Le télétravail

La Confédération européenne des syndicats (CES), l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe / Union européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises (UNICE/UEAPME) et le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) ont signé un accord-cadre sur le télétravail visant à procurer plus de sécurité aux télétravailleurs salariés dans l'UE. Cet accord revêt une importance particulière, car il s'agit du premier accord européen mis en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes.

L'accord a pour objet d'établir un cadre général à l'échelon européen pour les conditions de travail des télétravailleurs et de concilier les besoins de flexibilité et sécurité communs aux employeurs et aux travailleurs. Il accorde à ceux-ci la même protection globale qu'aux travailleurs qui exercent leurs activités dans les locaux de l'entreprise.

L'accord définit le télétravail comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Étant donné que le télétravail couvre un large éventail de situations, les partenaires sociaux ont choisi cette définition, qui permet de couvrir différentes formes de télétravail régulier.

L'accord met en avant plusieurs domaines clés dans lesquels les spécificités du télétravail doivent être prises en compte, à savoir :

• le caractère volontaire du télétravail: Le télétravail est volontaire pour le travailleur et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du travailleur ou on peut s'y engager volontairement par la suite. Dans les deux cas, et conformément à la directive 91/533/CEE, l'employeur fournit au télétravailleur les informations écrites pertinentes.
• les conditions d'emploi: les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les travailleurs comparables dans les locaux de l'entreprise. Ces droits sont garantis par la législation et les conventions collectives applicables. Pour tenir compte des particularités, des accords spécifiques peuvent être nécessaires.
• la protection des données: Il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnels. L'employeur informe le télétravailleur de toute restriction à l'usage des équipements et des sanctions en cas de non-respect.
• le domaine de la vie privée: l'employeur respecte la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être proportionné à l'objectif et introduit conformément à la directive 90/270 relative aux écrans de visualisation.
• les équipements pour l'activité: en règle générale, l'employeur est chargé de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement. L'employeur a la responsabilité conformément à la législation nationale et aux conventions collectives en ce qui concerne les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.
• la santé et la sécurité : l'employeur est le responsable de la protection de la santé et la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391, ainsi qu'aux directives particulières, législations nationales et conventions collectives pertinentes. Afin de vérifier l'application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l'employeur, les représentants des travailleurs et/ou les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail, dans les limites des législations et conventions collectives nationales. Si le télétravailleur travaille à domicile, cet accès est soumis à une notification préalable et à son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
• l'organisation du travail : dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail. La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux de travailleurs comparables dans les locaux de l'employeur.
• la formation des télétravailleurs : les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que des travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l'employeur et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres travailleurs. Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
• les droits collectifs des télétravailleurs : les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l'entreprise. Il n'est pas fait obstacle à la communication avec les représentants des travailleurs.

Mise en œuvre et suivi

Le présent accord-cadre européen sera mis en œuvre dans les trois ans suivant la date de signature par les membres de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES (et du Comité de liaison EUROCADRES/CEC).

Les organisations membres feront rapport sur la mise en œuvre de cet accord à un groupe ad hoc créé par les parties signataires sous la responsabilité du comité du dialogue social. Dans les quatre ans suivant la date de signature de cet accord, ce groupe ad hoc préparera un rapport conjoint sur les actions de mise en œuvre prises.

Les parties signataires passeront en revue l'accord cinq ans après la signature si l'une des parties signataires le demande.

Contexte

Ce nouvel accord contribue directement à la stratégie définie lors du Conseil européen de Lisbonne et au passage à une économie et à une société fondées sur la connaissance, conformément aux objectifs fixés à Lisbonne.

En juillet 1997, la Commission européenne a adopté une série de recommandations politiques sur la dimension sociale et du marché du travail de la société de l'information. Ces recommandations comprenaient des engagements de promouvoir le télétravail en Europe et d'étudier le télétravail à l'intérieur de la Commission.

En 1998 un projet pilot a été lancé par la direction générale Emploi, affaires sociales et égalité de chances et la direction générale Société de l'information. Il comprenait trois formes de télétravail à temps partiel : le télétravail alternant entre le bureau normal et un bureau-maison, le télétravail mobile au cours de missions officielles et le travail ponctuel dans un autre bâtiment de la Commission.

La promotion de possibilités du télétravail reste un élément des propositions de la Commission pour une stratégie d'emploi dans la société de l'information. La Commission soutient le travail des partenaires sociaux destiné à établir des conditions cadres et des dispositions pratiques afin de permettre que le télétravail soit introduit à une grande échelle.

Dernière modification le: 17.05.2005