Tulkitseva tiedonanto tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetusta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivistä 2003/88/EY

(2017/C 165/01)

SISÄLTÖ

I.   JOHDANTO

Työaikadirektiivi (1) (josta jäljempänä käytetään nimitystä ’direktiivi’ tai ’työaikadirektiivi’) on keskeinen osa Euroopan unionin (’EU’) säännöstöä, ja siitä on tullut yksi Euroopan sosiaalisen ulottuvuuden kulmakivistä. Ensimmäinen työaikaa käsittelevä yleisesti sovellettava direktiivi hyväksyttiin lähes 25 vuotta sitten. (2)

Direktiivissä vahvistetaan yksilölliset oikeudet kaikille työntekijöille EU:ssa ja annetaan näin konkreettinen muoto Euroopan unionin perusoikeuskirjan (’perusoikeuskirja’) 31 artiklalle, jolla tunnustetaan osaksi EU:n primäärilainsäädäntöä työntekijöiden oikeus ”terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin” ja ”enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepojaksoihin ja palkalliseen vuosilomakauteen”.

Työaikadirektiivissä säädetään työajan järjestämistä koskevista turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä vähimmäisvaatimuksista päivittäisten lepoaikojen, taukojen, viikoittaisten lepoaikojen, viikoittaisen enimmäistyöajan ja vuosiloman osalta sekä yötyöhön, vuorotyöhön ja työaikajärjestelyihin liittyvistä näkökohdista.

Enimmäistyöajan rajoitus sekä päivittäiset ja viikoittaiset lepoajat ja palkallinen vuosiloma ovat perusoikeuskirjassa taattuja oikeuksia, ja sen 52 artiklassa määrätään niistä seuraavasti: ”Tässä perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa ainoastaan lailla sekä kyseisten oikeuksien ja vapauksien keskeistä sisältöä kunnioittaen. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti rajoituksia voidaan säätää ainoastaan, jos ne ovat välttämättömiä ja vastaavat tosiasiallisesti unionin tunnustamia yleisen edun mukaisia tavoitteita tai tarvetta suojella muiden henkilöiden oikeuksia ja vapauksia”.

A.    Muuttuvan työn organisoinnin asettamiin haasteisiin vastaaminen

Direktiivi tuli voimaan yli 20 vuotta sitten yhteiskunnallisessa ympäristössä, jossa työllisyys oli vakaampaa ja työn organisointi standardoidumpaa, kun työpäivä oli yleisesti ”yhdeksästä viiteen”. Liikkuva työ, vuorotyö tai yötyö oli paljon harvinaisempaa kuin nyt.

Tämän jälkeen yhteiskunnassa ja taloudessa on tapahtunut suuria muutoksia, kuten tietotekniikan kehittyminen, muutokset globaaleissa arvoketjuissa, naisten osuuden lisääntyminen työmarkkinoilla ja uudet väestörakenteen aiheuttamat haasteet. Tämä on vaikuttanut syvästi työelämään. Vuosien mittaan esiin on noussut uudenlaisia työsuhteita, joissa osa-aikainen ja tilapäinen työskentely ovat lisääntyneet.

Työntekijät haluavat yhä enenevässä määrin itsenäisyyttä, joustavampaa työelämää samoin kuin hyvinvointia työpaikoilla. Uudet liiketoimintamallit globaaleissa arvoketjuissa (esim. oikea-aikainen tuotanto) edellyttävät suurempaa joustavuutta ja johtavat toisinaan työtahdin kiihtymiseen. Tämän seurauksena muuttuvaa työympäristöä ja joustavia työjärjestelyjä pidetään työelämän muutosten tärkeimpänä liikkeellepanevana tekijänä. (3)

Digitalisoituminen johtaa työn yhä suurempaan pirstoutumiseen sekä sijainnin että ajan suhteen. Noin 30 prosenttia työelämässä olevista ihmisistä työskentelee useissa toimipisteissä, mutta vain 3 prosenttia tekee etätyötä kotoa käsin ja 8 prosenttia on yksinomaisesti IT-ratkaisuja käyttäviä liikkuvia työntekijöitä. (4) Samaan aikaan digitaaliteknologia tarjoaa uusia mahdollisuuksia seurata työaikaa.

Vastatakseen tarpeisiinsa yritykset käyttävät rinnakkain uusia työaikajärjestelyjä, jotka on usein kehitetty työehtosopimusten kautta. (5) Uudet työmuodot, kuten tietotekniikkaan perustuva liikkuva työ ja usealle työnantajalle tehtävä itsenäinen työ, tarjoavat työntekijöille merkittäviä etuja siltä kannalta, että he voivat järjestää työaikansa joustavasti. Samaan aikaan niihin liittyy myös vaaroja, kuten työajan piteneminen (6) ja mahdolliset vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen (7). Tällaiset järjestelyt ovat mahdollisia, koska työaikadirektiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset ja vältetään säätämästä sellaisia hallinnollisia, taloudellisia tai oikeudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat pienten tai keskisuurten yritysten perustamista taikka niiden kehittämistä (sen johdanto-osan 2 kappale).

Joustavuuden lisäämistä koskevat työnantajien toiveet ympärivuorokautisessa, globaalissa ja erittäin kilpaillussa taloudessa ja työntekijöiden toiveet etenkin työ- ja yksityiselämän tasapainottamisen parantamiseksi on sovitettava yhteen työaikajärjestelyjen vuoksi työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen kohdistuvien riskien kanssa.

Tämä on yksi niistä monista esiin tuoduista tekijöistä laajoissa kuulemisissa, jotka Euroopan komissio käynnisti vuonna 2016 EU:n toimielinten, jäsenvaltioiden, työmarkkinaosapuolten, kansalaisyhteiskunnan edustajien ja kansalaisten kanssa Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarista.

Tarve varmistaa terveellinen ja turvallinen työympäristö on Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevan komission ehdotuksen keskiössä. Pilarin ensimmäisestä luonnoksesta käydyssä laajassa kuulemisessa vahvistui sellaisten työaikajärjestelyjen merkitys, jotka on mukautettu uusien työmuotojen mukaisiksi ja joilla suojataan työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta.

Etenkin uusia työmuotoja, terveyttä ja turvallisuutta ja työaikaa koskevissa kannanotoissa tuotiin yhtäältä esiin työnantajien tarvitsema jousto, jotta ne voivat vastata muuttuviin taloudellisiin olosuhteisiin, ja toisaalta tarve suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta takaamalla oikeus kohtuulliseen työaikaan. Vastauksissa tuotiin myös toistuvasti esiin, että työ- ja yksityiselämän tasapainon ja ajanhallinnan ja työjärjestelyjen itsenäisyyden tueksi tarvitaan lainsäädäntöpuitteita ja työmarkkinaosapuolten välisiä työehtosopimuksia.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea korosti Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevan kuulemisen käynnistämistä koskevassa lausunnossaan tarvetta yhdistää pidempiin työuriin elinkaariajattelu, joka kattaa hyvät työolot ja myös työterveyden ja -turvallisuuden sekä työaikapolitiikan (8). Myös Euroopan parlamentti muistutti 19. tammikuuta 2017 antamassaan päätöslauselmassa, että ”terveellisiä ja turvallisia työoloja koskevaan oikeuteen sisältyy työpaikan riskeiltä suojelu, työaikaa koskevia rajoituksia sekä määräyksiä vähimmäislepoajoista ja vuosilomasta”, ja kehotti ”kaikkia jäsenvaltioita panemaan asiaa koskevan lainsäädännön täysimääräisesti täytäntöön” (9).

Lisäksi Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevassa kuulemisessa tuli toistuvasti esiin tarve voimassa olevan säännöstön parempaan valvontaan ja täytäntöönpanoon. Useat sidosryhmät toivat myös esiin, että on tarpeen lisätä tietoa nykyisistä sosiaalisista oikeuksista ja tukea paremmin täytäntöönpanoa jäsenvaltioissa.

Tämän vuoksi komissio esittää kaksi asiakirjaa: tämän tulkitsevan tiedonannon (’tiedonanto’) ja täytäntöönpanokertomuksen (10), josta säädetään direktiivin 24 artiklassa. Ensin mainitulla pyritään parantamaan oikeusvarmuutta ja selkeyttä kun taas jälkimmäisessä analysoidaan direktiivin kansallisen täytäntöönpanon tilannetta. Yhteisenä tavoitteena näillä asiakirjoilla on antaa jäsenvaltioille mahdollisuus parantaa direktiivin täytäntöönpanoa, jotta varmistetaan paremmat tulokset kansalaisten, yritysten ja viranomaisten kannalta.

Tämä työaikadirektiivin selkeyttämistä ja täytäntöönpanoa koskeva aloite (11) on keskeinen osa Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin toteuttamista, ja se vastaa tehokasta soveltamista, täytäntöönpanoa ja valvontaa koskeviin komission tavoitteisiin, jotka esitetään tiedonannossa EU:n lainsäädäntö: parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla  (12).

B.    Merkittävä oikeuskäytäntökokonaisuus ja perusteellinen tarkasteluprosessi

Aloitteen merkitys korostuu, kun otetaan huomioon Euroopan unionin tuomioistuimen (’tuomioistuin’) antamat lukuisat tulkinnat. Vuodesta 1993 lähtien tuomioistuimen tuomioista ja määräyksistä yli 50 on käsitellyt työaikadirektiiviä ja tulkinnut sen säännöksiä, esimerkiksi sen tarjoaman jouston soveltamisalaa ja rajoituksia.

Näin mittavan oikeuskäytännön vuoksi jäsenvaltioiden, työntekijöiden ja työnantajien, muiden sidosryhmien kuten työmarkkinaosapuolten tai työsuojelutarkastajien sekä kansalaisten on vaikea ymmärtää direktiivin säännösten täsmällistä sisältöä ja laajuutta. Tämä oikeuskäytäntö on kuitenkin keskeistä, jotta varmistetaan direktiivin asianmukainen täytäntöönpano, koska oikeuskäytännön viimeisimpään kehitykseen liittyvät väärinymmärrykset tai tietämättömyys siitä voivat puolestaan johtaa noudattamisongelmiin ja kanteluihin tai riita-asioihin, jotka olisivat vältettävissä.

EU:n toimielimet pyrkivät tarkistamaan direktiiviä useaan otteeseen vuosien 2004 ja 2009 välillä siinä onnistumatta, ja viimeisten seitsemän vuoden aikana tehty perusteellinen tarkistusprosessi kulminoituu tähän tiedonantoon.

Tarkistusprosessiin sisältyi EU:n työmarkkinaosapuolten kaksivaiheinen kuuleminen vuonna 2010 sekä julkinen kuuleminen ja useita ulkoisia tutkimuksia vuosina 2014–2015.

Tarkistus keskeytettiin vuosina 2010–2012 toimialojen välisten työmarkkinaosapuolten neuvottelujen vuoksi. Näissä neuvotteluissa pyrittiin suunnittelemaan uudelleen tasapainoisella tavalla työaikaa koskevat lainsäädäntöpuitteet, eikä niissä päädytty sopimukseen. Komissio aloitti vuonna 2013 uudelleen tarkistusprosessin, johon sisältyi julkinen kuuleminen, useita ulkoisia tutkimuksia sekä jatkotoimia koskevien vaihtoehtojen arviointi.

Ottaen huomioon kaikki prosessiin vaikuttaneet tekijät yksi komission tarkastelun päätelmistä on, että työaikadirektiivi on edelleen merkityksellinen väline. Eri kuulemisprosesseissa tuli myös esiin, että monien sidosryhmien parissa ollaan tietoisia siitä, että tarkistetusta direktiivistä on vaikea päästä sellaiseen sopuun, joka tyydyttäisi kaikkia osapuolia ja mahdollistaisi tasapuolisen tuloksen.

Tarkastelussa kuitenkin vahvistui se, että direktiivin täytäntöönpanoon liittyy varsin konkreettisia haasteita työjärjestelyjen jatkuvasti muuttuvien muotojen vuoksi. Työaikadirektiivin täytäntöönpano on monimutkaista, kun otetaan huomioon sen joidenkin säännösten – myös poikkeusten – epäselvyys, jo olemassa olevan oikeuskäytännön määrä sekä tekstin ja työelämässä käynnissä olevien muutosten vuorovaikutus.

C.    Uudistettu sitoumus oikeudellisen selkeyden ja varmuuden tueksi

Tällä tiedonannolla pyritään komission uuden ”parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla” (13) -lähestymistavan mukaisesti edistämään voimassa olevan EU:n lainsäädännön tehokasta soveltamista, täytäntöönpanoa ja valvontaa ja auttamaan jäsenvaltioita ja kansalaisia varmistamaan, että EU:n lainsäädäntöä sovelletaan tosiasiallisesti.

Sen erityistavoitteina on

Tiedonannolla pyritään tuomaan oikeudellista selkeyttä ja varmuutta jäsenvaltioille ja muille asiaan liittyville sidosryhmille näiden soveltaessa työaikadirektiiviä ja avustamaan kansallisia viranomaisia, oikeusalan toimijoita ja työmarkkinaosapuolia sen tulkinnassa. Tätä varten siinä esitetään yhdessä asiakirjassa direktiivin säännökset ja niitä tulkitseva tuomioistuimen oikeuskäytäntö.

Tämän lisäksi tiedonannossa esitetään komission kanta useisiin näkökohtiin. Komissio perustaa kantansa mahdollisimman pitkälle olemassa olevaan oikeuskäytäntöön ja ottaa huomioon EU:n lainsäädännön tulkintaa ohjaavat suuntaviivat: työaikadirektiivin sanamuodon (14), asiayhteyden ja tarkoituksen (15). Tapauksissa, joissa nämä tekijät eivät johda mihinkään tiettyyn tulokseen, komissio käyttää in dubio pro libertate -periaatetta voidakseen antaa osviittaa direktiivissä ja sitä koskevassa oikeuskäytännössä olevista mahdollisista aukoista pitäen mielessä, että direktiivin tarkoituksena on parantaa työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä.

Komissio uskoo, että sen ohjeet voivat olla erityisen merkityksellisiä jäsenvaltioille, koska komissiolla on perussopimusten valvojana valta seurata EU:n lainsäädännön täytäntöönpanoa ja panna vireille tai päättää rikkomusmenettely direktiivin kaikkien säännösten perusteella, myös niiden, joista tuomioistuin ei ole vielä antanut tuomiota. Kun kaikille jäsenvaltioille annetaan avoimesti tietoa komission kannasta tiettyihin direktiivin epäselviin näkökohtiin, ne voivat ottaa tämän huomioon laatiessaan kansallista lainsäädäntöä.

Samalla komissio korostaa, että tiedonanto ei ole sitova eikä sillä ole tarkoitus luoda uusia sääntöjä. Lopullinen toimivalta EU:n lainsäädännön tulkinnassa on tuomioistuimella, joka varmistaa perussopimusten tulkinnan ja soveltamisen mukaisesti, että lainsäädäntöä noudatetaan. Tämän vuoksi täydentävät näkökohdat, joista oikeuskäytäntöä on vain vähän tai sitä ei ole lainkaan ja joista komissio esittää kantansa, on merkitty selvästi sivussa olevilla palkeilla.

D.    Keskeiset säännökset

Aineelliselta soveltamisalaltaan direktiiviä sovelletaan kaikkiin toiminta-aloihin, myös niihin, joihin liittyy ennakoimattomia tapahtumia, kuten palontorjunta- ja pelastuspalveluihin. Tuomioistuin on katsonut, että direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen rajoittuu tiukasti poikkeuksellisiin tapahtumiin, kuten ”luonnonmullistuksiin tai teknologian aiheuttamiin katastrofeihin, attentaatteihin, suuronnettomuuksiin tai vastaavanlaisiin tapauksiin”. (16)

Työajan määritelmästä tuomioistuin on antanut erityistä ohjeistusta, etenkin asioissa SIMAP, Jaeger ja Dellas. (17) Se on katsonut, että työntekijän päivystystyössä käyttämää aikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijöiden on oltava läsnä työpaikalla, ja jos työntekijöiden on oltava saavutettavissa koko ajan muttei työnantajan määrittämässä paikassa (nk. varallaoloaika), työaikana on pidettävä vain aikaa, joka liittyy palvelun tosiasialliseen tarjoamiseen.

Direktiivin keskeisten säännösten osalta tiedonannossa esitetään asiaan kuuluva oikeuskäytäntö ja selkeytetään direktiivin tekstistä johtuvia eri soveltamismahdollisuuksia.

Direktiivissä asetetaan viikoittaiseksi enimmäistyöajaksi 48 tuntia. Tiedonannossa korostetaan, että tähän on laskettava mukaan kaikki työaika, ja lisäksi muistutetaan, että kyseessä on keskiarvo, joka voidaan laskea enintään 4 kuukauden pituiselta viitekaudelta sellaisissakin tilanteissa, joihin ei voida soveltaa poikkeuksia.

Palkallisesta vuosilomasta tiedonannossa esitellään tuomioistuimen kattavaa oikeuskäytäntöä, jossa käsitellään erilaisia näkökohtia, esimerkiksi velvoitetta antaa työntekijöille oikeus siirtää pitämättä jäänyt palkallinen vuosiloma, jos heillä ei ollut mahdollisuutta käyttää oikeutta esimerkiksi sairausloman vuoksi (18), taikka selvennetään sitä, että jäsenvaltioiden myöntämään palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää direktiivissä vaaditut 4 viikkoa, voidaan soveltaa kansallisessa lainsäädännössä asetettuja edellytyksiä (19).

Direktiiviin sisältyy myös merkittävästi poikkeuksia, jotka antavat mahdollisuuden ottaa huomioon tiettyjen toimien tai sektoreiden erityisvaatimukset samalla kun suojataan työntekijöitä kohtuuttoman pitkistä työajoista ja riittämättömästä levosta aiheutuvilta haitallisilta vaikutuksilta. Lukumääränsä ja sovellettavien erilaisten ehtojensa vuoksi ne muodostavat melko monimutkaisen järjestelmän, minkä vuoksi komissio pyrkii selkeyttämään näiden poikkeusten käyttöehtoja ja niitä koskevia säännöksiä sekä sitä, missä määrin poikkeukset sallitaan.

Esimerkiksi itsenäisille työntekijöille sallittua poikkeusta ei sovelleta automaattisesti eikä se rajoitu asiaa koskevassa artiklassa lueteltuihin kolmeen työntekijäryhmään (johtavassa asemassa olevat tai muut henkilöt, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta, perheyrityksessä työskentelevät ja työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä), vaan se edellyttää, että asianomaisen työntekijän työajan pituutta ei mitata eikä/tai määritellä ennalta kokonaisuudessaan (20) tai että työntekijä voi itse päättää sen.

Mitä tulee henkilökohtaiseen mahdollisuuteen poiketa 48 tunnin viikoittaista työaikaa koskevasta rajoituksesta (nk. opt-out-mahdollisuus), komissio muistuttaa, että suostumuksen on oltava henkilökohtainen eikä sitä voi korvata esimerkiksi työehtosopimuksen yhteydessä ammattiliiton edustajan antamalla suostumuksella (21) ja että työntekijöitä on suojattava kaikilta haitallisilta vaikutuksilta eikä vain irtisanomiselta, jos he eivät suostu tai eivät enää suostu opt-out-mahdollisuuteen.

Muotoilultaan tiedonannossa noudatellaan mahdollisuuksien mukaan direktiivin lukujen ja artiklojen järjestystä. Siinä ei kuitenkaan käsitellä 17 artiklan 5 kohtaa (lääkärien harjoittelu) eikä 24 artiklaa (kertomukset), 25 artiklaa (merikalastusalusten työntekijöitä koskevien säännösten tarkastelu), 26 artiklaa (kaupunkiliikennepalvelujen parissa työskenteleviä henkilöitä koskevien säännösten tarkastelu) eikä 27 artiklaa (kumoaminen). Ensimmäistä ei käsitellä siksi, että poikkeukset ovat umpeutuneet, ja jälkimmäisiä siksi, että ne ovat menettelyyn liittyviä.

II.   DIREKTIIVIN OIKEUSPERUSTA JA TARKOITUS

Vuonna 1993 annettu edeltävä työaikadirektiivi (22) perustui Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 118 a artiklaan. Näin oli mahdollista hyväksyä vähimmäisvaatimuksia, jotka pantiin asteittain täytäntöön, jotta voitiin parantaa ”erityisesti työympäristöä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi”.

Tämän oikeusperustan käyttö kiistettiin, ja tuomioistuin vahvisti vastauksessaan, että sillä tarkoitetaan kaikkia fyysisiä tai muita tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen työympäristössä, mukaan luettuna tiettyjä työajan järjestämistä koskevia seikkoja. Näin ollen direktiivi hyväksyttiin asianmukaisesti sen perusteella. (23)

Tämän seurauksena Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät nyt voimassa olevan direktiivin, jolla kumottiin ja korvattiin vuoden 1993 direktiivi, Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohdan (24) perusteella, jolla korvattiin aiempi määräys. Se mahdollistaa vähimmäisvaatimukset vahvistavien direktiivien antamisen, jotta voidaan parantaa erityisesti työympäristöä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi.

Tällä hetkellä sovellettavan työaikadirektiivin säännökset on laadittu käyttämällä termejä, jotka ovat periaatteessa täysin samat kuin aiemmissa vuosien 1993 ja 2000 (25) direktiiveissä, lukuun ottamatta sitä, että direktiivin soveltamisalaa on laajennettu ja on poistettu säännös, jonka mukaan viikoittaiseen lepoaikaan olisi periaatteessa sisällyttävä sunnuntai. Tästä syystä tässä tiedonannossa esitetyssä kehityksessä otetaan tapauksen mukaan huomioon tuomioistuimen antamat vastaukset aiempiin direktiiveihin liittyviin kysymyksiin. Tässä tiedonannossa esitetyt säännökset on näin ollen otettu tällä hetkellä sovellettavasta direktiivistä 2003/88/EY, ellei toisin todeta. Tarvittaessa viitataan aiempiin teksteihin. (26)

Oikeusperustansa mukaisesti direktiivin tarkoituksena, sellaisena kuin siitä säädetään sen 1 artiklan 1 kohdassa ja useissa johdanto-osan kappaleissa (27), on säätää turvallisuutta ja terveyttä koskevista vähimmäisvaatimuksista työajan järjestämistä varten.

Direktiivin oikeusperusta ja tarkoitus ovat johtavina periaatteina sitä koskevissa tuomioistuimen tulkinnoissa, minkä vuoksi ne on otettava huomioon. Lisäksi direktiivin johdanto-osan 4 kappaleessa todetaan, että [t] yöntekijöiden turvallisuuden, hygienian ja terveyden parantaminen työssä on tavoite, joka ei saisi olla riippuvainen pelkästään taloudellisista seikoista, ja tämän mukaisesti tuomioistuin on kieltäytynyt ottamasta huomioon jäsenvaltioiden esiin ottamia taloudellisia ja organisatorisia seurauksia tarkasteltaessa, olisiko päivystysaikaa pidettävä työaikana. (28)

III.   DIREKTIIVIN SOVELTAMISALA

A.    Henkilöllinen soveltamisala

1.   Direktiivin säännösten soveltaminen ’työntekijöihin’

Tätä ’työntekijän’ käsitettä ei ole määritetty itse direktiivissä. Vuoden 1993 työaikadirektiivin ehdotukseen liitetyssä asiakirjassa (29) esitetään sovellettavaksi direktiiviin 89/391/ETY (30) sisältyvää määritelmää eli kyseessä on henkilö, jonka työnantaja on palkannut, mukaan lukien myös harjoittelijat ja oppisopimussuhteiset työntekijät, ei kuitenkaan kotitaloustyöntekijä. Tuomioistuin on kuitenkin kiistänyt tämän sillä perusteella, että itse työaikadirektiivissä ei viitata lainkaan tähän direktiivin 89/391/ETY säännökseen. Se on hylännyt myös kansallisesta lainsäädännöstä ja/tai käytännöstä johdetun määritelmän soveltamisen. (31)

Tuomioistuin katsoi, että käsitettä ei voida tulkita eri tavoin jäsenvaltioiden lainsäädännön mukaisesti, vaan sillä on unionin oikeudessa itsenäinen merkityksensä. Se katsoi, että työntekijän käsitettä ei voida tulkita suppeasti (32), ja päätteli, että se on ”määriteltävä niiden objektiivisten perusteiden mukaan, jotka kysymyksessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen ovat luonteenomaisia työsuhteelle. Työsuhteelle ominaista on se, että henkilö tekee tietyn ajanjakson ajan toisen henkilön hyväksi tämän johdon alaisena työsuorituksia vastiketta vastaan.” (33) Näin ollen tuomioistuin liitti ’työntekijän’ käsitteen tulkinnan direktiivin 2003/88/EY yhteydessä käsitteeseen, joka on vahvistettu perustamissopimuksen 45 artiklassa määrättyyn työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen liittyvässä oikeuskäytännössä.

Tuomioistuin katsoo, että ”[k]un kansallinen tuomioistuin arvioi tehtäviinsä kuuluvalla tavalla, onko henkilö katsottava työntekijäksi, sen on nojauduttava objektiivisiin perusteisiin ja arvioitava kokonaisvaltaisesti käsiteltävänään olevan asian kaikkia niitä olosuhteita, jotka liittyvät sekä asianomaisen työn että asianomaisten osapuolten välisen suhteen luonteeseen”. (34)

Se on kuitenkin antanut ohjeita näiden perusteiden soveltamisesta ja on vahvistanut, että ’työntekijän’ käsite EU:n lainsäädännössä ei ole riippuvainen kansallisesta käsitteestä. (35) Se on esimerkiksi katsonut, että julkisoikeudelliseen oikeushenkilöön palvelussuhteessa olevia työntekijöitä on pidettävä ’työntekijöinä’ näiden virkamiesasemasta huolimatta. (36) Sen mukaan myös satunnaisesti ja kausiluonteisesti määräaikaisilla työsopimuksilla työllistetyt henkilöt, joihin ei sovelleta kansallisen työlain tiettyjä säännöksiä, kuuluvat ’työntekijän’ käsitteen piiriin. (37) Tuomioistuin on myös päättänyt, että työntekijän käsite voi kattaa henkilön, joka on otettu työtoimintakeskukseen, siitä riippumatta, mikä tämän tuottavuustaso on, mistä korvaukseen liittyvät varat ovat peräisin tai miten vähäinen korvaus on. (38)

Työaikadirektiivin sovellettavuuden kannalta ratkaisevaa ei ole henkilön asema kansallisen lainsäädännön mukaisesti. Sen sovellettavuus riippuu siitä, voidaanko kyseistä henkilöä pitää ’työntekijänä’ EU:n oikeuskäytännön mukaisen työntekijän määritelmän mukaisesti. Tämä perustuu henkilön konkreettisia työjärjestelyjä koskeviin näkökohtiin, erityisesti siihen, suorittaako hän todellista ja tosiasiallista työtä toisen henkilön johdolla ja valvonnassa vastiketta vastaan.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että tuomioistuin voi pitää tiettyjä kansallisen lainsäädännön mukaisia ’itsenäisiä ammatinharjoittajia’ kuitenkin ’työntekijöinä’ työaikadirektiiviä sovellettaessa. (39) Tuomioistuin on katsonut, ”ettei se, että kansallisen oikeuden mukaan kyseessä on ’itsenäinen palvelujen tarjoaja’, estä sitä, että henkilön on katsottava olevan unionin oikeudessa tarkoitettu ’työntekijä’, jos hänen itsenäisyytensä on vain fiktiivistä ja peittää todellisen työsuhteen”. (40) Tuomioistuin on tuonut esiin seuraavat tekijät mahdollisina indikaattoreina ’työntekijän’ määritelmälle: henkilö toimii työnantajansa valvonnassa, kun on kyseessä muun muassa hänen vapautensa valita työaika, työskentelypaikka ja sisältö (41), henkilö ei osallistu tämän työnantajan kaupallisiin riskeihin (42) ja henkilö toimii mainitun työnantajan yrityksessä työsuhteen kestämisajan muodostaen tämän kanssa taloudellisen kokonaisuuden (43).

Tähän mennessä työaikadirektiivin osalta ei ole annettu erityistä oikeuskäytäntöä ’vapaaehtoisten’ tai ’harjoittelijoiden’ taikka sellaisten henkilöiden tilanteesta, joihin sovelletaan nollatuntisopimusta tai siviilioikeudellista sopimusta, mutta edellä esitettyjen kriteerien mukainen arviointi voisi johtaa siihen, että kaikenlaisissa sopimussuhteissa olevat henkilöt voitaisiin katsoa ’työntekijöiksi’ ja näin ollen heihin sovellettaisiin työaikadirektiiviä.

2.   Direktiivin soveltaminen samanaikaisten sopimusten tapauksessa

Työaikadirektiivissä vahvistetaan ’työntekijöitä’ koskevat vähimmäisvaatimukset. Siinä ei kuitenkaan nimenomaisesti todeta, asetetaanko säännöksissä absoluuttisia rajoja, jos kyseessä ovat samanaikaiset sopimukset yhden tai useamman työnantajan kanssa vai sovelletaanko niitä kuhunkin työsuhteeseen erikseen. Tuomioistuimelta ei ole vielä pyydetty tuomiota tästä asiasta.

Kuten aiemmissa kertomuksissa (44) todetaan, komissio katsoo, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite parantaa työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, viikoittaista keskimääräistä työaikaa ja päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa koskevia rajoituksia olisi sovellettava mahdollisuuksien mukaan työntekijäkohtaisesti. Kun otetaan huomioon tarve varmistaa, että terveyttä ja turvallisuutta koskeva työaikadirektiivin tavoite toteutuisi täysimääräisesti, jäsenvaltioiden lainsäädännössä olisi säädettävä asianmukaisesta seuranta- ja valvontamekanismista.

Voidaan myös tuoda esiin, että direktiivin edellä esitetyn soveltamisalan mukaan direktiiviä ei sovelleta suhteisiin, joissa henkilöä ei pidetä ’työntekijänä’ EU:n lainsäädännön mukaisesti. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ’vapaaehtoisten’ tai ’itsenäisten ammatinharjoittajien’, joita ei pidetä ’työntekijöinä’, työaika ei kuulu direktiivin piiriin.

B.    Aineellinen soveltamisala – eri toiminta-alat

1.   Periaate: direktiiviä sovelletaan kaikilla toiminta-aloilla

Tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan, jossa otetaan huomioon direktiivin tavoite – eli työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden parantamisen edistäminen työssä – ja direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 1 kohdan sanamuoto, työaikadirektiivin soveltamisala on tulkittava laajasti. (45)

Tämän seurauksena direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdan mukaista soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä on tulkittava suppeasti (46) ja siten, että ”poikkeuksen ulottuvuus rajoitetaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä niiden etujen suojaamiseksi, joiden suojeluun se jäsenvaltiot oikeuttaa” (47).

Tuomioistuin on itse asiassa päättänyt, että tätä poissulkemista ei sovelleta kyseessä oleviin toiminta-aloihin kokonaisuudessaan. Sen ainoana tarkoituksena on taata kansanterveyden ja yleisen järjestyksen ja turvallisuuden ylläpitämisen kannalta välttämättömien palvelujen moitteeton toiminta poikkeuksellisen vakavissa ja laajamittaisissa olosuhteissa – kuten suuronnettomuuksissa – joille on ominaista se, että työntekijöiden terveys ja turvallisuus joutuu alttiiksi merkittäville riskeille ja se, ettei pelastus- ja ensiapuhenkilöstön ajankäyttöä niiden yhteydessä voida suunnitella (48).

Tuomioistuin on vahvistanut, että vaikka joissakin palveluissa voidaan joutua vastakkain sellaisten tapahtumien kanssa, jotka luonteensa vuoksi eivät ole ennakoitavissa, toimet, joita hoidetaan normaaliolosuhteissa ja jotka lisäksi vastaavat tehtävää, joka kyseiselle palvelulle on nimenomaisesti uskottu, ovat suunniteltavissa etukäteen, mukaan luettuna henkilöstön työajat ja turvallisuuteen ja/tai terveyteen kohdistuvien riskien ehkäisy (49).

Tämän seurauksena soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen eri riipu siitä, kuuluvatko työntekijät jollekin direktiivissä 89/391/ETY tarkoitetulle alalle, vaan pikemminkin työntekijöiden näillä aloilla suorittamien tiettyjen yksittäisten tehtävien luonteesta. Kun otetaan huomioon tarve taata yhteisön tehokas suoja, tällaiset tehtävät ovat peruste poikkeukseen direktiivin säännöistä.

Työaikadirektiiviä sovelletaan näin ollen asevoimien, poliisivoimien tai pelastuspalvelun toimintaan. Sitä sovelletaan myös muihin erityisiin julkisiin tehtäviin, kunhan ne suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa.

Tuomioistuin on päättänyt oikeuskäytännössään, että direktiiviä sovelletaan ensiapuyksikköjen ja ensiapuyksiköissä palveluja tarjoavan lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstön toimintaan (50). Sitä sovelletaan myös muihin hätätilanteissa toimiviin palveluihin, kuten lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstöön ensiapuryhmissä ja muissa yksiköissä, joissa annetaan sairaaloiden ulkopuolista ensiapua (51), ensihoitopalvelun työntekijöihin (52), palontorjujien toimintajoukkoihin (53), kunnallisiin poliisivoimiin (54) tai julkishallinnon siviilihenkilöstöön, jos tehtävät suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa (55).

2.   Poikkeukset: soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen poikkeustilanteissa

Direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen on kuitenkin mahdollista, ja tuomioistuin on selventänyt, että se sallii ulkopuolelle jättämisen vain poikkeuksellisissa tilanteissa, joissa väestön suojaamiseksi tarkoitettujen toimenpiteiden asianmukainen toteuttaminen tilanteissa, joissa koko yhteisöön kohdistuu vakava riski, edellyttää, että tämänkaltaisessa tilanteessa toimiva henkilöstö antaa näiden toimenpiteiden tavoitteelle ehdottoman etusijan niin, että tämä tavoite saavutetaan. (56)

Näin on meneteltävä luonnonmullistusten tai teknologian aiheuttamien katastrofien, attentaattien, suuronnettomuuksien tai vastaavanlaisten tapausten yhteydessä, kun niiden vakavuus ja laajuus edellyttävät elämän, terveyden ja yhteiskunnan turvallisuuden suojelemiseksi välttämättömiä toimenpiteitä ja kun niiden asianmukainen toteuttaminen vaarantuisi, jos kaikkia direktiivien 89/391 ja 93/104 [työaikadirektiivi] säännöksiä pitäisi noudattaa (57).

Tuomioistuimen tulkinnan mukainen soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen seuraa direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdasta. Sen mukaan ”direktiiviä ei sovelleta sellaisiin erityisiin julkisiin tehtäviin […], joiden ominaispiirteet ovat väistämättä ristiriidassa tämän direktiivin kanssa” (korostus komission lisäämä).

Komissio katsoo, että ratkaisevana tekijänä tässä olisi oltava ”erityisiä julkisia tehtäviä”, joiden tarkoituksena on yleisen järjestyksen ja turvallisuuden takaaminen (58), suorittavien työntekijöiden tehtävien luonne eikä pelkästään se, että kyseisen palvelun rahoituksen tai järjestämisen taustalla on julkisen sektorin työnantaja tai julkinen valta.

Vaikka tuomioistuin ei ole antanut vielä tuomiota tästä seikasta, vaikuttaisi perusteettomalta, jos edellä mainittujen poikkeuksellisten tapahtumien yhteydessä soveltamisalan ulkopuolelle jätettäisiin tilapäisesti vain julkisen sektorin työntekijät ja vaadittaisiin direktiivin säännösten tiukkaa noudattamista yksityisen sektorin työntekijöiltä, esimerkiksi yksityisissä sairaaloissa työskenteleviltä.

Tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että silloinkin, kun direktiiviä ei sovelleta poikkeuksellisissa tilanteissa, siinä edellytetään, että toimivaltaiset viranomaiset varmistavat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden mahdollisuuksien mukaan (59).

3.   Merenkulkijat

Käänteisesti tämä säännös tarkoittaa sitä, että yleistä työaikadirektiiviä sovelletaan merenkulkijoihin, jotka eivät kuulu neuvoston direktiivin 1999/63/EY (60) soveltamisalaan.

Jälkimmäisessä direktiivissä vahvistetaan merenkulkijoiden työaikaa koskevat vähimmäisvaatimukset. Direktiivin 1999/63/EY liitteessä olevan 1 lausekkeen mukaan sitä sovelletaan ”kaikilla sekä julkisessa että yksityisessä omistuksessa olevilla, jonkin jäsenvaltion alueella rekisteröidyillä ja tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun käytettävillä merialuksilla työskenteleviin merenkulkijoihin” ja 2 lausekkeessa merenkulkija määritellään henkilöksi, joka ”työsuhteessa tai muutoin toimii tai työskentelee jossakin ominaisuudessa aluksella, johon tätä sopimusta sovelletaan”.

Tämän seurauksena työntekijät aluksilla, joita ei käytetä ”tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun”, eivät kuuluisi direktiivin 1999/63/EY soveltamisalaan. Edellä esitetyn 1 artiklan 3 kohdan sanamuodon perusteella komissio katsoo, että tällaiset työntekijät kuuluvat työaikadirektiivin soveltamisalaan.

4.   Alat ja työntekijät, joihin sovelletaan yksilöityä lainsäädäntöä

Tämänhetkisten unionin instrumenttien perusteella työaikadirektiiviä ei sovelleta, jos voimassa on yksilöidympiä vaatimuksia. Tämä koskee seuraavia:

—   Nuoret työntekijät

Neuvoston direktiivi 94/33/EY (61), annettu 22 päivänä kesäkuuta 1994, nuorten työntekijöiden suojelusta

—   Siviili-ilmailu

Neuvoston direktiivi 2000/79/EY (62), annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, Euroopan lentoyhtiöiden liiton (AEA), Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF), Euroopan ohjaamomiehistöyhdistyksen (ECA), Euroopan alueellisten lentoyhtiöiden yhdistyksen (ERA) ja Kansainvälisen tilauslentoyhtiöiden järjestön (IACA) tekemän, siviili-ilmailun liikkuvien työntekijöiden työajan järjestämistä koskevan eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta

—   Tieliikenne

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/15/EY (63), annettu 11 päivänä maaliskuuta 2002, maantieliikenteen liikkuvissa tehtävissä toimivien henkilöiden työajan järjestämisestä ja Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EY) N:o 561/2006 (64), annettu 15 päivänä maaliskuuta 2006, tieliikenteen sosiaalilainsäädännön yhdenmukaistamisesta ja neuvoston asetusten (ETY) N:o 3821/85 ja (EY) N:o 2135/98 muuttamisesta sekä neuvoston asetuksen (ETY) N:o 3820/85 kumoamisesta

—   Rajatylittävä rautatieliikenne

Neuvoston direktiivi 2005/47/EY (65), annettu 18 päivänä heinäkuuta 2005, tietyistä yhteentoimivia rajatylittäviä rautatiealan palveluja suorittavien, liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden työoloja koskevista seikoista Euroopan rautatieyhteisön (CER) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdystä sopimuksesta

—   Sisävesiliikenne

Neuvoston direktiivi 2014/112/EU (66), annettu 19 päivänä joulukuuta 2014, tiettyjen työajan järjestämistä koskevien seikkojen sääntelystä sisävesiliikenteessä Euroopan sisävesiliikenneliiton (EBU), Euroopan laivurijärjestön (ESO) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdyn eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta

On tarpeen tarkastella näiden direktiivien täsmällistä soveltamisalaa – samoin kuin merenkulkijoiden tilanteessa – koska näilläkin aloilla jotkin työntekijät saattavat jäädä soveltamisalan ulkopuolelle ja kuulua näin yleisen työaikadirektiivin säännösten piiriin.

C.    Säännösten soveltamisala

1.   Mikä kuuluu soveltamisalaan ja mikä ei?

Käänteisesti tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden lakisääteinen työaika eli työviikon lakisääteinen kesto, jonka ylittävältä ajalta työnantajien on usein maksettava ylityökorvauksia, ei kuulu direktiivin soveltamisalaan vaan jäsenvaltiot päättävät siitä noudattaen direktiivin 6 artiklassa vahvistettua keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa (ks. VI luku).

Työaikadirektiivissä ei myöskään käsitellä korvaukseen liittyviä seikkoja, kuten palkkojen tasoa ja korvausmenetelmiä ja erilaisia palkkoja, jotka voidaan vahvistaa kansallisella tasolla. (67) Tuomioistuin on todennut, että tämä käy selvästi ilmi direktiivin säännösten tarkoituksesta ja sanamuodosta. Se on myös kiistaton seuraus Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklan 5 kohdasta. (68) Ainoa tuomioistuimen tunnustama poikkeus tähän periaatteeseen on palkka, joka on taattava työntekijän vuosiloman aikana (ks. VII luku).

2.   Vähimmäisvaatimukset

Oikeusperustansa mukaisesti työaikadirektiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset edellä mainituilla aloilla. Sen vähimmäisvaatimuksilla pyritään tarjoamaan ”turvaverkko” asianomaisten työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta varten (69). Vaatimukset sitovat jäsenvaltioita, joilla on velvollisuus varmistaa vähimmäisvaatimusten saattaminen osaksi kansallista oikeusjärjestystään. Koska direktiivin säännökset ovat vain vähimmäisvaatimuksia, tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että se ei estä jäsenvaltiota soveltamasta tai ottamasta käyttöön säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että jos työntekijällä on ylimääräinen suoja kansallisen lainsäädännön nojalla, on jäsenvaltioiden tehtävänä päättää ehdoista, ja että direktiivin säännöksiä koskevia tuomioistuimen tulkintoja ei sovelleta kansallisella tasolla annettuihin suojaavampiin säännöksiin.

Jos jäsenvaltiot valitsevat tämän vaihtoehdon eli päättävät panna täytäntöön tai soveltaa suojaavampia säännöksiä, direktiivissä annettujen sääntöjen noudattaminen on varmistettava viittaamalla pelkästään siinä vahvistettuihin rajoihin. Jäsenvaltioilla on velvollisuus taata direktiivissä säädettyjen vähimmäisvaatimusten noudattaminen. (70)

3.   Suojan tason säilyttäminen

Kuten edellä esitetään, direktiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimuksia koskevat säännökset, jotka jäsenvaltioiden on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöään.

Tuomioistuimella ei ole ollut tilaisuutta antaa tuomiota tästä säännöksestä työaikadirektiivin osalta, mutta se on antanut tuomion määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin (71) sisältyvästä samankaltaisesta säännöksestä eli 8 lausekkeen 3 kohdasta, jossa todetaan seuraavaa: ”Tämän sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla”.

Tässä yhteydessä tuomioistuin on päättänyt, että lauseketta ei voida tulkita suppeasti sen vuoksi, että sopimuksen tavoitteena on parantaa asianomaisten työntekijöiden elin- ja työoloja. (72)

Tuomioistuin yksilöi myös kaksi kriteeriä, joita on tarkasteltava kyseisen lausekkeen osalta: (73)

Tuomioistuin katsoi, että on kansallisten tuomioistuinten tehtävänä päättää, onko työntekijöiden suoja heikentynyt (74), mutta samalla se katsoi, että ensimmäisen kriteerin osalta se tosiseikka, että heikentyminen liittyy suojan yleiseen tasoon, tarkoittaa sitä, että ainoastaan sen laajuinen heikennys, joka voi vaikuttaa kansalliseen säännöstöön kokonaisuudessaan, voi kuulua tämän lausekkeen soveltamisalaan (75).

Toisesta kriteeristä tuomioistuin katsoi, että yhteys sopimuksen täytäntöönpanoon ei rajoitu alkuperäiseen direktiivin saattamiseen osaksi kansallista lainsäädäntöä vaan kattaa myös ”kaikki kansalliset toimenpiteet, joilla pyritään takaamaan, että direktiivillä tavoiteltu päämäärä voidaan saavuttaa, mukaan luettuna sellaiset toimenpiteet, joilla direktiivin varsinaisen täytäntöönpanon jälkeen täydennetään tai muutetaan jo annettuja kansallisia säännöksiä” (76). Se kuitenkin jätti ulkopuolelle heikennykset, jotka perustuvat ”muun, [sopimuksen] täytäntöönpanosta erillisen tavoitteen edistämiseen” (77).

Komissio katsoo, että sama koskee työaikadirektiiviä, kun otetaan huomioon sen tavoite suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta ja sen 23 artiklan ja määräaikaista työtä koskevan direktiivin 8 lausekkeen 3 kohdan samanlainen sanamuoto. Tämä tarkoittaa sitä, että 23 artiklaa ei voida soveltaa suppeasti ja että edellä mainittuja kahta kriteeriä sovelletaan määritettäessä, liittyykö suojan yleisen tason heikentyminen direktiivin täytäntöönpanoon, mikä on kiellettyä.

IV.   MÄÄRITELMÄT

A.    Työaika ja lepoajat

1.   Työajan ja lepoaikojen määritelmä

Direktiivin sanamuodon perusteella tuomioistuin on katsonut, että direktiivin logiikan mukaisesti työaika on ”ymmärrettävä lepoajan vastakohdaksi, koska nämä kaksi käsitettä ovat toinen toisensa poissulkevia” (78) ja että direktiivissä ”ei säädetä työajan ja lepoajan välimuodosta” (79).

Tuomioistuin on katsonut, että ’työajan’ ja ’lepoajan’ käsitteitä ”ei missään tapauksessa pidä tulkita eri jäsenvaltioiden lainsäädäntöön sisältyvien säännösten mukaisesti, vaan ne ovat yhteisön oikeuden käsitteitä, jotka on määriteltävä objektiivisten ominaispiirteiden avulla kyseisen direktiivin – jolla vahvistetaan vähimmäismääräykset työntekijöiden elin- ja työolojen parantamiseksi – systematiikkaan ja tarkoitukseen tukeutuen. Vain tällaisella itsenäisellä tulkinnalla voidaan varmistaa direktiivin täysi tehokkuus ja kyseisten käsitteiden yhdenmukainen tulkinta kaikissa jäsenvaltioissa”. (80)

Tämä tarkoittaa myös sitä, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määritellä näiden käsitteiden soveltamisalaa. (81) Tätä tukee lisäksi se seikka, että direktiivissä ei sallita poikkeamista direktiivin 2 artiklasta (82), jossa vahvistetaan muun muassa ’työajan’ ja ’lepoajan’ määritelmät.

Käyttäen viitteinä 2 artiklan 1 kohdan tekstiä, tuomioistuimen oikeuskäytäntöä (83) ja vanhempia asiakirjoja (84) kolmen kumulatiivisen kriteerin perusteella päätetään, pidetäänkö tiettyjä kausia ’työaikana’:

—   työntekijä työskentelee

Ensimmäinen kriteeri on sijaintikriteeri, joka edellyttää, että työntekijä on työssä tai on läsnä työpaikallaan. Englanniksi kyseessä on hienoinen siirtyminen direktiivin täsmällisestä sanamuodosta. Tätä voidaan selittää pienillä eroavaisuuksilla direktiivin eri kieliversioissa: esimerkiksi ranskaksi todetaan, että ”le travailleur est au travail” ja espanjaksi ”el trabajador permanezca en el trabajo” eikä että ”le travailleur travaille” tai ”el trabajador trabaja”.

Koska eurooppalaista lainsäädäntöä on tulkittava yhdenmukaisesti, direktiivin tekstiä on tulkittava ja sovellettava ottaen huomioon muilla virallisilla kielillä olemassa olevat versiot. Jos ne poikkeavat toisistaan, säännöstä on tulkittava sen lainsäädännön systematiikan ja tavoitteen mukaan, jonka osa säännös on (85).

Työaikadirektiivin tapauksessa tällainen tulkinta on johtanut siihen, että tuomioistuin pitää kriteeriä ”työntekijä työskentelee” sijaintikriteerinä, joka liittyy siihen, että työntekijän on oltava ”työpaikalla” tai ”työnantajan määrittämässä paikassa”. Tätä on tulkinnut selvästi julkisasiamies Bot (86) ja implisiittisesti tuomioistuin (87), joka on toistuvasti tuonut esiin, että ratkaiseva tekijä ’työajan’ määrittämisessä on se, vaaditaanko työntekijää olemaan fyysisesti läsnä työnantajan määrittämässä paikassa (88).

On syytä huomata, että työnantajan määrittämän paikan ei tarvitse olla työpaikka. Kuten jäljempänä esitetään, tuomioistuin on katsonut myös, että matka-aikaa voidaan joissakin tapauksissa pitää työaikana, koska sellaisten työntekijöiden, joilla ei ole kiinteää työn suorittamispaikkaa (ks. asia Tyco (89)), työaikaa ei voida rajata työnantajan tai asiakkaan toimitiloissa vietettyyn aikaan.

—   työntekijä on työnantajan käytettävissä

Tältä osin ratkaiseva tekijä on se, että työntekijä on käytettävissä voidakseen välittömästi suorittaa ne työtehtävät, joita kulloinkin tarvitaan (88).

Tämä koskee tapauksia, joissa työntekijät ovat laissa velvoitettuja noudattamaan työnantajan ohjeita ja suorittamaan tehtäviään kyseiselle työnantajalle. Jos työntekijöillä sitä vastoin on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, tämä osoittaa, että kyseinen ajanjakso ei ole työaikaa (90).

—   työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä toimia ja tehtäviä

Kolmannen kriteerin osalta on tärkeää huomata, että suoritettujen toimien intensiivisyys tai mahdollinen keskeytyminen on merkityksetöntä.

Työaikadirektiivin tavoitteen eli työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamista koskevan tavoitteen mukaisesti tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka todellisuudessa tehty työ vaihtelee olosuhteiden mukaan, näille [työntekijöille] asetetun velvollisuuden olla paikalla ja käytettävissä työpaikalla harjoittaakseen ammattitoimintaansa on katsottava kuuluvan heidän tehtäviensä harjoittamiseen” (91). Tuomioistuin on korostanut, että työntekijän tekemän työn intensiivisyys ja/tai hänen tuotoksensa eivät ole direktiivissä tarkoitetun ’työajan’ määrittäviä ominaisuuksia (92) ja että kyseistä aikaa voidaan pitää työaikana riippumatta siitä, että työntekijä ei jatkuvasti harjoita ammatillista toimintaa (93).

Jos kansallisia tuomioistuimia pyydetään ratkaisemaan, pidetäänkö jotakin ajanjaksoa työaikana vai lepoaikana, niiden ei pidä rajoittaa analyysiään kansallisen lainsäädännön säännöksiin. Niiden on tarkasteltava ehtoja, joita käytännössä sovelletaan asianomaisen työntekijän työaikaan. (94)

Direktiivin sanamuodon ja tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan ajanjaksoa on pidettävä ’lepoaikana’, jos se ei täytä näitä kriteereitä.

2.   Direktiivin määritelmien soveltaminen tiettyihin ajanjaksoihin

a.   Päivystysaika ja varallaoloaika

Tuomioistuin on antanut erityisiä ohjeita päivystys- ja varallaoloajasta erityisesti asioissa SIMAP, Jaeger ja Dellas, jotka koskivat lääkäreitä ensiapuyksiköissä ja sairaalassa sekä sosiaalityöntekijää vammautuneille nuorille ja aikuisille tarkoitetussa asuntolassa (95).

Näissä asioissa tuomioistuin katsoi, että työtekijöiden päivystystyössä käyttämää aikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijöiden on oltava läsnä työpaikalla. Tällaisessa tilanteessa asianomaisten työntekijöiden edellytetään olevan käytettävissä tehtäviensä suorittamista varten työnantajan määrittelemässä paikassa koko kyseisen ajanjakson ajan. Työntekijöillä on myös tuntuvasti raskaampia velvoitteita, sillä heidän on oltava poissa sekä perheensä luota että sosiaalisista ympyröistä, ja heillä on ajankäytössään vähemmän liikkumavaraa silloin, kun heiltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista (96).

Kantansa tueksi tuomioistuin toi esiin, että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot ja että fyysistä läsnäoloa edellyttävän päivystysajan jättäminen työajan ulkopuolelle vaarantaisi vakavasti tämän tavoitteen (97).

On syytä huomata, että päivystysaikaa pidetään ’työaikana’ siitä riippumatta, tekeekö henkilö tosiasiallisesti työtä päivystyksen aikana (98). Tämä tarkoittaa sitä, että jos päivystysaikaan sisältyy passiivisia ajanjaksoja, se on merkityksetöntä ’työajan’ kannalta (99). Samoin jos työntekijöillä on käytettävissään lepohuone, jossa he voivat levätä tai nukkua niinä aikoina, joina heidän palvelujaan ei tarvita, tämä ei vaikuta siihen, että päivystysaikaa pidetään työaikana (100).

Vastaavuusjärjestelmistä, joissa määritetään suhdeluku päivystysajan huomioon ottamista varten, tuomioistuin on päättänyt, että jos tällaisilla järjestelmillä ei taata kaikkien turvallisuutta ja terveyttä koskevien vähimmäisvaatimusten noudattamista, ne eivät ole direktiivin mukaisia. (101)

Jos sitä vastoin työntekijöiden on oltava saavutettavissa koko ajan muttei työnantajan määrittämässä paikassa, heillä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä vähemmin velvoittein ja keskittyä omiin asioihinsa. Tällaisina ajanjaksoina (nk. varallaoloaika) direktiivin mukaisena työaikana on pidettävä vain aikaa, joka liittyy palvelun tosiasialliseen tarjoamiseen, mukaan luettuna matka-aika paikkaan, jossa palvelut tarjotaan (102).

b.   Ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden ensimmäisen ja viimeisen asiakkaan ja kodin välisiin matkoihin käyttämä aika

Tuomioistuin on tarkastellut asiassa Tyco, pitäisikö ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden matkaa ensimmäisen asiakkaan luo ja viimeisen asiakkaan luota pitää ’työaikana’ (103).

Asiassa oli kyse teknikoista, joiden työnä oli asentaa ja huoltaa turvallisuuslaitteita eri sijaintipaikoissa heille osoitetulla maantieteellisellä alueella. Heidän oli matkustettava vähintään kerran viikossa logistiikasta vastaavaan kuljetusliikkeeseen noutamaan työssään tarvitsemiaan laitteita. Muina päivinä he ajoivat suoraan kotoaan paikkaan, jossa he suorittivat tehtäviään.

Tuomioistuin katsoi, että ’työaikaa’ koskevat kolme kriteeriä täyttyivät. Ensinnäkin se katsoi, että työntekijöiden matkat työnantajan heille osoittamien asiakkaiden luo olivat välttämättömiä, jotta he voivat tarjota teknisiä palveluja näille asiakkaille. Tämän vuoksi tuomioistuin päätteli, että näitä ajanjaksoja on pidettävä ajanjaksoina, joina työntekijät suorittavat toimiaan ja tehtäviään (104). Kun toiseksi otetaan huomioon, että asianomaiset työntekijät saivat matkasuunnitelman eivätkä voineet käyttää aikaansa vapaasti ja keskittyä omiin asioihinsa kyseisenä aikana, tuomioistuin katsoi, että työntekijät olivat myös tuona aikana työnantajan käytettävissä (105). Kolmanneksi tuomioistuin vahvisti, että asiakkaan luo tai luota matkustavien ja näin ollen tehtäviään suorittavien työntekijöiden on katsottava työskentelevän myös kyseisten matkojen aikana. Koska matkustaminen on olennainen osa sellaisen työntekijän työskentelyä, jolla ei ole kiinteää tai tavanomaista työn suorittamispaikkaa, näiden työntekijöiden työpaikkana ei voida pitää ainoastaan työnantajan asiakkaiden toimitiloja (106).

c.   Muut ajanjaksot

Koska tuomioistuin on antanut tuomioita vain joistakin ajanjaksoista, joita voidaan pitää ’työaikana’, komissio katsoo, että on tarpeen antaa ohjeita muistakin ajanjaksoista. Jäljempänä esitetään komission näkökanta ’työajan’ käsitteestä muut ajanjaksot huomioon ottaen.

—   Matkat asiakkaiden toimipaikkojen välillä työpäivän aikana

Tyco-tuomiossa ei käsitellä eri asiakkaiden välisiä matkoja työpäivän aikana. Näin on siksi, että kyseisessä tapauksessa nämä ajanjaksot laskettiin jo osaksi työnantajan laskemia päivittäisiä työtunteja (107).

Ottaen tämän tuomion huomioon ja riippuen sen tapauksen tarkoista tosiseikoista, joista tuomiota pyydetään, komissio kuitenkin katsoo, että matkoja eri asiakkaiden välillä työpäivän aikana olisi myös pidettävä työaikana. Näin olisi, jos seuraavat edellytykset täyttyvät:

—   Työntekijöiden epäsäännölliset matkat eri työpaikkoihin

Käyttäen samoja perusteluja, jotka koskevat matkoja asiakkaiden toimipaikkojen välillä työpäivän aikana, voidaan katsoa, että edellä mainitut kriteerit ja työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva direktiivin tavoite huomioon ottaen matkoja olisi pidettävä työaikana, kun kyseessä ovat työntekijät, jotka eivät mene pääasialliselle työpaikalleen vaan menevät suoraan asiakkaiden luo tai eri työpaikalle työnantajansa pyynnöstä. Näiden jaksojen aikana työntekijöiden tilannetta voidaan verrata työntekijöiden tilanteeseen asiassa Tyco, koska työnantaja lähettää heidät eri paikkaan kuin siihen, jossa heidän työnsä tavanomaisesti suoritetaan. (108)

—   Matkat työpaikalle ja työpaikalta

Mikään ei viittaa siihen, että päivittäistä matka-aikaa kiinteään työpaikkaan olisi pidettävä direktiivissä tarkoitettuna ’työaikana’.

Työntekijät, joilla on kiinteä työpaikka, kykenevät määrittämään kotinsa ja työpaikkansa välisen etäisyyden ja käyttämään ja järjestämään aikansa vapaasti omiin asioihinsa matkalla työpaikkaan ja työpaikasta. Tilanne eroaa sen vuoksi asiassa Tyco esitetystä tilanteesta, jossa tuomioistuin katsoi, että työntekijät, joilla ei ole kiinteää työpaikkaa, olivat menettäneet tämän mahdollisuuden määrittää vapaasti kotinsa ja työpäivänsä tavanomaisen alku- ja päätöspaikan välisen etäisyyden. (109)

B.    Yöaika ja yötyöntekijä

’Yöajan’ määritelmän sisältö on samanlainen kuin Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yötyötä koskevassa yleissopimuksessa (110) käytetty ’yötyön’ määritelmä. Lopulta työaikadirektiivissä sovittu määritelmä velvoittaa kunkin jäsenvaltion määrittelemään kansallisessa lainsäädännössään seitsemän tunnin ajanjakson, jota pidetään ’yöaikana’. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikkea tänä aikana suoritettua työtä sen kestosta riippumatta pidetään yötyönä.

Määritelmää täydennetään ’yötyöntekijän’ määritelmällä, jossa asetetaan seuraavat kriteerit: a) jos työntekijät työskentelevät päivittäisestä työajasta vähintään kolme tuntia yöaikaan tai b) jos työntekijät työskentelevät vuotuisesta työajasta todennäköisesti tietyn osan yöaikaan.

Direktiivin englanninkielinen muotoilu vaikuttaa virheelliseltä sikäli, että siinä liitetään kriteerit a ja b toisiinsa ”ja”-sanalla, mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat kumulatiivisia. Samalla kohdat esitetään erottamalla ne ilmaisulla ”toisaalta” ja ”toisaalta”. Joihinkin muihin kieliversioihin tätä ”ja”-sanaa ei sisälly (111), mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat vaihtoehtoisia. Tuomioistuin vaikuttaisi tukevan tätä toista käsitystä, koska se totesi SIMAP-tuomiossa, että ”direktiivin 93/104/EY 2 artiklan 4 kohdan a alakohdassa pidetään yötyöntekijänä ’työntekijää, joka työskentelee säännönmukaisesti yöaikaan vähintään kolme tuntia vuorokautisesta työajastaan’. Kyseisen 2 artiklan 4 kohdan b alakohdan mukaan kansallisessa lainsäädännössä tai jäsenvaltion valinnan mukaan valtakunnallisten tai alueellisten työmarkkinaosapuolten sopimuksella yötyöntekijöiksi voidaan katsoa myös sellaiset työntekijät, jotka työskentelevät yöaikaan tietyn osan vuotuisesta työajastaan”. (112)

Sen vuoksi komissio pitää kriteereitä vaihtoehtoisina ja katsoo, että työntekijöitä, jotka täyttävät toisen näistä kriteereistä, olisi pidettävä ’yötyöntekijöinä’.

Alkuperäisessä ehdotuksessa (113) todettiin nimenomaisesti, että yötyöntekijät voivat tehdä vuorotyötä. Tämä vahvistaa tulkintaa, jonka mukaan näitä eri ryhmiä ei ole tarkoitettu toisensa poissulkeviksi ja että työntekijä voi olla samaan aikaan ’vuorotyöntekijä’ ja ’yötyöntekijä’. Tuomioistuin ei ole ottanut selvästi kantaa tähän lähestymistapaan, mutta se on antanut asiassa SIMAP erillisen ja rinnakkaisen tuomion, jonka mukaan ’lääkäreitä ensiapuyksiköissä’ voidaan pitää sekä yötyöntekijöinä että vuorotyöntekijöinä. Tällä tunnustetaan implisiittisesti, että tällaisiin työntekijöihin voidaan soveltaa molempia määritelmiä. (114) Tällaisessa tilanteessa asianomaiset työntekijät saavat etua kaikista suojatoimenpiteistä, jotka koskevat sitä ryhmää, johon he kuuluvat.

C.    Vuorotyö ja vuorotyöntekijä

Tuomioistuin on tulkinnut vain hyvin vähäisessä määrin ’vuorotyön’ ja ’vuorotyöntekijän’ määritelmiä. SIMAP-tuomiossaan tuomioistuin katsoi, että lääkäreiden työaika, joka on järjestetty niin, että työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti, täyttää vuorotyön määritelmää koskevat vaatimukset. (115) Tässä tapauksessa työntekijät, julkisen terveydenhuollon lääkärit, työskentelivät tavanomaisesti klo 8–15. Heillä oli kuitenkin myös päivystysaikoja (klo 15–8) joka 11. päivä. Tuomioistuin katsoi, että ’päivystysaika’ terveyskeskuksessa tai ’varallaoloaika’, jolloin työntekijöiden oli oltava saavutettavissa kaikkina aikoina, täytti vuorotyön määritelmän seuraavilla perusteilla:

Tässä tapauksessa tuomioistuin ei katsonut, että lääkäreiden tavanomaista työaikaa olisi pidettävä vuorotyönä, mahdollisesti siksi, että työntekijät työskentelevät tuolloin samaan aikaan ja eri työpisteissä. (116)

Kuten määritelmässä tuodaan esiin, ’vuorotyö’ ei rajoitu hyvin tunnettuun ’kiertävään työvuorosuunnitelmaan’, jossa työntekijät työskentelevät yhdessä vuorossa tietyn ajanjakson ajan ja siirtyvät sitten toiseen vuoroon; työ on yleensä järjestetty kolmena kahdeksan tunnin vuorona vuorokaudessa.

Kuten edellä todetaan, ’vuorotyöntekijät’ voivat olla myös ’yötyöntekijöitä’. Työntekijän, johon sovelletaan useampaa kuin yhtä määritelmää, on saatava etua kuhunkin niistä liittyvistä suojatoimenpiteistä.

D.    Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

Liikkuvassa työssä olevien ja muiden työntekijöiden välinen ero työaikadirektiivin soveltamista varten oli yksi näkökohdista, joista keskusteltiin direktiiviä 2000/34/EY valmisteltaessa ja joka sisällytettiin siihen. (117)

Direktiivin 93/104/EY nojalla oli epäselvää, koskiko joidenkin alojen jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle kaikkia työntekijöitä näillä aloilla vaiko vain niitä, joita koskevat erityiset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden velvollisuudet. (118) Muutosdirektiivillä pyrittiin sen vuoksi vahvistamaan tietyt erityissäännökset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden osalta ja takaamaan samalla, että muut työntekijät aloilla, joilla on liikkuvassa työssä olevia työntekijöitä, voisivat hyödyntää yleisten säännösten mukaista työajan järjestämistä.

Direktiivin mukaan ’liikkuvassa työssä olevana työntekijänä’ pidetään vain työntekijöitä, jotka samanaikaisesti

Termin ’liikkuvassa työssä oleva työntekijä’ merkitys on ominainen tälle direktiiville ja liittyy tiiviisti matkustamista tai lentämistä koskevaan kriteeriin. Siinä pyritään ottamaan huomioon näiden työntekijöiden erityiset työolot ja toiminnan erityispiirteet (esim. työskentely ja asuminen työpaikalla tietyt ajanjaksot, useimmiten osana valtioiden rajat ylittävää toimintaa). Tämä erottaa liikkuvassa työssä olevat työntekijät lähetetyistä työntekijöistä, siirtotyöntekijöistä tai rajatylittävistä työntekijöistä. Se tarkoittaa myös sitä, että kaikkia ’matkustavia’ tai ’lentäviä’ työntekijöitä ei pidetä ’liikkuvassa työssä olevina työntekijöinä’.

Tämä direktiivin 2003/88/EY määritelmä liittyy poikkeukseen, joka otettiin käyttöön tämän direktiivin 20 artiklalla liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden osalta (ks. IX.D.1 kohta).

Kuten III.B.4 kohdassa tuodaan esiin, kuitenkin vain sellaiset liikkuvassa työssä olevat työntekijät, jotka eivät kuulu liikennettä koskevan lainsäädännön piiriin, kuuluvat tämän direktiivin ja sen poikkeusten soveltamisalaan.

E.    Offshore-työ

Tähän mennessä tästä määritelmästä ei ole tullut esiin erityisiä ongelmia, eikä asiasta ole tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

F.    Riittävä lepo

Riittävän levon käsitteeseen viitataan direktiivin johdanto-osan 5 kappaleessa, jonka mukaan kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat, sekä 20 ja 21 artiklassa, jotka koskevat liikkuvassa työssä oleviin työntekijöihin ja offshore-työhön sekä merikalastusalusten työntekijöihin sovellettavia poikkeuksia. Sen vuoksi sitä sovelletaan työntekijöihin, jotka eivät kuulu 3–5 artiklan lepoa koskevien säännösten piiriin. Näiden erityisiä poikkeuksia koskevien säännösten mukaan tällaisilla työntekijöillä on oikeus ’riittävään lepoon’ suojan vähimmäistasona. (119)

Kun otetaan huomioon numeeristen rajojen ja käsitettä koskevan oikeuskäytännön puute, komissio katsoo, että ’riittävän levon’ käsitettä on tarkasteltava ottaen huomioon ne erityiset olosuhteet, joissa sitä sovelletaan. Huomioon on otettava erityisesti näiden kolmen työntekijätyypin (liikkuvassa työssä olevat, offshore- ja merikalastusalusten työntekijät) työajan järjestämiseen ja työoloihin liittyvät erityispiirteet.

V.   VÄHIMMÄISLEPOAJAT

Työntekijöiden oikeus päivittäisiin ja viikoittaisiin vähimmäislepoaikoihin on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohtaan.

Työaikadirektiivin johdanto-osan 5 kappaleessa vahvistetaan näiden lepoaikojen tärkeys ja todetaan, että kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat. ”Käsite ’lepo’ olisi ilmaistava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina. Yhteisön työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava päivittäin, viikoittain ja vuosittain vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot.”

Direktiivissä määritellään kolme lepoajan tyyppiä: päivittäinen lepoaika (3 artikla), tauot (4 artikla) ja viikoittainen lepoaika (5 artikla). Direktiivin 7 artiklassa säädetään lisäksi palkallisesta vuosilomasta, josta puhuttiin alunperin ’vuotuisena lepoaikana’ (120) ja jota käsitellään tarkemmin VII luvussa.

On syytä huomata, että näihin säännöksiin on poikkeuksia ja että niiden käyttöä koskevia ehtoja ja niihin liittyviä suojatoimenpiteitä käsitellään IX luvussa.

A.    Päivittäinen lepoaika

Vaatimus, jonka mukaan jokaiselle työntekijälle on taattava 11 tunnin yhtäjaksoinen lepoaika, on vähimmäisvaatimus ja direktiivin kansallisissa täytäntöönpanosäädöksissä on usein suojaavampia säännöksiä, joissa esimerkiksi myönnetään työntekijöille pidempi päivittäinen lepoaika tai vahvistetaan päivittäinen enimmäistyöaika. Komissio pitää sitä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden ”turvaverkkona” (120), jossa otetaan huomioon myös taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö (120).

Päivittäisen 11 tunnin lepoajan on oltava yhtäjaksoinen. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden ei tarvitse keskeyttää lepoaikaansa, ellei jäsenvaltiossa ole säädetty toisin sallittujen poikkeusten nojalla (ks. IX luku).

Työntekijöiden on saatava yksi päivittäinen lepoaika kutakin 24 tunnin jaksoa kohti. Direktiivissä ei kuitenkaan määritellä, että tämän jakson olisi oltava kalenterivuorokausi. Tällainen lähestymistapa itse asiassa tarkoittaisi sitä, että määrättäisiin työskentelyaikataulu, joka ei sovi tavanomaisiin työskentelyjaksoihin (121).

Vahvistamalla 24 tunnin kausiin perustuvat puitteet direktiivissä asetetaan kuitenkin tietty säännöllisyys päivittäisiin lepoaikoihin. Tältä osin tuomioistuin on todennut, että ”työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaan suojelun takaamiseksi on siis pääsääntöisesti säädettävä työskentelyjakson ja lepoajan säännönmukaisesta vuorottelusta” (122). Päivittäisen lepoajan tarkoituksena on antaa työntekijöille mahdollisuus poistua työympäristöstä tiettyjen tuntien ajaksi. Näiden tuntien on oltava peräkkäisiä ja ”seurattava välittömästi työskentelyjaksoa, jotta asianomainen voi rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (122).

Tämä tarkoittaa sitä, että jos ei ole poikkeuksia, yhtäjaksoinen työaika on rajattu 13 tuntiin (josta jäljempänä esitettävä tauko on vähennettävä) ja sitä on seurattava vähintään 11 yhtäjaksoista tuntia lepoa. Direktiivin ”normaalien” säännösten mukaan työntekijät eivät voi työskennellä enemmän kuin 13 tuntia peräkkäin, koska tämä olisi vastoin säännöksen tarkoitusta. Tällaiset järjestelyt sallitaan sen vuoksi vain IX luvussa säädetyin edellytyksin.

B.    Tauot

Direktiivin 4 artiklan mukaan työntekijöillä on oikeus lepotaukoon, jos heidän työpäivänsä on pidempi kuin 6 tuntia. Siinä jätetään kuitenkin tauon keston ja ehtojen määrittely työehtosopimuksiin tai kansalliseen lainsäädäntöön.

1.   Tauon kesto

Direktiivin johdanto-osan 5 kappaleen mukaan lepoajat, joihin tauot kuuluvat, on ilmoitettava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina, ja työntekijöille on annettava riittävät tauot. (123)

Sen vuoksi komissio katsoo, että lepotauot, joihin työntekijöillä on oikeus, on määriteltävä selvästi aikayksikköinä, ja että vaikka tauon kesto on määriteltävä työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä, liian lyhyet tauot ovat vastoin direktiivin säännöksiä.

2.   Tauon ajoitus

Vaikka direktiivissä jätetään samoin työehtosopimusten tai lainsäädännön tehtäväksi määritellä tauon myöntämisedellytykset, tauon pitäisi antaa työntekijälle mahdollisuus levätä työpäivän aikana, jos se on pidempi kuin 6 tuntia. Tauon ajoitus pitäisi näin ollen mukauttaa työntekijän työaikatauluun, ja se olisi pidettävä viimeistään 6 tunnin jälkeen.

3.   Taukoa koskevat edellytykset

’Tauon’, johon työntekijöillä on oikeus direktiivin 4 artiklan nojalla, olisi muodostettava ’lepoaika’. Tämä käy selvästi ilmi sen sisällyttämisestä johdanto-osan 5 kappaleeseen ja luvun ”Vähimmäislepoajat”, jossa sitä käsitellään, otsikosta.

’Työajan’ ja ’lepoajan’ määritelmät huomioon ottaen tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöitä ei pitäisi velvoittaa pysymään työpisteessään tai työnantajan käytettävissä taikka suorittamaan toimintaansa tai tehtäviään. Tauot, joiden aikana työntekijöillä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, eivät ole työaikaa (124). Sen vuoksi taukoja ei tarvitse laskea ’työajaksi’, koska ne ovat ’lepoaikoja’. Kansallisessa lainsäädännössä voi kuitenkin olla eroavaisuuksia, kuten edellä esitetään, koska jäsenvaltioilla on mahdollisuus soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta, esimerkiksi laskemalla työpäivän aikana pidetyt tauot ’työajaksi’.

Sitä vastoin jaksoa, jonka aikana työnantaja pyytää työntekijää pysymään työpisteessään ja olemaan käytettävissä tarjoamaan tarvittaessa palveluja, vaikka toimintaa ei olisikaan, on pidettävä ’työaikana’ eikä se näin ollen täytä työntekijöiden oikeutta taukoon työpäivän aikana.

4.   Jäsenvaltioiden täytäntöönpanovelvoitteet

Direktiivissä sallitaan, että taukojen kesto ja ehdot vahvistetaan työehtosopimuksissa. On kuitenkin jäsenvaltioiden tehtävänä saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. (125) Sen vuoksi on niiden vastuulla taata, että kaikilla työntekijöillä, myös niillä, jotka eivät ehkä kuulu työehtosopimusten piiriin, on oikeus taukoon.

Direktiivin sanamuodosta käy ilmi, että lepotauon kesto ja ehdot määritellään työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä. Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanoteksteissä ei voida jättää lepotauon kestoa ja ehtoa määriteltäväksi yksittäisissä työntekijän ja työnantajan välisissä sopimuksissa.

C.    Viikoittainen lepoaika

Edeltävään direktiiviin 93/104/EY sisältyi hieman eri tavalla muotoiltu 5 artikla, joka sisälsi seuraavan virkkeen: ”Ensimmäisessä kohdassa tarkoitettuun vähimmäislepoaikaan sisältyy periaatteessa sunnuntai”. Tuomioistuin kuitenkin kumosi tämän säännöksen, koska se katsoi, että velvollisuus vahvistaa sunnuntai jonkin muun viikonpäivän sijaan lepopäiväksi ei ollut perusteltua, kun otetaan huomioon direktiivin oikeusperusta, joka liittyy työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojeluun. (126) Virke poistettiin, kun direktiiviä muutettiin direktiivillä 2000/34/EY (127).

Vaikka viikoittaisesta lepoajasta on tähän mennessä annettu vain vähän oikeuskäytäntöä, komissio kuitenkin ottaa esiin seuraavat näkökohdat direktiivin sanamuodon ja tavoitteen perusteella.

1.   Viikoittainen vähintään 35 tunnin keskeytymätön lepoaika

Kuten edellä todetaan, työaikadirektiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on kunkin seitsemän päivän jakson aikana oikeus 24 tunnin lepoaikaan ja 11 tunnin päivittäiseen lepoaikaan, mikä tarkoittaa sitä, että tätä 11 tunnin päivittäistä lepoaikaa ei voida vähentää viikoittaisesta lepoajasta.

Näin yhtäjaksoiseksi lepoajaksi tulee 35 tuntia.

Kuten edellä todetaan, kyseessä on vähimmäisvaatimus. Jäsenvaltiot voivat vapaasti vahvistaa täydentäviä tai pidempiä lepojaksoja, kunhan vähimmäisvaatimusta noudatetaan.

2.   Lepoaika kutakin 7 päivän jaksoa kohti (’viikoittainen lepoaika’)

Direktiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on oltava viikoittainen lepoaika kutakin 7 päivän jaksoa kohti. Kun otetaan huomioon työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva tavoite, direktiivissä edellytetään tiettyä säännöllisyyttä viikoittaiselta lepoajalta, johon työntekijä on oikeutettu.

Tämä artikla tarkoittaa sitä, että on määriteltävä 7 päivän jaksot. Komissio katsoo, että työntekijällä olisi oltava oikeus viikoittaiseen lepoon kullakin tällaisella jaksolla. Ei kuitenkaan vaikuta siltä, että direktiivissä vaadittaisiin viikoittaisen lepoajan myöntämistä samana viikonpäivänä kunakin 7 päivän jaksona. Vaikka jäsenvaltiot voivat tässäkin ottaa käyttöön suojaavampia säännöksiä, direktiivissä ei estetä järjestelmää, jonka mukaisesti viikoittainen lepoaika myönnetään työntekijälle esimerkiksi tiistaina viikolla 1, torstaina viikolla 2 ja sunnuntaina viikolla 3.

Vaatimuksena on, että kunakin 7 päivän jaksona työntekijällä on oltava oikeus viikoittaiseen lepoaikaan. On mahdollista, että nämä päivät vaihtelevat jakson mukaan, esimerkiksi myös niin, että tehdään yhtäjaksoinen enintään 12 päivän työskentelyjakso, joka katkaistaan päivittäisillä lepoajoilla. (128)

3.   Viikoittainen lepoaika 14 päivän vertailujaksolla

Sen lisäksi, että työaikadirektiivin 16 artiklalla mahdollistetaan edellä kuvattu jousto viikoittaisen lepoajan vahvistamisessa kullakin 7 päivän jaksolla, siinä mahdollistetaan myös 14 päivän vertailujakson asettaminen viikoittaiselle lepoajalle. Tältä osin komission ehdotuksessa (129) tuotiin esiin, että ehdotetut lepoajat muodostavat kohtuullisen vähimmäistason, jossa otetaan huomioon taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö, koska viikoittainen lepoaika voidaan laskea keskimäärin kahden viikon ajalta. Tässä otetaan huomioon tarvittava jousto, josta on esimerkkinä työmarkkinaosapuolten keskenään sopimien tuottavuussopimusten moninkertaistuminen. (129)

Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisessa lainsäädännössä voidaan sallia lepoaikojen keskiarvon laskeminen kahdelta viikolta. Näin työntekijöille voidaan myöntää viikoittaiseksi lepoajaksi joko kaksi 35 tunnin jaksoa tai yksi kaksinkertainen jakso.

Direktiivin 5 ja 16 artiklalla asetetaan vaatimus tietystä säännöllisyydestä takaamalla, että työntekijällä on oikeus kiinteään lepomäärään jokaista 14 päivän jaksoa kohti. Näissä artikloissa ei kuitenkaan aseteta mitään velvoitetta, jonka mukaan levon olisi osuttava samoiksi viikonpäiviksi kullakin 14 päivän jaksolla.

Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanosäädöksissä olisi varmistettava, että kullakin 14 päivän kaudella myönnetään kaksi 35 tunnin viikoittaista lepoaikaa tai yksi kaksinkertainen viikoittainen lepoaika.

4.   Lyhennetty viikoittainen lepoaika tietyissä tapauksissa

Direktiivin 5 artiklan viimeisen virkkeen mukaan viikoittaista lepoaikaa on mahdollista lyhentää 24 tuntiin, jos työn objektiiviset, tekniset ja sen organisaatioon liittyvät olosuhteet niin edellyttävät.

Tätä säännöstä ei ole tähän mennessä tulkittu tuomioistuimen oikeuskäytännössä. Siksi sen täsmällistä soveltamisalaa on vaikea määrittää. Kaksi näkökohtaa voi kuitenkin selkeyttää säännöstä.

Ensinnäkin säännös sisällytettiin yhteiseen kantaan siinä tarkoituksessa, että se kattaisi mahdolliset ongelmat, joita syntyy vuorotyössä, jos työntekijä työskentelee lauantain myöhäisen vuoron ja maanantain varhaisen vuoron, jolloin yhtäjaksoista lepoa tulee vain 24 tuntia. (130) Toiseksi tuomioistuin on toistuvasti katsonut, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite, soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä ja sen säännöksistä poikkeamista on tulkittava suppeasti. (131)

Vaikkakaan nämä näkökohdat eivät ole ratkaisevia, ja poikkeusta voidaan soveltaa myös muissa kuin vuorotyöntekijöiden tapauksissa, sen käyttöä on harkittava huolella tapauskohtaisesti.

VI.   VIIKOITTAINEN ENIMMÄISTYÖAIKA

Työntekijöiden oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjaan.

Viikoittaisen työajan rajoittamisen erityisasemaa on vielä korostanut tuomioistuin, joka on toistuvasti katsonut, että ”direktiivin […] säännöksiä enimmäistyöajan ja vähimmäislepoajan osalta on sen tarkoitus ja sen yleinen rakenne huomioon ottaen pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden sääntöinä, jotka ovat erityisen tärkeitä ja joita on sovellettava jokaiseen työntekijään hänen turvallisuutensa ja terveytensä suojelua koskevana vähimmäisvaatimuksena”. (132)

A.    Viikoittainen enimmäistyöaika

1.   Mikä aika lasketaan viikoittaiseen enimmäistyöaikaan?

Viikoittaista enimmäisrajaa sovelletaan edellä esitettyyn ja tuomioistuimen käyttämään työajan käsitteeseen. (133)

Lisäksi direktiivissä nimenomaisesti säädetään, että ylityö on otettava huomioon laskettaessa keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa. Tämä on yhdenmukaista edellä esitetyn työajan määritelmän kanssa, jossa ei eroteta toisistaan lakisääteistä työaikaa ja ajanjaksoja, jotka voidaan määritellä esimerkiksi ylityöksi tai päivystysajaksi kansallisessa lainsäädännössä ja joita voidaan käsitellä eri tavalla etenkin korvauksen maksamista varten.

2.   48 tuntiin vahvistettu enimmäisaika

Viikoittainen enimmäistyöaika on vahvistettu 48 tuntiin kutakin 7 päivän jaksoa kohti. Tällä säännöksellä vahvistetaan vähimmäisvaatimus, ja jäsenvaltiot voivat säätää lisäsuojasta, kuten edellä esitetään.

3.   Ehdoton enimmäisaika

Tuomioistuin on korostanut kaikessa oikeuskäytännössään, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määrittää työaikadirektiivin säännösten soveltamisalaa, joten ne eivät voi asettaa ehtoja tai rajoituksia direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa säädetylle työntekijän oikeudelle, jonka mukaan hänen ei tarvitse työskennellä yli 48:aa tuntia viikossa. (134)

Tuomioistuin on katsonut, että jäsenvaltioiden on varmistettava säännöksen toimivuus. Se päätteli esimerkiksi, että soveltamalla toimenpidettä, jonka nojalla työntekijä siirretään ilman suostumusta eri tehtäviin sen vuoksi, että hän on pyytänyt viikoittaisen enimmäistyöajan noudattamista, poistetaan säännöksen tehokas vaikutus, koska ”työntekijät, jotka katsovat työnantajansa toteuttaman toimenpiteen loukkaavan oikeuksiaan, saattaisivat tällaisten vastatoimien, joita vastaan ei ole mitään oikeussuojakeinoa, pelossa jättää esittämättä vaatimuksensa tuomioistuimessa, mikä vaarantaisi vakavalla tavalla direktiivissä tavoitellun päämäärän toteutumisen”. (135)

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että enimmäistyöajan ylittämisellä rikotaan jo sinänsä tätä säännöstä, eikä erityisen haitan olemassaoloa ole tämän lisäksi tarpeen osoittaa. (136)

B.    Keskimäärin laskettava enimmäisaika

1.   Miten pitkä vertailujakso on?

Kuten 6 artiklasta käy ilmi, viikoittainen työaika, jota käytetään sen tarkistamiseen, noudatetaanko enimmäisrajaa, voi olla keskimääräinen työaika. Jäsenvaltiot voivat vahvistaa keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävän vertailujakson kaikilla aloilla ja kaikessa toiminnassa enintään 4 kuukauden pituiseksi jaksoksi.

Vertailujaksoa voidaan poikkeuksellisesti pidentää tietyissä tapauksissa 19 artiklan mukaisesti. Lisätietoja poikkeusten edellytyksistä ja laajuudesta esitetään IX luvussa. Ottaen huomioon vertailujaksoon sovellettavia poikkeuksia koskevat rajoitukset tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että ”vertailujakso ei saa missään tapauksessa ylittää 12:ta kuukautta” ja että ”näin ollen on mahdollista määrittää suojelun vähimmäistaso, joka on joka tapauksessa pantava täytäntöön” työntekijöiden osalta (137).

2.   Mitä vertailujaksoon ei sisälly?

Direktiivin 16 artiklassa säädetään keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävästä vertailujaksosta seuraavaa: ”Edellä olevan 7 artiklan mukaisesti myönnetyt palkallisen vuosiloman jaksot ja sairaslomajaksot eivät sisälly tähän tai ne eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa”.

Tämä tarkoittaa sitä, että jos näinä kausina ei ole työskennelty, tätä ei saa käyttää kompensoimaan muita kausia, joiden aikana viikoittainen työaika ylittää enimmäismäärän.

Palkallisella vuosilomalla tarkoitetaan direktiivin nojalla myönnettyä neljää viikkoa. Mitä tulee sairauslomaoikeuteen, sitä ja sen ”käyttötapoja ei kuitenkaan yhteisön oikeuden nykytilassa säännellä tässä oikeudessa”. (138) Sen vuoksi on tarpeen viitata sairausloman kansallisiin määritelmiin, jotta tiedetään, mitä kausia ei oteta huomioon keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemisessa tai mitkä eivät vaikuta siihen.

3.   Mitä vertailujaksoon voidaan sisällyttää?

Ottaen huomioon 16 artiklan b alakohdan – ja vaikka asiasta ei olekaan tuomioistuimen oikeuskäytäntöä – komissio katsoo, että jos kansallisessa lainsäädännössä annetaan työntekijöille oikeus palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää 4 viikon vähimmäisjakson, kyseinen jäsenvaltio voi vapaasti päättää, otetaanko nämä palkallisen vuosiloman lisäjaksot huomioon vai jätetäänkö ne huomiotta laskettaessa keskimääräistä viikoittaista työaikaa.

C.    Säännös, jolla on välitön oikeusvaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että 6 artiklan 2 kohta yhdessä vertailujaksoa koskevien säännösten kanssa täyttää kaikki edellytykset, jotta sillä voidaan katsoa olevan välitön oikeusvaikutus. (139)

Siitä huolimatta, että viikoittaiseen enimmäistyöaikaan sovellettavaa vertailujaksoa voidaan mukauttaa, tuomioistuin totesi, että tällainen ”harkintavalta ei estä vähimmäisoikeuksien määrittämistä” ja että säännökset ovat täsmällisiä ja ehdottomia. (140) Tämän seurauksena tuomioistuin katsoi, että direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa annetaan ”yksityisille oikeus siihen, että viikoittaisen enimmäistyöajan täytäntöönpanoa koskeva vertailujakso ei ylitä 12:ta kuukautta”. (141)

Direktiivillä ei sellaisenaan voida luoda velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille, eikä sitä näin ollen voida soveltaa yksityisten oikeussubjektien välisessä oikeudenkäynnissä (”välitön horisontaalinen oikeusvaikutus”). (142)

On joka tapauksessa kansallisten tuomioistuinten tehtävänä varmistaa oikeusturva, joka oikeussubjekteille yhteisön oikeuden säännöksillä myönnetään, ja näin ollen tulkita kansallista lainsäädäntöä mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi. (143)

Lisäksi säännöksen välitön oikeusvaikutus antaa kansalaisille mahdollisuuden vedota siihen valtiota tai sellaisia julkisia elimiä vastaan, jotka ovat ”valtion ilmentymiä”, kuten alueviranomaiset, kaupungit tai kunnat (144), myös niiden toimiessa työnantajana, jos ne eivät ole panneet täytäntöön säännöstä tai ovat panneet sen täytäntöön virheellisesti (145) (”välitön vertikaalinen oikeusvaikutus”). Tämä puolestaan saattaa johtaa sen periaatteen soveltamiseen, jonka mukaan jäsenvaltio on vastuussa yksityisille oikeussubjekteille vahingoista, jonka se on aiheuttanut unionin oikeutta rikkomalla. Jäsenvaltiota voidaan pitää vastuullisena ja sen on myönnettävä vahinkoa kärsineille yksityisille oikeussubjekteille oikeus korvaukseen tietyin edellytyksin, joita kansallisten tuomioistuinten on tarkasteltava. (146)

On syytä tuoda esiin, että poikkeus sallittaisiin edelleen, jos asianomainen jäsenvaltio on käyttänyt asiaankuuluvaa poikkeusta, kuten itsenäisiä työntekijöitä koskevaa poikkeusta, merikalastusalusten työntekijöitä koskevia säännöksiä tai yksilöllistä opt-out-mahdollisuutta. Tämä kuitenkin edellyttää, että kaikki kyseisiä poikkeuksia koskevat edellytykset täyttyvät direktiivin mukaisesti. (147)

VII.   PALKALLINEN VUOSILOMA

Tuomioistuin on tarkastellut huolellisesti oikeutta palkalliseen vuosilomaan ja on katsonut, että se on yhteisön ja Euroopan unionin sosiaalilainsäädännön erityisen tärkeä periaate. (148)

Tämä oikeus esitetään nimenomaisesti myös Euroopan unionin perusoikeuskirjassa, jolla on sama oikeudellinen arvo kuin perussopimuksilla. Perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan mukaan ”jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan”.

A.    Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan

Direktiivissä ei sallita poikkeamista 7 artiklan 1 kohdasta. (149) Tuomioistuin on päätellyt, että lomalla on kaksi tarkoitusta: se antaa työntekijälle mahdollisuuden levätä ja antaa aikaa rentoutumiseen ja vapaa-aikaa (150).

Tuomioistuin on katsonut, että oikeutta vuosilomaan ei voida tulkita suppeasti (151) ja että toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna sen täytäntöön ainoastaan direktiivissä 2003/88/EY nimenomaisesti säädetyissä rajoissa (152).

1.   Vähintään 4 viikon palkallinen vuosiloma

Neljän viikon palkallinen vuosiloma vuotta kohti on vähimmäisvaatimus. Tämän aikana ”työntekijän on turvallisuutensa ja terveytensä tehokkaaksi suojelemiseksi saatava tavallisesti tehokas lepoaika”. (153)

Vuosilomaoikeus on neljä viikkoa, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijä on vapautettava työvelvollisuuksista neljän kalenteriviikon ajaksi, riippumatta siitä työskenteleekö hän täysiaikaisesti vai osa-aikaisesti.

Muunnettaessa neljää palkallista vuosilomaviikkoa työpäiviksi, joiden aikana työntekijä on vapautettu työvelvoitteistaan, ”palkallista vähimmäisvuosilomaa koskevat oikeudet on laskettava direktiivissä 2003/88 tarkoitetulla tavalla suhteessa tehtyihin ja työsopimuksessa määrättyihin työpäiviin, työtunteihin ja/tai näiden osiin” (154).

Tuomioistuin on päättänyt, että ”palkallista vuosilomaa koskevien oikeuksien syntymisen osalta on erotettava toisistaan ajanjaksot, joiden aikana työntekijä on työskennellyt eri työrytmien mukaan, ja tehtyä työtä ilmaisevien yksikköjen määrään nähden syntyneiden vuosittaista lepoa ilmaisevien yksikköjen määrä on laskettava kunkin ajanjakson osalta erikseen” (155).

Jos työntekijä siirtyy kokoaikaisesta osa-aikaiseen työhön, tuomioistuin on katsonut, että on vastoin direktiiviä soveltaa pro rata temporis -periaatetta taannehtivasti vuosilomaoikeuteen, joka on kertynyt kokoaikaisen työn aikana, koska tämä johtaisi joidenkin kertyneiden oikeuksien menettämiseen. (156) Työtuntien vähentäminen ei näin ollen voi vähentää vuosilomaoikeutta, joka työntekijälle on jo kertynyt. (157) Päinvastaisessa tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy osa-aikaisesta työstä kokoaikaiseen, uusi oikeus on joka tapauksessa laskettava työtuntien lisääntymisen jälkeiseltä kaudelta pro rata temporis -periaatteen mukaisesti. (158)

Direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun kannalta (159), mukaan luettuna yli neljän viikon palkallisen loman myöntäminen työntekijöille vuodessa. Tällöin jäsenvaltiot voivat vahvistaa erilaisia edellytyksiä, jotka koskevat oikeutta ylimääräiseen lomaan ja sen myöntämistä. (160)

2.   Kaikille työntekijöille ilman ehtoja myönnettävä vähimmäisloma

Direktiivin 7 artiklan 1 kohdan mukaan kaikilla työntekijöillä on oikeus palkalliseen vuosilomaan. Tuomioistuin on todennut, että ’kaikkiin työntekijöihin’ sisältyvät työntekijät, jotka ovat poissa työstä joko lyhyen tai pitkän sairausloman takia, riippumatta siitä, ovatko he työskennelleet lomavuoden aikana. (161)

Direktiivin mukaan palkallinen vuosiloma myönnetään ”sen saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä asetettujen edellytysten mukaisesti”. Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että direktiivi estää jäsenvaltioita rajoittamasta yksipuolisesti oikeutta kaikille työntekijöille myönnettävään palkalliseen vuosilomaan soveltamalla ehtoja, jotka käytännössä estäisivät tiettyjä työntekijöitä hyödyntämästä tätä oikeutta. (162) Tuomioistuin on esimerkiksi katsonut, että jäsenvaltiot eivät voi määrätä 13 viikon yhtäjaksoisesta vähimmäistyöskentelyjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin lomaoikeus kertyy (163). Jäsenvaltiot eivät myöskään voi asettaa ehtoja, joiden vuoksi tietyt työntekijät eivät pystyisi käyttämään oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan. (164)

Jäsenvaltioilla on kuitenkin hieman liikkumavaraa säännellä tapaa, jolla oikeutta palkalliseen vuosilomaan voidaan harjoittaa. Tämä voi sisältää toimenpiteitä, jotka koskevat esimerkiksi ”lomakausien suunnittelua, työntekijän mahdollista velvollisuutta ilmoittaa työnantajalle etukäteen loma-ajankohtansa, velvollisuutta työskennellä tietty vähimmäisaika ennen kuin lomaoikeutta voidaan käyttää ja perusteita, joilla lasketaan ansaitun loman osuus vuosiloman pituudesta silloin, kun työsuhteen kesto on vuotta lyhyempi”. (165)

—   Oikeus lomaan ja loman myöntäminen työsuhteen alkuvaiheessa

Vaikka jäsenvaltiot voivat organisoida ”sitä, miten työntekijät voivat käyttää sitä lomaa, johon heillä on oikeus työsuhteensa ensimmäisten viikkojen kuluessa” (166), ne eivät voi määrätä työskentelyn yhtäjaksoisesta vähimmäisjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin työntekijä saa oikeuden palkalliseen vuosilomaan (167).

—   Lomien ajoittaminen

Direktiivissä ei säännellä palkallisen vuosiloman ajoittamisesta, vaan siitä huolehditaan kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännöissä. Direktiivissä kuitenkin säädetään, kuten jäljempänä selitetään, että työntekijällä, joka ei voi pitää suunniteltua lomaa muun lomajakson vuoksi (sairausloma, äitiysloma tai muu loma, jonka tarkoitus on eri kuin vuosiloman), on oikeus pitää kyseinen vuosiloma muuna aikana, tarvittaessa kyseisen lomakauden ulkopuolella (168); pitkäaikaisen sairausloman osalta sovelletaan tiettyjä rajoituksia loman siirtämiselle varattuun ajanjaksoon (169).

—   Loman siirtäminen ja mahdollinen menettäminen

Kansallisessa lainsäädännössä voidaan myös asettaa edellytyksiä palkallisen vuosilomaoikeuden harjoittamiselle, mukaan luettuna edellytykset oikeuden siirtämiselle lomavuoden lopussa.

Loman siirtämisestä tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka palkallisen vuosiloman myönteinen vaikutus työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen ilmenee täysimääräisesti, jos se pidetään tätä varten tarkoitettuna vuonna eli kulumassa olevana vuonna, tämä lepoaika ei tältä osin kuitenkaan menetä merkitystään, jos se pidetään myöhempänä ajanjaksona” (170).

Tuomioistuin on selittänyt tarkemmin tarvetta säätää loman siirtämisestä, jos työntekijällä, joka on menettänyt oikeutensa vuosilomaan, ei ole ollut mahdollisuutta harjoittaa kyseistä oikeutta (171). Tuomioistuin katsoi, että loman siirtäminen on välttämätöntä, jos EU:n lainsäädännössä taatut lomakaudet (172) ovat päällekkäisiä ja jos kyseessä on sairausloma (173).

Lomaoikeuden menetys rajoittuu näin ollen tapauksiin, joissa työntekijällä on tosiasiallisesti ollut mahdollisuus harjoittaa oikeutta. Oikeus ei esimerkiksi voi lakata kansallisessa lainsäädännössä vahvistetun lomakauden päättyessä, jos työntekijä on ollut sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä eikä hänellä ole ollut mahdollisuutta pitää vuosilomaa (174), lukuun ottamatta tuomioistuimen sallimaa poikkeusta, joka mahdollistaa loman siirtämiselle varatun ajanjakson rajoittamisen pitkäaikaisen sairausloman tapauksessa (ks. C osa).

3.   Palkka vuosiloman aikana

Tuomioistuin on korostanut, että direktiivissä käsitellään oikeutta palkalliseen lomaan ja oikeutta saada maksu tällä perusteella saman oikeuden kahtena puolena, koska vuosiloman aikana maksettavan palkan tarkoituksena on mahdollistaa, että työntekijä voi todella pitää loman, johon hänellä on oikeus (175). Näin ollen tuomioistuin katsoo, että vuosilomapalkan maksamista koskevan velvoitteen tavoitteena on asettaa työntekijä loman aikana palkan osalta työskentelykausia vastaavaan tilanteeseen (176).

Työntekijälle on maksettava normaalia palkkaa tämän lepojakson ajalta (177) ja työntekijän palkan aleneminen hänen palkallisen vuosilomansa nojalla, mikä voi saada hänet luopumaan käyttämästä tosiasiallisesti oikeuttaan tällaiseen lomaan, on direktiivin 7 artiklan tavoitteen vastainen (178); sillä ei ole merkitystä, koska aleneminen tapahtuu (179).

Tuomioistuin on katsonut, että vuosilomapalkan suorittaminen erissä työvuoden aikana on vastoin direktiiviä. Se on korostanut, että maksut olisi suoritettava sen kauden aikana, jona työntekijä tosiasiallisesti pitää lomansa (180): vuosilomapalkan maksamishetken on oltava sellainen, että se asettaa työntekijän loman aikana palkan osalta työskentelykausia vastaavaan tilanteeseen (181).

Jos palkka koostuu useista osista, tuomioistuin on katsonut, että ”tavanomaisen palkan, johon työntekijällä on oikeus vuosilomansa aikana, määrittäminen edellyttää erityistä analyysiä” (182). Tuomioistuin on katsonut, että työntekijän ammatilliseen ja henkilökohtaiseen asemaan liittyvät kokonaispalkan osat on maksettava palkallisen vuosiloman aikana. Se antoi esimerkiksi esimiesasemaan, palvelusajan pituuteen ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät lisät. (183)

Jos lisät liittyvät olennaisesti työntekijän työsopimuksessa edellytettyjen tehtävien suorittamiseen ja ne lasketaan osaksi työntekijän kokonaispalkkaa, ne on otettava huomioon palkassa, johon työntekijällä on oikeus vuosiloman aikana. (184) Samoin työsopimuksessa edellytettyjen tehtävien hoitamisesta saadut provisiot, kuten myyntiprovisiot, on otettava huomioon palkkaa laskettaessa. (185) On kansallisten tuomioistuinten tehtävänä arvioida vertailujakso, jota pidetään edustavana vuosiloman aikana maksettavan keskimääräisen palkan osan laskemista varten. (186)

Sellaisia palkan osia ei kuitenkaan tarvitse ottaa huomioon, joiden tarkoituksena on kattaa yksinomaan ”satunnaiset kustannukset tai lisäkustannukset, jotka syntyvät työntekijän suorittaessa hänelle työsopimuksen mukaan kuuluvia tehtäviä” (187).

4.   Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden välitön oikeusvaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että direktiivin 7 artikla täyttää suoran oikeusvaikutuksen kriteerit eli se on ehdoton, yksiselitteinen ja täsmällinen. (188) Tämä tarkoittaa sitä, että jos jäsenvaltio ei ole saattanut tätä säännöstä osaksi kansallista oikeusjärjestystä määräajassa tai on saattanut sen osaksi kansallista oikeusjärjestystä virheellisesti, yksityinen oikeussubjekti voi – saadakseen oikeuden vähintään neljän viikon palkalliseen vuosilomaan – vedota kansallisiin tuomioistuimiin valtiota vastaan, riippumatta siitä, toimiiko valtio työnantajana vai viranomaisena. (189)

Vaikka direktiivin välittömään oikeusvaikutukseen ei ole yleensä mahdollista vedota yksityisten oikeussubjektien välisissä menettelyissä, kansallisilla tuomareilla on velvollisuus tulkita kansallista lainsäädäntöä mahdollisuuksien mukaan direktiivissä vahvistetun vuosilomaoikeuden mukaisesti. (190)

Komissio haluaa tuoda esiin, että tuomioistuin saattaa silti pitää voimassa ”välittömän horisontaalisen oikeusvaikutuksen” eli välittömän oikeusvaikutuksen yksityissubjektien välisissä menettelyissä, kun otetaan huomioon Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohta sekä palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden luokitteleminen erityisen tärkeäksi yhteisön ja Euroopan unionin sosiaalilainsäädännön periaatteeksi. (191) Tämä asettaisi kansallisille tuomioistuimille velvoitteen varmistaa periaatteen täysimääräinen noudattaminen, myös niin, etteivät ne tarvittaessa sovella periaatteen vastaista kansallisen lainsäädännön säännöstä (192).

Osapuoli, jolle on aiheutunut vahinkoa sen vuoksi, että kansallinen lainsäädäntö ei ole direktiivin mukaista, voi joka tapauksessa pyytää korvausta valtion aiheuttamasta menetyksestä tai vahingosta ja saada oikeuden korvaukseen kärsitystä menetyksestä tietyin edellytyksin, joita kansalliset tuomioistuimet tarkastelevat. (193)

B.    Oikeus korvaukseen palkallisen vuosiloman sijaan

1.   Oikeus lomakorvaukseen

Direktiivissä sallitaan rahallisen korvauksen maksaminen sellaisen palkallisen vuosiloman sijaan, johon työntekijä on oikeutettu työsuhteen päättyessä ja jota ei ole pidetty. (194)

Pitämättömän vuosiloman sijaan maksettavan korvauksen tarkoituksena on välttää se, että työsuhteen päättyminen – jolloin palkallista vuosilomaa ei enää voi pitää – johtaisi siihen, että työntekijä ei voisi edes rahallisessa muodossa käyttää tätä oikeutta. (195)

Lomakorvaukseen liittyy kaksi edellytystä: ”yhtäältä se, että työsuhde on päättynyt, ja toisaalta se, ettei työntekijä ole pitänyt kaikkea vuosilomaansa, johon hänellä oli oikeus työsuhteen päättyessä” (194). Direktiivissä ei aseteta muita edellytyksiä. Tuomioistuin on erityisesti katsonut, että ennalta esitettävää vaatimusta ei pidä edellyttää. (196)

Kuten tuomioistuin on painottanut, 7 artiklan 2 kohdan mukaan palkallisen vuosiloman sijaan maksettava korvaus sallitaan vain, kun työsuhde on päättynyt: ”työntekijän on turvallisuutensa ja terveytensä tehokkaaksi suojelemiseksi saatava tavallisesti tehokas lepoaika”. (197) Sitä vastoin ”mahdollisuus rahalliseen korvaukseen siirretystä vähimmäisvuosilomasta luo joka tapauksessa direktiivin tavoitteiden kanssa ristiriidassa olevan yllykkeen luopua lepolomasta tai toimia siten, että työntekijät luopuvat siitä” (198).

Jos työsopimus ei ole päättynyt, korvausta loman sijaan ei voida maksaa. Tältä osin ei ole merkityksellistä, olivatko työntekijän vuosiloman pitämisen esteenä yrityksen tuotantoon tai organisaatioon liittyvät syyt. (199)

Jos työsopimus on päättynyt, sen päättymissyy ei ole merkityksellinen. (200) Direktiivin tämän säännöksen vaikuttavuuden varmistamiseksi palkallisen vuosiloman sijaan maksettava korvaus on maksettava myös siinä tapauksessa, että työntekijä on pyytänyt työsuhteen päättämistä (201), jää eläkkeelle (202) tai kuolee (203).

2.   Korvauksen määrä

Direktiivissä ei määritetä, miten palkallisen vähimmäisvuosiloman sijaan maksettava korvaus olisi laskettava.

Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että jäsenvaltioiden on varmistettava, että kansallisessa lainsäädännössä säädetyissä edellytyksissä otetaan huomioon direktiivistä johtuvat rajoitukset. Niiden on edellytettävä, että lomakorvaus ”on laskettava siten, että kyseinen työntekijä asetetaan sitä asemaa vastaavaan asemaan, jossa hän olisi ollut, jos hän olisi käyttänyt kyseistä oikeutta työsuhteensa kestäessä” (204). Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän tavanomainen palkka, jonka on jatkuttava vuosiloman aikana, on ratkaiseva tekijä (205) laskettaessa pitämättömän vuosiloman sijaan maksettavaa korvausta työsuhteen päättyessä (206).

3.   Ylimääräinen lomaoikeus

Jos jäsenvaltiot myöntävät ylimääräisen vuosiloman direktiivissä vaadittujen neljän viikon lisäksi, ne voivat päättää, myönnetäänkö työntekijöille, jotka eivät ole pystyneet pitämään kyseistä lomaa työsuhteensa aikana, lomakorvaus, ja ne voivat säätää tätä ylimääräistä oikeutta koskevista edellytyksistä. (207)

C.    Palkallisen vuosiloman ja muuntyyppisten lomien vuorovaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (208), mukaan luettuna vuosiloman tai sen osan väistämätön siirtäminen seuraavalle vuodelle, jos pidettäväksi on kertynyt useita lomakausia (209).

Jos kyseessä on kansallisen lainsäädännön mukainen lomaoikeus, tuomioistuin on katsonut, että on arvioitava loman tarkoitus, jotta voidaan tehdä päätelmiä sen mahdollisesta päällekkäisyydestä palkallisen vuosiloman kanssa.

1.   Äitiysloma

Tuomioistuin on katsonut, että äitiyslomalla ja palkallisella vuosilomalla on eri tarkoitus: ensin mainitun tavoitteena on naisen raskaudenaikaisen ja -jälkeisen biologisen tilan ja naisen ja lapsen välillä synnytyksen jälkeen vallitsevan erityisen suhteen suojeleminen (210). Tämä tulkinta katsottiin välttämättömäksi, jotta voitiin ”varmistaa erään työntekijän työsopimukseen liittyvien oikeuksien kunnioittaminen äitiyslomatapauksessa” (211).

Sen vuoksi ”työntekijän on voitava pitää vuosilomansa eri aikaan kuin äitiyslomansa myös siinä tapauksessa, että äitiysloma osuu päällekkäin työehtosopimuksissa koko henkilökunnalle vahvistetun yleisen vuosiloma-ajan kanssa” (212). Tämän muotoilun perusteella vaikuttaa siltä, että kyseessä on absoluuttinen periaate ja että toisin kuin sairausloman tapauksessa (ks. jäljempänä), palkallisen vuosiloman siirtämistä ei voi rajoittaa. Tuomioistuin onkin todennut, että ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (213).

Ottaen huomioon raskaana olevia, hiljattain synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä suojaavan direktiivin (214) tuomioistuin lisäsi, että tätä sovelletaan neljän viikon palkallisen vähimmäisvuosiloman lisäksi myös mahdollisiin täydentäviin lomiin, joista säädetään kansallisessa lainsäädännössä. (215)

2.   Vanhempainvapaa ja EU:n lainsäädännössä taatut muut lomat

Jos EU:n lainsäädännössä otetaan käyttöön muita lomamuotoja, komissio katsoo, että tällöin sovelletaan tuomioistuimen vahvistamaa periaatetta, jonka mukaan ”yhteisön oikeudessa taattu loma ei voi vaikuttaa oikeuteen pitää jokin muu tässä oikeudessa taattu loma” (216). Jos EU:n lainsäädännössä suojattujen erityyppisten lomien kausia osuu päällekkäin, tämä saattaa johtaa siihen, että vuosiloma tai osa siitä siirretään seuraavalle vuodelle.

3.   Sairausloma

EU:n lainsäädännössä ei säännellä oikeutta sairauslomaan eikä kyseisen oikeuden harjoittamisedellytyksiä, toisin kuin äitiyslomaoikeuden osalta. Tuomioistuin on kuitenkin vahvistanut rajoja kansalliselle lainsäädännölle, jos palkallinen vuosiloma ja sairausloma osuvat päällekkäin.

Tämä perustuu näiden kahden loman eri tarkoituksiin. Palkallisen vuosilomaoikeuden tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus levätä ja antaa aikaa rentoutumiseen ja antaa vapaa-aikaa. Sairauslomaoikeuden tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus toipua sairaudesta, jonka vuoksi hän ei ole kyennyt työskentelemään. (217)

a.   Vuosilomaoikeus sairausloman tapauksessa

Kuten edellä todetaan, sairauslomalla olevilla työntekijöillä on edelleen oikeus kerryttää palkallista vuosilomaa, koska palkallisen vuosiloman ehtona ei ole, että työntekijän on täytynyt työskennellä vertailujaksolla (218).

b.   Oikeuden harjoittaminen sairausloman tapauksessa

Tuomioistuin on todennut selvästi, että jäsenvaltiot voivat vapaasti sallia tai kieltää vuosiloman pitämisen sairausloman aikana. (219)

Jos työntekijä ei kuitenkaan halua pitää vuosilomaa tänä aikana, hänelle on myönnettävä vuosilomaa muuna aikana. (220) Tämä tarkoittaa erityisesti sitä, että työntekijällä, joka on sairauslomalla suunnitellun vuosiloman aikana, on oikeus pitää kyseinen vuosiloma pyynnöstään (221) eri aikaan, siitä riippumatta, alkaako sairausloma ennen suunniteltua palkallista vuosilomaa vai sen aikana (222).

Vaikka työnantajan etu voidaan ottaa huomioon ajoitettaessa työntekijän lomaa, oikeutta vuosilomaan myöhemmässä vaiheessa ei voida kyseenalaistaa (223). Työnantajan on myönnettävä työntekijälle muu vuosilomajakso, joka on yhteensoveltuva näiden etujen kanssa, sulkematta välittömästi pois mahdollisuutta siitä, että mainittu jakso ajoittuu kyseessä olevaa vuosilomaa koskevan lomakauden ulkopuolelle (224).

c.   Loman siirtäminen sairausloman tapauksessa

Jos työntekijä on ollut sairaana koko lomavuoden tai osan siitä, hän ei ehkä ole voinut pitää palkallista vuosilomaa, vaikka hänellä on edelleen siihen oikeus.

Kuten edellä on esitetty, tuomioistuin on katsonut, että ”palkallisen vuosiloman myönteinen vaikutus työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen ilmenee täysimääräisesti, jos se pidetään tätä varten tarkoitettuna vuonna eli kulumassa olevana vuonna”, mutta se on myös katsonut, että ”tämä lepoaika ei tältä osin kuitenkaan menetä merkitystään, jos se pidetään myöhempänä ajanjaksona” (225). Sen vuoksi tuomioistuin on katsonut, että jos työntekijällä, joka on ollut sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä, ei ole ollut mahdollisuutta pitää palkallista vuosilomaa, oikeus palkalliseen vuosilomaan ei voi lakata lomakauden päättyessä (226) vaan työntekijällä pitäisi olla mahdollisuus siirtää loma pitämällä se tarvittaessa vuosilomaa koskevan lomakauden ulkopuolella (227).

Jäsenvaltiot voivat rajoittaa kautta, jonka aikana palkallinen vuosiloma voidaan siirtää. (228) Tuomioistuin on todennut, että oikeus kerryttää työkyvyttömyyden aikana saavutettuja oikeuksia palkalliseen vuosilomaan ei ole rajaton (228).

Tuomioistuin on kuitenkin katsonut myös, että ”kunkin siirtämiselle varatun ajanjakson on selvästi ylitettävä sen lomavuoden kesto, jolle se on myönnetty” (229). Sen vuoksi se on katsonut, että siirtämiselle varattu yhdeksän kuukauden jakso – joka siis on lyhempi kuin lomavuosi, johon se liittyy – ei takaa palkallisen vuosiloman myönteistä vaikutusta lepoaikana, minkä vuoksi sitä ei voida käyttää määrittämään palkallisen vuosilomaoikeuden päättymistä. (230) Sitä vastoin se hyväksyi siirtämiselle 15 kuukauden jakson. (231)

d.   Lomakorvaus siinä tapauksessa, että sairausloma kestää työsuhteen päättymiseen asti

Siinä tapauksessa, että työntekijä on sairauslomalla koko lomavuoden tai osan siitä ja/tai koko lomansiirtokauden tai osan siitä työsuhteen päättymiseen asti, tuomioistuin on katsonut, että on vastoin 7 artiklan 2 kohtaa, jos työntekijälle ei makseta pitämättä jääneen palkallisen vuosiloman sijaan lomakorvausta. (232)

4.   Muut kansallisella tasolla säädetyt lomatyypit

Jos työntekijöillä on kansallisen lainsäädännön nojalla oikeus muunlaiseen lomaan, loman tarkoitus on ratkaiseva tekijä arvioitaessa, miten käsitellään mahdollista päällekkäisyyttä palkallisen vuosiloman kanssa.

”Kuntoutusloman” tapauksessa tuomioistuin katsoi, että siihen pätivät sairauslomaa koskevat näkökohdat, ja vahvisti sen periaatteen, että jos kansallisella tasolla myönnetyn loman ja palkallisen vuosiloman tarkoitukset eroavat toisistaan, työntekijälle on myönnettävä muu vuosilomajakso (233).

Tuomioistuin katsoi kuitenkin, että jos kyseessä on kansallisen lainsäädännön nojalla myönnettävä erityinen loma, on kansallisten tuomioistuinten tehtävänä määrittää, eroaako sen oikeuden tarkoitus palkallisen vuosilomaoikeuden tarkoituksesta, sellaisena kuin tuomioistuin sen on tulkinnut ja ottaen huomioon sen antamat suuntaviivat sekä kyseisen loman myöntämistä kansallisella tasolla koskevat tekijät (234).

VIII.   YÖTYÖ, VUOROTYÖ JA TYÖAIKAJÄRJESTELYT

Työaikadirektiivissä tunnustetaan yötyön ja tiettyjen rasittavien työjärjestelyjen erityinen luonne (235). Lepoaikoja ja viikoittaista enimmäistyöaikaa koskevien yleisten säännösten lisäksi direktiiviin sisältyy tämän vuoksi erityisiä säännöksiä yötyöstä, vuorotyöstä ja muista työaikajärjestelyistä, joita selitetään jäljempänä tarkemmin.

A.    Yötyön kesto

Artiklassa vahvistetaan yötyöntekijöihin sovellettavat kaksi eri rajoitusta: yhtä sovelletaan kaikkiin yötyöntekijöihin ja toista sellaisiin yötyöntekijöihin, joiden työhön liittyy erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta. ’Yötyön’ käsitteen osalta viitataan IV.B luvussa esitettyyn määritelmään.

1.   Yötyötä koskeva keskimääräinen rajoitus

Direktiivissä rajoitetaan kaikkien yötyöntekijöiden keskimääräinen työaika 8 tuntiin 24 tunnin jaksolla.

a.   Työaikaa koskeva rajoitus

Tätä rajoitusta sovelletaan ’yötyöntekijöiden’ työtunteihin. Sen vuoksi siinä viitataan koko työaikaan eikä pelkästään yöaikaan (ks. IV luku).

Lisäksi vaikka 8 artiklassa viitataan ’säännölliseen työaikaan’, ’työajan’ ja ’lepoajan’ määritelmät IV luvussa ja direktiivin johdanto-osan 8 kappaleessa viittaavat siihen, että kaikki ’työaika’, mukaan luettuna ylityöt, olisi otettava huomioon tässä yötyön kestoa koskevassa rajoituksessa.

Koska tämä raja on keskiarvo, jäsenvaltiot voivat päättää vertailujaksosta. Direktiivin 16 artiklan c alakohdan mukaan vertailujakso on määriteltävä sen jälkeen, kun työmarkkinaosapuolia on kuultu, tai suoraan työehtosopimuksissa taikka työmarkkinaosapuolten välisissä kansallisissa tai alueellisissa sopimuksissa.

b.   Vertailujaksolta laskettava keskiarvo

Alkuperäisessä ehdotuksessa esitetty enintään 14 päivän vertailujakson vahvistaminen (236) ei sisälly hyväksyttyyn direktiiviin. Jäsenvaltiot ja/tai työmarkkinaosapuolet määrittävät vertailujakson ilman nimenomaista rajaa.

Kun kuitenkin otetaan huomioon direktiivin tavoite turvallisuutta ja terveyttä koskevien vähimmäisvaatimusten asettamisesta ja tarve pitää voimassa yötyötä koskevan säännöksen tehokas vaikutus, yötyöhön sovellettavan vertailujakson olisi oltava merkittävästi lyhyempi kuin viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseen käytetyn vertailujakson. Saman vertailujakson käyttäminen molempiin tekisi itse asiassa yötyötä koskevasta säännöksestä turhan, koska keskimäärin 48 tunnin työviikon ja viikoittaisen lepoajan noudattaminen varmistaisi automaattisesti keskimäärin 8 tunnin päivittäisen työajan.

Jos viikoittainen vähimmäislepoaika sattuu yötyön laskemiseen tarkoitettuun vertailujaksoon, sitä ei direktiivin 16 artiklan c alakohdan nojalla oteta huomioon keskiarvoa laskettaessa. Direktiivin johdanto-osan 5 ja 7 kappaleessa todetaan, että ”kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat” ja että ”pitkät yötyöjaksot voivat olla työntekijöiden terveydelle haitallisia”. Keskiarvon laskemisessa otetaan sitä vastoin huomioon päivittäinen lepoaika, joka luonnollisesti rajoittaa asianomaisten työntekijöiden työaikaa ja varmistaa, että heillä on säännöllisiä lepojaksoja.

2.   Erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävän yötyön enimmäisraja

a.   Absoluuttinen raja

Tätä absoluuttista 8 tunnin rajaa sovelletaan ’yötyöntekijöiden’ työtunteihin. Sen vuoksi se sisältää koko työajan (esim. ylityön) eikä vain ’yöaikaa’.

Toisin kuin keskimääräistä rajaa, tätä 8 artiklan b alakohdan mukaista erityistä yötyötä koskevaa enimmäisrajaa sovelletaan mihin tahansa 24 tunnin jaksoon. Sitä ei voida laskea keskiarvona. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka asianomaiset työntekijät voivat tehdä vähemmän työtä tiettyinä 24 tunnin jaksoina, he eivät voi koskaan ylittää 8 tunnin enimmäismäärää muina aikoina, jolloin he tekevät yötyötä.

Toisin kuin keskimääräistä rajaa, jota sovelletaan kaikkiin yötyöntekijöiden työtunteihin, tätä absoluuttista rajaa sovelletaan kuitenkin vain aikaan, jona asianomaiset työntekijät tosiasiallisesti tekevät yötyötä. Tämä tarkoittaa sitä, että jos yötyöntekijä, jonka työhön liittyy erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta, ei tee yötyötä tiettynä 24 tunnin jaksona, tähän jaksoon ei sovelleta absoluuttista 8 tunnin rajaa vaan keskimääräistä rajaa. Työntekijä voi siis työskennellä pidempään kuin 8 tuntia, jos hän ei tee yötyötä kyseisen jakson aikana.

b.   Työ, johon liittyy erityisiä vaaroja

Direktiivissä ei määritellä ’erityisten vaarojen tai fyysisen tai henkisen rasituksen’ käsitteitä. Siinä säädetään, että ne on määriteltävä kansallisessa lainsäädännössä ja/tai kansallisen käytännön mukaan tai työehtosopimuksissa taikka muissa työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa.

Direktiivissä säädetään, että riippumatta siitä, miten erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävä työ määritellään, siinä on otettava huomioon yötyön erityiset vaikutukset ja vaarat. Ohjenuorana voidaan viitata direktiivin johdanto-osan 7 kappaleeseen, jossa tuodaan esiin ympäristöstä johtuvat häiriöt ja tietyt rasittavat työjärjestelyt, jotka voivat olla työntekijöiden terveydelle haitallisia. Komission alkuperäisessä ehdotuksessa viitattiin urakkatyöhön, liukuhihnatyöhön ja tietyllä tahdilla tapahtuvaan työhön esimerkkeinä tästä. (237)

B.    Yötyöntekijöiden terveystarkastukset ja heidän siirtämisensä päivätyöhön

1.   Yötyöntekijöiden oikeus terveystarkastukseen

a.   Terveystarkastus ennen työhön ryhtymistä

Direktiivin 9 artiklassa annetaan kaikille yötyöntekijöille oikeus 2 artiklan 4 kohdan nojalla (ks. IV luku) terveystarkastukseen ennen työhön ryhtymistä.

Säännös vastaa ILOn yleissopimuksen nro 171 4 artiklaa, jonka mukaan työntekijöillä on ”oltava oikeus saada halutessaan ilmainen terveystarkastus sekä opastusta työhönsä liittyvien terveysongelmien vähentämisessä ja välttämisessä a) ennen yötyötä sisältävän työsopimuksen tekemistä […]”.

Terveystarkastus on suoritettava ennen kuin työntekijä ryhtyy tekemään yötyötä.

Direktiivissä ei viitata työntekijän pyyntöön toisin kuin ILOn yleissopimuksessa vaan annetaan kaikille yötyöntekijöille oikeus terveystarkastukseen ennen työhön ryhtymistä.

b.   Terveystarkastus säännöllisin väliajoin

’Yötyöntekijöillä’ on oikeus terveystarkastuksiin ’säännöllisin väliajoin’. Näitä väliaikoja ei ole määritelty, minkä vuoksi on jäsenvaltioiden tehtävänä määrittää ne.

Vuoden 1993 työaikadirektiivin hyväksymisprosessissa Euroopan parlamentti (238) ehdotti yhtä tarkastusta vuodessa 40-vuotiaaksi asti ja kahta vuodessa tämän iän jälkeen. Komissio otti ehdotuksen huomioon (239), mutta sitä ei hyväksytty lopulliseen tekstiin (240).

c.   Maksuton terveystarkastus

Direktiivissä säädetään, että terveystarkastuksen on oltava maksuton työntekijälle, mutta siinä ei vahvisteta, vastaako kustannuksista työnantaja vai kolmas osapuoli, kuten työterveyspalvelu, minkä vuoksi jäsenvaltiot voivat päättää asiasta.

d.   Lääketieteellisten tietojen luottamuksellisuus

Työaikadirektiivissä edellytetään, että maksuton terveystarkastus, johon työntekijällä on oikeus ennen työhön ryhtymistä ja sen jälkeen säännöllisin väliajoin, on toteutettava terveystietojen salassapitovelvollisuutta noudattaen.

Direktiivissä ei tehdä nimenomaista poikkeusta tilanteissa, joissa ”tarkastuksen tuloksena todetaan, että työntekijä on yötyöhön soveltumaton”, toisin kuin ILOn yleissopimuksessa (241).

e.   Mahdollisuus tehdä terveystarkastus osana kansallista terveydenhoitojärjestelmää

Direktiivissä todetaan, että terveystarkastukset voidaan tehdä osana kansallista terveydenhoitojärjestelmää, muttei vaadita tätä.

2.   Yötyöntekijöiden siirtäminen päivätyöhön terveyssyistä

Tämä säännös vastaa ILOn yleissopimuksen nro 171 6 artiklaa (242), ja siinä edellytetään, että jos yötyöntekijöillä on yötyön tekemiseen liittyviä terveyshaittoja, heidät siirretään mahdollisuuksien mukaan heille soveltuvaan päivätyöhön.

Direktiivissä ei esitetä tarkemmin menettelyä tai sitä, miten terveysongelmat ja niiden yhteys yötyöhön on osoitettava. Näistä voidaan näin ollen päättää kansallisella tasolla.

Työstä, johon työntekijät olisi siirrettävä, direktiivissä edellytetään vain, että kyseessä on työ, johon he soveltuvat ja joka on ’päivätyö’. Siirron olisi tapahduttava ’mahdollisuuksien mukaan’.

Direktiivissä – toisin kuin ILOn yleissopimuksessa (242) – ei esitetä tarkemmin tilanteita, joissa siirtäminen ei ole mahdollista eikä säädetä täsmällisemmin sellaisten työntekijöiden etujen turvaamisesta tai irtisanomissuojasta, joiden siirto ei ole mahdollista yötyöhön liittyvistä terveysongelmista huolimatta.

C.    Yötyötä koskevat takeet

Tämä säännös antaa jäsenvaltioille mahdollisuuden tehostaa tiettyihin ’yötyöntekijäryhmiin’ sovellettavia suojatoimenpiteitä. Siinä ei sallita poikkeuksia vaan nimenomaisesti säädetään, että ylimääräisiä suojatoimenpiteitä voidaan ottaa käyttöön.

Direktiivin hyväksymiseen liittyvistä asiakirjoista käy ilmi, että Euroopan parlamentin tarkoituksena tämän säännöksen suhteen oli tarjota suojaa raskaana oleville naisille ja äideille 6 kuukautta lapsen synnytyksen tai adoptoinnin jälkeen (243). Direktiivin 10 artiklan muotoilu on kuitenkin avoin, ja jäsenvaltiot voivat vapaasti päättää ryhmistä, joihin tällaisia takeita sovelletaan, ja takeiden luonteesta.

D.    Ilmoitus yötyön säännöllisestä teettämisestä

Alkuperäisessä ehdotuksessa (244) edellytettiin, että työnantajat ilmoittavat järjestelmällisesti työterveydestä ja -turvallisuudesta vastaaville viranomaisille yötyön säännöllisestä teettämisestä, kun otetaan huomioon yötyön haitalliset vaikutukset terveyteen (245).

Lopullisessa tekstissä rajoitetaan vaatimus toimivaltaisille viranomaisille ilmoittamisesta tapauksiin, joissa viranomaiset sitä pyytävät. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka jäsenvaltiot voivat edelleen vaatia työnantajia ilmoittamaan viranomaisille säännöllisestä yötyön teettämisestä osana järjestelmällisiä ilmoituksia, direktiivissä tähän ei velvoiteta. Siinä vaaditaan vain, että toimivaltaiset viranomaiset päättävät tilanteista, joissa viranomaisille on ilmoitettava asiasta.

Velvollisuus ilmoittaa viranomaisille koskee työnantajia, jotka teettävät yötyötä ’säännöllisesti’. Termin ’säännöllisesti’ soveltamisalaa ei ole määritelty direktiivissä eikä sitä ole käsitelty tuomioistuimessa.

Komission kantana on, että kansallisen lain säännökset, joissa määrätään työnantajien yleisestä velvoitteesta ilmoittaa tietoja työntekijöistään, työajasta ja työn järjestämisestä, voisivat vastata tätä vaatimusta.

E.    Turvallisuuden ja terveyden suojeleminen

Tämä säännös koskee sekä yötyöntekijöitä että vuorotyöntekijöitä, ja siinä edellytetään, että jäsenvaltiot varmistavat heidän terveytensä ja turvallisuutensa asianmukaisen suojelun ja muihin työntekijöihin sovellettavia suojelu- ja ehkäisypalveluja tai -keinoja vastaavien palvelujen ja keinojen jatkuvan saatavuuden.

Ensimmäisessä luetelmakohdassa edellytetään, että yö- ja vuorotyötä tekeviin kohdistetaan asianmukaisia toimenpiteitä, jotka on räätälöity heidän työnsä luonteen mukaisesti. Johdanto-osan 7 kappaleessa tuodaan esiin, että ”ihmiskeho on yöllä erityisen altis ympäristöstä johtuville häiriöille ja myös tietyille rasittaville työjärjestelyille”. Komission ehdotuksessa todettiin myös, että tarkoituksena on ottaa huomioon näiden työmuotojen vaativampi luonne ja ongelmat, joita yleensä esiintyy työvuoron vaihtuessa. (246) Tältä kannalta 12 artikla tarkoittaa sitä, että työntekijöihin kohdistuvassa suojelussa olisi otettava huomioon sekä se, että työntekijät tekevät yö- tai vuorotyötä, että olosuhteet, joissa he työtään tekevät. Mahdollisesti toteutettavista toimenpiteistä komission perusteluissa annettiin esimerkiksi lepoaikojen ja taukojen suunnittelu (246), mutta direktiivissä ei täsmennetä tätä.

Toinen luetelmakohta voidaan liittää johdanto-osan 10 kappaleeseen, jossa todetaan, että ”suojeluun sekä ennalta ehkäisyyn liittyvät palvelut ja keinot järjestetään ja toteutetaan tehokkaasti”. Menetelmät, joilla jäsenvaltiot pyrkivät täyttämään velvoitteensa, voivat liittyä ILOn yleissopimuksen nro 171 5 artiklassa esitettyihin velvoitteisiin: ”Yötyötä tekevien työntekijöiden käyttöön tulee antaa sopivat ensiaputarvikkeet, mukaan lukien järjestelyt tällaisten työntekijöiden siirtämiseksi tarvittaessa nopeasti paikkaan, jossa heille voidaan antaa riittävää hoitoa”. Direktiivi on kuitenkin laaja-alaisempi, koska siinä katetaan suojelu ja viitataan lisäksi myös ehkäisypalveluihin ja -keinoihin. Vaatimusten tarkka laajuus riippuu siitä, minkälaiset suojelu- ja ehkäisykeinot jäsenvaltioissa ja muissa työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevissa EU:n direktiiveissä (247) on vahvistettu päivätyötä varten.

F.    Työaikajärjestelyt

Säännös on erityisen merkityksellinen vuorotyön osalta, mutta sitä ei ole nimenomaisesti rajattu siihen. Siinä edellytetään jäsenvaltioiden varmistavan, että työnantajat ottavat huomioon yleisen periaatteen työn sovittamisesta työntekijän mukaan ottaessaan käyttöön uuden työjärjestelyn tai muuttaessaan käytössä olevaa järjestelyä. Direktiivissä korostetaan taukojen merkitystä muttei rajoiteta toteutettavien suojatoimenpiteiden soveltamisalaa.

IX.   POIKKEUKSET

Työaikadirektiivi on monimutkainen, koska siinä pyritään tarjoamaan tiettyä joustavuutta, joka soveltuu eri toimintoihin, ja varmistamaan samalla suojelun vankka vähimmäistaso. Joustavuus on kirjattu direktiivin poikkeuksiin, joita on lukuisia ja monenlaisia niin työntekijöiden ja alojen suhteen kuin niiden säännöstenkin suhteen, joiden osalta poikkeuksia myönnetään.

Koska useimmat direktiivissä vahvistetut oikeudet on suojattu myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan nojalla, on syytä korostaa, että tässä yhteydessä sovelletaan 52 artiklaa, jossa säädetään seuraavasti: ”Tässä perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa ainoastaan lailla sekä kyseisten oikeuksien ja vapauksien keskeistä sisältöä kunnioittaen. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti rajoituksia voidaan säätää ainoastaan, jos ne ovat välttämättömiä ja vastaavat tosiasiallisesti unionin tunnustamia yleisen edun mukaisia tavoitteita tai tarvetta suojella muiden henkilöiden oikeuksia ja vapauksia”.

Työaikadirektiiviä koskevilla poikkeuksilla on myös seuraavat yhteiset ominaisuudet:

Vaikka itse direktiivissäkin esitetään kutakin poikkeussäännöstä koskevia edellytyksiä, komissio katsoo, että jos direktiivissä säädetyn suojan useita osia muutetaan poikkeusten kumulatiivisella käytöllä, saattaa olla tarpeen toteuttaa suojaavia lisätoimenpiteitä, jotta täytetään työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskeva direktiivin tavoite.

A.    ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskeva poikkeus

1.   ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskevan poikkeuksen soveltamisala

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa sallitaan poikkeukset, kun ”kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä”.

Kuten edellä on esitetty, 17 artiklan 1 kohtaa on tulkittava niin, että sen soveltamisala rajoitetaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä niiden etujen suojaamiseksi, joiden suojeluun se oikeuttaa (254).

Tämä poikkeus kattaa kaksi pääasiallista tilannetyyppiä ja molemmat on arvioitava kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden mukaisesti. Näin ollen komission mielestä poikkeusta ei voida soveltaa laajasti työntekijöiden koko ryhmään.

Poikkeuksen ensimmäisen kriteerin mukaan työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta. Toisessa edellytetään, että työntekijä voi itse päättää työajan pituuden.

Tuomioistuin on katsonut molempien kriteerien osalta, että poikkeuksen sanamuodosta käy selvästi ilmi, että ”sitä sovelletaan vain niihin työntekijöihin, joiden työajan pituutta kokonaisuudessaan ei mitata tai määritellä ennalta tai jotka voivat itse päättää siitä harjoitetun toiminnan luonteen vuoksi” (255) (alleviivaus komission lisäämä). Tämä tarkoittaa sitä, että poikkeusta ei sovelleta työntekijöihin, joiden työajan pituutta ei mitata tai määritellä ennalta vain osaksi tai josta he voivat päättää itse vain osaksi.

Asiassa Isère tuomioistuin pohti, sovelletaanko poikkeusta nuorisotyöpalvelusta koskevan sopimuksen tehneisiin, loma- ja vapaa-ajankeskuksissa työskenteleviin henkilöihin. Se perusti arvionsa sellaisten tietojen puuttumiseen, jotka olisivat osoittaneet, että asianomaisilla työntekijöillä olisi ”mahdollisuus päättää tekemiensä työtuntien määrästä”, ja siihen, että ei ollut mitään viitteitä siitä, ”ettei kyseisillä työntekijöillä ole velvollisuutta olla läsnä työpaikalla kiinteinä työaikoina”, ja päätteli, että nämä työntekijät eivät kuuluneet poikkeuksen soveltamisalaan. (256) Näin ollen työntekijöiden mahdollisuus päättää niin työtuntien määrästä ja kuin niiden ajoittamisesta vaikuttaa siten olevan ratkaisevaa.

Nämä seikat huomioon ottaen komissio katsoo, että poikkeuksen piiriin voisivat kuulua tietyt ylemmät johtajat, joiden työaikaa kokonaisuudessaan ei mitata tai määritetä ennalta, koska heillä ei ole velvollisuutta olla läsnä työpaikalla kiinteinä aikoina vaan he voivat päättää työaikataulustaan itsenäisesti. Samoin sitä voitaisiin soveltaa esimerkiksi tiettyihin asiantuntijoihin, työsuhteessa oleviin lakimiehiin tai tutkijoihin, jotka voivat varsin itsenäisesti päättää työajastaan.

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa luetellaan kolme työntekijäryhmää, joiden työaikaa ei mitata eikä/tai määritellä ennalta ja jotka voivat päättää sen itse: nämä ovat ’johtavassa asemassa olevat tai muut henkilöt, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta’, ’perheessä työskentelevät’ ja ’työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä’.

Ottaen huomioon direktiivin sanamuodon – näiden kolmen ryhmän esittelyä edeltää virke ”erityisesti kun on kyse” – komissio katsoo, että luettelo ei ole tyhjentävä.

Direktiivissä esitetään nämä työntekijät esimerkkeinä, koska heillä on yleensä paljon itsenäistä valtaa työaikansa järjestämisessä ja heitä voidaan pitää itsenäisinä työntekijöinä. Kaikkiin työntekijöihin, jotka kuuluvat lueteltuihin ryhmiin, esimerkiksi kaikkiin johtavassa asemassa oleviin, ei kuitenkaan voida soveltaa 17 artiklan 1 kohdan mukaista nk. ’itsenäisiä työntekijöitä’ koskevaa poikkeusta.

Soveltamisalaan voivat kuulua myös näiden ryhmien ulkopuoliset työntekijät, jos kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi heidän työaikaansa ei mitata eikä/tai määritellä ennalta tai he voivat päättää siitä itse. Vielä ei ole olemassa oikeuskäytäntöä siitä, miten ’itsenäisiä työntekijöitä’ koskevaa poikkeusta sovellettaisiin työntekijöihin uusissa työmuodoissa, esimerkiksi digitaalitaloudessa työskenteleviin, jotka kuuluvat direktiivin soveltamisalaan. Tässä esitetyistä periaatteista saattaa olla apua, kun kysymystä ratkaistaan tulevaisuudessa.

2.   ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskevan poikkeuksen vaikutukset

Nk. ’itsenäiset työntekijät’ kuuluvat direktiivin soveltamisalaan (soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen sallitaan vain hyvin poikkeuksellisissa tapauksissa, ks. III luvun B.2 kohta). Kuten edellä on todettu, poikkeuksen soveltamisalaa koskevat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseen liittyvät yleiset periaatteet ja se on rajattu 17 artiklan 1 kohdassa lueteltuihin säännöksiin:

Direktiivin 17 artiklan 1 kohdassa ei täsmennetä edellytyksiä näitä säännöksiä koskevia poikkeuksia varten. Vaikuttaa siten siltä, että itsenäiset työntekijät jäävät täysin niiden ulkopuolelle, eikä heillä ole oikeutta korvaaviin lepoaikoihin, toisin kuin jäljempänä esitettyjen poikkeusten piiriin kuuluvilla työntekijöillä.

Näihin työntekijöihin sovelletaan kuitenkin kaikkia muita direktiivin säännöksiä.

B.    Poikkeukset, jotka edellyttävät vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua

Direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa säädetään poikkeuksista 3 artiklaan (päivittäinen lepoaika), 4 artiklaan (tauot), 5 artiklaan (viikoittainen lepoaika), 8 artiklaan (yötyön kesto) ja 16 artiklaan (vertailujaksot) tietyn toiminnan osalta. Samoin 17 artiklan 4 kohdassa säädetään poikkeuksista 3 ja 5 artiklaan. Direktiivin 18 artiklassa säädetään 3, 4, 5, 8 ja 16 artiklaa koskevista poikkeuksista, jotka toteutetaan työehtosopimuksin. Direktiivin kaikkia muita säännöksiä sovelletaan edelleen.

Kaikkiin näihin poikkeuksiin sovelletaan kuitenkin 17 artiklan 2 kohdassa (ja 18 artiklassa) säädettyä edellytystä, jonka mukaan kyseisille työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai poikkeustapauksissa, joissa ei objektiivisista syistä ole mahdollista myöntää tällaisia vastaavanlaisia korvaavia lepoaikoja, kyseiset työntekijät saavat asianmukaisen suojelun. (257)

1.   ’Tiettyä toimintaa’ koskeva poikkeus 17 artiklan 3 kohdan nojalla

a.   Soveltamisalaan kuuluvat alat ja toiminta

Useimmat 17 artiklan 3 kohtaan sisältyvät tekijät liittyvät tiettyihin aloihin tai toimiin. Voidaan kuitenkin huomauttaa, että poikkeusta voidaan käyttää myös, kun on kyse tapaturmasta tai tapaturman vaarasta (g alakohta) tai tapauksissa, joissa tapahtumat johtuvat epätavallisista ja ennalta arvaamattomista olosuhteista, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, tai poikkeuksellisista tapahtumista, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimenpiteistä  (258) (f alakohta).

Tuomioistuin on katsonut, että 17 artiklan 3 kohdassa esitetty luettelo aloista ja toiminnasta ei ole tyhjentävä. (259)

Se on katsonut erityisesti, että 17 artiklan 3 kohdassa säädettyjä poikkeuksia voidaan soveltaa seuraavaan toimintaan: ensiapuyksikköjen ja ensiapuyksiköissä palveluja tarjoavan lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstön toiminta (260), ambulanssipalvelut (261), toiminta loma- ja vapaa-ajankeskuksissa, joissa edellytetään jatkuvaa palvelua (262), ja palontorjuntapalvelut (263).

Tämä tarkoittaa sitä, että poikkeuksia voidaan soveltaa toimintaan, jota ei ole nimenomaisesti mainittu 17 artiklan 3 kohdassa, kunhan se liittyy johonkin siinä lueteltuun kohtaan.

b.   Säännökset, joista poikkeaminen sallitaan

Poikkeukset liittyvät seuraaviin säännöksiin:

Direktiivin muita säännöksiä sovelletaan edelleen, ja tuomioistuin on korostanut, että tässä poikkeuksessa ei anneta mahdollisuutta ”poiketa tämän direktiivin 2 artiklassa olevien työajan ja lepoajan käsitteiden määritelmistä”. (264)

2.   Vuorotyötä ja useisiin työjaksoihin jakautuvaa työtä koskeva poikkeus

Tästä poikkeuksesta ei ole annettu tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

Tämä rajoittuu poikkeuksiin säännöksistä, jotka koskevat päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa. Näin ollen kaikkia muita direktiivin säännöksiä sovelletaan edelleen, ja mitä tulee tässä osassa oleviin kaikkiin poikkeuksiin, niiden käyttö edellyttää sitä, että työntekijöille annetaan vastaavanlaiset korvaavat lepoajat tai poikkeustapauksissa, joissa tämä ei ole mahdollista objektiivisista syistä, asianmukainen suojelu.

3.   Kaikkia aloja koskeva poikkeus, joka toteutetaan työehtosopimuksella

Vuoden 1993 direktiiviä koskevassa ehdotuksessa (265) komissio toi esiin, että kun otetaan huomioon kansallisista käytännöistä johtuvat erot, työoloja koskevista seikoista vastaavat yleisesti työmarkkinaosapuolet, jotka toimivat viranomaisten puolesta ja/tai täydentävät näiden toimia. Ehdotuksessa kuitenkin korostettiin, että vaikka työehtosopimuksilla voidaan osallistua direktiivien täytäntöönpanoon, ne eivät vapauta jäsenvaltioita vastuusta saavuttaa ne tavoitteet, joihin direktiiveillä pyritään.

a.   Koska poikkeuksia voi käyttää?

Tuomioistuin on katsonut, että 18 artikla on soveltamisalaltaan riippumaton 17 artiklan 3 kohdasta, jossa rajataan poikkeukset tietyille aloille tai tiettyihin toimiin (ks. 1 jakso (266)).

Tämä tarkoittaa sitä, että 18 artiklassa sallitaan poikkeukset kaikilla aloilla, jos ne vahvistetaan ”työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä kansallisilla tai alueellisilla sopimuksilla tai alemmantasoisilla työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla näiden osapuolten asettamien sääntöjen mukaisesti”.

’Työehtosopimuksen’ käsitettä ei määritellä direktiivissä eikä ilmeisesti muussakaan EU:n lainsäädännössä; myöskään tuomioistuin ei ole määritellyt sitä.

Direktiivissä jätetään samoin täsmentämättä käsite ’työmarkkinaosapuolten väliset kansalliset tai alueelliset sopimukset tai alemmantasoiset työehtosopimukset taikka työmarkkinaosapuolten väliset sopimukset näiden osapuolten asettamien sääntöjen mukaisesti’.

Sen vuoksi komissio katsoo, että nämä käsitteet on määriteltävä kansallisessa lainsäädännössä ja käytännössä. Jäsenvaltioiden on tässä kuitenkin otettava huomioon olemassa olevat työehtosopimusneuvotteluja ja työehtosopimuksia koskevat kansainväliset standardit (267), koska ei riitä, että asiakirjaa vain nimitetään ’työehtosopimukseksi’, kuten tuomioistuin on todennut muistakin EU:n lainsäädännössä ja työaikadirektiivissä käytetyistä käsitteistä (268).

b.   Mitä poikkeuksella sallitaan?

Säännökset, joista työehtosopimuksilla voidaan poiketa, luetellaan 18 artiklassa, ja ne koskevat seuraavia:

Direktiivin muita säännöksiä sovelletaan edelleen.

4.   Vaatimus vastaanvanlaisesta korvaavasta lepoajasta tai poikkeustapauksissa asianmukaisesta suojelusta

Huolimatta siitä, että joissakin kieliversioissa tämä on muotoiltu hieman eri tavalla, nämä kaksi säännöstä edellyttävät samojen ehtojen soveltamista 17 artiklan 3 ja 4 kohdan ja 18 artiklan nojalla täytäntöön pantuihin poikkeuksiin (269).

Ehtoja on kahden tasoisia: useimmissa tapauksissa kyseisille työntekijöille on annettava ’vastaavanlaiset korvaavat lepoajat’; ’poikkeustapauksissa’, joissa näitä ei voida antaa objektiivisista syistä, kyseisten työntekijöiden on kuitenkin saatava ’asianmukainen suojelu’.

a.   Vaatimus vastaavanlaisen korvaavan lepoajan tarjoamisesta

Kaikki poikkeukset on korvattava vastaavalla lepoajalla. Jos poiketaan päivittäistä tai viikoittaista lepoaikaa tai taukoja koskevista säännöksistä, työntekijän, joka ei ole voinut käyttää koko lepoaikaansa tai osaa siitä, on saatava puuttuva aika korvauksena.

Komissio on sitä mieltä, että yötyön keskimääräistä kestoa ja vertailujaksoja koskevien poikkeusten osalta korvaava lepo myönnetään automaattisesti. Keskiarvoa sovelletaan edelleen, mutta se lasketaan eri ajanjaksolta, ja näin varmistetaan korvaus kyseiseltä jaksolta. Muunlainen lähestymistapa estäisi mahdollisuuden poiketa näistä säännöksistä.

Tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti vastaavanlaiselle korvaavalle lepoajalle on ominaista, että ”työntekijällä ei saa näiden jaksojen aikana olla työnantajaan nähden mitään velvoitteita, jotka estäisivät häntä vapaasti ja keskeytyksettä keskittymästä omiin intresseihinsä, jotta työn vaikutukset henkilön turvallisuuteen ja terveyteen voidaan neutralisoida” (270) (alleviivaus komission lisäämä). Tuomioistuin onkin tuonut esiin, että ”työntekijällä täytyy olla mahdollisuus olla poissa työympäristöstään” ja että hänen on voitava ”rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (271).

Komissio katsoo, että velvoitteiden puuttuminen työnantajaan nähden tarkoittaa myös sitä, että työntekijä ei voi olla ”varalla” tänä aikana, siitä huolimatta että varallaoloaikaa pidetään lepoaikana (ks. IV luku). Korvaavan lepoajan aikana työntekijä voi keskeytyksettä keskittyä omiin intresseihinsä.

Mitä tulee aikaan, jolta on saatava vastaavanlainen korvaava lepoaika, tuomioistuin on selventänyt tätä velvoitetta päivittäisten lepoaikojen osalta toteamalla, että niiden on seurattava välittömästi työaikaa, jota niillä on tarkoitus tasata (272), koska lepoaikojen ”on oltava paitsi peräkkäisiä myös seurattava välittömästi työskentelyjaksoa” (271). ”Työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaan suojelun takaamiseksi on siis pääsääntöisesti säädettävä työskentelyjakson ja lepoajan säännönmukaisesta vuorottelusta” (273). ”Sitä vastoin useiden työskentelyjaksojen suorittaminen ilman, että niiden välissä olisi tarvittavaa lepoaikaa, voi aiheuttaa työntekijälle vahinkoa tai saattaa ainakin ylittää työntekijän fyysisen kapasiteetin ja vaarantaa siten hänen terveytensä ja turvallisuutensa, minkä vuoksi näiden jaksojen jälkeen myönnettävällä lepoajalla ei voida asianmukaisesti turvata kyseisten intressien suojelua” (274).

Tästä seuraa, että jäsenvaltio voi tietyissä olosuhteissa säätää mahdollisuudesta lykätä, joskin vain tilapäisesti, kaikkia päivittäisiä vähimmäislepoaikoja tai osaa niistä, mutta vain sillä edellytyksellä, että työntekijä saa kaikki lepotunnit, joihin hänellä on oikeus, seuraavalla työskentelyjaksolla.

Tuomioistuin ei ole nimenomaisesti antanut tuomiota vastaavanlaisten korvaavien lepoaikojen ajoittamisesta siltä osin kuin on kyse poikkeamisesta viikoittaisista lepoajoista, tauoista, keskimääräisestä ja absoluuttisesta yötyön rajasta tai vertailujaksoista.

Taukojen osalta komissio katsoo, että samoin kuin päivittäisen lepoajan tapauksessa, korvaus olisi annettava mahdollisimman pian ja viimeistään ennen seuraavaa työskentelyjaksoa.

Viikoittaisesta lepoajasta komissio katsoo, että tilanne eroaa jossakin määrin päivittäisestä lepoajasta, kun otetaan huomioon sekä asianomaisten työntekijöiden fysiologiset tarpeet että viikoittaiseen lepoaikaan sovellettava kahden viikon vertailujakso. Sen vuoksi se katsoo, että korvausta menetetystä viikoittaisesta lepoajasta ei tarvitse myöntää välittömästi vaan sellaisessa ajassa, jolla taataan, että työntekijä saa säännöllistä lepoa turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi, myös siksi, että työ- ja lepojaksojen säännöllinen vuorottelu varmistetaan jo päivittäisillä tai korvaavilla lepoajoilla.

b.   ’Asianmukaista suojelua’ koskeva poikkeus

Sallitun poikkeuksen toinen taso on asianmukaisen suojelun takaaminen, jos vastaavanlaisia korvaavia lepoaikoja ei voida järjestää.

Kuten tuomioistuin on todennut, ”työntekijälle voidaan 17 artiklan mukaan myöntää muu asianmukainen suojelu ainoastaan aivan poikkeustapauksissa, milloin vastaavanlaisten korvaavien lepoaikojen myöntäminen ei ole objektiivisista syistä mahdollista” (275).

Myöhemmässä Isère-tuomiossaan tuomioistuin viittasi direktiivin johdanto-osan 15 kappaleeseen, jossa todetaan seuraavaa: ”Siltä varalta, että työaikajärjestelyt herättävät kysymyksiä yrityksessä, on suotavaa sallia tietty joustavuus tämän direktiivin eräiden säännösten soveltamisessa varmistaen kuitenkin, että noudatetaan työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemista koskevia periaatteita”.

Kyseisessä tuomiossa tuomioistuin katsoi, että asianosaisiin eli niihin henkilöstön jäseniin, jotka harjoittavat satunnaista ja kausiluonteista toimintaa, jonka tarkoituksena on kasvattaa ja ohjata lapsia loma- ja vapaa-ajankeskuksissa, ja varmistavat lasten jatkuvan valvonnan, voidaan soveltaa 17 artiklan 2 kohdassa vahvistettua poikkeuksen toista tasoa. (276)

Näin ollen vaikuttaa siltä, että tuomioistuin pitäisi työn erityistä luonnetta tai työn tekemisen erityisiä olosuhteita sellaisina, että ne voisivat poikkeuksellisesti oikeuttaa poikkeuksiin sekä päivittäisestä lepoajasta että velvollisuudesta varmistaa säännöllinen vuorottelu työskentely- ja lepojaksojen välillä. (277)

Loma- ja vapaa-ajankeskuksissa työskentelevien lisäksi komissio katsoo, että tätä voitaisiin soveltaa esimerkiksi sotilashenkilöstöön toimissa, jotka toteutetaan muualla kuin tavanomaisella työpaikalla.

Tällaisissakin tilanteissa tuomioistuin katsoo, että vaikka 17 artiklan 2 kohdalla annetaan ”jäsenvaltioille ja tarvittaessa työmarkkinaosapuolille tietty harkinnanvara niiden säätäessä poikkeustapauksia varten kyseisten työntekijöiden asianmukaisesta suojelusta, on kuitenkin niin, että tällaisella työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen kohdistuvalla suojelulla pyritään kyseisen direktiivin 3 artiklassa säädetyn vuorokautisen vähimmäislepoajan tai sen 17 artiklan 2 kohdassa säädetyn vastaavanlaisen korvaavan lepoajan tavoin silläkin mahdollistamaan se, että työntekijät voivat rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (278).

Tuomioistuin katsoi, että pelkkää työpäiville asetettavaa vuosittaista enimmäismäärää ei voida missään olosuhteissa pitää 17 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuna ’asianmukaisena suojeluna’ (279).

Komissio on sitä mieltä, että – direktiivin työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevan tavoitteen mukaisesti – tällaisissa erityistapauksissakin ’asianmukaisen suojelun’, joka työntekijän on saatava, on oltava riittävä varmistamaan lepo koko asianomaisella jaksolla – sen jälkeen myönnettävän täydentävän korvaavan lepojakson lisäksi.

5.   Vertailujaksoa koskevat poikkeukset

Kuten VI luvussa esitettiin, viikoittainen työaika voidaan esittää keskiarvona, ja 16 artiklan b alakohdan mukaan vertailujakso keskiarvon laskemista varten on enintään 4 kuukautta kaikilla aloilla ja kaikessa toiminnassa.

Direktiivin 17 artiklan 3 kohdassa ja 18 artiklassa säädetään kuitenkin poikkeuksista vertailujaksoa koskevaan säännökseen tietyissä tapauksissa. Sallitut poikkeukset koskevat sen vuoksi vertailujaksoja viikoittaisten lepoaikojen myöntämiseksi sekä yötyön keston ja keskimääräisen viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseksi. Direktiivin 19 artiklassa säännellään jälkimmäistä mahdollisuutta poiketa viikoittaista työaikaa koskevasta vertailujaksosta ja rajoitetaan se

C.    Mahdollisuus olla soveltamatta viikoittaista enimmäistyöaikaa (nk. opt-out-mahdollisuus)

1.   Vaatimus saattaa säännös osaksi kansallista oikeusjärjestystä

Muiden edellä esitettyjen poikkeusten tavoin tämä säännös on saatettava osaksi kansallista oikeusjärjestystä, jotta sitä voidaan soveltaa. Tuomioistuin on katsonut, että ellei poikkeusta ole pantu täytäntöön kansallisella lailla, sitä ei sovelleta, minkä vuoksi se ei ollut merkityksellinen tietyn asian (280) ratkaisemisen kannalta. Näin ollen keskimääräistä 48 tunnin enimmäistyöaikaa kutakin seitsemän päivän jaksoa kohti, ylityö mukaan luettuna, sovellettiin edelleen asianomaisiin työntekijöihin.

2.   Edellytykset

Artiklassa esitetään useita erityisiä edellytyksiä, joita on sovellettava kumulatiivisesti. (281)

a.   Työntekijän suostumus

Tuomioistuin on todennut useaan otteeseen, että säännös edellyttää yksittäisen työntekijän suostumusta. (282)

Tuomioistuin on erityisesti katsonut, että ”ammattiyhdistyksen työehtosopimuksessa ilmaisema suostumus ei vastaa työntekijän itsensä antamaa suostumusta” (282). Tätä tukee se, että 6 artikla puuttuu niiden artiklojen luettelosta, joista poikkeaminen sallitaan työehtosopimuksilla 18 artiklan nojalla (283).

Tuomioistuin on myös todennut, että ”mikäli kyseessä oleva työntekijä luopuu direktiivillä hänelle välittömästi myönnetystä sosiaalisesta oikeudesta, hän tekee tämän vapaasta tahdostaan ja asiasta täysin tietoisena” (284) ja että tämä suostumus on annettava nimenomaisesti (284).

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että ”nämä edellytykset eivät täyty, jos kyseisen työntekijän työsopimuksessa ainoastaan viitataan työehtosopimukseen, jossa hyväksytään viikoittaisen enimmäistyöajan ylittäminen. Ei nimittäin ole mitenkään varmaa, että kyseinen työntekijä oli tietoinen direktiivillä 93/104 hänelle myönnettyihin oikeuksiin tehtävästä rajoituksesta”. (285)

Vaikka direktiivissä ei nimenomaisesti edellytetä, että työntekijän suostumus on annettava kirjallisesti, oikeuskäytännön perusteella sopimuksen täsmällisen kattavuuden osoittavan kirjallisen lomakkeen käyttö voi auttaa todistamaan työntekijän nimenomaisen ja yksilöllisen suostumuksen.

Tuomioistuin on todennut, että ”nämä vaatimukset ovat sitäkin tärkeämpiä, koska työntekijän on katsottava olevan työsopimuksen heikompi osapuoli ja näin on tarpeen estää se, että työnantajalla on mahdollisuus yrittää ohjailla toisen sopimuspuolen tahtoa tai rajoittaa tämän oikeuksia ilman, että tämä toinen osapuoli on nimenomaisesti ilmaissut suostumuksensa tältä osin”. (284)

Tämä huomioon ottaen komissio katsoo, että työntekijän suostumuksen vapaan luonteen säilyttämiseksi se on voitava peruuttaa. Vaikka peruutusoikeudelle voidaan asettaa joitakin vaatimuksia, esimerkiksi edellyttämällä ennakkoilmoituskautta, joka on oikeassa suhteessa työnantajan tarpeeseen löytää vaihtoehtoisia ratkaisuja, vaikuttaisi direktiivin ja tämän säännöksen tavoitteiden vastaiselta tehdä opt-out-mahdollisuudesta rajoittamaton ja peruuttamaton.

b.   Haitattomuus

Toinen edellytys on, että työntekijälle ei saa aiheutua työnantajan taholta mitään haittaa sen vuoksi, että hän ei ole halukas antamaan suostumustaan työskentelyyn, joka ylittää keskimääräisen viikoittaisen enimmäismäärän.

Komissio katsoo, että haitan käsite ei suojaa asianomaista työntekijää pelkästään irtisanomiselta, vaan siihen sisältyvät muutkin haitan muodot, esimerkiksi pakollinen siirtäminen toiseen yksikköön tai asemaan. (286) Komissio katsoo, että tämä velvollisuus suojella työntekijää haitoilta pätee myös siihen, että työntekijä peruuttaa suostumuksensa.

Voidakseen noudattaa ehtoa tehokkaasti jäsenvaltioiden on varmistettava, että käytettävissä on muutoksenhakukeinoja.

c.   Tiedostojen pitäminen

Jos käytetään opt-out-mahdollisuutta, kansallisessa lainsäädännössä on edellytettävä, että työnantajat pitävät ajan tasalla olevia tiedostoja kaikista tällaista työtä tekevistä työntekijöistä.

d.   Tiedostojen asettaminen viranomaisten saataville

Kaikkien opt-out-mahdollisuutta käyttävien työntekijöiden tiedostot on asetettava toimivaltaisten viranomaisten käyttöön, ja näillä on oltava valtuudet kieltää opt-out-mahdollisuuden käyttö tai rajoittaa sitä terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä.

e.   Opt-out-mahdollisuutta käyttäviä työntekijöitä koskevien tietojen asettaminen saataville

Työnantajan on annettava toimivaltaisille viranomaisille tiedot tapauksista, joissa työntekijät ovat sopineet käyttävänsä opt-out-mahdollisuutta.

3.   Opt-out-mahdollisuuden vaikutukset

Jos opt-out-mahdollisuutta koskeva säännös on saatettu osaksi kansallista oikeusjärjestystä, se antaa yksittäisille työntekijöille mahdollisuuden työskennellä yli 48 tuntia seitsemän päivän kaudella, laskettuna keskiarvona enintään 4 kuukauden vertailujaksolta.

Kun otetaan huomioon säännöksen muotoilu ja jäsenvaltioiden mahdollisuus soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden kannalta, tämä tarkoittaa komission mielestä sitä, että opt-out-mahdollisuutta voidaan käyttää eri tavoin:

On joka tapauksessa korostettava, että opt-out ei anna mahdollisuutta poikkeamiseen muista kuin 6 artiklasta, mukaan luettuna vähimmäislepoaikaa koskevat säännökset. Sen perusteella ei voida poiketa esimerkiksi vähimmäislepoajoista tai yötyötä koskevista rajoituksista, minkä vuoksi sen käytölle on luonnollinen raja.

Kuten edellä todetaan, 22 artiklan mukaan opt-out-mahdollisuuden käyttö edellyttää työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamista, ja siinä todetaan nimenomaisesti, että myös opt-out-mahdollisuuden valinneita työntekijöitä voidaan estää tai rajoittaa ylittämästä keskimäärin 48 tunnin viikkoa toimivaltaisen viranomaisen toimilla syistä, jotka liittyvät työntekijöiden turvallisuuteen ja/tai terveyteen. Terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä vaaditut tarkat rajat saattavat riippua toiminnan tarkoista tosiseikoista ja luonteesta, mutta ne voivat olla hyvinkin alle teoreettisen 78 tunnin enimmäismäärän. (287)

D.    Liikkuvassa työssä olevia ja offshore-työntekijötä koskeva erityinen poikkeus

Tämä säännös – ja merikalastusalusten työntekijöitä koskeva sitä seuraava säännös – lisättiin, kun direktiiviä muutettiin direktiivillä 2000/34/EY. Muutosdirektiivin tarkoituksena oli soveltaa direktiivin kaikkia säännöksiä mahdollisimman moniin työntekijöihin, mukaan luettuna muussa kuin liikkuvassa työssä olevat, kaikki liikkuvassa ja muussa kuin liikkuvassa työssä olevat rautatietyöntekijät sekä offshore-työntekijät, ulottaa koskemaan tiettyjä liikkuvassa työssä olevia työntekijöitä direktiivin säännökset, jotka koskevat neljän viikon palkallista vuosilomaa, sekä tietyt säännökset, jotka koskevat yötyötä ja vuorotyötä (mukaan luettuna terveystarkastukset), ja tarjota näille työntekijöille takeet riittävästä levosta ja raja vuosittain työskenneltävien tuntien määrälle. Viimeksi mainittua säännöstä sovelletaan myös offshore-työntekijöihin. (288) Tuloksena olevalla tekstillä sisällytetään näin ollen liikkuvassa työssä olevat ja offshore-työntekijät työaikadirektiivin soveltamisalaan, mutta siinä säädetään erityisistä poikkeuksista.

1.   Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

Jos liikkuvassa työssä olevat työntekijät eivät kuulu jonkin alakohtaisen direktiivin soveltamisalaan, direktiivissä sallitaan 17 artiklan 3 kohdassa ja 18 artiklassa säädettyjen poikkeusten (ks. B osa) vaihtoehtona näiden työntekijöiden jättäminen päivittäistä lepoaikaa, taukoja, viikoittaista lepoaikaa ja yötyön kestoa koskevien sääntöjen ulkopuolelle edellyttämättä vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua.

Direktiivissä edellytetään kuitenkin työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevien yleisten periaatteiden noudattamista ja sen lisäksi sitä, että työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon (ks. IV luku) lukuun ottamatta tilanteita, joissa on kyse tapaturmasta tai välittömästä tapaturman vaarasta. Komission alkuperäisestä ehdotuksesta (288) huolimatta hyväksytyssä tekstissä ei sallita lisäpoikkeuksia vertailujaksosta, jonka perusteella lasketaan liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden viikoittainen enimmäistyöaika.

2.   Offshore-työntekijät

Offshore-työntekijöiden osalta jäsenvaltiot voivat käyttää 17 artiklan 3 kohdassa säädettyjä poikkeuksia, koska kyse on ”toiminnasta, jossa työntekijän työpaikka ja asuinpaikka ovat kaukana toisistaan, kuten offshore-työssä”. Tällöin työntekijöillä on edelleen oikeus vastaavanlaiseen korvaavaan lepoaikaan tai asianmukaiseen suojeluun (ks. B osa).

Näiden poikkeusten lisäksi ja viikoittaisen enimmäistyöajan laskemiseen tarkoitetusta vertailujaksosta poikkeamista koskevasta 19 artiklasta poiketen 20 artiklalla mahdollistetaan myös 12 kuukauden vertailujakso työntekijöille, jotka tekevät pääasiassa offshore-työtä. Jäsenvaltiot voivat vahvistaa tämän pidennetyn vertailujakson objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä sillä edellytyksellä, että työnantajien ja työntekijöiden edustajia on kuultu ja että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua koskevia yleisiä periaatteita noudatetaan.

Tämän offshore-työntekijöiden lepoaikoihin sovellettavan joustavan lähestymistavan tarkoituksena on mahdollistaa vuorojärjestelmä, joka perustuu kahteen vuoroon (12 h × 14 päivää), jotta voidaan edelleen ottaa asianmukaisesti huomioon alan kansainväliset ja kausiluonteiset työjärjestelyt sallimalla työtuntien laskeminen vuosiperusteisesti. (289) Näitä erityisiä säännöksiä arvioitiin vuonna 2006, jolloin pääteltiin, että ne olivat asianmukaiset tällä alalla. (290)

E.    Merikalastusalusten työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus

Jos merikalastusalusten työntekijät – samoin kuin liikkuvassa työssä olevat ja offshore-työntekijät – eivät kuulu erityisten säännösten piiriin (291), heihin sovelletaan yleistä työaikadirektiiviä, joka sisältää myös jonkin jäsenvaltion lipun alla purjehtivien merikalastusalusten työntekijöitä koskevia erityisiä säännöksiä.

Direktiivin 21 artiklassa annetaan jäsenvaltioille mahdollisuus poiketa päivittäistä lepoaikaa, taukoja, viikoittaista lepoaikaa, viikoittaista enimmäistyöaikaa ja yötyön kestoa koskevista säännöksistä tällaisten työntekijöiden osalta.

Jäsenvaltioiden on kuitenkin toteutettava toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että asianomaisilla työntekijöillä on oikeus riittävään lepoon (ks. IV luku) ja että viikoittainen enimmäistyöaika rajoitetaan keskimäärin 48 tuntiin enintään 12 kuukauden vertailujaksolla.

Lisäksi asianomaisiin työntekijöihin on sovellettava joko työtuntien enimmäismäärää tai lepotuntien vähimmäismäärää, joiden vertailujaksojen rajat asetetaan 21 artiklan 3 kohdassa. Direktiivissä vahvistetaan myös, että lepoaikaa ei saa jakaa useampaan kuin kahteen jaksoon, että toisen niistä on oltava vähintään kuuden tunnin pituinen ja että peräkkäisten lepoaikojen välinen aika ei saa olla yli 14 tuntia. Nämä säännökset heijastelevat direktiivin 1999/63/EY säännöksiä.

Näistä säännöksistä voidaan edelleen poiketa laeilla, asetuksilla tai työehtosopimuksilla kahdella edellytyksellä: i) poikkeusten on oltava työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevien yleisten periaatteiden mukaisia; ja ii) ne voidaan myöntää vain objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä. Tällöin poikkeuksissa on mahdollisuuksien mukaan noudatettava asetettuja normeja, mutta niissä voidaan ottaa huomioon tiheämmin toistuvat tai pidemmät vapaat jaksot tai korvaavan vapaan myöntäminen.

Lisäksi merikalastusaluksen päälliköllä on oltava oikeus poiketa työaikaa ja vähimmäislepoaikoja koskevista säännöistä aluksen, siinä olevien henkilöiden ja rahdin välittömän turvallisuuden takaamiseksi tai merihädässä olevien muiden alusten tai henkilöiden auttamiseksi.

Direktiivin 21 artiklan 7 kohdalla annetaan jäsenvaltioille oikeus säätää, että työntekijöiden on pidettävä vuosilomansa tiettynä kuukauden mittaisena ajanjaksona kalenterivuoden aikana, jolloin alukset eivät saa toimia.

X.   PÄÄTELMÄT

Työaikadirektiivi on monimutkainen säädös. Sen tavoitteena on suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta vahvistamalla terveyttä ja turvallisuutta koskevat vähimmäisvaatimukset työajan järjestämiselle, eikä sen pitäisi olla alisteinen pelkästään taloudellisille näkökohdille.

Direktiivi on edelleen joustava väline, koska – kuten tässä asiakirjassa on tullut esiin – se tarjoaa mahdollisuuksia keskeisten vaatimusten joustavaan soveltamiseen samoin kuin lukuisia poikkeuksia, joiden kautta on mahdollista ottaa huomioon tietyn alan tai tiettyjen työntekijäryhmien erityispiirteet niin, että samalla suojellaan työntekijöitä ylipitkän työajan tai riittämättömän levon aiheuttamilta haitoilta.

On tärkeää muistaa, että työaikadirektiivi – kuten kaikki EU:n direktiivit – sitoo jäsenvaltioita, mutta sen säännökset on saatettava osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Sen vuoksi on ennen kaikkea EU:n jäsenvaltioiden vastuulla kehittää oikeudellisia puitteitaan, jotta voidaan soveltaa direktiivin suojaavia sääntöjä, ja ottaa käyttöön tarpeen mukaan sen tarjoamia joustotekijöitä tai säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun kannalta.

Direktiivin monimutkaisen rakenteen vuoksi tämän tiedonannon tarkoituksena on antaa mahdollisimman paljon ohjeita direktiivin tulkinnasta ensisijaisesti siihen liittyvän oikeuskäytännön pohjalta. Sillä ei ole tarkoitus luoda uusia sääntöjä, ja siinä esitetyt seikat riippuvat näin ollen tulevasta kehityksestä ja tuomioistuimen esittämistä täydennyksistä.

(1)  Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2003/88/EY, annettu 4 päivänä marraskuuta 2003, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista (EUVL L 299, 18.11.2003, s. 9).

(2)  Neuvoston direktiivi 93/104/EY, annettu 23 päivänä marraskuuta 1993, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista (EYVL L 307,13, 13.12.1993, s. 18).

(3)  Maailman talousfoorumi, ”The Future of Jobs”, 2016. Kyselyyn vastanneista 44 prosenttia piti tätä työelämän muutoksen tärkeimpänä tekijänä.

(4)  Eurofound, raportti kuudennesta Euroopan työolotutkimuksesta, 2015, s. 62 ja 86.

(5)  Eurofound, Työn tekemisen uudet muodot, 2015, s. 49.

(6)  Eurofound, Työn tekemisen uudet muodot, 2015, s. 138.

(7)  Eurofound, Työn tekemisen uudet muodot, 2015, s. 139.

(8)  Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta komission tiedonanto Euroopan parlamentille, neuvostolle, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevan kuulemisen käynnistämisestä, SOC/542-01902-00-03-ac, 3.23 kohta.

(9)  Euroopan parlamentti, Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarista 19. tammikuuta 2017 annettu päätöslauselma, 2016/2095(INI).

(10)  Komission kertomus direktiivin 2003/88/EY täytäntöönpanosta (COM(2017) 254) ja yksityiskohtainen kertomus (SWD(2017) 204).

(11)  Komission yksikköjen valmisteluasiakirja, Regulatory Fitness and Performance Programme REFIT and the 10 Priorities of the Commission, liitteenä asiakirjaan komission tiedonanto Euroopan parlamentille, neuvostolle, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle sekä alueiden komitealle, Komission työohjelma 2017 – EU, joka suojelee, puolustaa ja tarjoaa mahdollisuuksia (SWD/2016/0400 final).

(12)  Komission tiedonanto – EU:n lainsäädäntö: parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla, C(2016) 8600 (EUVL C 18, 19.1.2017, s. 10).

(13)  Komission tiedonanto – EU:n lainsäädäntö: parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla, C(2016) 8600.

(14)  Direktiivin sanamuodosta voidaan todeta heti aluksi, että ”työaikadirektiivin eri säännösten sanamuodossa on huomattavaa epäyhtenäisyyttä sekä eri kielitoisintojen välillä että yksittäisten kielitoisintojen sisällä”, kuten julkisasiamies Juliane Kokott totesi huomautuksissaan asiassa C-484/04. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikessa direktiivin säännösten analysoinnissa on otettava huomioon yksittäisen kielen sanamuodon lisäksi myös useita muita versioita, jotta voidaan yksilöidä tarkastellun säännöksen haluttu tarkoitus. Ks. julkisasiamies Kokottin ratkaisuehdotus 9.3.2006, Euroopan yhteisöjen komissio v. Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 62–64 kohta.

(15)  Ks. julkisasiamies Kokottin ratkaisuehdotus 9.3.2006, Euroopan yhteisöjen komissio v. Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 22 kohta.

(16)  Määräys 14.7.2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg v. Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467; 54 kohta.

(17)  Tuomio 3.10.2000, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, 46–52 kohta; tuomio 9.9.2003, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, 44–71 kohta.

(18)  Tuomio 10.9.2009, Francisco Vicente Pereda v. Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, 19 kohta.

(19)  Tuomio 24.1.2012, Maribel Dominguez v. Centre informatique du Centre Ouest Atlantique and Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33, 47–49 kohta; tuomio 3.5.2012, Georg Neidel v. Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, 34–37 kohta.

(20)  Tuomio 7.9.2006, Euroopan yhteisöjen komissio v. Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, 20 kohta; tuomio 14.10.2010, Union syndicale Solidaires Isère v. Premier ministre ym., C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, 41 kohta.

(21)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 74 kohta; tuomio 5.10.2004, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller ja Matthias Döbele v. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01–C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, 80 kohta.

(22)  Direktiivi 93/104/ETY.

(23)  Tuomio 12.11.1996, Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta v. Euroopan unionin neuvosto, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, 15–49 kohta; tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 93 kohta.

(24)  Nykyään Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklan 2 kohta.

(25)  Tuomio 10.9.2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) v. Tyco Integrated Security SL and Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, 22 kohta; tuomio 25.11.2010, Günter Fuß v. Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717; 32 kohta; määräys 4.3.2011, Nicușor Grigore v. Regia Națională a Pădurilor Romsilva — Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, 39 kohta.

(26)  Tämän tulkitsevan tiedonannon tarkoituksena kuitenkin on esittää sovellettavan tekstin tilanne, eikä muutettuja säännöksiä sen vuoksi tutkita, ellei se ole merkityksellistä kehityksen kannalta. Tämä koskee erityisesti säännöstä, jonka mukaan viikoittaisen lepoajan olisi yleensä osuttava sunnuntaiksi, ja kuljetusalan jättämistä direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle, mikä ei enää ole voimassa sellaisenaan.

(27)  Ks. erityisesti johdanto-osan 2 ja 4 kappale.

(28)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 66 ja 67 kohta.

(29)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, 20.9.1990, COM(90) 317 final — SYN 295, s. 3.

(30)  Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta 1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä (EYVL L 183, 29.6.1989, s. 1).

(31)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 27 kohta.

(32)  Määräys 7.4.2011, Dieter May v. AOK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, 21 kohta.

(33)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 28 kohta.

(34)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 29 kohta.

(35)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 30 kohta.

(36)  Tuomio asiassa C-519/09, mainittu edellä, 25 ja 26 kohta.

(37)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 30–32 kohta.

(38)  Tuomio 26.3.2015, Gérard Fenoll v. Centre d'aide par le travail ’La Jouvene’ and Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, 29–41 kohta.

(39)  Ks. tuomio 4.12.2014, FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, 35–37 kohta.

(40)  Tuomio asiassa C-413/13, mainittu edellä, 35 kohta.

(41)  Tuomio 13.1.2004, Debra Allonby v. Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, 72 kohta.

(42)  Tuomio 14.12.1989, The Queen v. Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, 36 kohta.

(43)  Tuomio 16.9.1999, Rikosoikeudenkäynti vastaan Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV ja Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, 26 kohta.

(44)  Komission kertomus – Tietyistä työajan järjestelyä koskevista seikoista 23. marraskuuta 1993 annetun neuvoston direktiivin 93/104/EY täytäntöönpanon tilanne (KOM(2000) 787 lopull.,); komission kertomus direktiivin 2003/88/EY (työaikadirektiivi) täytäntöönpanosta jäsenvaltioissa (COM(2010) 802 final) ja sen liitteenä oleva asiakirja (SEC(2010) 1611 final).

(45)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 34 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 22 kohta.

(46)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 35 kohta; määräys 3.7.2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) v. Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, 29 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 52 kohta; määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 42 kohta; tuomio 12.1.2006, Euroopan yhteisöjen komissio v. Espanjan kuningaskunta, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, 22 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 24 kohta.

(47)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 44 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 54 kohta; tuomio asiassa C-132/04, mainittu edellä, 23 kohta.

(48)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 45 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 55 kohta.

(49)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 57 kohta; määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 46 kohta.

(50)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 41 kohta.

(51)  Tuomio asiassa C-241/99, mainittu edellä, 30 kohta.

(52)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 63 kohta.

(53)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 52 kohta; tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 57 kohta.

(54)  Tuomio 21.10.2010, Antonino Accardo ym. v. Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, 39 kohta.

(55)  Tuomio asiassa C-132/04, mainittu edellä, 25–38 kohta.

(56)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 53 kohta; tuomio asiassa C-132/04, mainittu edellä, 26 kohta.

(57)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 54 kohta; tuomio asiassa C-132/04, mainittu edellä, 27 kohta.

(58)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 36 kohta.

(59)  Määräys asiassa C-52/04, mainittu edellä, 56 kohta; tuomio asiassa C-132/04, mainittu edellä, 28 kohta.

(60)  Neuvoston direktiivi 1999/63/EY, annettu 21 päivänä kesäkuuta 1999, Euroopan yhteisön kansallisten varustamoyhdistysten keskusjärjestön (ECSA) ja Euroopan unionin kuljetusalojen ammattiliiton (FST) tekemästä, merenkulkijoiden työajan järjestämistä koskevasta (EYVL L 167, 2.7.1999, s. 33).

(61)  EYVL L 216, 20.8.1994, s. 12.

(62)  EYVL L 302, 1.12.2000, s. 57.

(63)  EYVL L 80, 23.3.2002, s. 35.

(64)  EUVL L 102, 11.4.2006, s. 1.

(65)  EUVL L 195, 27.7.2005, s. 15.

(66)  EUVL L 367, 23.12.2014, s. 86.

(67)  Määräys 11.1.2007, Jan Vorel v. Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, 32–35 kohta; tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 48 ja 49 kohta; määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 81 kohta.

(68)  Tuomio 1.12.2005, Abdelkader Dellas ym. v. Premier ministre and Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, 38 ja 39 kohta.

(69)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, 20.9.1990, COM(90)317 final — SYN 295, mainittu edellä, s. 3.

(70)  Tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 53 kohta.

(71)  Neuvoston direktiivi 1999/70/EY, annettu 28 päivänä kesäkuuta 1999, Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta (EYVL L 175, 10.7.1999, s. 43).

(72)  Tuomio 23.4.2009, Kiriaki Angelidaki ja muut v. Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi v. Dimos Geropotamou ja Georgios Karabousanos ja Sofoklis Michopoulos v. Dimos Geropotamou, yhdistetyt asiat C-378/07–C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, 112 ja 113 kohta.

(73)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-378/07–C-380/07, mainittu edellä, 126 kohta.

(74)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-378/07–C-380/07, mainittu edellä, 129 kohta.

(75)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-378/07–C-380/07, mainittu edellä, 140 kohta.

(76)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-378/07–C-380/07, mainittu edellä, 131 kohta.

(77)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-378/07–C-380/07, mainittu edellä, 133 kohta.

(78)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 47 kohta; tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 48 kohta; määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 24 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 42 kohta; tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 25 kohta.

(79)  Määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 25 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 43 kohta; määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 43 kohta; tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 26 kohta.

(80)  Tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 44 kohta; tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 58 kohta; määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 26 kohta; tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 27 kohta; määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 44 kohta.

(81)  Tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 45 kohta.

(82)  Määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 45 kohta; tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 28 kohta.

(83)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 30, 35 ja 43 kohta.

(84)  Explanatory Memorandum of the Communication from the Commission on the organisation of working time in the sectors and activities excluded from Directive 93/104/EC of 23 November 1993 (COM(1998) 662 final, 18.11.1998), 6 kappale

(85)  Ks. tuomio 19.4.2007, UAB Profisa v. Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, 13–15 kohta.

(86)  Julkisasiamies Botin ratkaisuehdotus 11.6.2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) v. Tyco Integrated Security SL and Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, 31 ja 48 kohta.

(87)  Ks. erityisesti tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 48 kohta, jossa tuomioistuin katsoo, että työajan kaksi ensimmäistä kriteeriä (’työskentelee’ ja ’on työnantajan käytettävissä’) täyttyvät, kun kyseessä on päivystysaika terveydenhoitolaitoksessa; ks. myös tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 43 kohta, jossa tuomioistuin toteaa kriteerin ’työskentelee’ soveltamisesta työntekijöihin, jotka matkustavat asiakkaan luo/luota, että ”tällaisten työntekijöiden työpaikkaa ei voida rajata näiden työntekijöiden konkreettisten toimenpiteiden suorituspaikkaan heidän työnantajansa asiakkaiden luona”.

(88)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 35 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 48 kohta; määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 28 kohta; määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 63 kohta.

(89)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 43–46 kohta.

(90)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 36 ja 37 kohta; tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 50 kohta.

(91)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 48 kohta.

(92)  Määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 25 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 43 kohta.

(93)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 93 kohta.

(94)  Määräys asiassa C-258/10, mainittu edellä, 50 kohta.

(95)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä; tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä.

(96)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 65 kohta.

(97)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 49 kohta.

(98)  Määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 27 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 46 kohta.

(99)  Määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 28 kohta.

(100)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 60 ja 64 kohta.

(101)  Tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 63 kohta.

(102)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 50 kohta.

(103)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä.

(104)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 30–34 kohta.

(105)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 35–39 kohta.

(106)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 43–46 kohta.

(107)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 16 kohta.

(108)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä.

(109)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 44 kohta.

(110)  Kansainvälinen työjärjestö, yötyötä koskeva yleissopimus nro 171, 26.6.1990.

(111)  Ks. työaikadirektiivin ranskan- ja saksankieliset versiot.

(112)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 55 kohta.

(113)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time, (COM(90)317 final, 20.9.1990 – SYN 295).

(114)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 53–64 kohta.

(115)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 59–64 kohta.

(116)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 61 kohta.

(117)  Komission tiedonanto työajan järjestämisestä 23 päivänä marraskuuta 1993 annetun direktiivin 93/104/EY soveltamisalan ulkopuolisilla toimialoilla (KOM(1998) 662 lopull., 18.11.1998), perustelut, 27 kappale.

(118)  On kuitenkin syytä huomata, että tuomioistuin selkeytti myöhemmin tätä näkökohtaa 4.10.2001 antamassaan tuomiossa (J.R. Bowden, J.L. Chapman ja J.J. Doyle v. Tuffnells Parcels Express Ltd, C-133/00 ECLI:EU:C:2001:514), jossa se katsoi, että direktiivin 93/104/EY 1 artiklan 3 kohtaan sisältyvä tiettyjen kuljetusalojen jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle tarkoitti sitä, että liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden lisäksi muutkin näiden alojen työntekijät jäivät direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle eikä heihin sovelleta direktiivin säännöksiä.

(119)  Direktiivin 20 artiklan mukaan liikkuvassa työssä olevat työntekijät ja 21 artiklan mukaan merikalastusalusten työntekijät eivät kuulu 3, 4 ja 5 artiklan soveltamisalaan, mutta jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että näillä työntekijöillä on silti oikeus ’riittävään lepoon’.

(120)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90)317 final, 20.9.1990, – SYN 295).

(121)  Tämä pakottaisi työntekijät työskentelemään klo 00:00–13:00 ja pitämään lepoajan klo 13:00–24:00 tai päin vastoin lepäämään klo 00:00–11:00 ja työskentelemään klo 11:00–24:00.

(122)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 95 kohta.

(123)  Tuomioistuin on viitannut ’riittävien taukojen’ käsitteeseen myös esimerkiksi 14.10.2010 annetussa tuomiossa, Günter Fuß v. Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, 32 kohta.

(124)  Tuomio asiassa C-266/14, mainittu edellä, 36 ja 37 kohta; tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 50 kohta.

(125)  Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 288 artiklassa todetaan seuraavaa: ”Direktiivi velvoittaa saavutettavaan tulokseen nähden jokaista jäsenvaltiota, jolle se on osoitettu, mutta jättää kansallisten viranomaisten valittavaksi muodon ja keinot”.

(126)  Tuomio asiassa C-84/94, mainittu edellä.

(127)  Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2000/34/EY, annettu 22 päivänä kesäkuuta 2000, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetun direktiivin 93/104/EY muuttamisesta koskemaan direktiivin soveltamisalan ulkopuolisia toimialoja ja toimintoja (EYVL L 195, 1.8.2000, s. 41).

(128)  Tuomioistuimen päätöstä tästä kysymyksestä voidaan odottaa asiassa C-306/16.

(129)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90)317 final, 20.9.1990, – SYN 295).

(130)  Re-examined proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(93)578 final, 16.11.1993 – SYN 295, s. 3), perustelut, tarkistus 5.

(131)  Ks. soveltamisalan ulkopuolelle jättämisen osalta seuraavat: tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 35 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 24 kohta. Ks. poikkeusten osalta seuraavat: tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 89 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 40 kohta.

(132)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 100 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 49 kohta; määräys asiassa C-437/05, mainittu edellä, 23 kohta.

(133)  Ks. erityisesti tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 93–95 kohta; tuomio asiassa C-14/04, mainittu edellä, 50 kohta.

(134)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 99 kohta; tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 52 kohta; tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 34 kohta.

(135)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 65 ja 66 kohta.

(136)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 53 kohta.

(137)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 69 kohta.

(138)  Tuomio 20.1.2009, Gerhard Schultz-Hoff v. Deutsche Rentenversicherung Bund ja Stringer ym.v. Her Majesty's Revenue and Customs, yhdistetyt asiat C-350/06 ja C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, 27 kohta.

(139)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 104–106 kohta; tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 59 kohta; tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 35 kohta.

(140)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 68 kohta.

(141)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 70 kohta.

(142)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 108 ja 109 kohta.

(143)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 110–113 kohta.

(144)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 61 kohta; tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 38 kohta.

(145)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 56 kohta; tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 38 ja 39 kohta.

(146)  Tuomio asiassa C-429/09, mainittu edellä, 45–48 kohta.

(147)  Ks. erityisesti tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, opt-out-mahdollisuutta koskevat 58 ja 59 kohta.

(148)  Tuomio 26.6.2001, The Queen v. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, 43 kohta; tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio 16.3.2006, C. D. Robinson-Steele v. R. D. Retail Services Ltd ja Michael Jason Clarke v. Frank Staddon Ltd ja J. C. Caulfield ym. v. Hanson Clay Products Ltd, yhdistetyt asiat C-131/04 ja C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, 48 kohta; tuomio 6.4.2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging v. Staat der Nederlanden, C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, 28 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 22 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 18 kohta; tuomio 22.4.2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols v. Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215; 28 kohta; tuomio 15.9.2011, Williams ym. v. British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, 17 kohta; tuomio 22.11.2011, KHS AG v. Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, 23 kohta; tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 16 kohta; tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 28 kohta; tuomio 21.6.2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) v. Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) ym., C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, 16 kohta; tuomio 8.11.2012, Alexander Heimann ja Konstantin Toltschin v. Kaiser GmbH, yhdistetyt asiat C-229/11 ja C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, 22 kohta; määräys 21.2.2013, Concepción Maestre García v. Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, 16 kohta; määräys 13.6.2013, Bianca Brandes v. Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, 27 kohta; tuomio 22.5.2014, Z.J.R. Lock v. British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, 14 kohta; tuomio 12.6.2014, Gülay Bollacke v. K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, 15 kohta; tuomio 11.11.2015, Kathleen Greenfield v. The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, 26 kohta; tuomio 30.6.2016, Alicja Sobczyszyn v. Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, 19 kohta; tuomio 20.7.2016, Hans Maschek v. Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, 25 kohta.

(149)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 41–43 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 24 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 16 kohta. Ks. myös tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 34 kohta. Tuomioistuin lisäsi yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04 (mainittu edellä, 52 kohta) antamassaan tuomiossa, että tästä oikeudesta ei voida poiketa sopimusjärjestelyin.

(150)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 25 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 21 kohta; tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 31 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 18 kohta; tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 34 kohta.

(151)  Tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 18 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 22 ja 23 kohta; tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 16 kohta; tuomio asiassa C-415/12, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 28 kohta.

(152)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 43 kohta; tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 48 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 18 kohta; tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 17 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 19 kohta.

(153)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 44 kohta; tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 29 kohta.

(154)  Tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 32 kohta.

(155)  Viitattu myös tuomiossa asiassa C-219/14, mainittu edellä, 35 kohta.

(156)  Tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 32–34 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 35 kohta; tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 37 kohta.

(157)  Tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 32 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 35 kohta; tuomio asiassa C-415/12, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 34 kohta.

(158)  Tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 38 ja 44 kohta.

(159)  Tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 43 kohta.

(160)  Tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 47 ja 48 kohta; tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 34–37 kohta.

(161)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 40 kohta.

(162)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 48–53 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 28 kohta.

(163)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 64 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 28 kohta.

(164)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 48 kohta; tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 26 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 17 kohta; tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 16 kohta.

(165)  Komission kannanotto asiassa C-173/99, johon viitataan julkisasiamies Tizzanon ratkaisuehdotuksessa 8.2.2001, The Queen v. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte: Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, 34 kohta, ja julkisasiamies Trstenjakin ratkaisuehdotuksessa 16.6.2011, Williams ym. v. British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, 37 kohta.

(166)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 61 kohta.

(167)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 64 kohta.

(168)  Tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä.

(169)  Tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä.

(170)  Tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 33 kohta; ks. myös tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 24 kohta.

(171)  Tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 22 kohta.

(172)  Tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 24 kohta.

(173)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä.

(174)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 43 ja 55 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 19 kohta.

(175)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 49 ja 58 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 60 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 17 kohta.

(176)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 58 ja 59 kohta.

(177)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 50 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 58 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 16 kohta.

(178)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 21 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 23 kohta.

(179)  Tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 23 kohta.

(180)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 63 kohta.

(181)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 59–63 kohta.

(182)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 22 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 27 kohta.

(183)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 27 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 30 kohta.

(184)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 24 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 29 kohta.

(185)  Tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 32 ja 33 kohta.

(186)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 26 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 34 kohta.

(187)  Tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 25 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 31 kohta.

(188)  Tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 33–35 kohta.

(189)  Tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 34–39 kohta.

(190)  Tuomio 19.1.2010, Seda Kücükdeveci v. Swedex GmbH & Co. KG, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, 47 ja 48 kohta.

(191)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 43 kohta; tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-131/04 ja C-257/04, mainittu edellä, 48 kohta; tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 28 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 22 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 18 kohta; tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 28 kohta; tuomio asiassa C-155/10, mainittu edellä, 17 kohta; tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 16 kohta; tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 28 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 16 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 22 kohta; määräys asiassa C-194/12, mainittu edellä, 16 kohta; määräys asiassa C-415/12, mainittu edellä, 27 kohta; tuomio asiassa C-539/12, mainittu edellä, 14 kohta; tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 15 kohta; tuomio asiassa C-219/14, mainittu edellä, 26 kohta; tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 25 kohta.

(192)  Tuomio asiassa C-555/07, mainittu edellä, 50 ja 51 kohta.

(193)  Tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 43 kohta, jossa viitataan suoraan tuomioon 19.11.1991, Andrea Francovich ja Danila Bonifaci ym. v. Italian Republic, yhdistetyt asiat C-6/90 ja C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 27 kohta.

(195)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 56 kohta; tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 17 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 26 kohta.

(196)  Tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 27 ja 28 kohta.

(197)  Tuomio asiassa C-173/99, mainittu edellä, 44 kohta; tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 29 ja 30 kohta; tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 29 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 20 kohta; tuomio asiassa C-486/08, mainittu edellä, 31 kohta.

(198)  Tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 32 kohta.

(199)  Tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 28 ja 29 kohta.

(200)  Tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 28 kohta.

(201)  Tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 29 kohta.

(202)  Tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 31 kohta.

(203)  Tuomio asiassa C-118/13, mainittu edellä, 24 kohta.

(204)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 57–60 kohta.

(205)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 25 kohta.

(206)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 61 kohta.

(207)  Tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 36 ja 37 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 39 kohta.

(208)  Tuomio 14.4.2005, Euroopan yhteisöjen komissio v. Luxemburgin suurherttuakunta, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, 33 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 26 kohta.

(209)  Tuomio asiassa C-519/03, mainittu edellä, 33 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 26 kohta.

(210)  Tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 32 kohta.

(211)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 27 kohta.

(212)  Tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 41 kohta.

(213)  Tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 32 ja 33 kohta; tuomio asiassa C-519/03, mainittu edellä, 33 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 26 kohta; tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 24 kohta.

(214)  Neuvoston direktiivi 92/85/ETY, annettu 19 päivänä lokakuuta 1992, toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (EYVL L 348, 28.11.1992, s. 1).

(215)  Tuomio asiassa C-342/01, mainittu edellä, 45 kohta.

(216)  Tuomio asiassa C-519/03, mainittu edellä, 33 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 26 kohta.

(217)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 25 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 21 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 25 kohta.

(218)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 41 kohta; tuomio asiassa C-282/10, mainittu edellä, 20 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-229/11 ja C-230/11, mainittu edellä, 24 kohta.

(219)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 28–31 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 25 kohta.

(220)  Tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 25 kohta.

(221)  Tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 22 kohta; tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 20 kohta; tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 19 kohta; tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 26 kohta.

(222)  Tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 21 kohta.

(223)  Tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 24 kohta.

(224)  Tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-194/12, mainittu edellä, 23 kohta.

(225)  Tuomio asiassa C-124/05, mainittu edellä, 30 kohta.

(226)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 38–49 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 19 kohta.

(227)  Tuomio asiassa C-78/11, mainittu edellä, 23 kohta; tuomio asiassa C-277/08, mainittu edellä, 23 kohta.

(228)  Tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 28–35 kohta.

(229)  Tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 38–40 kohta.

(230)  Tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 41–43 kohta; tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 38 kohta.

(231)  Tuomio asiassa C-214/10, mainittu edellä, 44 kohta.

(232)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-350/06 ja C-520/06, mainittu edellä, 62 kohta; tuomio asiassa C-337/10, mainittu edellä, 30 kohta; tuomio asiassa C-341/15, mainittu edellä, 31 kohta.

(233)  Tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 32 kohta.

(234)  Tuomio asiassa C-178/15, mainittu edellä, 24–31 kohta.

(235)  Direktiivi 2003/88/EY, johdanto-osan 7 kappale: ”Tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmiskeho on yöllä erityisen altis ympäristöstä johtuville häiriöille ja myös tietyille rasittaville työjärjestelyille ja että pitkät yötyöjaksot voivat olla työntekijöiden terveydelle haitallisia ja vaarantaa turvallisuuden työpaikalla”.

(236)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990 – SYN 295).

(237)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990 – SYN 295).

(238)  European Parliament, Decision on the common position established by the Council with a view to the adoption of a directive concerning certain aspects of the organization of working time (C3- 0241/93 – SYN 295), (EYVL C 315, 22.11.1993).

(239)  Commission amendment to the Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(91) 130 final, 23.4.1991 – SYN 295).

(240)  Direktiivi 93/104/EY.

(241)  Kansainvälinen työjärjestö, yötyötä koskeva yleissopimus nro 171, 26.6.1990, 4 artiklan 2 kohta.

(242)  Kansainvälinen työjärjestö, yötyötä koskeva yleissopimus nro 171, 26.6.1990, 6 artikla.

(243)  European Parliament, Decision on the common position established by the Council with a view to the adoption of a directive concerning certain aspects of the organization of working time (C3- 0241/93 – SYN 295), (EYVL C 315, 22.11.1993).

(244)  Proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990, — SYN 295).

(245)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990, — SYN 295), 28 kappale.

(246)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990, — SYN 295), 29 kappale.

(247)  Esimerkiksi direktiivi 89/391/ETY ja neuvoston direktiivi 89/654/ETY, annettu 30 päivänä marraskuuta 1989, työpaikoille asetettavista turvallisuutta ja terveyttä koskevista vähimmäisvaatimuksista (EYVL L 393, 30.12.1989, s. 1).

(248)  Tuomio asiassa C-227/09, mainittu edellä, 51 kohta.

(249)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 44 kohta.

(250)  Tuomio asiassa C-227/09, mainittu edellä, 55 kohta.

(251)  Tuomio asiassa C-227/09, mainittu edellä, 58 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 40 kohta.

(252)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 89 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 77 kohta.

(253)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 77 kohta; tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 34 kohta.

(254)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 39 ja 40 kohta.

(255)  Tuomio asiassa C-484/04, mainittu edellä, 20 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 41 kohta. Tuomioistuin ei esittänyt tähän tulkintaan johtaneita tekijöitä tarkemmin, mutta samassa asiassa annetussa julkisasiamies Kokottin ratkaisuehdotuksessa analysoitiin direktiivin sanamuotoa, asiayhteyttä ja tarkoitusta, ja näiden perusteella päädyttiin siihen, että poikkeusta ei voida soveltaa tapauksissa, joissa vain osa työajasta ei ole mitattua tai ennalta määritettyä taikka on työntekijöiden itsensä päätettävissä. Ks. asia C-484/04, julkisasiamies Kokottin ratkaisuehdotus, 9.3.2006, Euroopan yhteisöjen komissio v. Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyt kuningaskunta, ECLI:EU:C:2006:166, 22–32 kohta.

(256)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 41–43 kohta.

(257)  Direktiivin 18 artiklan englanninkielinen sanamuoto on hieman erilainen. Tätä vähäistä eroa ei esiinny samassa määrin direktiivin ranskan-, saksan- tai italiankielisissä versioissa.

(258)  Direktiivi 89/391/ETY, 5 artiklan 4 kohta.

(259)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 48 kohta.

(260)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 42–45 kohta; määräys asiassa C-241/99, mainittu edellä, 29–32 kohta.

(261)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 97 kohta.

(262)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 49 kohta.

(263)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 49 kohta.

(264)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 91 kohta.

(265)  Explanatory memorandum concerning the proposal for a Council Directive concerning certain aspects of the organisation of working time (COM(90) 317 final, 20.9.1990 – SYN 295), s. 4.

(266)  Tuomio asiassa C-227/09, mainittu edellä, 32–36 kohta.

(267)  Ks. erityisesti: Kansainvälinen työjärjestö, työehtosopimuksia koskeva suositus nro 91, 29.6.1951; työehtosopimusneuvottelujen edistämistä koskeva suositus nro 163, 19.6.1981; järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista koskeva yleissopimus nro 98, 1.7.1949; kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistämistä koskeva yleissopimus nro 154, 3.6.1981.Ks. myös Kansainvälisen työjärjestön julkisen sektorin järjestäytymisoikeuden suojelu ja palvelussuhteen ehtojen määräämismenettelyä koskeva yleissopimus nro 151, 27.6.1978; sen 7 artiklassa ILO tunnustaa asianomaisten julkisten viranomaisten ja julkisen sektorin työntekijäjärjestöjen väliset, palvelussuhteen ehtoja koskevat neuvottelumenettelyt sekä muut sellaiset menetelmät, joiden avulla julkisen sektorin työntekijöiden edustajat voivat osallistua näistä ehdoista päättämiseen.

(268)  Tuomioistuin on toistuvasti todennut, että ”työsuhteen oikeudellinen erityisluonne kansallisessa lainsäädännössä ei millään tavoin vaikuta siihen, katsotaanko henkilö unionin oikeudessa tarkoitetuksi työntekijäksi vai ei” (ks. erityisesti tuomio asiassa C-316/13, mainittu edellä, 31 kohta).

(269)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 90 kohta.

(270)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 94 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 50 kohta.

(271)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 95 kohta.

(272)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 94 kohta.

(273)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 95 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 51 kohta.

(274)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 96 kohta.

(275)  Tuomio asiassa C-151/02, mainittu edellä, 98 kohta; tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 55 kohta.

(276)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 45 ja 57 kohta.

(277)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 60 kohta.

(278)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 59 kohta.

(279)  Tuomio asiassa C-428/09, mainittu edellä, 58 kohta.

(280)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 36–38 kohta.

(281)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 50 kohta.

(282)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 74 kohta; tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 80 kohta.

(283)  Tuomio asiassa C-303/98, mainittu edellä, 73 kohta.

(284)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 82 kohta.

(285)  Tuomio yhdistetyissä asioissa C-397/01–C-403/01, mainittu edellä, 85 kohta.

(286)  Tuomio asiassa C-243/09, mainittu edellä, 41–55 kohta. On kuitenkin tuotava esiin, että kyseinen asia koski työntekijää, johon ei sovellettu opt-out-säännöstä, koska sitä ei ollut saatettu osaksi kansallista oikeusjärjestystä. Tuomioistuin antoi kuitenkin ymmärtää, että työntekijän pakollinen siirtäminen toiseen yksikköön sen jälkeen, kun hän pyysi keskimääräisen 48 tunnin enimmäistyöajan noudattamista, tarkoittaa sitä, että työntekijälle aiheutui haittaa.

(287)  Jos tarkastellaan vain päivittäisiä ja viikoittaisia lepoaikoja, kuhunkin viikkoon sisältyvästä kaikkiaan 168 tunnista (24 h × 7 pv) direktiivissä vaaditut päivittäiset ja viikoittaiset vähimmäislepoajat muodostavat jo keskimäärin 90 lepotuntia (6 pv × 11 h päivittäistä lepoa + 24 h viikoittaista lepoa). Näin ollen työtunnit eivät voi ylittää keskimäärin 78:aa tuntia viikossa, kun ei oteta huomioon taukoja ja yötyöhön mahdollisesti sovellettavia tiukempia rajoja.

(288)  Explanatory Memorandum of the Communication from the Commission on the organisation of working time in the sectors and activities excluded from Directive 93/104/EC of 23 November 1993 (COM(1998) 662 final, 18.11.1998), 13 kappale.

(289)  White Paper on sectors and activities excluded from the Working Time Directive (COM(97)334, 15.7.1997), 60 kappale.

(290)  Komission kertomus offshore-työntekijöihin sovellettavien direktiivin 2003/88/EY säännösten toimivuudesta (KOM(2006) 853 lopull., 22.12.2006).

(291)  Erityisesti direktiivi 1999/63/EY. Direktiiviä sovelletaan ’merenkulkijoihin’ eli henkilöön, ”joka työsuhteessa tai muutoin toimii tai työskentelee jossakin ominaisuudessa aluksella, johon tätä sopimusta sovelletaan”, ”kaikilla julkisessa tai yksityisessä omistuksessa olevilla merialuksilla, jotka on rekisteröity jonkin jäsenvaltion alueella ja joita tavallisesti käytetään kaupalliseen meriliikenteeseen”. Yhden sovellettavuusedellytyksen osalta direktiivissä säädetään, että jos ”on epäilystä siitä, pidetäänkö alusta merialuksena tai kaupalliseen merenkulkuun käytettävänä aluksena tämän sopimuksen merkityksessä, asiasta päättää jäsenvaltion toimivaltainen viranomainen. Asianomaisia varustamojen ja merenkulkijoiden järjestöjä olisi kuultava asiasta”.