaugos ir profilaktikos paslaugų organizavimas ir pati veikla bei išteklių naudojimas būtų veiksmingi“. Metodai, kuriuos valstybės narės taiko siekdamos vykdyti savo įsipareigojimus, gali būti susiję su tais, kurie nurodyti TDO konvencijos Nr. 171 5 straipsnyje, kuriame nustatyta: „Naktinį darbą dirbantys darbuotojai aprūpinami tinkamomis pirmosios medicinos pagalbos priemonėmis, įskaitant tas, kuriomis jie gali būti prireikus greitai nugabenti į vietą, kur jiems gali būti suteiktas tinkamas gydymas.“ Tačiau atitinkama direktyvos nuostata yra platesnė, nes apima ne tik apsaugą, joje minimos ir profilaktikos paslaugos ir priemonės. Konkretus tokių reikalavimų taikymas priklauso nuo dieniniam darbui valstybėse narėse taikomų apsaugos ir profilaktikos priemonių ir nuo kitų ES direktyvų, kuriomis reglamentuojama darbuotojų sauga ir sveikata (247).

F.    Darbo modelis

Ši nuostata ypač aktuali pamaininiam darbui, tačiau nėra aiškiai nustatyta, kad ji skirta tik jam. Pagal ją valstybės narės privalo užtikrinti, kad darbdaviai, nustatydami naują arba keisdami esamą darbo modelį, atsižvelgtų į „bendrąjį darbo pritaikymo darbuotojui principą“. Direktyvoje pabrėžiama pertraukų svarba, tačiau galimų apsaugos priemonių taikymo sritis neribojama.

IX.   NUKRYPTI LEIDŽIANČIOS NUOSTATOS

Darbo laiko direktyvos tekstas yra sudėtingas, nes siekiama, kad jos nuostatos būtų gana lanksčios ir tinkamos įvairiai veiklai, kartu užtikrinant būtiną pakankamo lygio apsaugą. Šis lankstumas įtvirtinamas nuo direktyvos nukrypti leidžiančiomis nuostatomis, kurių yra daug ir įvairių, tiek atitinkamų darbuotojų ir sektorių, tiek nuostatų, nuo kurių leidžiama nukrypti, atžvilgiu.

Kadangi daugumos direktyvoje nustatytų teisių apsauga taip pat yra garantuota pagal Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnį, svarbu pabrėžti, kad šiomis aplinkybėmis taikomas Chartijos 52 straipsnis, kuriame nustatyta, kad „[b]et koks šios Chartijos pripažintų teisių ir laisvių įgyvendinimo apribojimas turi būti numatytas įstatymo ir nekeisti šių teisių ir laisvių esmės. Remiantis proporcingumo principu, apribojimai galimi tik tuo atveju, kai jie būtini ir tikrai atitinka Sąjungos pripažintus bendrus interesus arba reikalingi kitų teisėms ir laisvėms apsaugoti.“

Nuo Darbo laiko direktyvos nukrypti leidžiančioms nuostatoms būdingi bendri bruožai išdėstyti toliau.

Nors direktyvoje nustatytos kelios sąlygos dėl kiekvienos iš nukrypti leidžiančių nuostatų, Komisija mano, kad kai kartu taikant kelias tokias nuostatas iš dalies keičiami keli direktyvoje numatytos apsaugos aspektai, gali reikėti imtis papildomų apsaugos priemonių siekiant direktyvos tikslo užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą.

A.    Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžianti nuostata

1.   Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžiančios nuostatos taikymo sritis

Direktyvos 17 straipsnio 1 dalyje leista taikyti nukrypti leidžiančias nuostatas, „kai atsižvelgiant į minimos veiklos konkrečias ypatybes, darbo laikas neskaičiuojamas ir (arba) nenustatomas, arba jį gali nusistatyti patys darbuotojai“.

Kaip nurodyta pirmiau, 17 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad jos taikymo sritis būtų apribota ir apimtų tik tai, kas būtiniausia norint apginti interesus, kuriems apsaugoti skirtos tos nukrypti leidžiančios nuostatos (254).

Ši nukrypti leidžianti nuostata taikoma dviejų pagrindinių rūšių situacijoms, kurias abi reikia vertinti „atsižvelgiant į minimos veiklos konkrečias ypatybes“. Taigi, Komisijos nuomone, tokia nukrypti leidžianti nuostata negali būti plačiai taikoma visai darbuotojų kategorijai.

Pagal pirmąjį šios nukrypti leidžiančios nuostatos kriterijų „darbo laikas neskaičiuojamas ir (arba) nenustatomas“. Pagal antrąjį kriterijų reikalaujama, kad darbuotojai galėtų savo darbo laiką nusistatyti patys.

Dėl abiejų šios nukrypti leidžiančios nuostatos taikymo kriterijų Teismas nusprendė, jog iš jos formuluotės aišku, kad ji „taikoma tik darbuotojams, kai dėl atitinkamos veiklos konkrečių ypatybių visas jų darbo laikas yra neskaičiuojamas ar iš anksto nenustatomas, arba darbuotojai jį gali nusistatyti patys“ (255) (pabraukta Komisijos). Tai reiškia, kad ši nukrypti leidžianti nuostata netaikoma darbuotojams, kurių darbo laikas yra tik iš dalies neskaičiuojamas ar nenustatomas arba darbuotojai tik iš dalies gali jį nusistatyti patys.

Isère byloje Teismas svarstė, ar ši nukrypti leidžianti nuostata taikoma „atostogų ir laisvalaikio praleidimo centruose įdarbintiems darbuotojams, sudariusiems sutartis dėl auklėjamojo darbo“. Savo vertinimą jis argumentavo tuo, kad nebuvo informacijos, iš kurios būtų buvę žinoma, kad tie darbuotojai „[galėjo] nuspręsti dėl savo darbo valandų skaičiaus“, bei tuo, kad nebuvo požymių, jog tie darbuotojai „[neprivalėjo] būti darbo vietoje pagal nustatytą grafiką“, ir padarė išvadą, kad ši nukrypti leidžianti nuostata jiems netaikytina (256). Taigi galima teigti, kad lemiamą reikšmę turi darbuotojų gebėjimas nuspręsti ir dėl savo darbo valandų skaičiaus, ir dėl darbo grafiko.

Atsižvelgdama į tai Komisija mano, kad ši nukrypti leidžianti nuostata galėtų būti taikoma kai kuriems aukšto rango vadovams, kurių visas darbo laikas apskritai neskaičiuojamas arba iš anksto nenustatomas, nes jie neprivalo nustatytomis valandomis būti darbo vietoje, o gali savarankiškai spręsti dėl savo darbo grafiko. Panašiai ji galėtų būti taikoma, pavyzdžiui, kai kuriems ekspertams, vyresniesiems teisininkams, palaikantiems darbo santykius, arba mokslininkams, kurie savo darbo laiką nustato pakankamai savarankiškai.

17 straipsnio 1 dalyje toliau išvardytos trys konkrečios darbuotojų, kurių darbo laiko trukmė gali būti neskaičiuojama ir (arba) iš anksto nenustatoma arba kurie gali ją nusistatyti patys, kategorijos: tai yra „vadovai arba kiti asmenys, galintys savarankiškai priimti sprendimus“, „darbuotojai šeimose“ arba „religines apeigas bažnyčiose ir religinėse bendruomenėse atliekantys darbuotojai“.

Kalbant apie direktyvos formuluotę reikia pažymėti, kad prieš išvardijant šias tris kategorijas yra įrašytas žodis „pirmiausia“, taigi, Komisijos nuomone, šis sąrašas nėra išsamus.

Direktyvoje tokių darbuotojų pavyzdžiai pateikti todėl, kad jie paprastai turi daug galios savarankiškai organizuoti savo darbo laiką ir galėtų būti laikomi savarankiškais darbuotojais. Tačiau vadinamąją „savarankiškiems darbuotojams“ nukrypti leidžiančią nuostatą pagal 17 straipsnio 1 dalį galima taikyti ne visiems darbuotojams, kurie priskiriami prie išvardytų kategorijų, pavyzdžiui, ne visiems vadovams.

Nukrypti leidžiančią nuostatą galima taikyti ir kitiems, ne tik šių kategorijų darbuotojams, jeigu, atsižvelgiant į atitinkamos veiklos konkrečias ypatybes, jų darbo laikas neskaičiuojamas ir (arba) iš anksto nenustatomas arba jį gali nusistatyti patys darbuotojai. Dar nėra Teismo praktikos dėl to, kaip „savarankiškiems darbuotojams“ nukrypti leidžiančią nuostatą būtų galima taikyti darbuotojams, palaikantiems naujų formų darbo santykius, pavyzdžiui, skaitmeninių platformų ekonomikoje, kuriems taikoma ši direktyva. Čia išdėstyti principai gali padėti ateityje spręsti šį klausimą.

2.   Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžiančios nuostatos poveikis

Vadinamiesiems „savarankiškiems darbuotojams“ direktyva yra taikoma (tik ypač išskirtiniais atvejais leidžiama daryti išimtį, žr. III. B. 2 skyrių). Kaip pirmiau nurodyta, šios nukrypti leidžiančios nuostatos taikymo sritis atitinka bendruosius darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos principus ir apima tik 17 straipsnio 1 dalyje išvardytas nuostatas dėl:

17 straipsnio 1 dalyje nenustatyta jokių sąlygų, kurių reikėtų laikytis nukrypstant nuo šių nuostatų. Todėl galima teigti, kad savarankiškiems darbuotojams jos visiškai netaikomos ir jie neturi teisės į kompensuojamąjį poilsį, kitaip negu darbuotojai, kuriems taikomos toliau nurodytos nukrypti leidžiančios nuostatos.

Nepaisant to, tokiems darbuotojams taikomos visos kitos direktyvos nuostatos.

B.    Nukrypti leidžiančios nuostatos, pagal kurias reikalaujama suteikti lygiavertį kompensuojamąjį poilsį arba atitinkamą apsaugą

17 straipsnio 3 dalyje nustatytos išimtys iš 3 straipsnio (dienos poilsio), 4 straipsnio (pertraukų), 5 straipsnio (savaitės poilsio laiko), 8 straipsnio (naktinio darbo trukmės) ir 16 straipsnio (pamatinių laikotarpių) vykdant tam tikrą veiklą. 17 straipsnio 4 dalyje pateiktos nuo 3 ir 5 straipsnių nukrypti leidžiančios nuostatos. 18 straipsnyje pateiktos nuo 3, 4, 5, 8 ir 16 straipsnių kolektyvine sutartimi nukrypti leidžiančios nuostatos. Visos kitos direktyvos nuostatos yra taikomos.

Vis dėlto visoms šioms nukrypti leidžiančioms nuostatoms taikoma 17 straipsnio 2 dalyje (ir 18 straipsnyje) nustatyta sąlyga, t. y. „kad darbuotojams suteikiamas lygiavertis kompensuojamojo poilsio laikas arba, išskirtiniais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių suteikti lygiavertį kompensuojamojo poilsio laiką neįmanoma, suinteresuotiems darbuotojams suteikiama atitinkama apsauga“ (257).

1.   Dėl „tam tikros veiklos“ pagal 17 straipsnio 3 dalį nukrypti leidžianti nuostata

a.   Atitinkami sektoriai ir veiklos rūšys

Dauguma 17 straipsnio 3 dalyje išvardytų dalykų yra susiję su konkrečiais sektoriais ir veikla. Vis dėlto galima pažymėti, kad šia nukrypti leidžianti nuostata taip pat galima naudotis tais atvejais, kai įvyksta nelaimingas atsitikimas ar gresia jo pavojus (g punktas), arba tada, kai „nelaimingi atsitikimai įvyksta dėl neįprastų ar nenumatytų aplinkybių, kurios nepriklauso nuo darbdavių valios, arba dėl ypatingų įvykių, kurių pasekmių nebuvo galima išvengti, nepaisant to, kad buvo imtasi visų atsargos priemonių“ (258) (f punktas).

Teismas konstatavo, kad sektorių ir veiklos rūšių sąrašas 17 straipsnio 3 dalyje nėra baigtinis (259).

Visų pirma jis nusprendė, kad 17 straipsnio 3 dalyje pateiktos nukrypti leidžiančios nuostatos gali būti taikomos šiai veiklai: medicinos ir slaugos personalo darbui pirminės sveikatos priežiūros grupėse (260), greitosios pagalbos tarnyboms (261), veiklai atostogų ir laisvalaikio centruose, kuriuose reikia teikti nepertraukiamas paslaugas (262), ir ugniagesių darbui (263).

Tai reiškia, kad šios nukrypti leidžiančios nuostatos gali būti taikomos veiklai, kuri 17 straipsnio 3 dalyje aiškiai nenurodyta, jei tik ji susijusi su kuriuo nors iš to sąrašo punktų.

b.   Nuostatos, nuo kurių leidžiama nukrypti

Pagal šias nukrypti leidžiančias nuostatas galima nukrypti nuo nuostatų dėl:

Kitos direktyvos nuostatos tebėra taikomos ir Teismas pabrėžė, kad ši nukrypti leidžianti nuostata „neleidžia nukrypti nuo [direktyvos] 2 straipsnyje pateiktų „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ sąvokų“ (264).

2.   Dėl pamaininio darbo ir paskirstyto darbo laiko nukrypti leidžianti nuostata

Su šia nukrypti leidžiančia nuostata susijusios Teismo praktikos nėra.

Pagal ją leidžiama nukrypti tik nuo nuostatų dėl dienos ir savaitės poilsio. Taigi, visos kitos direktyvos nuostatos tebetaikomos ir, kaip ir visų kitų šioje dalyje aptariamų nukrypti leidžiančių nuostatų atvejais, taikant šias išimtis darbuotojams turi būti suteikiamas lygiavertis kompensuojamasis poilsis arba, išskirtiniais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių tai neįmanoma, – atitinkama apsauga.

3.   Visuose sektoriuose kolektyvinėmis sutartimis nukrypti leidžianti nuostata

Savo pasiūlyme dėl 1993 m. direktyvos (265) Komisija pabrėžė, kad turint omenyje skirtumus, kurių yra dėl nacionalinės praktikos, darbo sąlygų klausimą apskritai savarankiškai sprendžia darbdaviai ir darbuotojai, veikdami vietoj valdžios institucijų ir (arba) papildydami jų veiksmus. Tačiau pabrėžta, kad nors kolektyvinėmis sutartimis gali būti padedama taikyti direktyvas, tai atitinkamų valstybių narių neatleidžia nuo atsakomybės siekti tų direktyvų tikslų.

a.   Kada galima naudotis tokia nukrypti leidžiančia nuostata

Teismas nusprendė, kad 18 straipsnio taikymo sritis yra nepriklausoma nuo 17 straipsnio 3 dalies, kurioje nukrypti leidžiančias nuostatas leista taikyti tik keliems sektoriams arba veiklos rūšims (žr. 1 skirsnį (266)).

Tai reiškia, kad 18 straipsnyje leista taikyti nukrypti leidžiančias nuostatas visuose sektoriuose, jeigu jos nustatomos „sudarius kolektyvines sutartis arba susitarimus tarp darbdavių ir darbuotojų valstybiniu ar regioniniu lygiu, arba pagal juose nustatytas taisykles, žemesniu lygmeniu sudarytas kolektyvines sutartis arba darbdavių ir darbuotojų susitarimus“.

„Kolektyvinės sutarties“ sąvoka direktyvoje neapibrėžta ir nepanašu, kad ji būtų apibrėžta kituose Europos Sąjungos teisės aktuose ar Teismo praktikoje.

Panašiai ir tai, kas turima omenyje kalbant apie „susitarimus tarp darbdavių ir darbuotojų valstybiniu ar regioniniu lygiu, arba pagal juose nustatytas taisykles, žemesniu lygmeniu sudarytas kolektyvines sutartis arba darbdavių ir darbuotojų susitarimus“, nėra tiksliau paaiškinta direktyvoje.

Todėl Komisija mano, kad šios sąvokos turi būti apibrėžtos nacionalinėje teisėje ir praktikoje. Valstybės narės tai darydamos vis vien turi atsižvelgti į taikomus tarptautinius kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių standartus (267), nes, panašiai kaip nurodė ir Teismas, išreikšdamas savo poziciją dėl kitų ES teisėje ir Darbo laiko direktyvoje vartojamų sąvokų, nepakanka vien pavadinti dokumentą „kolektyvine sutartimi“ (268).

b.   Kas yra leidžiama pagal šią nukrypti leidžiančią nuostatą

Nuostatos, nuo kurių leidžiama nukrypti kolektyvine sutartimi, išvardytos 18 straipsnyje; tai yra nuostatos dėl:

Kitos direktyvos nuostatos tebėra taikomos.

4.   Reikalavimas suteikti lygiavertį kompensuojamąjį poilsį arba, išskirtiniais atvejais, atitinkamą apsaugą

Nepaisant šiek tiek skirtingų formuluočių kai kuriomis kalbomis, pagal abi nuostatas yra privaloma taikyti tas pačias sąlygas įgyvendinant nukrypti leidžiančias nuostatas pagal 17 straipsnio 3 ir 4 dalis ir 18 straipsnį (269).

Šios sąlygos taikomos dviem pakopomis: daugeliu atvejų atitinkamiems darbuotojams turi būti suteiktas „lygiavertis kompensuojamojo poilsio laikas“; tačiau „išskirtiniais atvejais“, kai jo suteikti neįmanoma dėl objektyvių priežasčių, tiems darbuotojams turėtų būti suteikta „atitinkama apsauga“.

a.   Reikalavimas suteikti lygiavertį kompensuojamąjį poilsį

Taikant bet kokią nukrypti leidžiančią nuostatą, už tai turi būti kompensuojama lygiaverčiu poilsio laiku. Bet kaip nukrypstant nuo nuostatų dėl dienos ir savaitės poilsio arba pertraukų, darbuotojui, kuris negavo viso savo poilsio laiko ar jo dalies, likę trūkstami poilsio laiko vienetai turi būti suteikiami kaip kompensacija.

Komisijos nuomone, kai nukrypstama nuo vidutinės naktinio darbo trukmės ir nuo pamatinių laikotarpių, kompensacinis poilsis suteikiamas automatiškai. Ir iš tiesų atitinkamas vidurkis tebebūtų taikomas, tik būtų apskaičiuojamas kitu laikotarpiu, taip užtikrinant, kad už tą laikotarpį būtų kompensuojama. Jei būtų laikomasi bet kokio kitokio principo, nebūtų galima nukrypti nuo šių nuostatų.

Atsižvelgiant į Teismo praktiką, lygiavertis kompensuojamasis poilsis „turi būti toks, kad jo metu darbuotojui nebūtų nustatyta jokia pareiga darbdaviui, kuri trukdytų jam laisvai ir nepertraukiamai užsiimti tuo, kas atitinka jo interesus, kad būtų neutralizuotas darbo poveikis atitinkamo darbuotojo saugai ir sveikatai“ (pabraukta Komisijos) (270). Ir iš tiesų Teismas pabrėžė, kad „darbuotojas turi turėti teisę tam tikrą laiką nebūti savo darbo vietoje“, kad taip „galėtų atsipalaiduoti ir pailsėti nuo su jo funkcijų vykdymu susijusio nuovargio“ (271).

Komisija supranta, kad pareigų darbdaviui neturėjimas taip pat reiškia, kad darbuotojas tuo laikotarpiu negali atlikti „tarnybos pagal iškvietimą“, nepaisant to, kad tarnyba pagal iškvietimą laikoma poilsio laiku (žr. IV skyrių). Kompensuojamojo poilsio metu darbuotojas turi iš tiesų gebėti netrukdomas užsiimti veikla pagal savo interesus.

Svarstant, kokiu laiku turi būti suteiktas lygiavertis kompensuojamasis poilsis, Teismas išaiškino šią prievolę, susijusią su dienos poilsiu, nustatydamas, kad tas poilsis turi būti suteiktas iškart po darbo laiko, kurį juo norima kompensuoti (272), nes poilsio laikas „turi būti nepertraukiamas ir eiti iš karto po darbo laikotarpio“ (271). Iš tiesų „[s]iekiant užtikrinti veiksmingą darbuotojo saugos ir sveikatos apsaugą, paprastai turi būti numatyta, kad po darbo laikotarpio visuomet eitų poilsio laikotarpis“ (273). Ir priešingai, „jei keli darbo laikotarpiai eina vienas po kito, t. y. jei tarp jų nėra nustatyta būtino poilsio laiko, tai gali pakenkti darbuotojui arba gali kilti pavojus, kad bus išnaudotos visos jo fizinės jėgos, taip sukeliant grėsmę jo sveikatai ir saugai, o po šių darbo laikotarpių suteiktas poilsio laikas gali neužtikrinti tinkamos aptariamų interesų apsaugos“ (274).

Tai reiškia, kad valstybė narė galėtų tam tikromis aplinkybėmis suteikti galimybę atidėti (tačiau tik laikinai) visą minimalaus dienos poilsio laiką arba jo dalį, bet tik su sąlyga, kad darbuotojas gautų visas poilsio valandas, į kurias turi teisę paskesniu laikotarpiu.

Teismas konkrečiai nenusprendė dėl to, kokiu laiku turėtų būti skiriamas lygiavertis kompensuojamasis poilsis, kai nukrypstama nuo savaitės poilsio trukmės, pertraukų, vidutinės ar absoliučiosios naktinio darbo trukmės ribos arba nuo pamatinių laikotarpių.

Komisija mano, kad dėl pertraukų, kaip ir dėl dienos poilsio, kompensacija turėtų būti skiriama kuo greičiau, iki ne vėliau kaip kito darbo laikotarpio pabaigos.

Savaitės poilsio aplinkybės, Komisijos manymu, šiek tiek skiriasi nuo dienos poilsio, turint omenyje ir atitinkamų darbuotojų fiziologinius poreikius, ir esamą pamatinį 2 savaičių laikotarpį, kuriuo suteikiamas savaitės poilsis. Todėl Komisija mano, kad kompensacijos už nepanaudotus savaitės poilsio laikotarpius nebūtina suteikti „iškart“, tai galima padaryti per tokį laikotarpį, kad būtų užtikrinama, jog darbuotojas galėtų reguliariai ilsėtis dėl savo saugos ir sveikatos apsaugos poreikių, taip pat todėl, kad reguliari darbo ir poilsio laiko kaita jau yra užtikrinama suteikiant dienos poilsio arba kompensuojamojo poilsio laikotarpius.

b.   „Atitinkamos apsaugos“ išimtis

Antrosios pakopos nukrypti leidžianti nuostata yra tinkamos apsaugos garantija tuo atveju, jeigu neįmanoma suteikti lygiaverčio kompensuojamojo poilsio laikotarpio.

Kaip pažymėjo Teismas, „tik išskirtinėmis aplinkybėmis 17 straipsnis leidžia, kad darbuotojui būtų suteikta „kita atitinkama apsauga“, kai dėl objektyvių priežasčių yra neįmanoma suteikti lygiaverčio kompensuojamojo poilsio laiko“ (275).

Tačiau vėlesniame Isère bylos sprendime Teismas rėmėsi 15 konstatuojamąja dalimi, kurioje nustatyta: „Atsižvelgiant į klausimą, kuris gali būti keliamas dėl darbo laiko organizavimo įmonėje, pageidautina, kad tam tikros šios direktyvos nuostatos būtų taikomos lanksčiau, kartu užtikrinant principų dėl darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos laikymąsi.“

Minėtos bylos sprendime Teismas nusprendė, kad tiems darbuotojams, dėl kurių iškelta ta byla, t. y. personalo nariams, vykdantiems atsitiktinę ir sezoninę veiklą, kuria siekiama auklėti ir užimti vaikus atostogų ir laisvalaikio centruose bei užtikrinti nuolatinę tų vaikų priežiūrą, gali būti taikoma ši antrosios pakopos nukrypti leidžianti nuostata, nustatyta 17 straipsnio 2 dalyje (276).

Todėl galima teigti, jog Teismas mano, kad dėl „specifinio darbo pobūdžio“ arba „specifinio jo atlikimo konteksto“ išimtiniais atvejais galėtų būti pateisinami nukrypimai ir nuo dienos poilsio laiko, ir nuo pareigos užtikrinti reguliarią darbo ir poilsio laiko kaitą (277).

Komisija mano, kad tai gali būti taikoma ne tik atostogų ir laisvalaikio centrų darbuotojams, bet ir, pavyzdžiui, kariniam personalui per operacijas ne jų įprastoje darbo vietoje.

Tačiau net ir tokiais atvejais Teismas nustatė, kad jei tai leidžiama pagal 17 straipsnio 2 dalį, „suteikiama tam tikra diskrecija valstybėms narėms ir prireikus socialiniams partneriams išimtiniais atvejais nustatant suinteresuotųjų darbuotojų tinkamą apsaugą, tačiau šia apsauga, susijusia su šių darbuotojų sauga ir sveikatos apsauga, taip pat kaip ir šios direktyvos 3 straipsnyje numatytu minimaliu kasdienio poilsio laiku arba jos 17 straipsnio 2 dalyje numatytu lygiaverčiu kompensuojamojo poilsio laiku, siekiama, kad minėti darbuotojai galėtų atsipalaiduoti ir pailsėti nuo su jų pareigų vykdymu susijusio nuovargio“ (278).

Taigi, Teismas nusprendė, kad vien dirbtų dienų per metus didžiausio leistino skaičiaus nustatymas jokiu būdu negali būti laikomas „atitinkama apsauga“ pagal 17 straipsnio 2 dalį (279).

Komisijos nuomone, laikantis direktyvos tikslo užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą, net ir tokiais specifiniais atvejais „atitinkama apsauga“, kuri turi būti suteikta darbuotojui, turi būti pakankama, kad būtų užtikrintas jo poilsis per atitinkamą laikotarpį kartu su papildoma kompensacija tam laikotarpiui pasibaigus.

5.   Nuo pamatinių laikotarpių nukrypti leidžiančios nuostatos

Kaip išdėstyta VI skyriuje, savaitės darbo laiką galima suvidurkinti, o 16 straipsnio b punkte leista šiam vidurkiui apskaičiuoti taikyti iki 4 mėnesių trukmės pamatinį laikotarpį visiems sektoriams ir visų rūšių veiklai.

Tačiau 17 straipsnio 3 dalyje ir 18 straipsnyje leista tam tikrais atvejais nukrypti nuo nuostatos dėl pamatinių laikotarpių. Tokios leidžiamos išimtys taikomos pamatiniams laikotarpiams, per kuriuos suteikiamas savaitės poilsio laikas ir apskaičiuojama naktinio darbo trukmė bei vidutinis maksimalus savaitės darbo laikas. 19 straipsniu reglamentuojama pastaroji galimybė nukrypti nuo pamatinių laikotarpių, apskaičiuojant savaitės darbo laiką, ir nustatytos tokios pamatinio laikotarpio ribos:

C.    Maksimalaus savaitės darbo laiko „apribojimo atsisakymas“

1.   Reikalavimas perkelti šią nuostatą į nacionalinę teisę

Panašiai kaip ir kitų pirmiau išdėstytų nukrypti leidžiančių nuostatų atvejais, kad būtų galima taikyti šią nuostatą, ji turi būti perkelta į nacionalinę teisę. Teismas nusprendė, kad ši nukrypti leidžianti nuostata netaikoma, jeigu nėra nacionalinės teisės akto, kuriuo ji įgyvendinta, todėl tos konkrečios bylos sprendimui (280) ji reikšmės neturėjo. Todėl atitinkamiems darbuotojams liko galioti 48 valandų maksimalus vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, kiekvienu septynių dienų laikotarpiu.

2.   Atitinkamos sąlygos

Šiame straipsnyje nustatytos kelios konkrečios sąlygos, kurios turi būti taikomos visos kartu (281).

a.   Darbuotojo sutikimas

Teismas kelis kartus nusprendė, kad norint taikyti šią nuostatą reikia asmeninio darbuotojo sutikimo (282).

Visų pirma, Teismas nusprendė, kad „profesinių sąjungų atstovų duotas sutikimas kolektyvinių ar kitokių sutarčių rėmuose nėra lygiavertis paties darbuotojo duotam sutikimui“ (282). Tai patvirtina faktas, kad 6 straipsnis nėra įtrauktas į sąrašą straipsnių, nuo kurių leidžiama nukrypti kolektyvinėmis sutartimis pagal 18 straipsnį (283).

Teismas taip pat nustatė, jog reikia, kad „suinteresuotas darbuotojas, norėdamas atsisakyti jam minėta direktyva suteiktos socialinės teisės, ja galėtų pasinaudoti laisvai ir žinodamas visas faktines aplinkybes“ (284), ir kad šis sutikimas taip pat turėtų būti aiškiai duotas (284).

Teismas nusprendė, kad „[š]ios sąlygos nėra įvykdytos, jei darbuotojo darbo sutartis tik daro nuorodą į kolektyvinę sutartį, kuri leidžia viršyti maksimalų savaitės darbo laiką. Iš tiesų nėra aišku, ar darbuotojas, pasirašydamas tokią sutartį, žinojo apie tokius Direktyva 93/104 jam suteiktų teisių ribojimus.“ (285)

Nors direktyvoje nėra aiškaus reikalavimo, kad darbuotojo sutikimas būtų duotas raštu, atsižvelgiant į šią Teismo praktiką, jeigu tikslus susitarimo turinys būtų išdėstytas rašytine forma, tai gali padėti įrodyti, kad darbuotojas sutikimą davė aiškiai ir asmeniškai.

Teismo teigimu, „[š]ie reikalavimai yra dar svarbesni, nes darbuotojas yra silpnesnė darbo sutarties šalis, ir todėl reikia sutrukdyti darbdaviui nepaisyti kitos šalies valios ar apriboti jos teises dėl to negavus šios šalies aiškaus sutikimo“. (284)

Komisija, atsižvelgdama į tai, taip pat mano, kad siekiant išlaikyti laisvą darbuotojo sutikimo pobūdį, duotą sutikimą turi būti įmanoma atšaukti. Nors jo atšaukimo teisė gali būti sąlyginė, pavyzdžiui, gali būti reikalaujama prieš tam tikrą laikotarpį iš anksto apie tai pranešti, proporcingai darbdavio poreikiui rasti alternatyvių sprendimų, galima teigti, kad jeigu darbuotojų sutikimai atsisakyti savaitės darbo laiko apribojimo būtų neribojami ir neatšaukiami, tai prieštarautų direktyvos tikslams ir šiai konkrečiai nuostatai.

b.   Sąlyga, kad nebūtų patirta nuostolių

Antroji sąlyga yra tokia, kad joks darbuotojas dėl savo darbdavio veiksmų neturi patirti jokių nuostolių dėl to, kad nenori sutikti dirbti ilgiau negu vidutinės maksimalios trukmės darbo savaitę.

Komisija mano, kad šia nuostata dėl nuostolių darbuotojui suteikiama apsauga ne tik nuo atleidimo, bet ir nuo kitokių formų žalos arba padėties pablogėjimo, pavyzdžiui, priverstinio perkėlimo į kitą skyrių ar pareigas (286). Komisija taip pat mano, jog šis įsipareigojimas apsaugoti darbuotoją nuo bet kokios žalos taikytinas ir tada, kai darbuotojas atsiima duotą sutikimą.

Kad šios nuostatos būtų veiksmingai laikomasi, valstybės narės privalo užtikrinti galimybę naudotis teisių gynimo priemonėmis.

c.   Įrašų saugojimas

Kai pasinaudojama galimybe atsisakyti apribojimo, pagal nacionalinę teisę darbdaviams turi būti privaloma saugoti naujausius įrašus apie visus taip dirbančius darbuotojus.

d.   Tokių įrašų prieinamumas institucijoms

Įrašai apie visus apribojimo atsakiusius darbuotojus turi būti pateikiami kompetentingoms institucijoms, kurios turi turėti įgaliojimus uždrausti atsisakyti apribojimo arba jo taikymą riboti dėl sveikatos ir saugos priežasčių.

a.   Informacijos apie apribojimo atsisakiusius darbuotojus prieinamumas

Darbdavys turi pateikti kompetentingoms institucijoms informaciją apie atvejus, kai jo darbuotojai sutiko atsisakyti apribojimo.

3.   Apribojimo atsisakymo poveikis

Jeigu apribojimo atsisakymo nuostata perkeliama į nacionalinę teisę, pagal ją pavieniams darbuotojams leidžiama dirbti daugiau negu 48 valandas per septynių dienų laikotarpį; šis darbo laikas apskaičiuojamas kaip vidurkis per pamatinį laikotarpį, kuris gali trukti iki 4 mėnesių.

Atsižvelgiant į šią formuluotę ir į valstybių narių turimą galimybę taikyti darbuotojų sveikatai ir saugai palankesnes nuostatas, Komisijos nuomone, tai reiškia, kad galimybe atsisakyti apribojimo galima pasinaudoti keliais būdais:

Bet kokiu atveju reikia pabrėžti, kad atsisakant apribojimo leidžiama nukrypti tik nuo 6 straipsnio, tačiau negalima nukrypti nuo jokių kitų nuostatų, įskaitant straipsnius dėl minimalaus poilsio laiko. Neleidžiama nukrypti, pavyzdžiui, nuo minimalaus poilsio laiko ar naktinio darbo trukmės ribų, taigi naudojimasis šia nukrypti leidžiančia nuostata yra savaime apribotas.

Kaip minėta pirmiau, 22 straipsnyje nustatyta, kad apribojimo atsisakymas taikomas „[laikantis] bendrųjų principų dėl darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos“, ir aiškiai nurodyta, kad net ir tiems darbuotojams, kurie sutiko atsisakyti apribojimo, gali būti uždrausta arba apribota galimybė viršyti vidutinę 48 valandų darbo savaitės ribą, įsikišus kompetentingoms institucijoms „dėl su darbuotojų sauga ir (arba) sveikata susijusių priežasčių“. Tikslūs apribojimai, kurie yra reikalingi dėl sveikatos ir saugos priežasčių, gali priklausyti nuo konkrečių faktų ir nuo atitinkamos veiklos pobūdžio, tačiau gali ir nesiekti teorinės 78 valandų maksimalios ribos (287).

D.    Konkreti dėl mobiliųjų darbuotojų ir darbo atviroje jūroje nukrypti leidžianti nuostata

Ši nuostata (ir tolesnė nuostata dėl jūrų žvejybos laivuose dirbančių darbuotojų) buvo įtrauktos, kai Darbo laiko direktyva iš dalies pakeista Direktyva 2000/34/EB. Pastarosios iš dalies keičiančios direktyvos tikslas buvo „taikyti visas direktyvos nuostatas kuo daugiau darbuotojų, įskaitant nemobilius darbuotojus, visus mobiliuosius ir nemobiliuosius geležinkelio sektoriaus darbuotojus ir atviroje jūroje dirbančius darbuotojus; tam tikriems mobiliesiems darbuotojams pradėti taikyti direktyvos nuostatas dėl 4 savaičių mokamų kasmetinių atostogų ir tam tikras nuostatas dėl naktinio darbo bei pamaininio darbo (įskaitant sveikatos tikrinimus); užtikrinti šiems darbuotojams pakankamą poilsį ir apriboti jų darbo valandų per metus skaičių. Pastaroji nuostata bus taikoma ir atviroje jūroje dirbantiems darbuotojams“ (288). Taip priimtu tekstu į Darbo laiko direktyvos taikymo sritį įtraukti mobilieji ir atviroje jūroje dirbantys darbuotojai, tačiau dėl jų pateiktos konkrečios nukrypti leidžiančios nuostatos.

1.   Mobilieji darbuotojai

Jeigu mobiliesiems darbuotojams netaikoma viena iš konkretiems sektoriams skirtų direktyvų, vietoj 17 straipsnio 3 dalyje ir 18 straipsnyje pateiktų nukrypti leidžiančių nuostatų (žr. B dalį) direktyvoje leidžiama jiems netaikyti taisyklių dėl dienos poilsio, pertraukų, savaitės poilsio ir naktinio darbo trukmės, nereikalaujant jiems suteikti lygiaverčio kompensuojamojo poilsio ar atitinkamos apsaugos.

Nepaisant to, direktyvoje reikalaujama ne tik laikytis bendrųjų principų dėl darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos, bet ir kad darbuotojai turėtų teisę į „pakankamą poilsį“ (žr. pirmiau, IV skyriuje), išskyrus tokias aplinkybes, kai įvyksta nelaimingas atsitikimas arba gresia jo pavojus. Nepaisant pradinio Komisijos pasiūlymo (288), priimtame direktyvos tekste neleidžiama taikyti papildomų nuo pamatinio laikotarpio nukrypti leidžiančių nuostatų apskaičiuojant mobiliųjų darbuotojų maksimalų savaitės darbo laiką.

2.   Atviroje jūroje dirbantys darbuotojai

Atviroje jūroje dirbantiems darbuotojams valstybės narės gali taikyti 17 straipsnio 3 dalyje nustatytas išimtis, nes jos taikomos „tais atvejais, kai darbuotojo darbo ir gyvenamoji vieta yra toli viena nuo kitos, įskaitant darbą atviroje jūroje“. Ir tokiais atvejais darbuotojai turi teisę į lygiaverčio kompensuojamojo poilsio laikotarpius arba atitinkamą apsaugą, kaip išdėstyta B dalyje.

Tačiau kartu su šiomis nukrypti leidžiančiomis nuostatomis ir kaip išimtis iš 19 straipsnio dėl nuo pamatinio laikotarpio nukrypti leidžiančių nuostatų apskaičiuojant maksimalų savaitės darbo laiką, 20 straipsnyje taip pat leidžiama taikyti 12 mėnesių trukmės pamatinį laikotarpį darbuotojams, kurie daugiausia dirba atviroje jūroje. Valstybės narės gali nustatyti, kad šis pamatinis laikotarpis būtų ilgesnis dėl objektyvių, techninių ar su darbo organizavimu susijusių priežasčių, su sąlyga, kad būtų pasikonsultuota su darbdavių ir darbuotojų atstovais ir būtų laikomasi darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos bendrųjų principų.

Tokiu lanksčiu požiūriu į atviroje jūroje dirbančių darbuotojų poilsio laiką visų pirma siekta leisti „pamaininio darbo sistemas, kurių pagrindą sudaro 2 pamainos x 12 valandų x 14 dienų, kad būtų toliau deramai pripažįstamas tarptautinis ir sezoninis šios pramonės šakos darbo pobūdis, leidžiant skaičiuoti darbo valandas apibendrintai per metus“ (289). 2006 m. šios konkrečios nuostatos buvo įvertintos ir padaryta išvada, kad jos yra tinkamos šiam sektoriui (290).

E.    Konkreti dėl darbuotojų, dirbančių jūrų žvejybos laivuose, nukrypti leidžianti nuostata

Kaip ir mobiliųjų bei atviroje jūroje dirbančių darbuotojų atveju, kai jūrų žvejybos laivuose dirbantiems darbuotojams netaikoma daugiau konkrečių nuostatų (291), jiems taikoma bendroji Darbo laiko direktyva, kurioje taip pat pateikta konkrečių nuostatų, skirtų darbuotojams, dirbantiems jūrų žvejybos laive, plaukiojančiame su kurios nors valstybės narės vėliava.

21 straipsnyje valstybėms narėms leista tokių darbuotojų atveju nukrypti nuo nuostatų dėl dienos poilsio, pertraukų, savaitės poilsio, maksimalaus savaitės darbo laiko ir naktinio darbo trukmės.

Nepaisant to, valstybės narės privalo imtis priemonių užtikrinti, kad tokie darbuotojai turėtų teisę į „pakankamą poilsį“ (žr. IV skyrių), ir apriboti maksimalų jų savaitės darbo laiką iki 48 valandų, skaičiuojant vidutiniškai per pamatinį laikotarpį, kuris gali trukti iki 12 mėnesių.

Be to, tokiems darbuotojams turi būti taikomas arba maksimalus darbo valandų skaičius, arba minimalus poilsio valandų skaičius, kurių orientacinės ribos nustatytos 21 straipsnio 3 dalyje. Direktyvoje taip pat nustatyta, kad poilsio valandas galima dalyti į ne daugiau kaip į du laikotarpius; vieno iš jų trukmė turi būti ne mažiau kaip 6 valandos, o tarpas tarp poilsio laikotarpių neturi būti ilgesnis kaip 14 valandų. Šios nuostatos atitinka Direktyvos 1999/63/EB nuostatas.

Nuo šių pritaikytų nuostatų vis vien leidžiama nukrypti pagal įstatymus, kitus teisės aktus arba kolektyvines sutartis, jei laikomasi dviejų sąlygų: i) tokios išimtys turi atitikti bendruosius sveikatos apsaugos ir saugos principus ir ii) jos gali būti taikomos tik dėl objektyvių ar techninių arba su darbo organizavimu susijusių priežasčių. Tokiais atvejais taikomos nukrypti leidžiančios nuostatos turi kuo labiau atitikti nustatytus standartus, tačiau jas taikant galima skirti „dažnesnes ir ilgesnes atostogas ar suteikiamas kompensacines darbuotojų atostogas“.

Be to, jūrų žvejybos laivo kapitonas turi turėti teisę reikalauti nesilaikyti darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko taisyklių, kai reikia nedelsiant užtikrinti laivo, jame esančių asmenų ar krovinio saugumą arba padėti kitiems laivams ar asmenims, ištiktiems nelaimės jūroje.

21 straipsnio 7 dalyje valstybėms narėms taip pat leista nustatyti, kad darbuotojai privalo išeiti savo kasmetinių atostogų tam tikru kalendorinių metų laikotarpiu, trunkančiu vieną mėnesį arba ilgiau, kuriuo jų laivo neleidžiama eksploatuoti.

X.   IŠVADA

Darbo laiko direktyva yra sudėtingas dokumentas. Jos tikslas yra užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą nustatant būtiniausius sveikatos ir saugos reikalavimus, susijusius su darbo laiko organizavimu, ir šio tikslo neturėtų būti siekiama tik dėl ekonominių priežasčių.

Ši direktyva tebėra lanksti priemonė, nes, kaip parodyta šiame dokumente, pagal ją galima lanksčiai taikyti pagrindinius joje nustatytus standartus ir kelias nukrypti leidžiančias nuostatas, kurias taikant galima atsižvelgti į tam tikrų sektorių ar konkrečių kategorijų darbuotojų bruožus, kartu apsaugant darbuotojus nuo neigiamo poveikio, kurį turėtų per ilgas darbo laikas ar nepakankamas poilsis.

Svarbu tai, kad Darbo laiko direktyvos, kaip ir visų ES direktyvų, laikytis valstybėms narėms yra privaloma, tačiau jos nuostatos turi būti perkeliamos į nacionalinę teisę. Todėl ES valstybės narės privalo pritaikyti savo teisės sistemas direktyvoje nustatytų apsaugos taisyklių taikymui, tinkamai pasinaudoti joje numatytomis lankstumo galimybėmis arba priimti darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai palankesnes nuostatas.

Atsižvelgiant į sudėtingą šios direktyvos struktūrą, šiame komunikate siekiama pateikti kuo daugiau gairių dėl direktyvos aiškinimo, visų pirma remiantis su ja susijusia Teismo praktika. Jame nesiekiama kurti naujų taisyklių, taigi jame išdėstyti dalykai gali būti toliau keičiami ir papildomi remiantis Teismo sprendimais.

(1)  2003 m. lapkričio 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (OL L 299, 2003 11 18, p. 9).

(2)  1993 m. lapkričio 23 d. Tarybos direktyva 93/104/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (OL L 307, 1993 12 13, p. 18).

(3)  Pasaulio ekonomikos forumas, „Darbo vietos ateityje“ (angl. The Future of Jobs), 2016 m. Iš tyrimo respondentų 44 % nurodė tai kaip pagrindinį darbo srities pokyčius skatinantį veiksnį.

(4)  Eurofound, 6-asis Europos darbo sąlygų tyrimas: apžvalginė ataskaita, 2015 m., p. 62 ir 86.

(5)  Eurofound, „Naujos užimtumo formos“ (angl. New forms of employment), 2015 m., p. 49.

(6)  Eurofound, „Naujos užimtumo formos“, 2015 m., p. 138.

(7)  Eurofound, „Naujos užimtumo formos“, 2015 m., p. 139.

(8)  Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl Komisijos komunikato Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui „Pradedamos konsultacijos dėl Europos socialinių teisių ramsčio“, SOC/542-01902-00-03-ac, 3.23 punktas.

(9)  Europos Parlamentas, 2017 m. sausio 19 d. Rezoliucija dėl Europos socialinių teisių ramsčio, 2016/2095(INI).

(10)  Komisijos ataskaita dėl Direktyvos 2003/88/EB įgyvendinimo, COM(2017) 254 ir išsami ataskaita SWD(2017) 204.

(11)  Komisijos tarnybų darbinis dokumentas „Reglamentavimo kokybės ir rezultatų programa (REFIT) ir 10 Komisijos prioritetų“, pridedamas prie Komisijos komunikato Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui 2017 m. Komisijos darbo programa. Sauganti, galių teikianti ir ginanti Europa, SWD/2016/0400 final.

(12)  Komisijos komunikatas „ES teisė. Geresnis taikymas – geresni rezultatai“, C(2016) 8600 (OL C 18, 2017 1 19, p. 10).

(13)  Komisijos komunikatas „ES teisė. Geresnis taikymas – geresni rezultatai“, C(2016) 8600.

(14)  Dėl direktyvos formuluočių galima iškart pažymėti, kad, kaip pripažino generalinė advokatė J. Kokott savo pastabose dėl bylos C-484/04, „skirtingų Darbo laiko direktyvos nuostatų formuluotės yra labai nevienodos, nelygu versijos skirtingomis kalbomis bei versija konkrečia kalba“. Tai reiškia, kad bet kokiu būdu nagrinėjant direktyvos nuostatas, siekiant nustatyti tikrąją nagrinėjamos nuostatos reikšmę, būtina atsižvelgti į jos formuluotę ne viena kalba, o keliomis kalbomis. Žr. generalinės advokatės J. Kokott 2006 m. kovo 9 d. išvadą byloje Europos Bendrijų Komisija / Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 62–64 punktus.

(15)  Žr. generalinės advokatės J. Kokott 2006 m. kovo 9 d. išvadą byloje Europos Bendrijų Komisija / Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 22 punktą.

(16)  2005 m. liepos 14 d. Teismo nutartis byloje Personalrat der Feuerwehr Hamburg / Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467, 54 punktas.

(17)  2000 m. spalio 3 d. Teismo sprendimas Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) / Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, 46–52 punktai; 2003 m. rugsėjo 9 d. sprendimas Landeshauptstadt Kiel / Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, 44–71 punktai.

(18)  2009 m. rugsėjo 10 d. sprendimas Francisco Vicente Pereda / Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, 19 punktas.

(19)  2012 m. sausio 24 d. sprendimas Maribel Dominguez / Centre informatique du Centre Ouest Atlantique ir Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33, 47–49 punktai; 2012 m. gegužės 3 d. sprendimas Georg Neidel /Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, 34–37 punktai.

(20)  2006 m. rugsėjo 7 d. sprendimas Europos Bendrijų Komisija / Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, 20 punktas; 2010 m. spalio 14 d. sprendimas Union syndicale Solidaires Isère / Premier ministre ir kt., C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, 41 punktas.

(21)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 74 punktas; 2004 m. spalio 5 d. sprendimas Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller ir Matthias Döbele / Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01–C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, 80 punktas.

(22)  Direktyva 93/104/EB.

(23)  1996 m. lapkričio 12 d. sprendimas Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė / Europos Sąjungos Taryba, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, 15–49 punktai; sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 93 punktas.

(24)  Dabar Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 2 dalis.

(25)  2015 m. rugsėjo 10 d. sprendimas Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL ir Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, 22 punktas; 2010 m. lapkričio 25 d. sprendimas Günter Fuß / Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, 32 punktas; 2011 m. kovo 4 d. nutartis Nicușor Grigore / Regia Națională a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, 39 punktas.

(26)  Tačiau šio aiškinamojo komunikato paskirtis yra pateikti informaciją apie galiojantį tekstą, todėl pakeistos nuostatos jame nenagrinėjamos, nebent tai aktualu atitinkamiems pakeitimams. Pavyzdžiui, tai galioja nuostatai, kad savaitės poilsio laikas paprastai turėtų apimti sekmadienius, ir šiuo metu jau nebegaliojančiai išimčiai, kad direktyva netaikoma transporto sektoriams.

(27)  Žr. visų pirma 2 ir 4 konstatuojamąsias dalis.

(28)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 66–67 punktai.

(29)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295, p. 3.

(30)  1989 m. birželio 12 d. Tarybos direktyva 89/391/EEB dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti nustatymo (OL L 183, 1989 6 29, p. 1).

(31)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 27 punktas.

(32)  2011 m. balandžio 7 d. nutartis Dieter May / AOK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, 21 punktas.

(33)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 28 punktas.

(34)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 29 punktas.

(35)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 30 punktas.

(36)  Nutartis byloje C-519/09, op. cit., 25–26 punktai.

(37)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 30–32 punktai.

(38)  2015 m. kovo 26 d. sprendimas Gérard Fenoll / Centre d'aide par le travail „La Jouvene“ ir Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, 29–41 punktai.

(39)  Pagal analogiją žr. 2014 m. gruodžio 4 d. sprendimą FNV Kunsten Informatie en Media/ Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, 35–37 punktus.

(40)  Sprendimas byloje C-413/13, op. cit., 35 punktas.

(41)  2004 m. sausio 13 d. sprendimas Debra Allonby / Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, 72 punktas.

(42)  1989 m. gruodžio 14 d. sprendimas The Queen / Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, 36 punktas.

(43)  1999 m. rugsėjo 16 d. sprendimas. Baudžiamoji byla prieš Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV ir Adia Interim NV. C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, 26 punktas.

(44)  Komisijos ataskaita dėl 1993 m. lapkričio 23 d. Tarybos direktyvos 93/104/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų įgyvendinimo būklės, KOM(2000) 787 galutinis; Komisijos ataskaita dėl valstybių narių Direktyvos 2003/88/EB (Darbo laiko direktyvos) įgyvendinimo ir prie šios ataskaitos pridėtas dokumentas, KOM(2010) 802 galutinis ir SEK(2010) 1611 galutinis.

(45)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 34 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 22 punktas.

(46)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 35 punktas; 2001 m. liepos 3 d. nutartis Confederación Intersindical Galega (CIG) / Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, 29 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 52 punktas; nutartis byloje C-52/04, op. cit., 42 punktas; 2006 m. sausio 12 d. sprendimas Europos Bendrijų Komisija / Ispanijos Karalystė, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, 22 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 24 punktas.

(47)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 44 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 54 punktas; sprendimas byloje C-132/04, op. cit., 23 punktas.

(48)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 45 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 55 punktas.

(49)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 57 punktas; nutartis byloje C-52/04, op. cit., 46 punktas.

(50)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 41 punktas.

(51)  Sprendimas byloje C-241/99, op. cit., 30 punktas.

(52)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 63 punktas.

(53)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 52 punktas; sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 57 punktas.

(54)  2010 m. spalio 21 d. sprendimas Antonino Accardo ir kt. / Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, 39 punktas.

(55)  Sprendimas byloje C-132/04, op. cit., 25–38 punktai.

(56)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 53 punktas; sprendimas byloje C-132/04, op. cit., 26 punktas.

(57)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 54 punktas; sprendimas byloje C-132/04, op. cit., 27 punktas.

(58)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 36 punktas.

(59)  Nutartis byloje C-52/04, op. cit., 56 punktas; sprendimas byloje C-132/04, op. cit., 28 punktas.

(60)  1999 m. birželio 21 d. Tarybos direktyva 1999/63/EB dėl Europos bendrijos laivų savininkų asociacijos (ECSA) ir Europos Sąjungos transporto darbuotojų profesinių sąjungų federacijos (FST) susitarimo dėl jūreivių darbo laiko organizavimo (OL L 167, 1999 7 2, p. 33).

(61)  OL L 216, 1994 8 20, p. 12.

(62)  OL L 302, 2000 12 1, p. 57.

(63)  OL L 80, 2002 3 23, p. 35.

(64)  OL L 102, 2006 4 11, p. 1.

(65)  OL L 195, 2005 7 27, p. 15.

(66)  OL L 367, 2014 12 23, p. 86.

(67)  2007 m. sausio 11 d. nutartis Jan Vorel / Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, 32–35 punktai; sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 48–49 punktai; nutartis byloje C-258/10, op. cit., 81 punktas.

(68)  2005 m. gruodžio 1 d. sprendimas Abdelkader Dellas ir kiti / Premier ministre ir Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, 38–39 punktai.

(69)  Pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295, op. cit., p. 3.

(70)  Sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 53 punktas.

(71)  1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (OL L 175, 1999 7 10, p. 43).

(72)  2009 m. balandžio 23 d. sprendimas Kiriaki Angelidaki ir kiti / Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi / Dimos Geropotamou ir Georgios Karabousanos ir Sofoklis Michopoulos / Dimos Geropotamou sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, 112–113 punktai.

(73)  Sprendimas sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, op. cit., 126 punktas.

(74)  Sprendimas sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, op. cit., 129 punktas.

(75)  Sprendimas sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, op. cit., 140 punktas.

(76)  Sprendimas sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, op. cit., 131 punktas.

(77)  Sprendimas sujungtose bylose C-378/07–C-380/07, op. cit., 133 punktas.

(78)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 47 punktas; sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 48 punktas, nutartis byloje C-437/05, op. cit., 24 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 42 punktas; sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 25 punktas.

(79)  Nutartis byloje C-437/05, op. cit., 25 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 43 punktas; nutartis byloje C-258/10, op. cit., 43 punktas; sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 26 punktas.

(80)  Sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 44 punktas; sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 58 punktas; nutartis byloje C-437/05, op. cit., 26 punktas; sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 27 punktas; nutartis byloje C-258/10, op. cit., 44 punktas.

(81)  Sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 45 punktas.

(82)  Nutartis byloje C-258/10, op. cit., 45 punktas; sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 28 punktas.

(83)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 30, 35 ir 43 punktai.

(84)  1998 m. lapkričio 18 d. Komisijos komunikato dėl darbo laiko organizavimo, taikomo sektoriams ir veiklai, kurie neįtraukti į 1993 m. lapkričio 23 d. Direktyvą 93/104/EB (KOM(1998)662 galutinis), aiškinamasis memorandumas, 6 dalis.

(85)  Pagal analogiją žr. 2007 m. balandžio 19 d. sprendimą UAB Profisa / Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, 13–15 punktus.

(86)  Generalinio advokato Y. Bot išvada, 2015 m. birželio 11 d. pateikta byloje Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL ir Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA., C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, 31 ir 48 punktai.

(87)  Žr. visų pirma sprendimą byloje C-303/98, op. cit., 48 punktą, kuriame Teismas konstatavo, kad pirmąsias dvi darbo laiko sąlygas (darbuotojas „yra darbo vietoje“ ir „yra darbdavio žinioje“) atitinka budėjimo sveikatos priežiūros centre laikas; taip pat žr. sprendimą byloje C-266/14, op. cit., 43 punktą, kuriame Teismas dėl buvimo darbo vietoje kriterijaus taikymo darbuotojams, vykstantiems pas klientus ir iš jų buvimo vietos, nustatė, kad „tokių darbuotojų darbo vietos negalima susiaurinti iki fizinio jų buvimo pas darbdavio klientus“.

(88)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 35 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 48 punktas; nutartis byloje C-437/05, op. cit., 28 punktas; nutartis byloje C-258/10, op. cit., 63 punktas.

(89)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 43–46 punktai.

(90)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 36–37 punktai; sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 50 punktas.

(91)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 48 punktas.

(92)  Nutartis byloje C-437/05, op. cit., 25 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 43 punktas.

(93)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 93 punktas.

(94)  Nutartis byloje C-258/10, op. cit., 50 punktas.

(95)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit.; sprendimas byloje C-151/02, op. cit.; sprendimas byloje C-14/04, op. cit.

(96)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 65 punktas.

(97)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 49 punktas.

(98)  Nutartis byloje C-437/05, op. cit., 27 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 46 punktas.

(99)  Nutartis byloje C-437/05, op. cit., 28 punktas.

(100)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 60 ir 64 punktai.

(101)  Sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 63 punktas.

(102)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 50 punktas.

(103)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit.

(104)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 30–34 punktai.

(105)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 35–39 punktai.

(106)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 43–46 punktai.

(107)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 16 punktas.

(108)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit.

(109)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 44 punktas.

(110)  Tarptautinė darbo organizacija, Konvencija dėl naktinio darbo, C171, 1990 m. birželio 26 d.

(111)  Žr. visų pirma Darbo laiko direktyvos tekstą prancūzų ir vokiečių kalbomis.

(112)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 55 punktas.

(113)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(114)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 53–64 punktai.

(115)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 59–64 punktai.

(116)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 61 punktas.

(117)  1998 m. lapkričio 18 d. Komisijos komunikato dėl darbo laiko organizavimo, taikomo sektoriams ir veiklai, kurie neįtraukti į 1993 m. lapkričio 23 d. Direktyvą 93/104/EB (KOM(1998)662 galutinis), aiškinamasis memorandumas, 27 punktas.

(118)  Tačiau galima pažymėti, kad Teismas galiausiai išaiškino šį aspektą savo 2001 m. spalio 4 d. sprendime byloje J.R. Bowden, J.L. Chapman ir J.J. Doyle / Tuffnells Parcels Express Ltd., C-133/00, ECLI:EU:C:2001:514, kurioje nusprendė, kad darant išimtį tam tikriems transporto sektoriams, kuri numatyta Direktyvos 93/104/EB 1 straipsnio 3 dalyje, direktyva ir jos nuostatos netaikomos ne tik mobiliesiems darbuotojams, bet ir visiems tų sektorių darbuotojams.

(119)  20 ir 21 straipsniuose atitinkamai nustatyta, kad mobiliesiems darbuotojams ir darbuotojams jūrų žvejybos laivuose netaikomi 3, 4 ir 5 straipsniai, tačiau valstybės narės turi imtis būtinų priemonių užtikrinti, kad tokie darbuotojai vis vien turėtų teisę į „pakankamą poilsį“.

(120)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(121)  Taip būtų nustatyta, kad darbuotojai turi dirbti nuo 00.00 iki 13.00, o jų poilsio laikas turi būti nuo 13.00 iki 24.00 arba, priešingai, būtų ilsimasi nuo 00.00 iki 11.00 ir dirbama nuo 11.00 iki 24.00.

(122)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 95 punktas.

(123)  Pastarąją „atitinkamų pertraukų“ sampratą taip pat kelis kartus paminėjo Teismas, pavyzdžiui, 2010 m. spalio 14 d. sprendime Günter Fuß / Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, 32 punkte.

(124)  Sprendimas byloje C-266/14, op. cit., 36–37 punktai; sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 50 punktas.

(125)  Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 288 straipsnyje nustatyta: „Direktyva yra privaloma kiekvienai valstybei narei, kuriai ji skirta, rezultato, kurį reikia pasiekti, atžvilgiu, bet nacionalinės valdžios institucijos pasirenka jos įgyvendinimo formą ir būdus.“

(126)  Sprendimas byloje C-84/94, op. cit.

(127)  2000 m. birželio 22 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2000/34/EB, iš dalies keičianti Tarybos direktyvą 93/104/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, kad ji apimtų sektorius ir veiklą, kuriai ji anksčiau nebuvo taikoma (OL L 195, 2000 8 1, p. 41).

(128)  Galima tikėtis, kad Teismas priims sprendimą šiuo klausimu byloje C-306/16.

(129)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(130)  Kaip pranešta aiškinamajame memorandume dėl persvarstyto pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1993 m. lapkričio 16 d., KOM(93)578 galutinis – SYN 295, p. 3, pakeitimas Nr. 5.

(131)  Dėl išimčių iš taikymo srities žr.: sprendimą byloje C-303/98, op. cit., 35 punktą; sprendimą byloje C-428/09, op. cit., 24 punktą. Dėl nukrypti leidžiančių nuostatų žr.: sprendimą byloje C-151/02, op. cit., 89 punktą. sprendimą byloje C-428/09, op. cit., 40 punktą.

(132)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 100 punktas; sprendimas byloje C-14/04, op. cit., 49 punktas; nutartis byloje C-437/05, op. cit., 23 punktas.

(133)  Žr. visų pirma sprendimą sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 93–95 punktus; sprendimą byloje C-14/04, op. cit., 50 punktą.

(134)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 99 punktas; sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 52 punktas; sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 34 punktas.

(135)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 65–66 punktai.

(136)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 53 punktas.

(137)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 69 punktas.

(138)  2009 m. sausio 20 d. sprendimas Gerhard Schultz-Hoff / Deutsche Rentenversicherung Bund ir Stringer ir kt. / Her Majesty's Revenue and Customs sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, 27 punktas.

(139)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 104–106 punktai; sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 59 punktas; sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 35 punktas.

(140)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 68 punktas.

(141)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 70 punktas.

(142)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 108–109 punktai.

(143)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 110–113 punktai.

(144)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 61 punktas; sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 38 punktas.

(145)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 56 punktas; sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 38–39 punktai.

(146)  Sprendimas byloje C-429/09, op. cit., 45–48 punktai.

(147)  Žr. visų pirma sprendimą byloje C-243/09, op. cit., 58–59 punktus dėl maksimalaus savaitės darbo laiko apribojimo atsisakymo.

(148)  2001 m. birželio 26 d. sprendimas The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, 43 punktas; sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 29 punktas; 2006 m. kovo 16 d. sprendimas C. D. Robinson-Steele / R. D. Retail Services Ltd ir Michael Jason Clarke / Frank Staddon Ltd ir J. C. Caulfield ir kiti / Hanson Clay Products Ltd sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, 48 punktas; 2006 m. balandžio 6 d. sprendimas Federatie Nederlandse Vakbeweging / Staat der Nederlanden, C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, 28 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 22 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 18 punktas; 2010 m. balandžio 22 d. sprendimas Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols / Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215, 28 punktas; 2011 m. rugsėjo 15 d. sprendimas Williams ir kt. / British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, 17 punktas; 2011 m. lapkričio 22 d. sprendimas KHS AG / Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, 23 punktas; sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 16 punktas; sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 28 punktas; 2012 m. birželio 21 d. sprendimas Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) / Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) ir kt., C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, 16 punktas; 2012 m. lapkričio 8 d. sprendimas Alexander Heimann ir Konstantin Toltschin / Kaiser GmbH sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, 22 punktas; 2013 m. vasario 21 d. nutartis Concepción Maestre García / Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, 16 punktas; 2013 m. birželio 13 d. nutartis Bianca Brandes / Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, 27 punktas; 2014 m. gegužės 22 d. sprendimas Z.J.R. Lock / British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, 14 punktas; 2014 m. birželio 12 d. sprendimas Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, 15 punktas; 2015 m. lapkričio 11 d. sprendimas Kathleen Greenfield / The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, 26 punktas; 2016 m. birželio 30 d. sprendimas Alicja Sobczyszyn / Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, 19 punktas; 2016 m. liepos 20 d. sprendimas Hans Maschek / Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, 25 punktas.

(149)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 41–43 punktai; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 24 punktas; sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 16 punktas. Taip pat žr. sprendimą byloje C-124/05, op. cit., 34 punktą. Teismas savo sprendime sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 52 punkte taip pat pridūrė, kad šios teisės negalima atsisakyti sutartimi.

(150)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 25 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 21 punktas; sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 30 punktas; sprendimas byloje C-214/10, op. cit., 31 punktas; sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 18 punktas; sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 34 punktas.

(151)  Sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 29 punktas, sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 18 punktas, sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 22–23 punktai; sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 16 punktas; sprendimas byloje C-415/12, op. cit., 29 punktas; sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 28 punktas.

(152)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 43 punktas; sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 29 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 48 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 18 punktas; sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 17 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 19 punktas.

(153)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 44 punktas; sprendimas byloje C- 342/01, op. cit., 30 punktas; sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 29 punktas.

(154)  Sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 32 punktas.

(155)  Taip pat žr. sprendimą byloje C-219/14, op. cit., 35 punktą.

(156)  Sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 32–34 punktai; sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 35 punktas; sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 37 punktas.

(157)  Sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 32 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 35 punktas; sprendimas byloje C-415/12, op. cit., 30 punktas; sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 34 punktas.

(158)  Sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 38 ir 44 punktai.

(159)  Sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 43 punktas.

(160)  Sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 47–48 punktai; sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 34–37 punktai.

(161)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 40 punktas.

(162)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 48–53 punktai; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 28 punktas.

(163)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 64 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 28 punktas.

(164)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 48 punktas; sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 26 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 17 punktas; sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 16 punktas.

(165)  Komisijos nuomonė, išreikšta byloje C-173/99, į kurią daroma nuoroda generalinio advokato A. Tizzano 2001 m. vasario 8 d. išvados, pateiktos byloje The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, 34 punkte ir generalinės advokatės V. Trstenjak 2011 m. birželio 16 d. išvados byloje Williams ir kt. / British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, 37 punkte.

(166)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 61 punktas.

(167)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 64 punktas.

(168)  Sprendimas byloje C-194/12, op. cit.

(169)  Sprendimas byloje C-214/10, op. cit.

(170)  Sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 33 punktas; taip pat žr. sprendimą byloje C-124/05, op. cit., 30 punktą; sprendimą sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 30 punktą; sprendimą byloje C-277/08, op. cit., 24 punktą.

(171)  Sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 22 punktas.

(172)  Sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 24 punktas.

(173)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit.

(174)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 43 ir 55 punktai; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 19 punktas.

(175)  Sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 49 ir 58 punktai; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 60 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 17 punktas.

(176)  Sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 58–59 punktai.

(177)  Sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 50 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 58 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 16 punktas.

(178)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 21 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 23 punktas.

(179)  Sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 23 punktas.

(180)  Sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 63 punktas.

(181)  Sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 59–63 punktai.

(182)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 22 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 27 punktas.

(183)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 27 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 30 punktas.

(184)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 24 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 29 punktas.

(185)  Sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 32–33 punktai.

(186)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 26 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 34 punktas.

(187)  Sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 25 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 31 punktas.

(188)  Sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 33–35 punktai.

(189)  Sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 34–39 punktai.

(190)  2010 m. sausio 19 d. sprendimas Seda Kücükdeveci / Swedex GmbH & Co. KG, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, 47–48 punktai.

(191)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 43 punktas; sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 29 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-131/04 ir C-257/04, op. cit., 48 punktas; sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 28 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 22 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 18 punktas; sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 28 punktas; sprendimas byloje C-155/10, op. cit., 17 punktas; sprendimas byloje C-214/10, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 16 punktas; sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 28 punktas; sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 16 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 22 punktas; nutartis byloje C-194/12, op. cit., 16 punktas; nutartis byloje C-415/12, op. cit., 27 punktas; sprendimas byloje C-539/12, op. cit., 14 punktas; sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 15 punktas; sprendimas byloje C-219/14, op. cit., 26 punktas; sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 25 punktas.

(192)  Sprendimas byloje C-555/07, op. cit., 50–51 punktai.

(193)  Sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 43 punktas su tiesiogine nuoroda į 1991 m. lapkričio 19 d. sprendimą Andrea Francovich, Danila Bonifaci ir kt. / Italijos Respublika sujungtose bylose C-6/90 ir C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 27 punktas.

(195)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 56 punktas; sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 29 punktas; sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 17 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 26 punktas.

(196)  Sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 27–28 punktai.

(197)  Sprendimas byloje C-173/99, op. cit., 44 punktas; sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 29–30 punktai; sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 29 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 20 punktas; sprendimas byloje C-486/08, op. cit., 31 punktas.

(198)  Sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 32 punktas.

(199)  Sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 28-29 punktai.

(200)  Sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 28 punktas.

(201)  Sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 29 punktas.

(202)  Sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 31 punktas.

(203)  Sprendimas byloje C-118/13, op. cit., 24 punktas.

(204)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 57–60 punktai.

(205)  Sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 25 punktas.

(206)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 61 punktas.

(207)  Sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 36–37 punktai; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 39 punktas.

(208)  2005 m. balandžio 14 d. sprendimas Europos Bendrijų Komisija / Liuksemburgo Didžioji Hercogystė, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, 33 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 26 punktas.

(209)  Sprendimas byloje C-519/03, op. cit., 33 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 26 punktas.

(210)  Sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 32 punktas.

(211)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 27 punktas.

(212)  Sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 41 punktas.

(213)  Sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 32–33 punktai; sprendimas byloje C-519/03, op. cit., 33 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 26 punktas; sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 24 punktas.

(214)  1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyva 92/85/EEB dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo (OL L 348, 1992 11 28, p. 1).

(215)  Sprendimas byloje C-342/01, op. cit., 45 punktas.

(216)  Sprendimas byloje C-519/03, op. cit., 33 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 26 punktas.

(217)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 25 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 21 punktas; sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 25 punktas.

(218)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 41 punktas; sprendimas byloje C-282/10, op. cit., 20 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-229/11 ir C-230/11, op. cit., 24 punktas.

(219)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 28–31 punktai; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 25 punktas.

(220)  Sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 25 punktas.

(221)  Sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 22 punktas; sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 20 punktas; sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 19 punktas; sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 26 punktas.

(222)  Sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 21 punktas.

(223)  Sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 24 punktas.

(224)  Sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-194/12, op. cit., 23 punktas.

(225)  Sprendimas byloje C-124/05, op. cit., 30 punktas.

(226)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 38–49 punktai; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 19 punktas.

(227)  Sprendimas byloje C-78/11, op. cit., 23 punktas; sprendimas byloje C-277/08, op. cit., 23 punktas.

(228)  Sprendimas byloje C-214/10, op. cit., 28–35 punktai.

(229)  Sprendimas byloje C-214/10 op. cit., 38–40 punktai.

(230)  Sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 41–43 punktai; sprendimas byloje C-214/10, op. cit., 38 punktas.

(231)  Sprendimas byloje C-214/10, op. cit., 44 punktas.

(232)  Sprendimas sujungtose bylose C-350/06 ir C-520/06, op. cit., 62 punktas; sprendimas byloje C-337/10, op. cit., 30 punktas; sprendimas byloje C-341/15, op. cit., 31 punktas.

(233)  Sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 32 punktas.

(234)  Sprendimas byloje C-178/15, op. cit., 24–31 punktai.

(235)  Direktyvos 2003/88/EB 7 konstatuojamoji dalis: „Moksliniai tyrimai parodė, kad žmogaus kūnas naktį jautriau reaguoja į aplinkos poveikį ir į tam tikras apsunkinančias darbo organizavimo formas ir kad ilgas naktinis darbas gali būti žalingas darbuotojų sveikatai ir gali kelti pavojų saugai darbo vietoje.“

(236)  Pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(237)  Pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(238)  Europos Parlamento sprendimas dėl Tarybos priimtos bendrosios pozicijos siekiant priimti direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (C3- 0241/93 – SYN 295) (OL C 315, 1993 11 22).

(239)  Komisijos pakeistas pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1991 m. balandžio 23 d., KOM(91)130 galutinis – SYN 295.

(240)  Direktyva 93/104/EB.

(241)  Tarptautinė darbo organizacija, Konvencija dėl naktinio darbo, C171, 1990 m. birželio 26 d., 4 straipsnio 2 dalis.

(242)  Tarptautinė darbo organizacija, Konvencija dėl naktinio darbo, C171, 1990 m. birželio 26 d., 6 straipsnis.

(243)  Europos Parlamento sprendimas dėl Tarybos priimtos bendrosios pozicijos siekiant priimti direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų (C3- 0241/93 – SYN 295) (OL C 315, 1993 11 22).

(244)  Pasiūlymas dėl Tarybos direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295.

(245)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295, 28 dalis.

(246)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90)317 galutinis – SYN 295, 29 dalis.

(247)  Direktyva 89/391/EEB ir 1989 m. lapkričio 30 d. Tarybos direktyva 89/654/EEB dėl būtiniausių darbovietei taikomų saugos ir sveikatos reikalavimų (OL L 393, 1989 12 30, p. 1).

(248)  Sprendimas byloje C-227/09, op. cit., 51 punktas.

(249)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 44 punktas.

(250)  Sprendimas byloje C-227/09, op. cit., 55 punktas.

(251)  Sprendimas byloje C-227/09, op. cit., 58 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 40 punktas.

(252)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 89 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 77 punktas.

(253)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 77 punktas; sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 34 punktas.

(254)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 39–40 punktai.

(255)  Sprendimas byloje C-484/04, op. cit., 20 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 41 punktas. Nors Teismas nenurodė konkrečių dalykų, kuriais pagrįstas šis aiškinimas, generalinės advokatės J. Kokott išvadoje, pateiktoje toje pačioje byloje, išanalizuota atitinkama formuluotė, kontekstas ir direktyvos tikslai ir padaryta išvada, kad šios nukrypti leidžiančios nuostatos negalima taikyti tais atvejais, kai darbo laikas yra tik iš dalies neskaičiuojamas ar nenustatomas arba darbuotojai tik iš dalies gali jį nusistatyti patys. Žr. generalinės advokatės J. Kokott 2006 m. kovo 9 d. išvadą byloje Europos Bendrijų Komisija / Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 22–32 punktus.

(256)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 41–43 punktai.

(257)  18 straipsnio formuluotė anglų kalba yra kiek kitokia ir ši sąlyga užrašyta taip: „equivalent compensating rest periods are granted to the workers concerned or, in exceptional cases where it is not possible for objective reasons to grant such periods the workers concerned are afforded appropriate protection“ (liet. „atitinkamiems darbuotojams suteikiamas lygiavertis kompensuojamojo poilsio laikas arba išskirtiniais atvejais, kai dėl objektyvių priežasčių suteikti tokio laiko neįmanoma, atitinkamiems darbuotojams suteikiama atitinkama apsauga“). Nepanašu, kad šis nedidelis formuluotės skirtumas būtų taip pat perteiktas direktyvos tekste prancūzų, vokiečių ar italų kalba.

(258)  Direktyvos 89/391/EEB 5 straipsnio 4 dalis.

(259)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 48 punktas.

(260)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 42–45 punktai. Nutartis byloje C-241/99, op. cit., 29–32 punktai.

(261)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 97 punktas.

(262)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 49 punktas.

(263)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 49 punktas.

(264)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 91 punktas.

(265)  Aiškinamasis memorandumas dėl pasiūlymo priimti Tarybos direktyvą dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, 1990 m. rugsėjo 20 d., KOM(90) 317 galutinis – SYN 295, p. 4.

(266)  Sprendimas byloje C-227/09, op. cit., 32–36 punktai.

(267)  Visų pirma žr.: Tarptautinė darbo organizacija, Rekomendacija dėl kolektyvinių sutarčių, R091, 1951 m. birželio 29 d.; Rekomendacija dėl kolektyvinių derybų skatinimo, R163, 1981 m. birželio 19 d.; Konvencija dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo, C098, 1949 m. liepos 1 d.; Konvencija dėl kolektyvinių derybų skatinimo, C154, 1981 m. birželio 3 d. Taip pat žr. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos dėl teisės organizuoti įdarbinimą viešojoje tarnyboje apsaugos ir procedūrų, kuriomis nustatomos tokio įdarbinimo sąlygos, C151, 1978 m. birželio 27 d., 7 straipsnį, kuriame Tarptautinė darbo organizacija pripažino ne tik „atitinkamų viešųjų institucijų ir viešojo sektoriaus darbuotojų organizacijų derybas dėl įdarbinimo nuostatų ir sąlygų“, bet ir „tokius kitus metodus, pagal kuriuos viešojo sektoriaus darbuotojų atstovai galėtų dalyvauti sprendžiant šiuos klausimus“.

(268)  Visų pirma, Teismas nuosekliai nusprendė, kad „darbo santykių teisinė prigimtis sui generis nacionalinės teisės atžvilgiu negali daryti įtakos darbuotojo statusui pagal Sąjungos teisę“; žr. visų pirma sprendimą byloje C-316/13, op. cit., 31 punktą.

(269)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 90 punktas.

(270)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 94 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 50 punktas.

(271)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 95 punktas.

(272)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 94 punktas.

(273)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 95 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 51 punktas.

(274)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 96 punktas.

(275)  Sprendimas byloje C-151/02, op. cit., 98 punktas; sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 55 punktas.

(276)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 45 ir 57 punktai.

(277)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 60 punktas.

(278)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 59 punktas.

(279)  Sprendimas byloje C-428/09, op. cit., 58 punktas.

(280)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 36–38 punktai.

(281)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 50 punktas.

(282)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 74 punktas; sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 80 punktas.

(283)  Sprendimas byloje C-303/98, op. cit., 73 punktas.

(284)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 82 punktas.

(285)  Sprendimas sujungtose bylose C-397/01–C-403/01, op. cit., 85 punktas.

(286)  Sprendimas byloje C-243/09, op. cit., 41–55 punktai. Vis dėlto reikia pažymėti, kad ši byla buvo susijusi su darbuotoju, kuriam apribojimo atsisakymo nuostata nebuvo taikoma, nes nebuvo perkelta į nacionalinę teisę. Nepaisant to, Teismas netiesiogiai paminėjo, kad tas darbuotojas patyrė nuostolių dėl to, kad buvo priverstinai perkeltas į kitą tarnybą po to, kai paprašė neviršyti vidutinės maksimalios 48 valandų ribos.

(287)  Atsižvelgiant tik į dienos ir savaitės poilsio laiką, per kiekvieną savaitę, kurioje yra iš viso 168 valandos (24 valandos × 7 dienos), minimalus pagal direktyvą privalomas kasdienis ir savaitės poilsis sudaro vidutiniškai 90 poilsio valandų (6 dienos × 11 dienos poilsio valandų + 24 savaitės poilsio valandos). Atitinkamai darbo valandų negali būti daugiau negu vidutiniškai 78 valandos per savaitę, neatsižvelgiant į darbo pertraukas ir į galimus griežtesnius apribojimus, taikytinus naktinio darbo atveju.

(288)  1998 m. lapkričio 18 d. Komisijos komunikato dėl darbo laiko organizavimo, taikomo sektoriams ir veiklai, kurie neįtraukti į 1993 m. lapkričio 23 d. Direktyvą 93/104/EB (KOM(1998)662 galutinis), aiškinamasis memorandumas, 13 dalis.

(289)  Baltoji knyga dėl sektorių ir veiklos, kuriems netaikoma Darbo laiko direktyva, 1997 m. liepos 15 d., KOM(97)334, 60 punktas.

(290)  Komisijos ataskaita dėl direktyvos 2003/88/EB nuostatų, taikomų darbuotojams atviroje jūroje, veikimo, 2006 m. gruodžio 22 d., KOM(2006) 853 galutinis.

(291)  Visų pirma Direktyva 1999/63/EB. Ši direktyva taikoma „jūreiviams“ – tai „asmuo, įdarbintas ar pasamdytas atlikti ar einantis bet kokias pareigas laive, kuriam taikomas šis Susitarimas“, „bet kuriame valstybiniame ar privačiame jūrų laive, kuris įregistruotas bet kurios valstybės narės teritorijoje ir kuris paprastai naudojamas komercinėje jūrų laivyboje“. Dėl vieno iš šios direktyvos taikymo kriterijų joje nustatyta, kad „[i]škilus abejonei dėl to, ar kurį nors laivą taikant šį susitarimą reikėtų laikyti jūrų laivu ar laivu, naudojamu komercinėje jūrų laivyboje, šį klausimą sprendžia valstybės narės kompetentinga institucija. Turi būti tariamasi su atitinkamomis laivų savininkų ir jūreivių organizacijomis.“