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Congé parental

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Congé parental

SYNTHÈSE DU DOCUMENT:

Accord-cadre révisé entre les partenaires sociaux européens sur le congé parental – Directive 2010/18/UE du Conseil

SYNTHÈSE

QUEL EST L’OBJET DE CETTE DIRECTIVE?

Elle met en œuvre l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux européens le 18 juin 2009.

POINTS CLÉS

Les travailleurs ont droit à un congé parental lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Ce congé peut être pris jusqu’à ce que l’enfant ait atteint un âge déterminé par les législations nationales et/ou les conventions collectives, mais avant qu’il n’ait l’âge de huit ans.

La présente directive s’applique de façon égale à tous les travailleurs hommes ou femmes, quel que soit leur type de contrat (à durée indéterminée, déterminée, à temps partiel ou intérim).

Le congé parental est accordé pour une période d’au moins quatre mois en tant que droit individuel des deux parents. En principe, le congé doit pouvoir être pleinement utilisé par chaque travailleur, il ne devrait donc pas être transférable d’un parent à l’autre. Cependant, ce type de transfert peut être autorisé, à condition que chaque parent conserve au moins l’un des quatre mois de congé en vue de favoriser l’égalité entre les deux parents en matière de congé parental. La présente directive fixe des normes minimales, afin que les pays de l’UE puissent appliquer ou adopter des dispositions plus favorables.

Exercice du congé

Les conditions d’accès au congé et les circonstances encadrant l’exercice du congé sont définies par les législations nationales et/ou les conventions collectives. Ainsi, les pays de l’UE et/ou les partenaires sociaux peuvent:

prévoir l’octroi d’un congé à temps plein, partiel, fragmenté ou en crédit-temps en tenant compte des besoins des employeurs et des travailleurs;

soumettre le droit au congé parental à une période d’ancienneté, qui ne peut dépasser un an. Le cas échéant, cette période devra être calculée en tenant compte de tous les contrats à durée déterminée successifs conclus avec le même employeur;

déterminer les circonstances dans lesquelles l’employeur est autorisé à reporter le congé pour des raisons justifiables liées au fonctionnement de l’entreprise;

autoriser des arrangements particuliers pour assurer le bon fonctionnement des petites entreprises.

Les travailleurs qui souhaitent exercer un congé parental doivent respecter un préavis pour prévenir leur employeur. La durée de ce préavis est fixée dans chaque pays de l’UE, en fonction de l’intérêt des travailleurs comme des employeurs.

La présente directive encourage les pays de l’UE et/ou les partenaires sociaux à définir des mesures supplémentaires et/ou les conditions spécifiques d’exercice du congé par les parents adoptants et les parents d’enfants souffrant d’un handicap ou d’une longue maladie.

Retour à l’emploi et non-discrimination

Après avoir exercé un congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail. Si c’est impossible, l’employeur doit lui fournir un travail équivalent ou similaire, conforme à son contrat ou à sa relation de travail.

De plus, les droits acquis ou qui étaient en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental:

doivent être maintenus en l’état jusqu’à la fin du congé;

doivent s’appliquer à l’issue du congé, de même qu'à toutes les modifications apportées à la législation, aux conventions collectives et/ou aux pratiques nationales.

De même, les travailleurs doivent être protégés contre les traitements moins favorables ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d'un congé parental.

Les pays de l’UE et/ou les partenaires sociaux nationaux se prononcent sur toutes les questions concernant la sécurité sociale et les revenus liées au congé parental. L'accord ne réglemente pas le paiement du salaire ou d'une compensation pendant le congé parental.

Enfin, à leur retour d’un congé, les travailleurs doivent pouvoir demander l’aménagement de leurs horaires et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. Les employeurs doivent examiner ces demandes et y répondre en tenant compte de leurs propres besoins et de ceux des travailleurs.

Congé pour cause de force majeure

Les travailleurs peuvent également demander un congé pour cause de force majeure, liées à des raisons familiales. Ce congé peut en particulier être demandé en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur auprès de sa famille.

À PARTIR DE QUAND CETTE DIRECTIVE S’APPLIQUE-T-ELLE?

Elle est entrée en vigueur le 7 avril 2010. Les pays de l’UE devaient la transposer dans leur droit national avant le 8 mars 2012.

CONTEXTE

Cet accord fait suite à l’accord-cadre du 14 décembre 1995 sur le congé parental, à qui la directive 96/34/CE du Conseil a conféré des effets juridiques.

Elle représente un moyen de mieux concilier les responsabilités professionnelles et familiales des travailleurs et de promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Elle est mise en œuvre par une directive du Conseil, conformément à l’article 155, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

ACTE

Directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE (JO L 68 du 18.3.2010, p. 13-20)

Les modifications et corrections successives à la directive 2010/18/UE ont été intégrées au texte de base. Cette version consolidée n’est fournie qu’à titre indicatif.

dernière modification 09.11.2015

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