—

C. Pujante Rivera, esindaja: abogado V. Aragonés Chicharro,

—

Gestora Clubs Dir SL, esindaja: abogado L. Airas Barreal,

—

Hispaania valitsus, esindaja: M. J. García‑Valdecasas Dorrego,

—

Poola valitsus, esindaja: B. Majczyna,

—

Euroopa Komisjon, esindajad: R. Vidal Puig, M. Kellerbauer ja J. Enegren,

1

Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 225, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327) artiklit 1.

2

See taotlus on esitatud ühelt poolt C. Pujante Rivera ning teiselt poolt tema tööandja Gestora Clubs Dir SL‑i (edaspidi „Gestora”) ja Fondo de Garantía Salarial’i (palgatagatisfond) vahelises kohtuvaidluses C. Pujante Rivera koondamise seaduslikkuse üle.

3

Direktiivi 98/59 põhjendused 2 ja 8 on sõnastatud järgmiselt:

[...]

4

Selle direktiivi artiklis 1 „Mõisted ja reguleerimisala” on sätestatud:

„1.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

Punkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis.

2.   Käesolevat direktiivi ei kohaldata:

5

Nimetatud direktiivi artiklis 5 on ette nähtud:

„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi.”

6

Direktiiv 98/59 võeti Hispaania õigusesse üle 24. märtsi 1995. aasta töötajate põhimääruse seaduse (Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado, edaspidi „BOE”, nr 75, 29.3.1995, lk 9654), edaspidi „ET”) artikliga 51.

7

ET artikli 41 lõigetes 1 ja 3, mis käsitlevad töötingimuste olulist muutmist, on sätestatud:

„1.   Ettevõtte juhatus võib töötingimusi oluliselt muuta, kui esinevad tõendatud majanduslikud, tehnilised, organisatoorsed või tootmisega seonduvad põhjused. Sellisteks loetakse konkurentsivõime, tootlikkuse, tehnilise korralduse ja töökorraldusega seotud põhjuseid. Töötingimuste oluliseks muutmiseks peetakse muu hulgas selliseid muudatusi, mis mõjutavad:

[...]

[...]

3.   [...] Käesoleva artikli lõike 1 punktides a, b, c, d ja f ette nähtud juhtudel on töötajal juhul, kui töötingimuste oluline muutmine teda kahjustab, õigus tööleping üles öelda ja saada hüvitist 20 päeva töötasu suuruses iga töötatud aasta eest, kusjuures ajavahemike eest, mis on lühemad kui üks aasta, makstakse proportsionaalset hüvitist; hüvitist makstakse maksimaalselt üheksa kuu ulatuses.”

8

ET artikli 50 kohaselt on töötajal mõjuv põhjus nõuda töölepingu lõpetamist, kui tööandja on töölepingu tingimusi oluliselt muutnud, ilma et ta oleks järginud ET artiklis 41 sätestatut ning muudatused riivavad töötaja väärikust. Sel juhul on töötajal õigus hüvitisele, mis on ette nähtud ebaseadusliku töölepingu ülesütlemise eest.

9

ET artikli 51 lõigetes 1 ja 2 on ette nähtud:

„1.   Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel või organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel, kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt:

[...]

Kollektiivseks koondamiseks loetakse ka ettevõtja kõigi töötajate töölepingute lõpetamist, kui koondatud töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtja majandustegevuse täielikust lakkamisest eespool nimetatud põhjustel.

Käesoleva lõike esimeses lõigus viidatud lõpetatud töölepingute arvu määramisel võetakse arvesse ka muud sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötajaga ja erinevad käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c sätestatust, juhul kui koondatud töötajaid on vähemalt viis.

Kui ettevõtja lõpetab üksteisele järgnevate 90‑päevaste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehoidmise eesmärgil kõnealuse seaduse artikli 52 punkti c alusel töölepingud eespool osutatud künnistest väiksema arvu töötajatega ning ilma, et esineks uusi taolist teguviisi õigustavaid põhjuseid, siis loetakse uued töösuhete lõpetamised ebaseaduslikuks ning tunnistatakse tühiseks.

2.   Kollektiivsele koondamisele peab eelnema töötajate seadusjärgsete esindajatega konsulteerimise periood, mille maksimaalne pikkus on 30 kalendripäeva või 15 päeva ettevõtjate puhul, kus on vähem kui 50 töötajat. Töötajate seadusjärgsete esindajatega konsulteerimisel tuleks käsitleda vähemalt kollektiivsete koondamiste ärahoidmise või koondatavate töötajate arvu vähendamise ning tagajärgede leevendamise võimalusi sotsiaalmeetmete abil, nagu uue töökoha leidmise meetmed, koolitustegevus või ümberõpe, et parandada tööalast konkurentsivõimet.

[...]”.

10

Gestora kuulub kontserni Dir, mille peamine tegevusala on spordirajatiste nagu võimlemis- ja fitnessisaalide käitamine. Gestora osutab neid rajatisi haldavatele erinevatele üksustele teenuseid, eeskätt seoses personali, reklaami ja turundusega.

11

Gestora võttis C. Pujante Rivera 15. mail 2008 tööle kuuekuulise tähtajalise lepingu alusel. Pärast mitut pikendamist muudeti kõnealune leping 14. mail 2009 tähtajatuks lepinguks.

12

Gestoras oli 3. septembril 2013. aastal 126 töötajat, kellest 114 töötajal oli tähtajatu ja 12 töötajal tähtajaline leping.

13

Ajavahemikul 16.–26. septembrini 2013 ütles Gestora objektiivsetel põhjustel üles kümme individuaalset töölepingut. Üks neist, kellega töösuhe lõpetati, oli C. Pujante Rivera, kes sai 17. septembril 2013 teatise, milles märgiti, et tema leping lõpetati majanduslikel ja tootmisega seotud põhjustel.

14

Objektiivsetel põhjustel toimunud viimasele lepingu ülesütlemisele – mis toimus 26. septembril 2013 – eelnenud 90 päeva jooksul lõpetati järgmised lepingud:

15

Töötaja, kes oli seotud viimati nimetatud lepingu lõpetamisega, sai 15. septembril 2013 ET artikli 41 alusel teate oma töötingimuste muutmise, täpsemalt tema põhitöötasu vähenemise kohta 25% võrra, mida põhjendati samade objektiivsete põhjustega kui need, millele viidati 16.–26. septembril 2013 teiste lepingute ülesütlemiste põhistamiseks. Viis päeva hiljem nõustus töötaja töölepingu lõpetamisega kokkuleppel. Hilisema haldusliku lepitusmenetluse raames tunnistas Gestora siiski, et töötajale teatavaks tehtud töölepingu muudatused läksid kaugemale ET artiklis 41 ettenähtust, ning rahuldas ET artikli 50 alusel esitatud töölepingu ülesütlemise avalduse, makstes hüvitist.

16

Objektiivsetel põhjustel toimunud viimasele lepingu ülesütlemisele järgnenud 90 päeva jooksul lõpetati alla 4‑nädalase kestusega tähtajaliste lepingute tähtaja saabumise tõttu veel viis töölepingut ning kolm lepingut öeldi üles töötaja algatusel.

17

C. Pujante Rivera esitas 29. oktoobril 2013 eelotsusetaotluse esitanud kohtule, Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona’le (Barcelona töökohus nr 33), Gestora ja palgatagatisfondi vastu hagi. Töötaja vaidlustab tema lepingu objektiivsetel põhjustel ülesütlemise, väites, et Gestora oleks pidanud kohaldama kollektiivse koondamise protseduuri vastavalt ET artiklile 51. C. Pujante Rivera väidab nimelt, et kui võtta arvesse lepingute lõpetamisi, mis toimusid 90 päeva enne ja pärast tema enda töölt vabastamist, siis on saavutatud ET artikli 51 lõike 1 punktis b ette nähtud künnis, sest kõik teised lepingu lõpetamised peale viie töötajapoolse töölepingu ülesütlemise on koondamised või koondamiste hulka arvatavad töölepingu lõpetamised.

18

Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Barcelona töökohus nr 33) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

19

Gestora seab oma kirjalikes seisukohtades kahtluse alla eelotsusetaotluse vastuvõetavuse, tuginedes põhjendusele, et direktiivi 98/59 sätted, mille tõlgendamist taotletakse, nagu ka siseriikliku õiguse sätted on selged ega ole üksteisega vastuolus. Gestora hinnangul kasutab eelotsusetaotluse esitanud kohus enda eelotsusetaotlust üksnes oma tõlgenduse kinnitamiseks. Euroopa Kohtu ülesanne ei ole aga lahendada erimeelsusi siseriikliku õiguse sätete tõlgendamise või kohaldamise osas.

20

Seoses sellega tuleb meenutada, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt eeldatakse, et liidu õiguse tõlgendamist puudutavad küsimused, mis siseriiklik kohus on esitanud õiguslikus ja faktilises raamistikus, mille ta on määratlenud omal vastutusel ja mille paikapidavuse kontrollimine ei ole Euroopa Kohtu ülesanne, on asjakohased. Siseriikliku kohtu esitatud eelotsusetaotluse saab Euroopa Kohus jätta läbi vaatamata vaid siis, kui on ilmne, et liidu õigusnormi tõlgendamine, mida siseriiklik kohus palub, ei ole mingil viisil seotud põhikohtuasja faktiliste asjaolude või esemega, või ka juhul, kui probleem on oletuslik või kui Euroopa Kohtule ei ole teada vajalikke faktilisi ja õiguslikke asjaolusid, et anda talle esitatud küsimustele tarvilik vastus (vt eelkõige kohtuotsused Budějovický Budvar, C‑478/07, EU:C:2009:521, punkt 63; Zanotti, C‑56/09, EU:C:2010:288, punkt 15, ning Melki ja Abdeli, C‑188/10 ja C‑189/10, EU:C:2010:363, punkt 27).

21

Käesoleval juhul aga ei ole olukord selline.

22

Eelotsusetaotlusest selgub nimelt, et direktiivi 98/59, eelkõige selle artikli 1 lõigete 1 ja 2 tõlgendamine on vajalik põhikohtuasja lahendamisel eelkõige selleks, et teha kindlaks, kas selle kohtuasja aluseks olevad asjaolud kujutavad endast kollektiivset koondamist nimetatud direktiivi tähenduses.

23

Seega on eelotsusetaotlus vastuvõetav.

24

Esimese küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et töötajaid, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingud, tuleb käsitada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavate töötajatena selle sätte tähenduses.

25

Sellele küsimusele vastamiseks tuleb kõigepealt meenutada, et Euroopa Kohus on oma otsuse Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) punktis 67 juba sedastanud, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et tuvastamaks, kas on toimunud „kollektiivne koondamine” selle sätte tähenduses, ei pea arvesse võtma tähtajaliste või teatud töö tegemiseks sõlmitud töölepingute individuaalset ülesütlemist juhul, kui ülesütlemine toimub töölepingu lõppemise või töö valmimise kuupäeval.

26

Sellest järeldub, et töötajaid, kelle töösuhe lõpeb lepingu tähtaja tavapärase möödumise tõttu, ei tule võtta arvesse selle kindlakstegemisel, kas esineb „kollektiivne koondamine” direktiivi 98/59 tähenduses.

27

Seega tuleb vastata ainult küsimusele, kas töötajaid, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingud, tuleb käsitada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavate töötajatena direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tähenduses.

28

Kõigepealt tuleb täpsustada, et selles sättes sisalduvat mõistet „töötaja” ei saa määratleda viitega liikmesriikide õigusele, vaid seda tuleb tõlgendada liidu õiguskorras autonoomselt ja ühetaoliselt (kohtuotsus Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 33).

29

Järgmiseks nähtub Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikast, et kõnealust mõistet „töötaja” tuleb defineerida töösuhet iseloomustavatest objektiivsetest tunnustest lähtudes ning asjaomaste isikute õigusi ja kohustusi arvesse võttes, ning et töösuhte oluliseks tunnuseks on asjaolu, et isik teeb teatava aja jooksul teisele isikule ja tema juhiste alusel tööd, mille eest ta saab tasu (vt eelkõige kohtuotsused komisjon vs. Itaalia, C‑596/12, EU:C:2014:77, punkt 17, ja Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 34).

30

Kuna käesoleval juhul ei ole vaidlustatud asjaolu, et piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingud vastavad selliselt määratletud peamistele tunnustele, siis tuleb asjaomaste lepingute alusel töötavaid isikuid käsitada „töötajatena” direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 tähenduses.

31

Lõpetuseks, seoses küsimusega, kas direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktides i ja ii kindlaks määratud künniste arvutamisel võib neid töötajaid käsitada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavate töötajatena nimetatud sätte tähenduses, olgu meenutatud, et seda direktiivi ei saa tõlgendada nii, et nende künniste arvutamise viisi ning seega ka künniste enda üle otsustavad liikmesriigid, kuna selline tõlgendusviis lubaks liikmesriikidel muuta nimetatud direktiivi kohaldamisala ja jätta see ilma kogu selle kasulikust mõjust (kohtuotsus Confédération générale du travail jt, C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 47).

32

Tuleb lisada, et viidates „ettevõtte[le], kus on tavaliselt” teatav arv töötajaid, ei tee direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkt a vahet nende töötajate töötamise kestuse alusel.

33

Seega ei saa algusest peale järeldada, et isikuid, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingud, ei saa pidada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavateks töötajateks.

34

Seda järeldust kinnitab Euroopa Kohtu praktika, mille kohaselt tuleb direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklikud õigusnormid, mis kas või ajutiselt jätavad teatud töötajate kategooria välja töötavate töötajate arvu arvutamisest selle sätte tähenduses. Selline siseriiklik säte, mis võib kas või ajutiselt jätta teatud ettevõtete poolt, kus on tavaliselt rohkem kui 20 töötajat, tööle võetud töötajad ilma nende direktiivist 98/59 tulenevatest õigustest, kahjustab nimetatud direktiivi kasulikku mõju (vt selle kohta kohtuotsus Confédération générale du travail jt, C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 48).

35

Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a selline tõlgendus, mille kohaselt ei ole töötajad, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingud, asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavad töötajad, võib aga kõik selles ettevõttes töötavad töötajad jätta ilma neile asjaomase direktiiviga antud õigustest ja kahjustab nimetatud direktiivi kasulikku mõju.

36

Seega tuleb põhikohtuasja 17 töötajat, kelle töölepingud lõppesid 2013. aasta juulis, käsitada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavate töötajatena, sest nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus märkis, võeti need töötajad igal aastal tööle teatud töö tegemiseks.

37

Peale selle tuleb lisada, et käesoleva kohtuotsuse punktis 35 esile toodud järeldust ei sea kahtluse alla eelotsusetaotluse esitanud kohtu argument, et oleks vastuoluline jätta töötajad, kelle leping lõpeb tähtaja tavapärase möödumise tõttu, ilma direktiiviga 98/59 tagatud kaitsest, võttes neid samal ajal arvesse ettevõttes „tavaliselt” töötavate inimeste arvu kindlakstegemisel.

38

Nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktides 31 ja 32, selgitab seda erinevust asjaolu, et liidu seadusandja taotleb erinevaid eesmärke.

39

Seega leiab seadusandja ühelt poolt, et isikuid, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingud ja kelle lepingud lõpevad tavapäraselt tähtaja saabumise või töö valmimise tõttu, ei pea kaitsma samamoodi nagu tähtajatu töölepinguga töötajaid. Vastavalt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 2 punktile a võivad need isikud siiski saada samasuguse kaitse nagu tähtajatu töölepingu alusel töötavad töötajad, juhul kui nad on analoogses olukorras, st töösuhe lõpetatakse enne lepingus kindlaksmääratud tähtaja saabumist või enne selle töö lõppu, mille tegemiseks nad tööle võeti.

40

Teiselt poolt, seades direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktiga a töötajatele antud õiguste kohaldamise sõltuvusse kvantitatiivsetest kriteeriumidest, soovis seadusandja võtta arvesse asjaomaste ettevõtete töötajate koguarvu, et mitte panna tööandjatele liialt suurt koormust võrreldes nende ettevõtte suurusega. Ettevõtte töötajate arvu arvutamisel direktiivi 98/59 kohaldamiseks ei oma töösuhte laad mingit tähtsust (vt selle kohta kohtuotsus Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, punktid 35 ja 36).

41

Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvesse võttes tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tuleb tõlgendada nii, et töötajaid, kellel on piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud lepingud, tuleb käsitada asjaomases ettevõttes „tavaliselt” töötavate töötajatena selle sätte tähenduses.

42

Teise küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada seda, kas „kollektiivse koondamise” esinemise tuvastamiseks direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses, mis annab aluse nimetatud direktiivi kohaldamiseks, tuleb selle sätte teises lõigus sisalduvat tingimust, et „koondamisi on vähemalt viis”, tõlgendada nii, et sellega peetakse silmas ainult koondamisi või hõlmab see koondamiste hulka arvatavaid töölepingu lõpetamisi.

43

Sellega seoses piisab, kui sarnaselt kohtujuristi poolt tema ettepaneku punktis 40 märgitule tõdeda, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 enda sõnastusest nähtub üheselt, et selle sätte teises lõigus ette nähtud tingimus viitab ainult „koondamistele”, välistades koondamiste hulka arvatavad töölepingu lõpetamised.

44

Kuna direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teine lõik täpsustab sama lõike punktis a määratletud „koondamiste” arvu arvutamise korda ja viimati nimetatud säte kehtestab „koondamiste” künnise, millest allapoole jääva arvu korral seda direktiivi ei kohaldata, siis jätaks mis tahes teistsugune tõlgendamine, millega soovitakse selle direktiivi kohaldamisala laiendada või kitsendada, asjaomase tingimuse, st „et koondamisi on vähemalt viis”, ilma kogu kasulikust mõjust.

45

Pealegi kinnitab seda tõlgendust direktiivi 98/59 eesmärk, nagu see tuleneb direktiivi preambulist. Nimelt tuleb selle direktiivi põhjenduse 8 kohaselt kollektiivsete koondamiste määratlusele vastavate koondamiste arvu määramisel võrdsustada muud tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised koondamisega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis. Nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 43, soovis seadusandja kollektiivseid koondamisi käsitlevate sätete vastuvõtmisega hõlmata ainult „päris” koondamisi.

46

Arvestades eeltoodud kaalutlusi, tuleb teisele küsimusele vastata, et „kollektiivse koondamise” esinemise tuvastamiseks direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a tähenduses, mis annab aluse nimetatud direktiivi kohaldamiseks, tuleb selle sätte teises lõigus sisalduvat tingimust, et „koondamisi on vähemalt viis”, tõlgendada nii, et sellega ei peeta silmas koondamiste hulka arvatavaid töölepingu lõpetamisi, vaid ainult koondamisi selle kitsas tähenduses.

47

Kolmanda küsimusega palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 98/59 tuleb tõlgendada nii, et juhul kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks olulise muudatuse tema töölepingu olulistesse osadesse, siis kuulub see kõnealuse direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a määratletud mõiste „koondamine” alla või kujutab see endast selliste koondamiste hulka arvatavat töölepingu lõpetamist nimetatud direktiivi artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses.

48

Siinkohal tuleb meenutada, et direktiiv 98/59 ei määratle sõnaselgelt mõistet „koondamine”. Võttes aga arvesse selle direktiiviga taotletavat eesmärki ja konteksti, millesse direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkt a paigutub, tuleb sedastada, et tegemist on liidu õiguse mõistega, mida ei saa määratleda liikmesriikide õigusaktide alusel. Käesoleval juhul tuleb seda mõistet tõlgendada nii, et see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud (kohtuotsused komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punktid 49–51, ning Agorastoudis jt, C‑187/05–C‑190/05, EU:C:2006:535, punkt 28).

49

Lisaks olgu märgitud, et Euroopa Kohtu praktikast nähtub, et koondamised eristuvad töölepingu lõpetamisest, mis on direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teises lõigus nimetatud tingimuste läbi võrdsustatud koondamistega töötaja nõusoleku puudumise tõttu (kohtuotsus komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 56).

50

Kuna töölepingu lõpetamist ET artikli 50 alusel nõudis töötaja, võiks põhikohtuasjas esmapilgul järeldada, et ta nõustus lepingu lõpetamisega. Siiski ei muuda see asjaolu, et – nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktides 54 ja 55 – kõnealuse töösuhte lõpetamine tuleneb sellest, et põhjustel, mis ei olnud seotud asjaomase töötaja isikuga, muutis tööandja ühepoolselt töölepingu olulist osa.

51

Ühelt poolt, võttes arvesse direktiivi 98/59 eesmärki, mis selle põhjenduse 2 kohaselt seisneb eelkõige töötajate kaitse suurendamises kollektiivsete koondamiste korral, ei või selle direktiivi kohaldamisala kindlaks määravaid mõisteid, sealhulgas direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a toodud mõistet „koondamine” tõlgendada kitsendavalt (vt selle kohta kohtuotsus Balkaya, C‑229/14, EU:C:2015:455, punkt 44).

52

Nagu aga nähtub eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsusest, vähendas tööandja kõnealuse töötaja põhipalka ühepoolselt majanduslikel ja tootmisega seotud põhjustel ning see viis asjaomase töötaja nõusoleku puudumise tõttu töölepingu lõpetamiseni, millega kaasnes sellise hüvitise maksmine, mis oli arvutatud samal alusel nagu ebaõiglase vallandamise puhul makstav hüvitis.

53

Teiselt poolt tuleneb Euroopa Kohtu praktikast, et ühtlustades kollektiivse koondamise puhul kohalduvaid norme, on liidu seadusandja pidanud silmas töötajate õiguste võrreldava kaitse pakkumist erinevates liikmesriikides ning nendest kaitsenormidest tulenevate liidu ettevõtjate kohustuste lähendamist (kohtuotsused komisjon vs. Ühendkuningriik, C‑383/92, EU:C:1994:234, punkt 16, ja komisjon vs. Portugal, C‑55/02, EU:C:2004:605, punkt 48).

54

Nagu tuleneb käesoleva kohtuotsuse punktidest 43–45, on direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a sisalduv mõiste „koondamine” otseselt seotud kaitse ja õigustega, mis töötajatel selle direktiivi alusel on. Järelikult mõjutab see mõiste otseselt kõnealuse kaitsega kaasnevaid kohustusi. Mis tahes siseriiklik säte või selle mõiste tõlgendus, mille tagajärjel ei loetaks töölepingu lõpetamist sellises olukorras, nagu on kõne all põhikohtuasjas, „koondamiseks” direktiivi 98/59 tähenduses, muudaks seetõttu nimetatud direktiivi kohaldamisala ja jätaks selle ilma kogu selle kasulikust mõjust (vt selle kohta kohtuotsus Confédération générale du travail jt, C‑385/05, EU:C:2007:37, punkt 47).

55

Kõiki eeltoodud kaalutlusi arvesse võttes tuleb kolmandale küsimusele vastata, et direktiivi 98/59 tuleb tõlgendada nii, et juhul kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks olulise muudatuse tema töölepingu olulistesse osadesse, siis kuulub see kõnealuse direktiivi artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a määratletud mõiste „koondamine” alla.

56

Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (esimene koda) otsustab: