Parità fra gli uomini e le donne nel mercato del lavoro

SINTESI DI:

Direttiva 2006/54/CE riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego

QUAL È L’OBIETTIVO DELLA DIRETTIVA?

La presente direttiva mira a consolidare diverse direttive sulla parità di genere semplificando, modernizzando e migliorando la normativa dell’Unione europea (Unione) in materia di parità di trattamento fra donne e uomini in materia di occupazione.

PUNTI CHIAVE

La parità di opportunità fra donne e uomini è un principio fondamentale del diritto dell’Unione che si applica a diversi campi della vita sociale, ivi incluso il mondo del lavoro.

Parità nell’impiego e nelle condizioni di lavoro

La direttiva vieta le discriminazione dirette* o le discriminazione indirette* tra uomini e donne per quanto riguarda le condizioni:

di assunzione, accesso all’occupazione o al lavoro autonomo;
le condizioni di lavoro, comprese le condizioni di retribuzione e di licenziamento;
di promozione e formazione professionale;
di affiliazione alle organizzazioni di lavoratori o datori di lavoro.

L’articolo 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea vieta inoltre la discriminazione basata sul sesso in materia di remunerazione per uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale. Tale principio si applica anche ai sistemi di classificazione professionale utilizzati per determinare le remunerazioni.

Tuttavia, in via eccezionale, una differenza di trattamento tra uomini e donne può essere giustificata per la particolare natura delle attività professionali di cui trattasi, purché le misure prese siano legittime e proporzionate.

Gli Stati membri dell’Unione devono incoraggiare i datori di lavoro ad agire contro le discriminazioni (dirette e indirette) basate sul sesso, in particolare contro le molestie* e le molestie sessuali*.

Parità nella protezione sociale

Le donne e gli uomini godono di pari trattamento nel quadro dei regimi professionali di sicurezza sociale, in particolare per quanto riguarda:

il campo d’applicazione e le condizioni di accesso ai regimi;
i contributi;
il calcolo delle prestazioni, comprese le maggiorazioni, le condizioni relative alla durata e al mantenimento dei diritti.

Questo principio si applica all’insieme della popolazione attiva, tra cui:

lavoratrici e lavoratori autonomi, anche se per questa categoria gli Stati membri possono prevedere differenze di trattamento per quanto riguarda l’età pensionabile;
lavoratrici e lavoratori la cui attività è interrotta per malattia, infortunio o disoccupazione involontaria;
le persone in cerca di lavoro, lavoratrici e lavoratori pensionati o con disabilità, nonché gli aventi causa di tali lavoratrici e lavoratori.

Congedo di maternità, di paternità e di adozione

Alla fine di un congedo per maternità, paternità e/o adozione, lavoratrici e lavoratori hanno il diritto di:

riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano loro meno favorevoli;
beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati durante la loro assenza.

Tutela dei diritti

Gli Stati membri devono stabilire i mezzi di tutela per lavoratrici e lavoratori che subiscono una discriminazione, come ad esempio le procedure di conciliazione e le procedure giurisdizionali. Allo stesso modo gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere lavoratrici e lavoratori e i loro rappresentanti da qualsiasi trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro quale reazione a un reclamo all’interno dell’impresa o a un’azione legale.

Essi devono stabilire le sanzioni, le possibilità di riparazione o di indennizzo in relazione al danno subito.

In caso di procedimenti legali, l’onere della prova è condiviso tra la persona che presenta la denuncia di discriminazione e la parte accusata di discriminazione. Se la persona denunciante presenta al tribunale fatti che possono creare una presunzione di discriminazione (ad es. tutte le donne in azienda hanno stipendi inferiori rispetto agli uomini), l’attore deve dimostrare che non vi è stata violazione del principio di parità di trattamento (es. il loro lavoro è diverso o lavorano part-time).

Si noti che il capo III (mezzi di tutela e applicazione) della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza delle retribuzioni in relazione alla parità di retribuzione per lo stesso lavoro (si veda la sintesi) si applica ai procedimenti riguardanti qualsiasi diritto o obbligo relativo al principio della parità di retribuzione di cui all’articolo 4 della direttiva 2006/54/CE. Ad oggi, sebbene il diritto alla parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore sia sancito dall’articolo 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea e dalla direttiva 2006/54/CE, il principio è stato difficile da applicare e attuare. Le norme di cui alla direttiva (UE) 2023/970 si applicheranno a partire dal 7 giugno 2026.

Promozione della parità di trattamento

Gli Stati membri designano gli organismi il cui ruolo consiste nel promuovere, analizzare e tutelare il principio della parità di trattamento, nonché nel garantire il controllo dell’applicazione della normativa e nel fornire aiuto indipendente alle vittime di discriminazioni.

A PARTIRE DA QUANDO SI APPLICANO LE NORME?

La direttiva doveva essere recepita nel diritto nazionale entro il 15 agosto 2008.

La direttiva 2006/54/CE ha riesaminato e sostituito diverse direttive (75/117/CEE, 76/207/CEE, 2002/73/CE, 86/378/CEE, 96/97/CE, 97/80/CE e 98/52/CE) e successive modifiche.

CONTESTO

Per ulteriori informazioni, si veda:

Parità di genere (Commissione europea).
Banca dati sulle statistiche di genere (Istituto europeo per l’uguaglianza di genere).

TERMINI CHIAVE

Discriminazione diretta. Quando, a causa della sua razza od origine etnica, una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso rispetto a quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga.

Discriminazione indiretta. Situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso (a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari).

Molestie. Situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.

Molestie sessuali. Situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma verbale, non verbale o fisica, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare attraverso la creazione di un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

DOCUMENTO PRINCIPALE

Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) (GU L 204 del 26.7.2006, pag. 23).

DOCUMENTO CORRELATO

Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (GU L 132 del 17.5.2023, pag. 21).

Ultimo aggiornamento: 26.05.2023