52005DC0642

[pic] | EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA |

Briuselis, 12.12.2005

KOM(2005) 642 galutinis

KOMISIJOS KOMUNIKATAS TARYBAI IR EUROPOS PARLAMENTUI

ES veiksmų žmogiškųjų išteklių krizei besivystančių šalių sveikatos apsaugos srityje išspręsti strategija

TURINYS

1. Įvadas 3

2. Žmogiškųjų išteklių krizės sveikatos apsaugos srityje regioniniai ASPEKTAI 4

3. Pagrindinių problemų Analizė 5

4. Europos veiksmų sritys 8

5. Finansavimas 9

6. tolesni žingsniai 10

ANNEX 1 12

ANNEX 2 13

KOMISIJOS KOMUNIKATAS TARYBAI IR EUROPOS PARLAMENTUI

ES veiksmų žmogiškųjų išteklių krizei besivystančių šalių sveikatos apsaugos srityje išspręsti strategija

Įvadas

2005 m. gegužės mėn. Europos Komisija (EK) priėmė komunikatą „Europos kovos su ŽIV/AIDS, maliarija ir tuberkulioze išorės veiksmų programa“ – KOM(2005) 179. Veiksmų programoje sveikatos priežiūros darbuotojų trūkumas skurstančiose šalyse laikomas pagrindine kliūtimi, trukdančia daryti pažangą kovojant su šiomis trimis ligomis ir įgyvendinant Tūkstantmečio plėtros (TPT) 4, 5 ir 6 tikslus. Taryba (2005 m. gegužės 24 d.) pritarė pagal veiksmų planą atliktai analizei ir paprašė Komisijos pateikti komunikatą, nurodantį naujausią atsaką į žmogiškųjų išteklių krizę.

Žmogiškųjų išteklių krizė sveikatos apsaugos srityje yra visuotinė – 75 valstybėse 1 000 gyventojų tenka mažiau kaip 2,5 sveikatos priežiūros darbuotojo, o tai yra mažiausias darbuotojų skaičius, kuris yra būtinas, kad būtų galima teikti pagrindines sveikatos priežiūros paslaugas ( 1 ). Šios žmogiškųjų išteklių krizės priežastys yra sudėtingos ir gaudžiai susijusios su vidaus bei išorės veiksniais, nepakankamu profesiniu parengimu, prastomis darbo sąlygomis ir nepakankamu skatinimu, o tai lemia sveikatos priežiūros darbuotojų išvykimą iš tų vietovių, kuriose jie labiausiai reikalingi. Krizės priežastys taip pat yra susijusios su didesnėmis galimybėmis miesto vietovėse, turtingesnėse kaimyninėse šalyse arba daug išteklių turinčiose šalyse, kurios veikia kaip migraciją skatinantis veiksnys. Daugeliui vystymosi aspektų įtakos turinti kvalifikuotų darbuotojų migracija aptariama dviejuose Komisijos komunikatuose dėl migracijos. Pirmajame komunikate ( 2 ) nagrinėjamas migracijos poveikis vystymuisi, o antrajame ( 3 ) nustatomos konkrečios gairės, kuriomis siekiama sumažinti neigiamą kvalifikuotų darbuotojų migracijos poveikį ir padidinti žmogiškųjų išteklių pajėgumo galimybes. Šis komunikatas dėl žmogiškųjų išteklių sveikatos apsaugos srityje remiasi minėtosiomis konkrečiomis gairėmis.

Sveikatos priežiūros darbuotojų labiausiai trūksta Afrikos žemyne. Šiame komunikate pristatoma ES strategija Afrikai ( 4 ). Strategijoje numatyti veiksmai, kuriais siūloma skatinti pažangą siekiant TPT, taip pat numatyta, kad didžiausias dėmesys vykstant vystymosi procesui bus skiriamas žmogui. Tačiau dėmesys į Afriką yra sutelktas atsižvelgiant į pasaulinės žmogiškųjų išteklių krizės sveikatos apsaugos srityje kontekstą. Pripažįstama, kad ši problema egzistuoja ir kituose regionuose. Azija, kur parengiama daugiausia sveikatos priežiūros darbuotojų ir iš kur daugiausia jų išvyksta į kitas šalis, dabar susiduria su rimtomis problemomis, susijusiomis su sveikatos priežiūros darbuotojų pasiskirstymu žemyno šalyse. Dėl šių problemų skurdžiai gyvenantiems Azijos gyventojams sveikatos priežiūros paslaugos tampa sunkiau pasiekiamos. Karibų jūros regione neigiamos įtakos paslaugų teikimo kokybei turi sveikatos priežiūros darbuotojų migracija į JAV.

Šis komunikatas padės pristatyti aiškų ir suderintą Europos Sąjungos ir Europos Komisijos atsaką į 57-osios Pasaulio sveikatos asamblėjos (PSA nutarimas 57.19) pasiūlytą numatomų veiksmų, skirtų žmogiškųjų išteklių problemai spręsti, dešimtmetį, prasidėsiantį 2006 m.

Žmogiškųjų išteklių krizės sveikatos apsaugos srityje REGIONIN IAI ASPEKTAI

Savo pranešime apie sunkumus, susijusius su žmogiškaisiais ištekliais Afrikos šalių sveikatos apsaugos srityje, Bendroji mokymosi iniciatyva (angl. Joint Learning Initiative, JLI) dėl žmogiškųjų išteklių ( 5 ) atkreipia dėmesį į problemos mastą. Didžiausias krizės poveikis jaučiamas Afrikoje, kur pažanga siekiant Tūkstantmečio plėtros tikslų yra lėčiausia. Sveikatos būklė kai kuriose šalyse vis blogėja (nustatyta, kad gyvenimo trukmė nuo 1970 m. iki 1999 m. sutrumpėjo 17 regiono šalių ( 6 ). JLI pranešime pažymėta, kad Afrikoje vienam žmogui tenkantis susirgimų skaičius yra didžiausias iš visų žemynų (25 procentai viso pasaulio susirgimų tenka mažiau nei 10 procentų pasaulio gyventojų), tačiau čia dirba mažiausias skaičius sveikatos priežiūros darbuotojų (1 000 gyventojų tenka 0,8 darbuotojo, palyginti su 10,3 darbuotojų, tenkančių 1 000 Europos gyventojų). Svarbu paminėti ir tai, kad 80 procentų visų gyventojų neturi galimybės gauti socialinį draudimą. Be to, susirūpinimą kelia ne tik sveikatos priežiūros darbuotojų skaičius, bet ir turimos darbo jėgos kvalifikacijos kokybė ir darbo našumas ( 7 ).

Didelis sveikatos priežiūros darbuotojų mobilumas, nepakankamos galimybės susirasti gerą darbą, nepakankamas socialinis draudimas, ribotos paskatos, ypač dirbti į ten, kur labiausiai trūksta darbuotojų, ir dirbti su neturtingaisiais, taip pat didelis pasaulinis sveikatos priežiūros darbuotojų poreikis lėmė didžiulę sveikatos priežiūros paslaugų teikimo neturtingiesiems krizę. Todėl būtina atkreipti išskirtinį dėmesį į tinkamą sveikatos priežiūros darbuotojų parengimą ir geresnių darbo sąlygų bei įsidarbinimo galimybių skatinimą norint, kad globalizacija prisidėtų prie skurdo mažinimo ir būtų sumažintas neigiamas poveikis neturtingiesiems ( 8 ).

Tačiau kai kurios šalys rengia daugiau sveikatos priežiūros darbuotojų specialiai užsienio rinkai. Atsižvelgdamos į pasaulinį sveikatos priežiūros darbuotojų poreikį tarptautinėje rinkoje, Indija, Filipinai, Kuba, o dar labiau – Indonezija ir Kinija, didina rengiamų sveikatos priežiūros darbuotojų skaičių ir skatina jų emigraciją. Kartais tokios politikos laikomasi neatsižvelgiant į tai, kad sveikatos priežiūros darbuotojų šalyje trūksta ir neturtingiesiems suteikiamos nevienodos galimybės gauti sveikatos priežiūros paslaugas. Kontroliuojamos migracijos politiką vykdanti Filipinų Respublika, kuri yra didžiausia registruotų užsienyje dirbančių slaugytojų tiekėja, dabar susiduria su problema, kai gydytojai persikvalifikuoja į slaugytojus, kad galėtų emigruoti ir dirbti geriau apmokamą darbą, ypač JAV, nes iš šalies jau emigravo ištisi slaugytojų padaliniai ir ligoninėse trūksta personalo ( 9 ).

Pasaulinė rinka dabar yra atvira sveikatos priežiūros darbuotojams. Bet ji yra iškreipta, nes ją formuoja ne sveikatos paslaugų poreikis ir susirgimų kiekis, o dideli sveikatos priežiūros paslaugų teikimo pasaulyje ir galimybių mokėti darbuotojams skirtumai.

Dabartinė žmogiškųjų išteklių krizė aiškiai liudija įsisenėjusią problemą, susijusią su ŽIV/AIDS ir poreikiu vykdyti ambicingas programas, skirtas dėl skurdo kylančioms ligoms ir paaiškėjusiems sisteminiams sveikatos priežiūros paslaugų teikimo trūkumams mažinti. Ribotas žmogiškųjų išteklių pajėgumas trukdo tarptautinei bendruomenei vykdyti savo įsipareigojimą skatinti pažangą siekiant Tūkstantmečio plėtros tikslų. Tačiau pažanga siekiant TPT galima tik padidinus investicijas į sveikatos priežiūros darbuotojus. Tokių darbuotojų paklausa daug išteklių turinčiose šalyse ir toliau išlieka didelė. Pagal „Bendrąją mokymosi iniciatyvą“ apskaičiuota, kad artimiausiais metais vien JAV papildomai reikės 1 milijono sveikatos priežiūros darbuotojų iš pasaulinės rinkos, todėl tikėtina, kad Jungtinės Amerikos Valstijos, siekdamos bent iš dalies patenkinti šį poreikį, šių darbuotojų ieškos nuskurdusiose šalyse. Kol nebus tvirto įsipareigojimo išspręsti šią pasaulinio masto neteisybę, nepakankamas ilgalaikis žmogiškųjų išteklių planavimas ir sveikatos priežiūros darbuotojų rengimas šalyje, taip pat senstanti besivystančių šalių visuomenė ir toliau skatins samdyti darbuotojus iš mažai išteklių turinčių šalių.

Siekiant, kad prastas profesinis parengimas, nepakankamos pastangos išlaikyti darbuotojus ir didelė migracija būtų pakeista investicijomis ir geresne sveikatos apsaugos sistemos veikla, būtina parengti nuoseklų pagrindinių problemų analize pagrįstą veiksmų planą. Žmogiškųjų išteklių krizę reikia pradėti spręsti šalies lygmeniu. Tai buvo pripažinta 1994 m. vykusios tarptautinės konferencijos „Gyventojai ir vystymasis“ metu pasirašytoje Kairo deklaracijoje ir veiksmų programoje. Jose yra teigiama, kad:

„Sugebėjimas ilgą laiką valdyti tarptautinę migraciją priklauso nuo to, ar visiems šalies gyventojams suteikiama galimybė pasilikti savo šalyje. Šiam tikslui įgyvendinti būtinas tvarus ūkio augimas, teisingumas ir su šiuo tikslu susijusios vystymosi strategijos“ .

Valstybės pastangos savo ruožtu turi remtis regionų veiksmais, pagal Ekonominės partnerystės susitarimus (angl. EPA) vykdomais, pavyzdžiui, Afrikos regionų suvienytose rinkose bei visuotiniais veiksmais, kuriais siekiama pateikti visapusišką ir aiškų tarptautinį atsaką ir taip sustiprinti socialinį globalizacijos aspektą ( 10 ).

Pagrindinių problemų Analizė

Sveikatos priežiūros darbuotojų valdymą galima vertinti pagal įdėtas sąnaudas (mokymas), nuolatinę paramą bei priežiūrą (techninė priežiūra) ir sugebėjimą kontroliuoti jų skaičiaus mažėjimą, taip pat pagal paskatinimus ir apribojimus, lemiančius emigraciją. Reaguodama į šią sveikatos priežiūros sektoriaus krizę, vyriausybė turėtų pakeisti dabartinį savo požiūrį į viešąjį administravimą ir pripažinti, kad vieno viešojo administravimo sektoriaus reformos ar pokyčiai turės įtakos kitiems sektoriams.

Jau daugelį metų besitęsiantis nepakankamas sveikatos priežiūros darbuotojų rengimo finansavimas daugelyje šalių lėmė ribotas mokymo galimybes. Ribotas galimybes rengti sveikatos priežiūros darbuotojus iš dalies lėmė nepakankamos valstybės investicijos į sveikatos sektorių, siekimas riboti netvarų (periodinių) išlaidų, skirtų atlyginimams, augimą. Tačiau sveikatos priežiūros darbuotojų dabar parengiama net mažiau, nei jų reikia būtiniausioms paslaugoms suteikti, o didelė dalis baigusiųjų studijas pasitraukia iš viešojo sektoriaus arba išvyksta iš tos šalies, kurioje jiems buvo suteiktas išsilavinimas, neįnešę jokio reikšmingesnio indėlio į sveikatos priežiūros paslaugų teikimą. Štai, pavyzdžiui, iš visų Zambijoje nuo septintojo dešimtmečio parengtų gydytojų tik 50 dar dirba savo šalyje ( 11 ).

Tai, ar asmuo pasiliks šalyje, kurioje įgijo išsilavinimą, ar vyks dirbti svetur, lemia daugelis dalykų ( 12 ). Sveikatos priežiūros darbuotojų motyvacijos analizė liudija, kad didelis atlyginimų skirtumas tarp turtingų ir skurstančių valstybių yra vienas iš apsisprendimo keisti darbą ar emigruoti motyvų. Taip pat svarbūs ir tokie veiksniai kaip sveikatos apsaugos sistemos veiksmingumas ir darbo sąlygos. Norint, kad sveikatos priežiūros darbuotojai prisidėtų prie valstybės siekio pagerinti visuomenės sveikatos būklę, valstybė turi daugiau investuoti į sveikatą ir socialinę apsaugą. Tam būtini esminiai sveikatos apsaugos sistemos organizavimo, organizacinių normų ir standartų, darbuotojų pasiskirstymo praktikos ir veiklos valdymo, stebėsenos ir priežiūros bei darbo metodų pokyčiai. Žmogiškųjų išteklių politika, ignoruojanti lyčių skirtumus, gali dar labiau paaštrinti krizę. Nesugebėjimas suprasti šeimos poreikių, teikti reikiamos apsaugos atokiose ir nesaugiose vietovėse dirbančioms moterims, ugdyti darbuotojų, atsižvelgiant į skirtingus pacientų poreikius, susijusius su lyčių skirtumais, taip pat ir nesugebėjimas užtikrinti reikiamo vyrų ir moterų sveikatos priežiūros darbuotojų santykio gali labai sumažinti šių darbuotojų darbo produktyvumą.

Tol, kol išlieka didelė sveikatos priežiūros darbuotojų tarptautinė paklausa, jų išvykimą gali dar labiau paskatinti didesnis tokių darbuotojų, turinčių kvalifikaciją, kuri yra paklausi tarptautinėje rinkoje, skaičiaus parengimas. Reglamentavimas, kaip priemonė migracijai apriboti, gali padidinti su migracija susijusias išlaidas asmeniui. Jis taip pat gali būti suprantamas kaip diskriminavimas. Be to, nėra akivaizdžiai įrodytas jo, kaip strategijos, veiksmingumas. Daug pastangų darbuotojams išlaikyti ir jiems susigrąžinti padėjusi Gana pateikė informacijos, patvirtinančios, kad, jeigu yra taikoma skatinimo sistema, skirta sveikatos priežiūros darbuotojams savo šalyje išlaikyti ir paskatinti išvykusiuosius grįžti, suteikiant jiems didesnes karjeros galimybes ir geresnes darbo sąlygas, galima labiau tikėtis teigiamų rezultatų. Veiksmingos skatinimo sistemos turi būti paremtos tyrimais, analize ir konsultacijomis su sveikatos priežiūros darbuotojais .

Užuot rengusios daugiau gydytojų, stomatologų, slaugytojų ir vaistininkų, šalys gali rengti viduriniojo lygio ir pagalbinius sveikatos priežiūros darbuotojus. Pagalbiniai sveikatos priežiūros darbuotojai gali puikiai susidoroti su paprastomis užduotimis ir sumažinti labiau specializuotų darbuotojų darbo krūvį, be to, jų parengimas trunka trumpiau, nes orientuojamasi į tam tikrų įgūdžių suformavimą, galiausiai tokie darbuotojai yra ne tokie mobilūs tarptautiniu požiūriu. Iki šiol buvo mažai investuojama į vidurinįjį medicinos personalą ir jis buvo nelabai vertinamas. Puikūs jų galimo vaidmens pavyzdžiai gali būti tokios šalys kaip Malavis, kur sveikatos sistemos pareigūnai ir pagalbinis medicinos personalas yra pagrindinė atrama teikiant sveikatos priežiūros paslaugas. Pakaitinių darbuotojų rengimas ir jų vaidmens pripažinimas, taip pat realios jų karjeros galimybių prognozės yra ypač svarbus, tačiau profesinių grupių prieštaringai vertinamas klausimas. Pagalbinių sveikatos priežiūros darbuotojų funkcijų išplėtimas kartais laikomas grėsme specialistams. Svarbi šios krizės politinio sprendimo dalis – glaudžių ryšių su profesinėmis organizacijomis ir socialiniais partneriais užmezgimas bei pilietinės visuomenės įsipareigojimo ieškoti naujų problemos sprendimo būdų stiprinimas .

Taip pat labai svarbu atkreipti dėmesį į nevienodą sveikatos priežiūros darbuotojų pasiskirstymą. Siekiant, kad sveikatos priežiūros paslaugos būtų suteiktos ir vargingiausiesiems gyventojams, būtina užtikrinti sveikatos priežiūros darbuotojų geografinį pasiskirstymą ir paslaugų lygio paskirstymą, kuris geriau atspindėtų gyventojų išsidėstymą ir jų poreikius. Žmogiškųjų išteklių planavimas turi būti atliekamas atsižvelgiant į nacionalinius decentralizavimo ar reformų planus, pagal kuriuos atsakomybė už personalo įdarbinimą gali būti perduota į žemesnį nei šalies administracinį lygmenį. Sveikatos priežiūros darbuotojai, ypač aukštesnės kvalifikacijos, dažnai keliasi į miesto vietoves, kur yra galimybė dirbti privačiame sektoriuje ir gauti didesnį atlyginimą, negu yra mokamas viešajame sektoriuje, taip pat yra suteikiamos geresnės galimybės mokytis, o šeimos nariams lengviau pasiekti mokyklas. Jeigu norima, kad sveikatos priežiūros darbuotojai dirbtų ten, kur jie yra labiausiai reikalingi, būtina juos skatinti. Tokios su atlyginimo didinimu nesusijusios paskatos kaip geresnis aprūpinimas būstu, parama darbuotojų vaikų išsilavinimui ir išmokos už darbą atokiose ir blogai aprūpinamose vietovėse turi būti apsvarstytos atsižvelgiant į geresnį sveikatos priežiūros darbuotojų motyvacijos ir poreikių suvokimą. Nemažai galima pasimokyti ir iš patirties, įgytos tobulinant priemones, skirtas darbuotojams savo šalyje išlaikyti; be to, taip pat svarbu palengvinti keitimąsi informacija tarp regionų.

Sveikatos priežiūros darbuotojų mobilumas

Sveikatos priežiūros darbuotojai keliasi iš kaimo vietovių į miesto vietoves, iš nuskurdusių šalių į turtingas šalis, iš viešojo sektoriaus pereina į privatų sektorių. Pietuose, ypač Afrikoje, vykstanti migracija labai prisideda prie „protų nutekėjimo“. Tačiau tai yra migracija iš pietų į turtingesnes šalis, kurių gyventojai yra vyresni ir kuriose didžiausio žiniasklaidos bei politikų dėmesio sulaukia sveikatos sistemos plėtra.

Teigiama, kad mažai išteklių turinčios šalys teikia nepagrįstas subsidijas turtingųjų šalių sveikatos paslaugoms. Įvertinus sveikatos priežiūros darbuotojų migraciją iš Ganos į Jungtinę Karalystę ( 13 ), nustatyta, kad, įdarbinusi 293 gydytojus ir 1 021 slaugytoją iš Ganos, kurie buvo užregistruoti kaip 2003–2004 m. dirbę JK, Jungtinė Karalystė sutaupė 65 mln. svarų sterlingų už gydytojų parengimą ir 35 mln. už slaugytojų parengimą. Į Ganos patirtus nuostolius šiuo atveju įskaičiuotos tiek sveikatos priežiūros darbuotojų parengimo, tiek sveikatos priežiūros darbuotojų trūkumą patiriančių medicinos įstaigų prarastų galimybių sąnaudos. Sveikatos priežiūros darbuotojus importuojančios valstybės narės su šiuos darbuotojus siunčiančiomis šalimis turėtų dirbti išvien, kaip partneriai, kad būtų palaikyti sprendimai, kurie yra susiję su migraciją skatinančiais ir ribojančiais veiksniais ir kurie padeda finansuoti darbuotojų išlaikymo savo šalyje politiką.

Sveikatos priežiūros darbuotojų mobilumo klausimus būtina spręsti įgyvendinant išsamias nacionalines strategijas ir imantis veiksmų tarptautiniu mastu. Parengtoje sveikatos strategijoje „Naujoji partnerystė Afrikos vystymuisi“ (angl. NEPAD) pabrėžiamas šalių poreikis užtikrinti veiksmingą sveikatos apsaugos srities žmogiškųjų išteklių valdymą atnaujinant jų užimtumo ir paskirstymo politiką, plėtojant lanksčias karjeros galimybes, vykdant bendradarbiavimu paremtą priežiūrą ir tęstinį mokymą bei skatinant darbuotojų motyvaciją ir jų išlaikymo savo šalyje strategiją.

ŽIV/AIDS poveikis

ŽIV/AIDS padidino žmogiškųjų išteklių sveikatos apsaugos srityje krizę. Pakilo visuomenės sergamumo lygis, o tai padidino sveikatos priežiūros sąnaudas ir išryškino netinkamai veikiančios sveikatos sistemos trūkumus. Daugelis sveikatos priežiūros darbuotojų patys yra arba ŽIV/AIDS infekuoti, arba vienaip ar kitaip ŽIV/AIDS paveikti. Štai, pavyzdžiui, Svazilande per metus iš viso netenkama 7 procentų sveikatos priežiūros darbuotojų (50 procentų tokių atvejų sukelia ŽIV infekcija). Tačiau jeigu ši šalis priims iššūkį didinti žmonių, gydomų antiretrovirusinėmis priemonėmis, skaičių, apskaičiuota, kad per penkerius artimiausius metus jai papildomai reikės 103 gydytojų, o tai dvigubai viršija dabartinį šios šalies gydytojų skaičių ( 14 ). Šis pavyzdys atskleidžia dar vieną ŽIV/AIDS pateiktą iššūkį: galima konkurencija dėl žmogiškųjų išteklių teikiant su ŽIV/AIDS susijusias ir kitas būtiniausias sveikatos priežiūros paslaugas.

Gydymo antiretrovirusinėmis priemonėmis paslaugų plėtojimas, taip pat valstybiniame sektoriuje dirbančių darbuotojų įtraukimas į nevyriausybinių organizacijų, daugiausia dirbančių ŽIV/AIDS srityje, veiklą, atims iš sveikatos priežiūros darbuotojų galimybę teikti kitas būtinas sveikatos priežiūros paslaugas. Taigi yra rizika, kad gali būti iškreiptas sveikatos priežiūros paslaugų teikimas ir daugiau dėmesio skiriama apsaugai nuo ŽIV/AIDS nei kitų būtinų sveikatos priežiūros paslaugų teikimui. Pripažindamas, kad yra tokia rizika, Pasaulinis kovos su ŽIV/AIDS, tuberkulioze ir maliarija fondas (angl. GFATM) įsipareigojo ne tik plėtoti su ŽIV/AIDS, tuberkulioze ir maliarija susijusias paslaugas, bet ir užtikrinti investicinę paramą, kuri padėtų sustiprinti sveikatos sistemą, bei padidinti klinikinių tyrimų mastą. Galimybė iškreipti paslaugų teikimą turi būti veiksmingai valdoma nacionaliniu lygmeniu. Tinkamas vadovavimas turi užtikrinti, kad ŽIV/AIDS prevencijai ir gydymui bus skirti papildomi žmogiškieji ištekliai, kad būtų išvengta konkurencijos dėl jų.

Europos veiksmų sritys

Europos Sąjungos veiksmai yra grindžiami nuosavybės ir vadovavimo valstybės lygmeniu principais. ES įsipareigojimas užtikrinti darnaus vystymosi politiką ir toliau palaikys šiuos principus ( 15 ). ES veiksmai, skirti labiausiai žmogiškųjų išteklių krizės paveiktoms šalims, bus pagrįsti solidarumo principu. Taip pat bus pripažįstama, kad už šios krizės sprendimą bendrai atsako tiek pati valstybė narė, tiek ir ES. ES remiamus veiksmus turėtų lemti šalies ir regiono poreikiai, pagrįsti dialogo ir bendrų tikslų paskatinta politine partneryste.

ES imsis veiksmų nacionaliniu, regioniniu ir pasauliniu lygmenimis, kad būtų išspręsta žmogiškųjų išteklių krizė besivystančių šalių sveikatos apsaugos srityje. 2 priede (pridedamas) numatyti veiksmai sudaro nuoseklų ir platų intervencinių priemonių paketą ir turi būti laikomi kaip visuma . Siekiant įveikti krizę daugiausia nuo jos nukentėjusiose šalyse ir atsižvelgiant į pasaulinį žmogiškųjų išteklių sveikatos apsaugos srityje poreikį, būtina imtis įvairių veiksmų visais trimis lygmenimis.

F INANSAVIMAS

Europos Sąjungos įsipareigojimas sparčiau pasiekti 0,7 procento nuo BNP, taip pat oficiali pagalba vystymuisi (angl. ODA) iki 2015 m. ir G8 įsipareigojimai paremti didesnį skolų mažinimą leis daugiau lėšų skirti vystymuisi. Tai sudaro didžiausią galimą didesnių investicijų į sveikatos apsaugos srities žmogiškuosius išteklius šaltinį. Pasaulio bankas ir NEPAD apytikriai suskaičiavo didesnio finansavimo, būtino krizei įveikti, apimtis. Vien Afrikai 2006 m. reikės 500 mln. JAV dolerių, o ši suma kasmet iki 2011 m. gali išaugti iki 6 mlrd. JAV dolerių (šie skaičiai pagrįsti išlaidomis, skirtomis didesnėms nacionalinėms investicijoms Afrikoje papildomai mobilizuoti vieną milijoną sveikatos priežiūros darbuotojų, taip pat skatinimo dirbti kaimo ar atokiose vietovėse priemonėms, išlaidomis, skirtomis geresniam sveikatos priežiūros darbuotojų gebėjimų deriniui pasiekti, geresniam bendruomenių darbuotojų pajėgumų panaudojimui, taip pat šios darbo jėgos rengimui ir išlaikymui šalyje). Prieš šaliai priimant bet kokį įsipareigojimą didinti investicijas, ypač jei tos investicijos bus finansuojamos didinant pagalbos srautą, būtina tvirtai užtikrinti, kad tarptautinė parama bus ilgalaikė ir iš anksto numatyta ir kad ją gaunančios šalys, priėmusios pernelyg didelius įsipareigojimus, neliks vienos.

Bendroji parama iš biudžeto ir parama atskiriems sektoriams

Parama iš biudžeto – viena pagrindinių Europos Komisijos finansavimo nacionaliniu lygmeniu priemonių. Paramos iš biudžeto mechanizmai padeda sukurti fiskalinę aplinką, kuri būtina, kad finansų ministerijos galėtų nustatyti nacionalinio finansavimo prioritetus. Parama iš biudžeto yra ypač veiksminga finansuojant tokias periodines išlaidas kaip žmogiškųjų išteklių plėtrai skirtos lėšos. Kaip bendrąją paramą iš biudžeto ir paramą sektoriams EK ir toliau šalims skirs didelę dalį pagalbos vystymuisi numatytų lėšų, skatindama tai kaip veiksmingiausią mechanizmą pagal nacionalines skurdo mažinimo strategijas pagalbos teikėjų teikiamai pagalbai suderinti. Siekdama suteikti ilgalaikę ir labiau iš anksto numatomą paramą, EK stiprins dabartines pagalbos priemones. EK pripažįsta, kad parama sektoriams iš biudžeto yra veiksminga politinio dialogo stiprinimo ir šalių, pagalbos teikėjų, paramos, taip pat paramos projektams ir pasaulinės iniciatyvos finansavimo suderinimo, atsižvelgiant į nacionalinius prioritetus, priemonė. ES savo įsipareigojimą didinti pagalbos vystymuisi apimtį sustiprins pastangomis pagalbą padaryti nuolatinę ir labiau iš anksto numatomą.

EK parama iš biudžeto yra susijusi su veiklos rodikliais, kuriems būtinos lėšos, atsižvelgiant į tai, kiek pasiekti sutarti veiklos rezultatai. Tai skatina valstybes siekti nustatytų nacionalinių tikslų. Atliekant veiklos stebėseną, sveikatos ir ŽIV/AIDS rodikliai dažnai būna nurodyti tarp kitų rodiklių. EK, dalyvaudama Sveikatos duomenų tinkle (angl. Health Metrics Network ), ir toliau rems darbą, skirtą sveikatos apsaugos sistemos veiklos rodikliams gerinti, bei skatins, kad žmogiškųjų išteklių stiprinimo rodiklis būtų įtrauktas kaip sveikatos apsaugos sistemos veiklos ir paramos iš biudžeto matas.

Siekiant sustiprinti nacionalines valstybių partnerių vystymosi strategijas ir susijusias veiklos sistemas, ES finansinė parama bus teikiama remiantis Paryžiaus deklaracija dėl pagalbos veiksmingumo ( 16 ).

tolesni žingsniai

Plėtodama politinį dialogą nacionaliniu lygmeniu, ES sieks užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių problema būtų nagrinėjama atsižvelgiant į išsamaus ir darnaus sektorių planavimo ir nacionalinių skurdo mažinimo strategijų kontekstą, kartu užtikrinant bendrais JT veiksmais palaikomą suderintą pagalbos teikėjų paramą.

Atsižvelgiant į priemonių, numatytų 2007–2013 m. finansinėje perspektyvoje, struktūrą, bus priimti sprendimai dėl programų ir skirti biudžeto asignavimai šio komunikato priede numatytoms priemonėms įgyvendinti. EK atliks konkrečios šalies priemonių įgyvendinimo stebėseną ir, remdamasi pažangos, padarytos įgyvendinant Veiksmų kovai su ŽIV/AIDS, tuberkulioze ir maliarija programą, ataskaitos nuostatomis, praneš apie tai metinėse ir vidutinės trukmės apžvalgose.

Atskiros valstybės narės ir Komisijos patirtimi bei bendrais veiksmais paremtas aiškus Europos atsakas, atspindintis naujosios vystymosi politikos nustatytą kryptį, padės užtikrinti tvirtą ir vadovaujamą Europos vaidmenį kalbant apie tarptautinį atsaką į atskiros šalies veiksmus, skirtus žmogiškųjų išteklių krizei sveikatos apsaugos srityje sumažinti.

SANTRUMPOS

AIDS Įgytas imunodeficito sindromas

ART Antiretrovirusinė terapija

AS Afrikos Sąjunga

BNP Bendrosios nacionalinės pajamos

EDCTP Europos ir besivystančių šalių partnerystė klinikinių tyrimų srityje

EK Europos Komisija

EPA Ekonominės partnerystės susitarimas

ES Europos Sąjunga

GAVI Pasaulinė vakcinų ir imunizacijos sąjunga

GFATM Pasaulinis kovos su AIDS, tuberkulioze ir maliarija fondas

HR Žmogiškieji ištekliai

HRH Žmogiškieji ištekliai sveikatos apsaugos srityje

INCO Tarptautinio bendradarbiavimo programa

JK Jungtinė Karalystė

JLI Bendroji mokymosi iniciatyva

JT Jungtinės Tautos

NEPAD Naujoji partnerystė Afrikos vystymuisi

NVO Nevyriausybinės organizacijos

ODA Oficiali pagalba vystymuisi

PPO Pasaulio prekybos organizacija

PSA Pasaulio sveikatos asamblėja

TB Tuberkuliozė

TDO Tarptautinė darbo organizacija

TPT Tūkstantmečio plėtros tikslai

ŽIV Žmogaus imunodeficito virusas

ANNEX 1

References

1. Joint Learning Initiative Strategy Report: Human Resources for Health, Overcoming the Crisis: Harvard University Press, September 2005.

2. COM (2002) 703, 3 December 2002. Integrating migration issues in the European Union’s relations with third countries

3. COM (2005) 390, 1 September 2005. Migration and Development: Some concrete orientations.

4. COM (2005) 489, 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development..

5. The Joint Learning Initiative Africa Working Group: “The Challenge of HRH in Africa; March 2004.

6. Sanders D, Dovlo D, Meeus W, Lehmann U: “Public Health in Africa” in Robert Beaglehole (Editor) “Global Public Health: A New Era”. Oxford University Press 2003. (Chapter 8, Page 135-155).

7. Hongoro C, McPake B. How to bridge the gap in human resources for health: Lancet 2004; 364: 1451-56.

8. UN, September 2005: UN Summit outcome document.

9. Joint Learning Initiative. Human resources for health: overcoming the crisis. Harvard University Press,2004http://globalhealthtrust.org/report/Human_Resources_for_Health.pdf

10. COM (2004) 383, May 2004: The social dimension of globalisation – the EU’s policy contribution on extending the benefits to all.

11. Human Resources for Health: Overcoming the Crisis: Report from a consultation in Oslo: 24-25 February 2005.

12. The International Migration of Health Workers: A Human Rights Analysis: Bueno de Mequita J, Gordon M; Medact, February 2005

13. The ‘Skills Drain’ of Health Professionals from the Developing World: a Framework for Policy Formulation. Mensah K, Mackintosh M, Henry L. Medact, British Medical Association, Save the Children UK; February 2005.

14. Wim Van Damme Institute of Tropical Medicine, Antwerp - presentation on the impact of workforce constraints on scaling up of ART

15. COM (2005) 134, April 2005. Policy coherence for development: Accelerating progress towards attaining the Millennium Development Goals.

16. Paris Declaration on Aid Effectiveness, Ownership, Harmonisation, Alignment, Results and Mutual Accountability. High Level Forum, Paris, 28 Feb-2 March 2005.

ANNEX 2

1. Strengthening EU Support at the Country Level

At the country level, the EU will support the implementation of national human resource strategies, within the context of poverty reduction strategies and national health sector policies. Specific actions will include:

- Including human resource issues in Poverty Reduction Strategies and Health Policy discussions . The EU will raise the issue of human resources in health as a barrier to progress on MDGs 4, 5 and 6 in policy dialogue on poverty reduction, to promote broader policy dialogue on the issue and the response by ministries of Finance, Planning, Establishment, Employment, Education and Research. Proposed actions to address the crisis in the health sector need to be considered alongside efforts to reform and strengthen public administration and should also be reflected in country dialogue on human resource planning within the context of national health planning. Related issues of productive employment, decent work and social protection and their role for human resources for health, health worker mobility and poverty reduction will also be addressed in these strategies and discussions. An EU lead agency, either a Member State or the Commission Delegation, will be identified in each affected country to champion the human resource issue in national policy dialogue, working in support of national efforts to harmonise donor support behind national priorities.

- Country level mapping of human resources for health, strengthened human resource policy and planning and agreement on national targets for human resource strengthening. The EU will support national efforts to evaluate human resource capacity, including assessing training capacity and identifying health worker maintenance and retention issues. This information will be used to inform national planning and will be supported by regional analysis to determine complementary regional action, such as inter-country sharing of training resources. Support will be provided for country efforts to strengthen HR planning, based upon globally agreed best practice and drawing upon private sector skills and expertise, where appropriate. Dialogue with professional organisations and medical and nursing trade unions and research institutions will be critical to the success of this process, in order to build consensus on the need to develop and support a workforce which can and is willing to remain in post to serve national health needs. Dialogue will include a focus on the development of incentives through increased training, improved working conditions and clearer career prospects. The role of civil society in this dialogue will be important, to ensure civil society voice informs discussions on improving health and health care and strengthening social security coverage. As part of discussions on monitoring progress towards the MDGs, EU support will promote discussion and research on potential indicators of health system performance and human resource capacity as a metric of progress.

- Support and financing national human resource plans. Human resources represent a long term cost for health systems and effective planning can only take place if there is a reasonable guarantee of long term sustainable financing. The EU will support efforts to increase the volume, duration and predictability of international development assistance. Increased financing through budget support mechanisms is the most effective way to support incentives schemes, decent work opportunities and social protection, retention measures and training and capacity building based upon a comprehensive national human resources for health planning exercise. The EU will support research to identify innovative and effective ways of increasing human resource capacity for health, including evaluations of middle-level technicians, auxiliary and community workforces. Auxiliary staff such as community health workers, in Gambia, South Africa, Tanzania, Zambia, Madagascar and Ghana, have been shown to be cost-effective agents for delivering some basic community health services[1]. The potential of information technology to improve communication between service levels, support distant working and learning and to improve the quality and efficiency of the work environment will also be explored.

2. Strengthening EU Support at the Regional Level

The regional level response to the human resource crisis will differ from region to region. Efforts to define priority regional actions in Africa, Asia and Latin America/Caribbean, are currently underway. The EU will support the mapping, analysis and the technical and political dialogue on human resources necessary for effective advocacy and action. The Oslo meeting on human resources proposed that global and regional action should be coordinated by ‘Platforms for Action’, which should be informed by Global, and Regional Observatories. The Platforms for Action are, primarily, political platforms for advocacy of the issue and for coordination. The ‘observatory’ functions relate to the technical support and analysis necessary to inform decision-making and policy development. A process to develop regional responses to the human resource crisis has already been initiated. A Regional Platform on Human Resource for Health in Africa[2] has been established and an Asian Action Learning Network on Human Resources[3] initiated. The need for Regional Platforms in other regions will be explored. The EU will continue to support this process.

In support of African Regional Action, the EU will back AU/NEPAD leadership and coordination of regional action and will work, within the context of a coordinated Africa Regional Plan, with the Regional Economic Communities in support of the sub-regional responses to the issue, as appropriate.

AFRICA

EU support on human resources for health in Africa is set within the context of the overarching EU Strategy for Africa[4].

Support to AU/NEPAD.

- Support for AU/NEPAD leadership of the African Regional Platform . The global response to the human resource crisis should be informed by a strong African voice, which requires AU/NEPAD leadership. The EC, as part of its strategic support to the AU, will support strengthened AU/NEPAD political leadership and capacity for coordination of the proposed Region Platform on Human Resources. The Africa Regional Platform will be based upon strengthening cooperation between existing regional bodies, with each identifying its comparative advantage in relation to regional action on human resources, working in support of a coordinated Regional Action Plan. The Brazzaville meeting recommended that financing of individual agencies in support of regional action should be based upon an agreed regional work plan to harmonise the regional response.

- Support for a Regional Observatory on Human Resources . The EU will support development of a Regional Observatory for Africa, which will be formed under WHO technical leadership, which will collect, collate, analyse and advocate policy, based on national HR information. The Observatory will be a repository of regional best practice and will produce guidance on HR management to inform national policy. Work should include defining benchmarks for human resource capacity and comparing country performance. The capacity and mandate for this work already rests with WHO and this capacity will be strengthened, with EU support, in order to engage other stakeholders in the process, including supporting greater private sector and civil society involvement.

- Roll-out of Regional Policy Guidelines on Human Resource Planning . The EU will support the roll-out of regional policy guidance on HR planning, to inform national plans of action.

- Identifying opportunities for regional training. The EU will support a mapping of regional resources to back up national action on human resources, which will include addressing the issue of training health workers in the 11 African countries which do not have a medical school. The potential for bilateral agreements within Africa to strengthen training capacity will be explored. Options to support shared regional training resources will be considered.

- Identifying opportunities to strengthen research capacity. Research is critical to addressing the human resource crisis. The EC will continue to support research capacity building: supporting clinical research through works such as that of the European and Developing Countries Clinical Trials Partnership (EDCTP) programme in sub-Saharan Africa; and research on incentives through the International Cooperation (INCO) programme. EU support will include assessing the potential for Regional ‘Networks of Excellence’ and Health Research sites with links to institutions in Europe, and will assess the potential value of this model of support. Innovative approaches to addressing the crisis, for example, through more effective use of information technology and initiatives such as telemedicine or access to major international scientific databases, will also be explored. Engaging local communities in research activities and strengthening the synergy between research and health care activities at local and regional levels will be encouraged.

- Funding for Inter-Ministerial Conference on Human Resources for Health in Africa . The EC will support a conference to bring together the key Ministries with an interest in or influence on health worker training, recruitment and retention, in order to support the development of a broad political consensus on the actions needed at country level to address the crisis.

Support to Regional Economic Communities

- Within the context of the overarching Regional Action Plan on Human Resources, the EU will discuss with the Regional Economic Communities how to address the human resource crisis through measures linked to the process of regional economic integration and the Economic Partnership Agreements. Related issues of economic migration and South-South migration should also be discussed. The aim will be to strengthen and manage the regional market in human resources to mitigate the adverse impact of brain drain, and turn brain drain into ‘brain gain’ through regional agreements on skill sharing and development, recognising the need for policy coherence for development.

OTHER REGIONS

In other regions, such as Asia, where the human resource issues are different due to relatively greater capacity to train and retain health workers, different initiatives will be needed. The Asia Learning Network on Human Resources for Health - a Joint Learning Initiative working group -has identified a number of critical issues for regional action. Despite policies in some countries in the region which are actively promoting health worker export to meet international demand, internal distributional issues exist, and service provision for the poorest remains a significant challenge in many countries. The inequity in distribution of human resources is a critical issue, with health worker shortages in remote or hard-to-reach areas. This is an issue that should primarily be addressed through improved human resource management at the national level. EU engagement on human resources in these cases will build upon existing EU engagement in national health sector policy dialogue, or through memoranda of understanding which seek to balance policies supporting out-migration with policies which address national needs.

3. Strengthened EU Support at the Global Level

An important first step in mobilising a global response to the human resource crisis is acknowledgement of the scale of the problem and the collective responsibility to support an international response. Europe should show leadership in acknowledging and better documenting European recruitment of health workers from resource-poor countries at the same time as strengthening Europe’s internal training capacity. Greater effort to promote decent work an conditions, to invest in social protection and to distribute the benefits of globalisation more evenly are needed at the global level in order to decrease global pressure for health worker migration. EU specific actions could include:

- An EU Statement of Commitment to Global Action and a Code of Conduct for Ethical Recruitment. The EU should respond visibly to the global call for action, and express a strong commitment of support. This will be achieved through the development of a ‘Statement of Commitment’ which will be delivered in response to the global call for action to be launched in 2006. The EC will convene a consensus workshop with Member States to draft and adopt an EU common position. As part of this dialogue, the EU will assess the value and feasibility of EU support for a global Code of Conduct on Ethical Recruitment. There are already examples within Europe of Member States who have developed voluntary agreements to minimise active international recruitment of health workers One of these is the United Kingdom voluntary code to reduce active recruitment from third countries, recently strengthened to govern private sector recruitment, as an attempt to increase its impact. A European approach, if considered to add value, would be applied by Ministries of Health in Member States and would regulate recruitment, preventing active recruitment from those countries which indicate that they wish to better control out migration. European leadership is needed to help build international commitment for more ethical recruitment practices in relation to the global market in human resources for health.

- Support for a Global Coordination of Action. The EU will support international action to address the crisis in human resources and argue for a process based upon networking between existing global agencies, in support of an agreed global work plan. Global action would include: developing capacity to map and analyse the global market in human resources for health and to document national strategies for HR management; providing guidance to recruiting countries for building capacity for greater self sufficiency in human resources; developing research capacity on health worker motivation and incentives. It is anticipated that many of the global actions can be undertaken by existing organisations working in collaboration, and through a clearer definition of organisational roles and responsibilities.

- Mobilising global funding instruments in support of HR Capacity Building. The EU will continue to be active in support of and on the boards of global funding instruments and will work to ensure that these funding mechanisms strengthen national health sector capacity . Funds such as the Global Fund for HIV/AIDS, TB and malaria and GAVI are already committed to channels funds in ways which help build general system capacity at the same time as accelerating action on priority diseases. The EU will continue to use its influence and voice to support these efforts.

- Better EU health workforce planning. The European Union will face increasing internal shortages of health professionals over coming years, as set out in the Commission Communication on the follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union[5]. A concerted European strategy covering issues such as monitoring, training, recruitment, and working conditions of health professionals could ensure that the Union as a whole will be able to meet its objectives of providing high quality healthcare without exacerbating the human resource crisis in developing countries. The Commission has invited the Member States to consider this issue, in collaboration with the health professions, in particular through the High Level Group on health services and medical care. Facilitating internal mobility within the Union can go some way toward ensuring that health professionals are available where they are most needed, but such an approach will need to ensure overall numbers and specialisations of health professionals are adequate, and therefore requires careful and detailed planning and response.

- Promoting circular migration . The Commission Communication on Migration and Development commits the EU to explore issues such as transferability of pension rights and protecting residence rights in the EU of diaspora members who participate in temporary return programmes. Facilitating discussion on circular migration in relation to health will be taken forward as part of an EC/EU working group on human resources that will be established to further develop coordinated European action on human resources for health.

- ‘Networks of Excellence’ in support of health worker training and capacity building. The idea of linking institutions in resource-poor countries to centres of academic, professional or technical excellence in Europe and strengthening North-South and South-South links to build networks which support development of health skills and expertise and research capacity will be explored. Networks of Excellence would attract and help retain highly qualified health professionals and researchers at the national or regional level. Such networks would be an opportunity to address more complex health situations, for example in post conflict countries, where capacity to provide physical care and trauma management for victims of mines, remnants of war or armed violence is needed, but often not available. Synergies between capacity building for research and training of staff for health delivery and care should also be fully explored. As part of the EC Programme for Action (COM (2005) 179) the EDCTP (the EU pilot initiative on clinical trails currently implemented in Africa) should play an integrating role by positively contributing to national and regional human resources plans for clinical research.

- International Volunteers . The EU will consider support to volunteer schemes which are demand-driven, and focus on capacity building and skills transfer . Volunteers are a potential short-term solution to the human resource crisis. However, whilst they may make an effective contribution in support of capacity building and, to a limited extent, in terms of direct service delivery, they do not represent a long-term solution to the HR crisis. They can therefore be no substitute for an EU policy focussed on supporting specific capacity building and skill transfer work.

- Working with the health worker diaspora. The Commission Communication on Migration and Development indicates that Member States will be invited to intensify their dialogue with diaspora organisations, and that the EU could support countries of origin in establishing instruments through which those interested in supporting their home country could register on a voluntary basis. In addition, opportunities to build supportive alliances between these organisations and their home countries, with the possibility of seed financing allocated on a competitive basis, will be explored.

- Strengthen the Social Dimension of Globalisation and promote Decent Work as a global goal for all. The EU will contribute to strengthening the Social Dimension of Globalisation with a view to ensuring maximum benefits for all, including through cooperation with the ILO as well as national, regional and local actors, social partners and civil society organisations. It will also help encourage employment and decent work as a key tool for preventing and eradication poverty. The EU will promote productive employment, equitable economic growth and decent work for all, and for workers in the health sector, in particular as a global goal, thus contributing to improving living and working standards and addressing push and pull factors leading to out-migration of health workers. In this context, the EU should promote increased cooperation between state and non-state actors (NGOs, private sector, trade unions, etc.) to ensure greater effectiveness in service delivery.

[1] Lehmann U, Friedman I, Sanders D. Review of the utilisation and effectiveness of community-based health workers in Africa. A Joint Learning Initiative Paper 4-1. Human Resources for Health Development 2003.

[2] Regional Consultative Meeting on Taking the HRH Agenda Forward at Country Level: 18-20 July 2005, Brazzaville, Congo. Meeting Conclusions.

[3] Workshop on Asian Action Learning Network on Human Resources for Health; 3-5 August, Bangkok, Thailand.

[4] COM (2005) 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development.

[5] COM (2004) 301, 20 April 2004. Follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union.