[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON | Brüssel 27.6.2007 KOM(2007) 359 lõplik KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE Paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete poole: rohkem paremaid töökohti paindlikkuse ja turvalisuse kaudu {SEK(2007) 861}{SEK(2007) 862} SISUKORD 1. Globaliseerumise ja muutuste probleemid ja võimalused 3 2. Integreeritud lähenemisviis paindlikkusele ja turvalisusele 4 3. Paindlikkuse ja turvalisuse poliitika: liikmesriikide kogemus 7 4. Paindlikkus ja turvalisus ning sotsiaalne dialoog 8 5. Paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete väljatöötamine 9 6. Paindlikkuse ja turvalisuse saavutamise viisid 10 7. Paindlikkuse ja turvalisuse rahaline külg 11 8. Järgmised sammud: Paindlikkus ja turvalisus ning Lissaboni majanduskasvu- ja tööhõivestrateegia 13 I LISA PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE SAAVUTAMISE VIISID 14 II LISA PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE NÄITED 20 III LISA PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE ASJAKOHASED TAUSTANÄITAJAD 22 1. GLOBALISEERUMISE JA MUUTUSTE PROBLEEMID JA VÕIMALUSED Euroopa kodanike elu- ja töötingimused on kiiresti muutumas[1]. Siin võib esile tõsta nelja peamist põhjust: üleeuroopaline ja rahvusvaheline majandusintegratsioon, uute tehnoloogiate väljatöötamine – eelkõige info ja kommunikatsiooni alal, Euroopa ühiskondade demograafiline vananemine ning samal ajal suhteliselt madal keskmine tööhõive määr ja kõrge pikaajalise töötuse määr, mis seab ohtu sotsiaalkaitsesüsteemide jätkusuutlikkuse, ning killustunud tööturgude väljakujunemine paljudes riikides,[2] kus eksisteerivad üheskoos nii suhteliselt kaitstud kui ka kaitsmata töötajad („insaiderid“ ja „autsaiderid“). Üldjoontes on globaliseerumine majanduskasvule ja tööhõivele kasulik, aga muutused, mida see endaga kaasa toob, nõuavad ettevõtetelt ja töötajatelt kiiret reageerimist. Tööhõive on ELis kasvamas ja töötuse määr on järjest vähenenud. On positiivseid arenguid, millest lähtudes edasi liikuda, ehkki ELis on endiselt 17 miljonit töötut ja Euroopa majandused vajavad endiselt ümberstruktureerimist. Kohanemine nõuab paindlikumat tööturgu ja samas niisugust turvalisuse taset, mis vastab ühtaegu nii tööandjate kui ka töövõtjate uutele vajadustele. Euroopa peab looma rohkem ja paremaid töökohti, et muutuste ja uute sotsiaalsete riskidega toime tulla. Ta peab vähendama tööturu killustatust ja ebakindlaid töökohti ning soodustama jätkusuutlikku integreerumist ja oskuste omandamist. Naiste, noorte ja migrantide osakaal tööturult väljajäänute hulgas on juba niigi liiga suur ning eakatel töötajatel on töökoha säilitamisel või leidmisel hulk raskusi[3]. Ka tähtajatu töölepinguga töötajad võivad tunda end ohustatuna, sest kui nad koondatakse, seisavad nende ees samad raskused kvaliteetse töö leidmisel. Et saavutada Lissaboni eesmärke arvukamate ja paremate töökohtade alal, on vaja uusi paindlikkuse ja turvalisuse vorme nii üksikisikutele ja ettevõtetele kui ka liikmesriikidele ja kogu Euroopa Liidule. Üha enam on inimestel vaja mitte niivõrd kindlat töökohta, kuivõrd kindlat tööhõivet, kuna vähe on neid, kes töötavad terve elu samal töökohal. Ettevõtted, eelkõige VKEd, peavad suutma kohandada oma tööjõudu vastavalt majandustingimustes toimuvatele muutustele. Neil peab olema võimalik värvata personali, kelle oskused vastavad paremini vajadustele, kes on produktiivsemad ja kohanemisvõimelisemad, et saavutada suuremat innovaatilisust ja konkurentsivõimet. Ometi ei kohane Euroopa oma majandusele osaks saavate vapustustega nii hästi, kui peaks. See võib omakorda süvendada muresid seoses Euroopast välja suunatud allhangete ja tootmise ümberpaigutamisega[4] ning suurendada sissetuleku ebavõrdsust ja lõhet oskus- ja lihttööliste vahel[5]. EL ja selle liikmesriigid peavad tegema veelgi rohkem edusamme, et jõuda dünaamilise, eduka teadmistepõhise majanduseni ning tagada, et jõukus jaguneks ühiskonnas võrdsemalt. Muutused peavad andma meile rohkem „võitjaid“ ja tooma rohkem tööredelil ülespoole liikujaid. Rohkem neid, kellel ei ole midagi, peab saama nendeks, kellel on. Euroopa kodanikud aktsepteerivad kohanemise ja muutumise vajadust. 76% eurooplasi on nõus, et eluaegne sama tööandja juures töötamine kuulub möödanikku. 76% on ka seisukohal, et võime ühelt töökohalt kergesti teisele üle minna tuleb tänapäeval töö leidmisel kasuks. 72% inimesi väidab, et töölepingud peaksid muutuma paindlikumaks, et julgustada töökohtade loomist. Ning lõpuks väidab 88% kodanikke, et korrapärased koolitused parandavad tööväljavaateid[6]. ELi üldine poliitiline reaktsioon globaliseerumise võimalustele ja probleemidele on uuendatud Lissaboni majanduskasvu ja tööhõive strateegia. Euroopa Ülemkogu kutsus liikmesriike üles „arendama riiklikes reformiprogrammides süsteemsemalt ulatuslikke poliitilisi strateegiaid, et parandada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet“. Komisjonil koos liikmesriikide ja tööturu osapooltega paluti uurida „paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete väljatöötamise võimalust“, mis võiks olla kasulik viiteraamistik avatumate ja reageerimisvõimelisemate tööturgude ning produktiivsemate töökohtade loomisel[7]. 2. INTEGREERITUD LÄHENEMISVIIS PAINDLIKKUSELE JA TURVALISUSELE Põhjus, miks vajatakse integreeritud lähenemisviise paindlikkusele ja turvalisusele, peitub vajaduses saavutada uuendatud Lissaboni strateegia eesmärgid,[8] eelkõige luua rohkem ja paremaid töökohti, ning samal ajal moderniseerida Euroopa sotsiaalmudeleid. See nõuab tegevuskava, mis võtab üheaegselt arvesse tööturgude paindlikkust, töökorraldust ja töösuhteid ning turvalisust – nii tööhõivekindlust kui ka sotsiaalkindlustust. Paindlikkuse ja turvalisuse eesmärk on tagada, et ELi kodanikele saaks osaks kõrge tööhõivekindlus, s.t võimalus kergesti leida tööd igal aktiivse elu etapil, ning head karjääriväljavaated kiiresti muutuvas majanduskeskkonnas. Samuti on selle eesmärgiks aidata nii töövõtjatel kui ka tööandjatel saada kasu võimalustest, mida pakub globaliseerumine. Seetõttu loob see olukorra, kus turvalisus ja paindlikkus teineteist võimendavad. Liikmesriigid peaksid rohkem pingutama, et muuta oma tööturgu tööhõivesõbralikumaks: poliitikameetmeid kavandatakse ja rakendatakse sageli hakitult, nõnda, et need ei lahenda tööturu laiemaid probleeme. Liigagi sageli on poliitika eesmärgiks suurendada kas paindlikkust ettevõtete jaoks või töötajate turvalisust; niiviisi neutraliseerivad need kaks poolt teineteist või osutuvad vastukäivaks. Majanduse elavnemine, mille käigus majanduskasv on kuue aasta kõrgeimal tasemel ning aastail 2005–2008 on loodud või luuakse 7 miljonit uut töökohta, on võimalus nii liidu kui ka liikmesriikide jaoks. Kätte on jõudnud aeg kahekordistada oma jõupingutusi ja võtta ette vajalikud reformid, et täita liidu poolt majanduskasvu ja tööhõive ning majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse alal võetud kohustused. Mida tähendab paindlikkus ja turvalisus? Paindlikkust ja turvalisust võib määratleda kui integreeritud strateegiat, mis on suunatud ühtaegu nii tööturu paindlikkuse kui ka turvalisuse suurendamisele. Paindlikkus tähendab edukat liikumist (üleminekut) ühelt eluetapilt teisele: koolist tööle, ühelt töökohalt teisele, töötuse või tööturult eemaloleku etapilt tööle, töölt pensionile. Selle all ei mõelda üksnes ettevõtete suuremat vabadust töötajaid värvata või vallandada ning see ei tähenda, et tähtajatud töölepingud on oma aja ära elanud. See tähendab töötajate edasiliikumist parematele töökohtadele, tööalast tõusu ning annete optimaalset väljaarendamist. Paindlikkus tähendab ka paindlikku töökorraldust, mille puhul uutele produktiivsetele vajadustele ja oskustele suudetakse reageerida kiiresti ja tulemuslikult, ning hõlpsamat töö- ja eraelu kohustuste kombineerimist. Turvalisus omakorda on midagi enamat kui lihtsalt kindlustunne, et sulle jääb su töökoht: see tähendab oskuste andmist, mis võimaldavad inimestel tööelus edasi jõuda ja aitavad neil leida uut tööd. Samuti tähendab see piisavaid töötushüvitisi, mis hõlbustavad üleminekut. Lõpuks hõlmab see ka koolitusvõimalusi kõikidele töötajatele, eriti vähekvalifitseeritud ja eakatele töötajatele. Seega on paindlikkus ja turvalisus kasuks nii ettevõtetele kui ka töötajatele, pakkudes nt paremat töökorraldust,[9] suurenenud oskustest tulenevat tööalast tõusu, investeerimist koolitusse, mis tasub end ära ettevõtete jaoks ja aitab töötajatel kohaneda ja muutustega toime tulla. Paindlikkuse ja turvalisuse komponendid Kogemustele ja analüütilistele andmetele tuginedes on komisjon ja liikmesriigid jõudnud konsensusele, et paindlikkuse ja turvalisuse poliitika väljatöötamise ja rakendamise aluseks on neli poliitikakomponenti: - paindlikud ja usaldusväärsed lepingutingimused (tööandja ja töövõtja ning „insaiderite“ ja „autsaiderite“ seisukohast) tänapäevaste tööseaduste, kollektiivlepingute ja töökorraldusviiside kaudu; - igakülgse elukestva õppe strateegiad , et tagada töötajate, iseäranis kõige haavatavamate töötajate jätkuv kohanemisvõime ja tööalane konkurentsivõime; - tulemuslik aktiivne tööturupoliitika , mis aitab inimestel toime tulla kiirete muutustega, vähendada töötusperioode ja kergendada üleminekut uuele tööle; - tänapäevased sotsiaalkindlustussüsteemid , mis pakuvad piisavat sissetulekutuge, soosivad tööhõivet ja hõlbustavad liikumist tööturul. Siia hulka kuuluvad sotsiaalkaitse-eeskirjad, mis katavad ulatuslikke valdkondi (töötushüvitised, pensionid ja tervishoid) ning aitavad inimestel kombineerida tööd ning eraelu ja perekondlikke kohustusi, näiteks lastehoidu. Kuidas paindlikkus ja turvalisus toimib Majanduslik analüüs[10] kinnitab, et need neli komponenti võivad üksteist täiendada ning suurendada tööhõivet (nii üldist kui ka naiste, noorte ja eakate töötajate), vähendada vaesuspiiril elavate inimeste arvu ja tugevdada inimkapitali. Kui mõnedele töötajatele saab osaks kõrge paindlikkus ja madal turvalisus, siis teised on niisugustes lepingulistes suhetes , mis takistavad või aeglustavad üleminekut. See kehtib eriti rangete tööhõive kaitse eeskirjade puhul, mis on suunatud majanduslikel põhjustel vallandamise vastu. Analüütiliste andmete[11] kohaselt vähendavad ranged tööhõive kaitse eeskirjad[12] küll vallandamiste arvu, kuid need vähendavad ka töötute tööleasumise määra. Kui firmad otsustavad, kas värvata uusi töötajaid, võtavad nad arvesse ka tõenäosust, et tulevikus tuleb kanda kõrgeid vallandamiskulusid. See kehtib eriti väikeettevõtete kohta. Samuti ilmneb analüüsist,[13] et kuigi rangete tööhõive kaitse eeskirjade mõju tööpuudusele üldiselt on piiratud, võib see siiski avaldada negatiivset mõju gruppidele, kellel võib kõige tõenäolisemalt olla probleeme tööturule sisenemisel, nagu näiteks noorte, naiste, eakate töötajate ja pikaaegsete töötute puhul. Näiteks naiste puhul on töötamise ja töötusperioodide vaheldumine tõenäolisem kui meeste puhul, eriti kui püütakse tasakaalustada töö- ja pereelu, ning seega mõjutab rangete tööhõive kaitse eeskirjade põhjustatav väiksem töölevõtmise määr naisi rohkem. Ranged tööhõive kaitse eeskirjad soodustavad tihti mitmesuguste ajutiste lepingute kasutamist, mille puhul kaitse tase on madal ning mis sageli sõlmitakse naiste ja noortega; selliste lepingute puhul on tähtajatu lepinguga tööle ülemineku võimalused piiratud[14]. Selle tagajärjeks ongi tööturu killustatus, mida turvalisuse ja paindlikkusega püütakse ületada. Tööhõive kaitse eeskirjadel on muidugi ka oma positiivne mõju: eelkõige innustavad need ettevõtteid investeerima koolitusse ning soodustavad töövõtjate lojaalsust ja suuremat tootlikkust. Igakülgse elukestva õppe strateegiaid ja paremat investeerimist inimressurssidesse on vaja kiiretele muutustele ja innovatsioonile reageerimiseks. See on tegur, mis on omandamas üha suuremat tähtsust nii firmade konkurentsivõime kui ka töötajate pikaajalise tööalase konkurentsivõime jaoks. Kvaliteetne alusõpe, ulatuslikud võtmepädevused ja pidev oskustesse investeerimine parandavad ettevõtete võimalusi tulla toime majanduslike muutustega ning töötajate võimalusi säilitada oma tööhõive või leida uus töökoht. Kõrge osalusmäär elukestvas õppes on positiivselt seotud kõrge tööhõivemäära ja madala (pikaajalise) töötusmääraga[15]. Liigagi tihti toovad need investeeringud aga kasu üksnes kõrge kvalifikatsiooniga töötajatele[16], samas kui need, kelle õppimisvajadus on kõige suurem, nagu näiteks vähekvalifitseeritud või ajutiste lepingutega töötajad, füüsilisest isikust ettevõtjad ja eakad töötajad, kannatavad puudulike koolitusinvesteeringute all. Asjaolu, et koolitatud töötajad võivad asuda tööle teise tööandja juurde, võib ettevõtteid oskustesse investeerimise juurest eemale peletada. Seda probleemi võib osaliselt vältida kulude jagamisega, näiteks sektori tasandil loodavate fondide abil. Kõiki hõlmavad elukestva õppe strateegiad nõuavad valitsuste, tööturu osapoolte, ettevõtete ja üksiktöötajate aktiivset osalust. Tänapäevased sotsiaalkindlustussüsteemid , mis pakuvad piisavaid töötushüvitisi, ning aktiivne tööturupoliitika on hädavajalikud komponendid, mis pakuvad sissetulekute kindlust ja tuge töökohavahetuse ajal. Häid töötushüvitissüsteeme on vaja, et tasakaalustada töökoha vahetusest tulenevat negatiivset mõju sissetulekutele, kuid need võivad avaldada ka negatiivset mõju tööotsimise intensiivsusele ja võivad muuta töö vastuvõtmise rahaliselt vähem atraktiivseks. Seda võib suuremalt jaolt tasakaalustada tõhusa tööotsimistoe ja töötamisstiimulite[17] loomisega, millega tagatakse tasakaal õiguste ja kohustuste vahel. Tõendusmaterjalist ilmneb, et otsene abi töö otsimisel, nagu näiteks tööotsimiskursused ja tööklubid, on üks tõhusamaid vahendeid töötutele töö leidmiseks[18]. Kulutusi aktiivsele tööturupoliitikale seostatakse madalama üldise töötusmääraga[19]. Aktiivse tööturupoliitika tõhususe ja leebemate tööhõive kaitse eeskirjade vahel valitseb positiivne seos[20]. Edukas paindlikkuse ja turvalisuse strateegia peab hoolikalt tasakaalustama töötushüvitissüsteemi sissetuleku tagamise aspekti ja sobivat „aktiveerimisstrateegiat“, mis peab hõlbustama tööleminekut ja kiirendama karjääri arengut. Empiirilised andmed näitavad, et töötajad tunnevad, et piisavad töötushüvitised kaitsevad neid paremini kui ranged vallandamisvastased eeskirjad. Ka aktiivne tööturupoliitika avaldab töötajate kindlustundele positiivset mõju[21]. Kui küsida inimestelt, millised on koondamise korral nende võimalused leida uut tööd, vastatakse sellele Euroopa eri osades väga erinevalt. Näiteks Prantsusmaal, kus tööhõive kaitse eeskirjad on väga ranged, hindavad töötajad oma võimalusi väga madalaks, samas aga Taanis, kus tööhõive kaitse eeskirjad on mõõdukad, hinnatakse võimalusi väga heaks[22]. See näitab, et head töötushüvitised, toimiv aktiivne tööturupoliitika ja dünaamiline tööturg suurendavad inimeste kindlustunnet. 3. PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE POLIITIKA: LIIKMESRIIKIDE KOGEMUS Viimastel aastatel on diskussioon paindlikkuse ja turvalisuse üle elavnenud tänu teatavate liikmesriikide soodsatele tööhõivealastele ja sotsiaalmajanduslikele saavutustele, nagu on toonitatud OECD korrigeeritud tööhõivestrateegias[23]. OECD iseloomustab paindlikkust ja turvalisust üldjoontes järgmiselt: mõõdukad tööhõive kaitse eeskirjad, kõrge osalusmäär elukestvas õppes, suured kulutused tööturupoliitikale (nii passiivsele kui aktiivsele), külluslikud töötushüvitissüsteemid, milles õigused ja kohustused on tasakaalus, sotsiaalkindlustussüsteemide lai katvus ning ulatuslik ametiühinguliikmesus. Sotsiaalmajanduslikke tulemusi iseloomustab kõrge tööhõive määr, madal töötuse määr ja madal suhtelise vaesuse määr, võrreldes ELi keskmisega. OECD,[24] ILO[25] ja Euroopa Komisjoni[26] töö tulemustest nähtub, et paindlikkuse ja turvalisuse poliitika on niisuguste soodsate tulemuste saavutamisele kaasa aidanud. Kooskõlas majanduskasvu ja tööhõive strateegiaga tuleks paindlikkust ja turvalisust vaadelda laiemas kontekstis. Tugeval alusel ja finantsiliselt jätkusuutlik makromajandus- ning tulemuslik mikromajanduspoliitika ning avatud ja konkurentsivõimeline toote-, teenuste- ja kapitaliturg loovad keskkonna, kus firmadel on võimalik ära kasutada esilekerkivaid võimalusi, rahastada uusi äriideid ja luua töökohti. Samuti peab paindlikkust ja turvalisust täiendama sotsiaalpoliitika, mis on suunatud halvemas olukorras olijatele ja neile, kes on tööturult kõige enam eemale jäänud. II lisas on esile tõstetud mõned näited riikidest, kus toimib tõhus paindlikkus- ja turvalisuspoliitika või kus nendele probleemidele on leitud igakülgseid, paindlikkusele ja turvalisusele orienteeritud lahendusi. Et jälgida paindlikkuse ja turvalisuse poliitika tulemuslikkust, arutavad liikmesriigid ja komisjon paindlikkuse ja turvalisuse jaoks asjakohaste näitajate määratlemist ja kasutust; selle jätkuva töö senised tulemused on esitatud III lisas. 4. PAINDLIKKUS JA TURVALISUS NING SOTSIAALNE DIALOOG Tööturu osapoolte aktiivne kaasamine on otsustava tähtsusega, tagamaks, et paindlikkusest ja turvalisusest on kasu kõigile. Samuti on oluline, et kõik kaasatud huvirühmad oleksid valmis muutustega leppima ja endale vastutust võtma. Integreeritud paindlikkus- ja turvalisuspoliitikat esineb tihti riikides, kus olulist rolli on mänginud dialoog – ja eelkõige usaldus – tööturu osapoolte vahel ning tööturu osapoolte ja valitsusasutuste vahel. Tööturu osapooltel on kõige rohkem eeldusi tegelda tööandjate ja töötajate vajadustega ning leida nendevahelist koostoimet, näiteks töökorralduses või elukestva õppe strateegiate väljatöötamisel ja rakendamisel. Tööturu osapoolte toetus Lissaboni strateegia põhieesmärkidele on oluline eelis; selle toetuse ülekandmine konkreetseteks poliitilisteks initsiatiivideks on ühtaegu nii valitsuste kui ka tööturu osapoolte ülesanne. Igakülgne paindlikkust ja turvalisust arvestav lähenemisviis – vastandina eraldiseisvatele poliitilistele meetmetele – on vaieldamatult parim viis tagada, et tööturu osapooled võtaksid ette igakülgse arutelu kohanemise üle. Kogemused näitavad, et paindlikkuse ja turvalisuse poliitika väljatöötamiseks sobib kõige paremini partnerlusel põhinev lähenemisviis. On selge, et see, kuidas osaleda paindlikkuse ja turvalisuse üle peetavas sotsiaalses dialoogis, on asjaomaste huvirühmade kui iseseisvate organisatsioonide endi otsustada. Liikmesriikide tasandil oleks paindlikkus ja turvalisus raamistikuks protsessile, mille käigus määratakse kindlaks riiklikud kohanemise ja muutumise eesmärgid tööhõive, tootlikkuse, paindlikkuse ja turvalisuse valdkonnas. See protsess vajab kõrgendatud teadlikkust konkreetsetest muutuste- ja poliitilise tegevuskava parandamise vajadustest. Selle algataksid valitsusasutused, kuid nad püüaksid kaasata ka tööturu osapooli ja teisi huvirühmi vastavalt vajadusele. Tööandjate, töötajate valitsuse ja muude poolte esindajatega algatataks riigisisene dialoog, mille ülesandeks oleks töötada välja rida poliitilisi lähenemisviise või leppida kokku meetmepaketis. See võiks viia riikliku integreeritud paindlikkus- ja turvalisusstrateegia vastuvõtmiseni. Komisjon julgustab liikmesriike töötama koos tööturu osapooltega, et kaasata siseriiklikkusse reformiprogrammi ka nende lähenemisviis paindlikkusele ja turvalisusele. 5. PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE ÜHISTE PÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE Kuigi paindlikkus- ja turvalisuspoliitika ja -meetmed peavad peegeldama liikmesriikides valitsevaid väga erinevaid olukordi, on kõigi ELi liikmesriikide ees sama katsumus – moderniseerimine ning globaliseerumise ja muutustega toimetulek. Seetõttu näib, et majanduskasvu ja tööhõive strateegia ühiste eesmärkide raames riigisiseste debattide hõlbustamiseks on kohane jõuda ELi tasandil konsensusele rea „paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete“ suhtes. Ühised põhimõtted võiksid olla heaks võrdlusaluseks avatumate ja reageerimisvõimelisemate tööturgude ning produktiivsemate töökohtade loomisel. Need peaksid aitama liikmesriikidel töötada välja ja rakendada paindlikkus- ja turvalisusstrateegiaid, milles võetakse täiel määral arvesse nende oma vastavaid konkreetseid väljakutseid, võimalusi ja asjaolusid ning millesse tööturu osapooled on aktiivselt kaasatud. Ühised põhimõtted võiksid olla niisugused: 1. Paindlikkus ja turvalisus hõlmab paindlikke ja usaldusväärseid lepingulisi suhteid (tööandja ja töövõtja ning „insaiderite“ ja „autsaiderite“ seisukohast), igakülgseid elukestva õppe strateegiaid, tõhusat aktiivset tööturupoliitikat ja ajakohaseid sotsiaalkindlustussüsteeme. Selle eesmärk on kindlustada majanduskasvu ja tööhõive strateegia rakendamist, luua rohkem ja paremaid töökohti ning tugevdada Euroopa sotsiaalmudeleid, pakkudes välja uusi paindlikkuse ja turvalisuse vorme, et suurendada kohanemisvõimet, tööhõivet ja sotsiaalset ühtekuuluvust. 2. Paindlikkus ja turvalisus tähendab õiguste ja kohustuste tasakaalu nii tööandjatele, töötajatele, tööotsijatele kui ka valitsusasutustele. 3. Paindlikkust ja turvalisust tuleks kohandada vastavalt liikmesriigi konkreetsetele oludele, tööturule ja töösuhetele. Paindlikkuse ja turvalisuse all ei mõelda ühtainsat tööturumudelit või poliitilist strateegiat. 4. Paindlikkus ja turvalisus peaks vähendama tööturul valitsevat lõhet insaiderite ja autsaiderite vahel. Praegused insaiderid vajavad tuge, et olla valmis ühelt töölt teisele üleminekuks ja olla sel ajal kaitstud. Praegused autsaiderid, sealhulgas need, kellel puudub töökoht – kelle hulgas naiste, noorte ja migrantide osakaal on ebaproportsionaalselt suur – vajavad kerget juurdepääsu tööturule ja tuge, mis võimaldab neil jõuda stabiilsetesse lepingulistesse suhetesse. 5. Soodustada tuleks nii ettevõttesisest (ühe ettevõtte piires) kui ka ettevõttevälist (ühest ettevõttest teise) paindlikkust ja turvalisust. Piisav paindlikkus töölevõtmisel ja töölt vabastamisel peab käima koos turvalise üleminekuga ühelt töölt teisele. Tuleb hõlbustada tööalast tõusu ning samuti üleminekut töötuselt või mitteaktiivselt perioodilt tööle. Kvaliteetsed töökohad võimeka juhtimise, hea töökorralduse ning pideva oskuste täiustamisega kuuluvad samuti paindlikkuse ja turvalisuse eesmärkide hulka. Sotsiaalkaitse peab liikuvust toetama, mitte takistama. 6. Paindlikkus ja turvalisus peaks toetama sugupooltevahelist võrdsust, soodustades naiste ja meeste võrdset juurdepääsu kvaliteetsele tööhõivele, pakkudes võimalusi ühendada töö- ja pereelu ning pakkudes võrdseid võimalusi migrantidele, noortele, puuetega ja eakatele töötajatele. 7. Paindlikkus ja turvalisus nõuab valitsusasutuste ja tööturu osapoolte vahelist usaldust ja dialoogi, mille puhul kõik pooled on valmis kandma vastutust muutuste eest ja töötama välja tasakaalustatud poliitikapakette. 8. Paindlikkuse ja turvalisuse poliitika tekitab eelarvelisi väljaminekuid ning seda tuleks teostada eesmärgiga aidata kaasa usaldusväärsele ja finantsiliselt jätkusuutlikule eelarvepoliitikale. Samuti peaks selle eesmärk olema kulude ja hüvede õiglane jaotumine, eelkõige ettevõtete, üksikisikute ja avaliku eelarve vahel, kusjuures eritähelepanu tuleb pöörata VKEde eriolukorrale. Samal ajal võib tulemuslik paindlikkuse ja turvalisuse poliitika niisuguse üldeesmärgi saavutamisele kaasa aidata. 6. PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE SAAVUTAMISE VIISID Paindlikkuse ja turvalisuse ühiste põhimõtete rakendamine liikmesriikides nõuab hoolikalt kavandatud ja kokku lepitud strateegia- ja meetmekombinatsioonide ning -seeriate kindlaksmääramist. Kuna liikmesriigid on oma sotsiaalmajandusliku, kultuurilise ja institutsioonilise tausta poolest väga erinevad, peavad ka konkreetsed kombinatsioonid ja seeriad olema erinevad. Ehkki paindlikkus ja turvalisus ei tähenda ühtainsat tööturumudelit või poliitilist strateegiat, pakuvad üle kogu Euroopa Liidu saadavad kogemused liikmesriikidele rohkesti võimalusi üksteiselt õppida, analüüsides, mis annab nende siseriiklikes oludes kõige paremaid tulemusi. Võib kindlaks määrata hulga üldjoonelisi, „tüüpilisi“ paindlikkuse ja turvalisuse poliitikakomponentide kombinatsioone ja järjestusi, mis aitavad toime tulla paindlikkuse ja turvalisuse teel riikide ees seisvate tüüpilisemate probleemidega. Neid võiks nimetada paindlikkuse ja turvalisuse saavutamisteedeks. I lisas kirjeldatud neli tüüpilist sellist teed – ja probleemid, mida nende abil püütakse lahendada – ei peegelda ega saagi peegeldada konkreetses riigis valitsevat konkreetset olukorda. Kuid iga saavutamistee ning iga teedekombinatsioon on vastuseks konkreetsetele probleemidele, mida esineb mitmes liikmesriigis. Need teed on välja töötatud liikmesriikide olukorra ning paindlikkuse ja turvalisuse eksperdirühma[27] aruande põhjal. Võttes arvesse oma konkreetseid olusid ja institutsioonilist tausta, peaksid liikmesriigid oma tööturu osapoolte ja muude huvirühmadega konsulteerides uurima oma konkreetseid probleeme ja tüüpilisi lahendusteid, mis võivad aidata nendega toime tulla, et töötada välja omaenda kõikehõlmav tee paindlikkuse ja turvalisuse paremate kombinatsioonideni. Tüüpilisi paindlikkuse ja turvalisuse saavutamise teid võib kasutada ka üksteiselt õppimiseks ja vastastikusteks võrdlusuuringuteks uuendatud Lissaboni strateegia kontekstis. 7. PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE RAHALINE KÜLG Kiirenevad muutused majanduses ja tööturgudel nõuavad töötajatelt karjääri vältel sagedasemaid üleminekuid ühelt töölt teisele. See võib tingida vajaduse kasutada töötushüvitist ja saada samal ajal tuge aktiivseteks tööotsinguteks ja oma oskuste parandamiseks. Riikides, kus töötushüvitiste süsteem on juba paigas ja hüvitised on rikkalikud, peaks „õiguste ja kohustuste“ põhimõtte rakendamine aitama muuta süsteemi kulutõhusaks. Riikides, kus hüvitiste süsteem on vähem arenenud, võivad ametivõimud kaaluda avalike ressursside suunamist paindlikkuse ja turvalisuse poliitika tugevdamisele ja jaotada täiendavad kulud erinevate allikate vahel kas kõrgema maksumäära või sotsiaalkindlustusmaksete kaudu. Kuid paindlikkuse ja turvalisuse rahalisi kulusid tuleks alati hinnata tööturu suurenenud dünaamilisusest ning kõrgemast tööhõivest ja tootlikkusest tuleneva eelarvelise kasu taustal. Ühes uuringus[28] on hinnatud, et aktiivse tööturupoliitika kulutuste suurendamine 10% iga töötu kohta vähendab töötuse määra 0,4%. Varane sekkumine vähendab töötuse ning sellega seonduva halva tervisliku seisundi ja sotsiaalse tõrjutuse pikaajalisi kulusid[29]. Parem elukestev õpe nõuab avalike ja eraressursside tõhusamat ja vahel ka ulatuslikumat kasutamist, aga see peaks end ära tasuma arvukamate töökohtade ja kõrgema tootlikkuse näol. Hinnanguliselt teenivad praktilist kutseõpet saanud isikud keskmiselt 5% rohkem kui need, kes seda ei ole saanud[30]. Märkimisväärne osa praktilise kutseõppe kuludest on praegu tööandjate kanda ja nii jääb see ka edaspidi. Lisaks sellele võib avalik poliitika soosida ka isikute endi rahastatud elukestvat õpet, nt maksuvähenduste kaudu. Enamikus riikides võib töötajad ise teha vastutavaks elukestvasse õppesse investeerimise ja koolituspakkumiste vastuvõtmise eest. Seetõttu võivad töötajad kanda ka osa neist kuludest, näiteks investeerida sellesse oma aega. Aktiivse tööturupoliitika tugevdamine võib nõuda uute ressursside koondamist individualiseeritud ja ennetavatele strateegiatele. Need strateegiad ei muutu aga pelgalt kogukulutuste suurendamise teel tulemuslikumaks. Nende tulemuslikkus sõltub nende kvaliteedist ja asjakohasusest tööturul, sellest, kas nad on välja töötatud täpselt vajadustele vastavalt, ning turvalisuse ja muutusteks valmisoleku tõhusast kombineerimisest tööturu dünaamilisusega. Aktiivset tööturupoliitikat täiendab ka tulemuslik diskrimineerimisvastane poliitika. Paindlikkuse ja turvalisuse poliitika tekitab sageli eelarvelisi väljaminekuid ning peab jääma täielikult kooskõlla usaldusväärse ja finantsiliselt jätkusuutliku eelarvepoliitikaga. Mõnedes riikides on paindlikkuse ja turvalisusega seotud kulutused iseenesest piisavalt kõrged, kuid nende tõhusust tuleb suurendada, eelkõige elukestva õppe ja aktiivse tööturupoliitika struktuuri parandamise teel. Teistes riikides valitseb aga ilmne vajadus lisaressursside ja seega suuremate avaliku ja erasektori kulutuste järele, vähemalt lühiajalises perspektiivis; niisugune lisarahastamine ei pruugi siiski tingimata tulla riiklike kogukulutuste suurendamise teel, vaid ka kulude õiglasest jaotamisest ettevõtete, üksikisikute ja avaliku eelarve vahel ning riiklike kulutuste ümbersuunamisest poliitiliste prioriteetide piires. Paindlikkuse ja turvalisuse poliitika finantseerimine: ühenduse osa Ühenduse ühtekuuluvussuunised ja maaelu arengu suunised tõstavad esile ühtekuuluvus- ja maaelupoliitika panust liidu strateegiliste eesmärkide ja eelkõige Lissaboni strateegia elluviimisse. Konkreetsemalt võivad kõik meetmed, mis kuuluvad tööhõivesuuniste alla (ja seega ka paindlikkuse ja turvalisuse poliitika), saada toetust Euroopa Sotsiaalfondist (ESF), mis annab ajavahemikul 2007–2013 liikmesriikide käsutusse umbes 70 miljardit eurot; paljudel juhtudel võib finantsabi anda ka Euroopa Regionaalarengu Fond. Meetmete hulgas, mida võib rahastada, on koolitus ettevõtte tasandil ja aktiivse tööturu meetmed, sealhulgas abi töötutele töö leidmisel, elukestev õpe ning füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise ja ettevõtluse soodustamine. Ka Euroopa Globaliseerumisega Kohanemise Fond võib anda märkimisväärset ühenduse toetust. 8. JÄRGMISED SAMMUD: PAINDLIKKUS JA TURVALISUS NING LISSABONI MAJANDUSKASVU- JA TÖÖHÕIVESTRATEEGIA Käesoleva teatise otstarve on aidata kaasa ulatuslikule debatile ELi institutsioonide, liikmesriikide, tööturu osapoolte ja muude huvirühmade vahel, et Euroopa Ülemkogu saaks 2007. aasta lõpuks vastu võtta rea ühiseid paindlikkuse ja turvalisuse põhimõtteid. Need ühised põhimõtted peaksid ergutama majanduskasvu ja tööhõive integreeritud suuniste ning eelkõige tööhõivesuuniste ellurakendamist. Järgmine, 2007/08. aasta ühine tööhõive aruanne peaks oma analüüsis võtma tähelepanu keskmesse selle, kui kaugele on liikmesriigid jõudnud neid nelja paindlikkuse ja turvalisuse komponenti hõlmava ulatusliku poliitilise strateegia väljatöötamisega. Oma analüüsis selle aasta siseriiklike Lissaboni reformikavade kohta esitab komisjon esialgsed märkused selle kohta, kuidas liikmesriigid võiksid paindlikkuse ja turvalisuse ühispõhimõtete ja saavutamisteede abil välja kujundada omaenda konkreetset poliitikat. Järgmise integreeritud suuniste tsükli vältel kutsutakse liikmesriike üles kasutama oma siseriiklikke reformikavasid selgesõnaliselt paindlikkuse ja turvalisuse strateegia kohta aruandmiseks. Komisjon jälgib neid strateegiaid aasta arenguaruannetes ning esitab Lissaboni tsükli lõpus aruande paindlikkuse ja turvalisuse strateegiate alal tehtud edusammudest. Komisjon esitab ettepaneku tugevdatud ja rohkem fokusseeritud vastastikuse õppe programmi kohta, tagamaks, et liikmesriigid saaksid kasutada tegelikke tulemusi andvaid paindlikkus- ja turvalisusmeetmeid. Arvestades sotsiaalse dialoogi osa edukate paindlikkuse ja turvalisuse strateegiate kindlaksmääramisel ja ellurakendamisel, kutsub komisjon Euroopa tööturu osapooli osalema dialoogis ühenduse tasandil, lähtudes Euroopa Ülemkogus heaks kiidetud paindlikkuse ja turvalisuse ühistest põhimõtetest. See arutelu täiendaks tööturu osapoolte tuumrolli oma vastavas riigisiseses kontekstis ja annaks sellesse oma panuse. 2008. aasta kolmepoolne sotsiaalpartnerite tippkohtumine võiks seega võtta arutelul tähelepanu alla paindlikkuse ja turvalisuse. I LISA PAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE SAAVUTAMISE VIISID 1. viis: eri lepingusüsteemidest tuleneva killustumise vastu võitlemine See tüüpiline viis on tähtis nende riikide jaoks, kus suurim probleem on tööturu killustumine, kus töötajad jagunevad „insaideriteks” ja „autsaideriteks”. Selle tegutsemisviisi eesmärk on paindlikkuse ja turvalisuse ühtlasem jaotumine töötajaskonna seas. See avaks uutele tulijate võimalusi tööturule sisenemiseks ja kiirendaks paremate lepingutingimuste saavutamist Nendes riikides on tähtajatuid lepinguid vaadeldud kui peamist varianti, mis tagab tööseaduste ja kollektiivlepingutega ettenähtud kaitse. Ka koolitusvõimalused ja sotsiaaltagatised on tihti seotud tähtajatu lepingu olemasoluga. Püüetega suurendada tööturu paindlikkust on kaasnenud tähtajaliste lepingute ja on-call lepingute arvu kasv ning suurenenud vahendatud töö hulk. Sageli pikendatakse korduvalt töötajate tähtajalisi lepinguid, enne kui nendega sõlmitakse tähtajatud lepingud. Selle asemel, et olla hüppelauaks, saavad sellised lepingud pigem komistuskiviks. Nendes riikides põhineb turvalisus pigem töösuhte kindlusel kui sotsiaalsetel tagatistel. Tagajärjeks on see, et töötushüvitised on madalad ning sotsiaaltoetuste süsteemid on välja arendamata. Riikide sotsiaalametid ja tööturuasutused vajavad praeguses olukorras institutsioonilist tuge, et tagada nõuetekohane haldamine ja töötutele suunatud aktiivsete tööturumeetmete efektiivsus. Tõhusa toe loomisest selleks, et töötajad saaksid tööturule siseneda ja seal edasi liikuda, on kasu nii kodanikele kui ka ühiskonnale tervikuna. Lepingusüsteemide kontekstis oleks selle tegutsemisviisi eesmärk parandada tähtajaliste lepingute ja vahendatud tööd tegevate ning on-call lepingute alusel töötavate töötajate olukorda. Sellega tagataks piisav kaitse sellistele töötajatele (näiteks võrdne tasu ja minimaalne töötundide arv on-call lepingu alusel töötajate puhul). Nendele töötajatele laieneksid ka tööhõivega seotud teisesed tingimused: neil oleks õigus pensionile tööandja pensioniskeemi alusel ning juurdepääs koolitusele. Õigusaktide ning kollektiivlepingutega piirataks ebastandardsete lepingute korduvat kasutamist ning toetataks soodsamate lepingute kiiremat sõlmimist. Täiendav meede oleks tähtajatute lepingute uuesti määratlemine. Selle võimaluse puhul sõlmiksid tööandjad töötajaga juba töösuhte alguses tähtajatu lepingu ning töötajad ei peaks alustama korduvate tähtajaliste lepingutega või vahendaja kaudu sõlmitud lepingutega (nagu praegu tihti juhtub). Tähtajatu leping kujundataks ümber nii, et sellega kaasneks töösuhte järk-järguline kindlustumine. Töösuhte algul oleks tagatud miinimumkaitse ning see suureneks järk-järgult kuni töösuhte „täieliku” kaitstuse saavutamiseni. Selline töösuhte säilitamisel põhinev lähenemisviis tagab automaatselt paremate lepingutingimusteni jõudmise, vähendades seega ohtu sattuda väiksemat kaitset pakkuvate lepingute suletud ringi. Tähtajatute lepingute puhul vaadatakse läbi majanduslikel põhjustel toimuvate vallandamiste tingimused, pöörates tähelepanu bürokraatia vähendamisele, menetluse pikkusele, tulemuste läbipaistvuse suurendamisele ning kogu protsessi usaldusväärsemaks muutmisele. Elukestva õppe osas peaksid tööandjad ja ametiasutused tegema koostööd ajutiste töötajate koolitusvõimaluste parandamiseks. Praegu ei pakuta nendele töötajate rühmadele koolitusvõimalusi, sest tööandja ei ole kindel, kui kaua töösuhe nendega kestab. Valdkonna ja piirkonna tasandil käivitatakse koolitusfonde ja -asutusi, et tagada kõigile võimalus koolitust saada. Osalemise suurendamiseks luuakse stiimuleid nii töötajate kui ka ettevõtete jaoks, sh rahalisi toetusi ja maksusoodustusi. Aktiivne tööturupoliitika algab riiklike tööturuasutuste tugevdamisega, eelkõige nende töötajate oskuste suurendamisega. Kaaluda tuleks koostööd samas valdkonnas tegutsevate partneritega, näiteks ajutist tööd vahendavate asutustega. Aktiivne tööturupoliitika kavandatakse toetama mitte üksnes (pikaajalisi) töötuid, vaid ka inimesi, kelle puhul töötuse perioodid sageli korduvad. Sotsiaalkindlustussüsteemid peaksid ajutistele töötajatele andma võimaluse õigusi akumuleerida ning lihtsustama õiguste ülekandmist ühest ettevõttest või valdkonnast teise. Need tuleks ümber kujundada nii, et lühikeste töötusperioodide ajal oleks tagatud suuremad hüvitised. Kaaluda tuleks sotsiaalabisüsteemi kasutuselevõttu, et suurendada kodanike liikuvust ja muuta nad vähem sõltuvaks perekonna mitteametlikust toest. Tööturu osapoolte vahelist usaldust tugevdatakse, luues neile võimalusi teha muutustest tulenev kasu oma ringkondades nähtavaks. Meetmete järjestuse ja rahastamise osas tuleks esikohale seada killustumisega seotud probleemid, mille lahendamiseks on vaja piiratud otseseid kulutusi. Elukestva õppe ja aktiivse tööturupoliitika meetmed on äärmiselt olulised, kuid nende rakendamine võtab aega. Lisaks vajavad nad nii avaliku kui ka erasektori investeeringuid. Sotsiaalse turvalisuse tõstmine, eeskätt sotsiaaltoetuste süsteemi käivitamine võib nõuda täiendavaid avaliku sektori kulutusi või nende ümbersuunamist, ning sellega peab kaasnema pidev järelevalve ja hüvitiste tingimuste jälgimine, et tagada nende vahendite kulutõhus kasutamine. Kui need tingimused on täidetud, lihtsustaks see samas majanduslikel põhjustel vallandamist käsitlevate eeskirjade muutmist. *** 2. viis: ettevõttesisese paindlikkuse ja turvalisuse arendamine ning ülemineku turvalisus See tüüpiline viis on oluline riikides, kus ühelt töökohalt teisele liikumist esineb suhteliselt vähe. See suurendaks investeeringuid tööalasesse konkurentsivõimesse, et töötajad saaksid arendada oma oskusi ettevõtte sees ning olla seega valmis tulevasteks muutusteks töömeetodite ja töö organiseerimise valdkonnas. Selle tegutsemisviisi puhul vaadatakse kaugemale konkreetsest töökohast ja tööandjast, võetakse kasutusele süsteem, mis ettevõtte ümberstruktureerimise või töölt vallandamiste korral annaks võimaluse turvaliseks ja edukaks töökohavahetuseks. Riikides, kellele see viis on suunatud, on valdavaks suured ettevõtted, kus töösuhted on kindlal alusel. Töötajad on oma ettevõttega tugevalt seotud ning tööturu dünaamilisus on madal. Viimastel aastatel on see traditsioon sattunud löögi alla seoses ettevõtete ümberstruktureerimise ning allhangete kasutamise sagenemisega. Sotsiaalkindlustussüsteemid on nendes riikides üldiselt heal tasemel ning hüvitised on piisavad. Endiselt on probleemiks suurte hüvitiste ja töö vastuvõtmiseks loodavate tugevate stiimulite ühendamine. Aktiivse tööturupoliitikaga seotud kulutused on tihti märkimisväärselt tõusnud, kuid programmid ei ole alati tõhusad, eriti pikaajalistele töötutele tööle naasmiseks pakutavate võimaluste osas. Kodanikele ja ühiskonnale oleks töötajate ettevõtetevahelise liikuvuse suurenemine kasulik. Töötajad on rohkem valmis võtma töökoha vahetusega seotud riske, kui hüvitised on vahepealsel perioodil piisavad ning uue ja parema töökoha leidmise võimalus on reaalne. Lepingulised suhted peaksid vastama järgmistele nõuetele: a) ennetav lähenemisviis – pidevad investeeringud elukestvasse õppesse (vt allpool), paindlikum tööaeg ning töö ja perekondlike kohustuste kombineerimise võimalused; b) varane sekkumine – uue töökoha otsingutega ei viivitata kuni töötaja vallandamiseni, vaid seda hakatakse otsima niipea, kui on selge, et vallandamine on tõenäoline; c) kõikide asjaosaliste ühine tegevus. Tööandjad, tööturu osapooled, riiklikud tööturuettevõtted ja ajutist tööd vahendavad asutused teevad ühelt töölt teisele ülemineku organiseerimiseks koostööd, et vältida olukorda, kus vallandatud töötajatest saavad (pikaajalised) töötud. Kui need tingimused on täidetud, võib vallandamisprotsess muutuda oluliselt lihtsamaks ning vähem kulu ja aega nõudvaks. Ettevõtetelt oodataks senisest palju suuremaid investeeringuid elukestvasse õppesse ja oma töötajaskonna konkurentsivõime tõstmisse. Seda tuleks teha viisil, mis võtaks arvesse ettevõtete eripärasid ja nende suurust. Oskuste arendamise programmide kaudu pakutaks igale töötajale personaalset koolitust ja karjäärinõustamist. Selliseid programme vaadeldaks osana töölepingust, millega mõlemad pooled võtavad vastastikku kohustuse teha kõik endast olenev nõutud oskuste saavutamiseks. Tööalane konkurentsivõime oleks läbirääkimiste küsimus ka ettevõtte või valdkonna tasandil. Kollektiivlepingutega kehtestataks nõuded igal asjaomasel ametikohal vajalike oskuste kohta, määratletaks koolitusvõimalused nende oskuste saavutamiseks ning seataks töötajatele ajalised raamid nende nõuete täitmiseks. Valdkondades, kus on valdavad väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted, oleks abi valdkonna tasandi koostööst, et luua tõhusaid inimkapitali arendamise meetmeid. Riiklike tööturuasutuste teostatav aktiivne tööturupoliitika aitaks kaasa edukale töökohavahetusele (vt eespool). Peale selle keskenduksid riiklikud tööturuasutused pikaajalistele töötutele. Neile pakutaks programme, mis vastaksid paremini tööturu nõuetele ning tööotsijad saaksid individuaalset ettevalmistust. Sotsiaalkindlustussüsteemid keskenduksid hüvitiste tingimuslikkusele ja töö leidmiseks tehtavate jõupingutuste tõhusale järelevalvele. Hüvitiste suurust, kuigi see on üldiselt piisav, tuleks töötuse algperioodil võib-olla tõsta, et parandada töötajate olukorda ühelt töölt teisele ülemineku vaheajal. Kuigi institutsionaalne sotsiaalne dialoog on hästi arenenud, on vaja kiiremas korras tugevdada tööturu osapoolte vahelist usaldust, eelkõige riiklikul tasandil. Kui vähegi võimalik, tuleks läbirääkimistesse kaasata ka kohaliku tasandi esindajad. Meetmete järjestuse ja rahastamise osas tuleks esikohale seada ettevõtete ja valdkondade meetmed ja investeeringud, et edasi arendada ettevõttesisest paindlikkust ja turvalisust ning ülemineku turvalisust. Sellega peaks kaasnema vallandamismenetluse puhul peatähelepanu ümbersuunamine varasele sekkumisele ja üleminekuga seotud küsimustele. Aktiivse tööturupoliitika paranemine eeldab pigem kulutuste paremat jaotamist kui nende suurendamist. *** 3. viis: oskuste ja võimalustega seotud erinevuste vähendamine töötajate seas See tüüpiline viis on tähtis nende riikide jaoks, kus suurim probleem on oskuste ja võimalustega seotud suured erinevused elanike seas. See suurendaks vähekvalifitseeritud töötajate võimalusi tööd leida ning aitaks arendada nende oskusi, et saavutada tööturul püsiv positsioon Nendes riikides on tööhõive määr tavaliselt kõrge, kuid see ei hõlma kõiki rühmi. Tööalast tõusu tuleb edendada. Lepingusüsteemid on üldiselt piisavalt paindlikud, kuid mõnel juhul vajavad tööturul nõrgemal positsioonil olevad rühmad rohkem kaitset. Oskuste ja võimalustega seotud erinevused võivad viia killustumiseni nii valdkonnas ja töökohtades kui ka tööturul üldiselt. On olemas oht, et teatavad rühmad (naised, üksikemad, sisserändajad, puudega inimesed, noored ja vanemaealised töötajad) jäävad tööturult kõrvale. Selle tulemusena võib suureneda alaliselt hüvitist saavate inimeste hulk ning seega tõusta vaesuse määr. Aktiivse tööturupoliitika toel pakutakse tugevaid stiimuleid töö vastuvõtmiseks, kuid peale selle on vaja jõupingutusi, et tõsta töökohtade kvaliteeti ja oskuste taset. Kui pakkuda vähekvalifitseeritud töötajatele paremaid võimalusi sotsiaalseks liikuvuseks, valmistades neid ette erinevateks uusi võimalusi pakkuvateks ametiteks, oleks sellest kasu nii kodanikele kui ka ühiskonnale tervikuna. Lepingusüsteemid annaks vähekvalifitseeritud töötajatele võimaluse siseneda tööturule tingimustel, mis on soodsad potentsiaalsele tööandjale, kuid annaks samas võimaluse jõuda stabiilse lepingulise suhteni, kui töötaja oskused on paranenud ja töösuhe püsivamaks muutunud. Elukestva õppe meetmetega püütakse vähendada võimaluste erinevust tööjõu seas, alustades üldharidusest. Võideldaks kooli pooleli jätmise vastu ning parandataks koolilõpetajate üldist haridustaset. Püütaks lahendada täiskasvanute kirja- ja arvutamisoskuse puudumise probleemi. Tööjõukoolituses keskendutaks eelkõige vähekvalifitseeritud inimestele. Edendataks töö ja koolituse ühendamist ning koolitussüsteemide vahelist liikuvust. Tunnustataks mitteametlikku õpet ning töökohtadel ja neist väljaspool organiseeritaks kergesti ligipääsetavaid keele- ja arvutikoolitusi. Ettevõtted töötaksid välja terviklikud oskuste arendamise strateegiad, mis võimaldaksid kõigil nende töötajatel saada koolitust ja omandada uusi oskusi. Ametiasutused võivad suurendada ettevõtete innukust investeerida tööjõusse, kasutades selleks maksusoodustusi või muid vahendeid. Nad lisaksid stiimuleid ka töötajate jaoks, avades näiteks individuaalsed koolitusarved. Sellised arved annaksid töötajale kokkuleppel tööandjaga võimaluse kasutada teatavat hulka (töö)aega ja raha individuaalseks arenguks. Aktiivses tööturupoliitikas eristataks selgelt neid tööotsijaid, kellel on piisavalt oskusi ja neid, kelle oskused vajavad täiendamist. Esimese rühma puhul pannakse rõhk individuaalsele tööotsingutoele. Teise rühma puhul keskenduks aktiivne tööturupoliitika sobiva koolituse pakkumisele, mis toetaks tööalast tõusu ja pigem püsivat kui kiiret tööellu taasintegreerumist. Sotsiaalkindlustussüsteemide kaudu pakutakse stiimuleid vähekindlustatud hüvitisesaajatele ning tagatakse, et töö vastuvõtmine on tasuv, pakkudes vajadusel täiendavaid hüvitisi või lõpetatakse hüvitiste maksmine järkjärgult. Seega saab sel viisil ära hoida töötavate vaeste probleeme ning vähendada vähekvalifitseeritud töötajatega seotud muid kui palgakulutusi. Kui tööturu osapoolte koostöö ei ole tugev, võib sotsiaalset dialoogi elavdada uute teemade lisamisega, näiteks teadus- ja arendustegevus, innovatsioon, haridus ja oskused. Meetmete järjestuse ja rahastamise osas on prioriteet üldhariduse olukorra parandamine, kuid tulemuste saavutamine võtab aega. Töökohas toimuva koolituse parandamine nõuab erasektori investeeringuid, mida toetavad avaliku sektori pakutavad stiimulid. Tugevdada tuleb tõhusat aktiivset tööturupoliitikat ning sotsiaalkindlustuse valdkonna meetmeid vähekvalifitseeritud tööjõu värbamise atraktiivsemaks muutmiseks. *** 4. viis: hüvitisesaajate ja mitteametlikus töösuhtes olevate inimeste võimaluste parandamine See tüüpiline tegutsemisviis on oluline riikides, kus majanduse märkimisväärse ümberstruktureerimise tulemusena lähiminevikus on tekkinud suur hulk inimesi, kes saavad pikaajalist hüvitist ning kelle tööturule naasmine on raskendatud. Selle eesmärk on parandada hüvitisesaajate võimalusi ning toetada üleminekut mitteametlikult töösuhtelt ametlikule, arendades aktiivset tööturupoliitikat ja elukestva õppe süsteeme ning kombineerides neid piisavate töötushüvitistega Nendes riikides on traditsioonilised ettevõtted (sageli tööstusettevõtted) pidanud vallandama suure hulga inimesi. Vallandatud töötajad saavad hüvitisi, mis on pigem „tööturult lahkumise hüvitised” kui „uuele töökohale ülemineku hüvitised”. Investeeringud aktiivsesse tööturupoliitikasse on piiratud ning töö leidmise võimalused väikesed. Riikide sotsiaalametid ja tööturuasutused vajavad institutsioonilist tuge, et tõhusalt teostada aktiivset tööturupoliitikat. Uus majanduslik aktiivsus on arenemas peamiselt teenustesektoris. Hüvitisesaajatel on keeruline selle uue majandusarenguga kaasnevatest tööhõivevõimalustest osa saada. Uute töökohtadega kaasneb nõrk kaitse, samas on vanade töökohtade puhul rakendatavad meetmed tihti liiga piiravad. Jätkuvalt on probleemiks sooline ebavõrdsus. Paljud inimesed pöörduvad mitteametliku majandustegevuse juurde. Nõrk kutseharidussüsteem muudab keeruliseks vähekvalifitseeritud töötajate ja töökogemuseta noorte tööturu nõuetega kohanemise. Töötutele uute võimaluste loomine ja mitteametliku majandustegevuse integreerimine ametlikku majandusse oleks kasulik nii kodanikele kui ka ühiskonnale tervikuna. Lepingusüsteemide kaudu tagatakse, et uute majandusharude töötajaile, kellest paljud töötavad tähtajalise või on-call lepingu alusel, oleks garanteeritud piisav kaitse. Mitteametliku töötamise reguleerimine muudetaks atraktiivsemaks, suurendades mitteametlikus töösuhtes olevate töötajate õigusi ning pakkudes neile juurdepääsu erialakoolitusele. Ametliku tööhõive suurem määr tähendaks ka suuremat maksutulu ja suuremaid sotsiaalkindlustusmakseid. Üleminek ametlikku tööhõivesse eeldab ka täiendavaid tööjõu maksustamise reforme, ettevõtete registreerimise nõudeid ning tööinspektsioonide ja mitteametliku töötamise vastu võitlevate finantsinstitutsioonide tugevdamist. Tähtajatu lepingu alusel töötajatele on kasu suurenenud investeeringutest koolitusse ning varasest sekkumisest vallandamisohu korral. Kui need tingimused on täidetud, väheneb vajadus rangete eeskirjade kehtestamiseks majanduslikel põhjustel vallandamiste suhtes. Elukestvat õpet , haridus- ja kutsekoolitussüsteeme arendataks tihedas koostöös ettevõtetega, et need vastaksid paremini tööturu nõuetele. Ettevõtteid innustataks investeerima elukestvasse õppesse. Tööandjate kohustus töötajatesse investeerida võiks olla üks kollektiivsete läbirääkimiste peateema. Elukestva õppe ja kutseõppesüsteemide arendamise eelduseks on tihe koostöö eraettevõtete ning ametiasutuste vahel. Nende süsteemide kulutõhusamaks muutmiseks on vaja tugevdada seost vahendite jaotamise ja koolitustulemuste vahel. Esikohale tuleks seada riiklike tööturuasutuste haldussuutlikkus. See eeldab muutusi paremuse poole nii töötajate arvus, nende oskustes, otsuste tegemise protsessis kui ka töö organiseerimises. Tõhusa ja aktiivse tööturupoliitika elluviimiseks tuleks tugevdada koostööd sotsiaalametite ja riiklike tööturuasutuste vahel. Aktiivne tööturupoliitika peaks keskenduma pikaajalistele töötutele, puudega töötajatele ning töötajatele, keda ähvardab vallandamine. See peaks pakkuma täpselt vajadustele vastavat abi, sh programme, mis vastaksid paremini tööturu vajadustele, et tööotsijad saaksid edukalt tööturule naasta. Kõikide avaliku ja erasektori sidusrühmade (kõikide tasandite ametiasutused, koolitusepakkujad, tööturu osapooled, ettevõtted, valitsusvälised organisatsioonid, eraõiguslikud tööhõiveasutused) koostöö aitaks aktiivset tööturupoliitikat veelgi tõhusamaks muuta. Sotsiaalkindlustussüsteemide raames tuleks töötushüvitisi tõsta piisava tasemeni, et tööotsija ei peaks töö otsimise ajal tegema mitteametlikku tööd. Samas tuleb parandada tööstiimuleid ja hüvitiste tingimuslikkust nii töötajate kui ka tööandjate jaoks. Sel viisil saaks töövõimelisi hüvitisesaajaid innustada tööd otsima ning tööandjaid uusi töökohti looma. Lihtsustataks puudega töötajate tööturule integreerimise tingimusi. Hõlbustataks sotsiaalkindlustusega seotud õiguste ülekandmist. Tugevdataks tööturu osapoolte suutlikkust , laiendades nende õigusi pidada läbirääkimisi oluliste töötingimuste (sh tööaja) üle. Valitsused edendaksid tööandjate ja töötajate ulatuslike organisatsioonide loomist ning nende ühinemist suuremateks institutsioonideks. Süvendada tuleks nii kahe- kui ka kolmepoolset sotsiaalset dialoogi. Sotsiaalset dialoogi tuleks arendada ka valdkonna ja piirkondlikul tasandil. Meetmete järjestuse ja rahastamise osas tuleks esikohale seada mitteametliku töötegemise toomine ametliku süsteemi raamidesse. Sel juhul oleks lihtsam riiklikke tööturuasutusi institutsionaalselt tugevdada ning sotsiaalkindlustussüsteemi parandada. Investeeringud elukestvasse õppesse eeldavad ametiasutuste ja ettevõtete ühiseid jõupingutusi. Vallandamismenetluse ümberkujundamine oleks võimalik, kui samal ajal tõhustatakse aktiivset tööturupoliitikat, elukestvat õpet ja sotsiaalkindlustust. II LISAPAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE NÄITED Järgmised näited on esitatud illustreerimaks paindlikkusel ja turvalisusel põhineva lähenemisviisi toimimist. Need tõstavad esile kasu, mida saadakse integreeritud lähenemisviisi kasutamisel vähemalt mõne paindlikkuse ja turvalisuse nelja koostisosa suhtes, mille kaudu paindlikkus ja turvalisus teineteist vastastikku tugevdavad. Austria lõpetamishüvitise süsteem. Austrias täiendavad suhteliselt paindlikku tööturgu ja kesktasemel sotsiaalhüvitisi tõhus aktiivne tööturupoliitika ja tööturu osapoolte tihe koostöö. Austria tööseadustes on sätestatud suhteliselt madal tegelik tööhõivekaitse, kuid statistika kohaselt on kaitse keskmisel tasemel. See vastuolu on seletatav menetlusaspektidega, mis toetavad suhteliselt sujuvat vallandamisprotsessi. Tööandjatel ei ole vajadust kasutada tähtajalisi lepinguid, mille osakaal jääb keskmisest allapoole (2006. aastal 9 %, ELi keskmine 14,4 %). Töötuse määr on madalamaid Euroopas (4,8 %). Pikakajalise töötuse määr on 1,3 %. Tööhõive määr vastab Lissaboni strateegia eesmärkidele (üldine 70,2 %, naiste tööhõive määr 63,5 %). Osalemine elukestvas õppes on ületanud ELi seatud eesmärgi ja oli 2005. aastal 12,9 %. Vaesuspiiril elavate inimeste arv on väike (12 %). Väga tähtis uuendus tehti 2003. aastal, kui võeti kasutusele uus lõpetamishüvitiste süsteem. Vana süsteemi kohaselt oli lõpetamishüvitise suurus seotud töösuhte pikkusega. See tähendas, et ühe tööandja juurest teise juurde liikudes kaotasid töötajad oma akumuleeritud õigused. Uue süsteemi kohaselt peab tööandja tegema igakuise fikseeritud makse töötaja isiklikule arvele. Töötajad võivad vallandamise korral selle summa välja võtta. Uus süsteem kõrvaldab liikuvuse negatiivsed aspektid ning väldib olukorda, kus töötajad kaotaksid õigused töösuhte omapoolse lõpetamise korral. Peale selle on tööjõu toetusfondid ( Arbeitsstiftungen ) suurepärane näide ümberstruktureerimise tagajärgede eduka tasandamise kohta. Need toimivad ähvardavate massiliste vallandamiste korral töövahendusbüroona, rakendavad varase sekkumise põhimõtet ning toetavad kõigi asjaomaste avaliku ja erasektori huvirühmade vahelist koostööd. Taani kuldne kolmnurk. Taani tööturul on paindlikkus ja turvalisus edukalt ühendatud, tööseadused on paindlikud, töösuhte kindlus on suhteliselt madal, elukestva õppe ja aktiivse tööturupoliitika elluviimiseks tehakse suuri jõupingutusi, neid täiendab soodsate hüvitistega sotsiaalkindlustussüsteem. See põhineb 1899. aasta nn „septembri kokkuleppel”, millega loobuti värbamis- ja vallandamisõigusest ja hakati arendama avalikku tööhõivehüvitiste süsteemi. Riikliku tööturuasutuse loomisega 1960. aastatel võttis riik paljud töötuse riskid enda kanda. 1980. aastate lõpus ja 1990. aastate alguses lisandus aktiivne tööturupoliitika, mille eesmärk oli motiveerida töötuid tööd otsima ja vastu võtma ning kutseoskusi arendama. Oskuste arendamist stimuleeriti tööalase rotatsiooniga, mis võimaldas töötajatel saada koolitust, samal ajal kui töötud neid ajutiselt asendasid. Koos moodustasid need elemendid nn kuldse kolmnurga, kuhu kuulusid paindlikud lepingusüsteemid, arvestatav sotsiaalkindlustus ja hoolekandesüsteemid ning laiaulatuslik aktiivne tööturupoliitika. Taanit iseloomustab väga kõrge tööhõive määr (77,4% 2006. aastal), väga madal töötuse (3,9 %), noorte töötuse (7,7 %) ja pikaajalise töötuse määr (0,8 %), suur töökohavahetuse aste (veerand töötajatest on olnud sama tööandja juures vähem kui ühe aasta), laialdane osalemine elukestvas õppes (27,4 %), madal vaesusrisk (12 %) ning elanike tugev üldine turvatunne. Ajutine töö Madalmaades. Madalmaade Wassenaari kokkuleppega 1982. aastal vahetati palgatõusu piiramine tööhõive vastu, millega anti roheline tuli osalise tööajaga töösuhte väljatöötamiseks kollektiivlepingu kontekstis. Osalise tööajaga tehakse tööd tavaliselt tähtajatu lepingu alusel ning seda ei tohiks segamini ajada nn „ebakindla töösuhtega”. Valdav osa osalise tööajaga töötajatest, enamasti naised, on selle võimaluse ise valinud. Tööturu suhteline jäikus oli 1990. aastatel süvenev probleem, kuid ametiasutused ei suutnud jõuda kokkuleppele tööseaduste moderniseerimise osas. Lõpuks kutsuti tööturu osapooled ( Foundation of Labour ) meetmepaketi üle läbirääkimisi pidama. Nende kokkulepe keskendus ajutise lepingu alusel töötajate positsiooni kindlustamisele ja seega ebakindluse vähendamisele paindlikkust kahjustamata. Sellel oli kolm tähtsamat osa: 1) piirata järjestikuste tähtajaliste lepingute sõlmimist kolme lepinguga (järgmine leping oleks tähtajatu); 2) kõrvaldada takistused ajutist tööd vahendavate asutuste jaoks; 3) tunnustada tööseadustes tähtajalisi ja ajutist tööd vahendavate asutustega sõlmitud lepinguid ning võtta kasutusele minimaalne kaitse ja miinimumpalk. Ajutist tööd tegevaid töötajaid hõlmaks kollektiivleping ning sellega määrataks kindlaks palgagarantiid, koolitus ja lisapensionid. Kokkulepe võeti õigusaktidesse üle ning paindlikkuse ja turvalisuse seadus jõustus 1. jaanuaril 1999. 1990. aastate jooksul vähenes tööpuudus Madalmaades järsult ning loodi palju uusi töökohti. Nii üldine (74,3 % 2006. aastal) kui ka naiste tööhõive määr (67,7 %) on kõrge. Täisajalise tööhõive määr on madal osalise tööajaga töö suure osakaalu tõttu. Töötuse aste on madal (3,9 %), sama kehtib ka noorte (6,6 %) ja pikaajalise töötuse (1,7 %) kohta. Osalemine elukestvas õppes on suhteliselt suur (15,9 %). Vaesusrisk on suhteliselt madal (11 %). Tähtajaliste lepingute hulga vähendamine Hispaanias. Hispaanias on tähtajaliste lepingute hulk püsivalt suur ning moodustab ligikaudu 34 % kogu tööhõivest. Tööturu osapooled sõlmisid valitsuse toel 2006. aasta mais üldkokkuleppe, mis kehtib kuni 2007. aasta lõpuni, ja sellega piiratakse tähtajaliste lepingute põhjendamatult laialdast kasutamist ning lihtsustatakse töötajatele seatud tingimusi. Kõikide töötajatega, kes on sama äriühinguga sõlminud kaks või enam tähtajalist lepingut ning kes on töötanud samal ametikohal kauem kui 24 kuud 30-kuulise perioodi jooksul, sõlmitakse automaatselt tähtajatud lepingud; nende lepingute kohaselt on kohustusliku lõpetamishüvitise suurust vähendatud 45 päeva palgalt 33 päeva palgale aasta kohta. Iirimaa tööturu osapoolte kokkulepe „2016. aasta suunas”. Iiri majandus ja tööturg on viimastel aastatel läbinud kiirete muutuste perioodi. Iirimaa on muutunud madala sissetuleku, aeglase majanduskasvu ja kõrge töötuse määraga maast kiire majanduskasvu, suure sissetuleku ja madala töötuse määraga riigiks. Iiri tööturg on paindlik ja riik on suurendanud investeeringuid aktiivsesse tööturupoliitikasse (0,75 % SKTst, ELis keskmiselt 0,5 %). Vanemate töötajate madal haridustase (41,7 % 45–54 aastastest töötajatest on maksimaalselt põhiharidus) peegeldab varasemat hariduse alarahastamist, kuid nooremate põlvkondade jaoks on olukord oluliselt paranemas. Osalemine elukestvas õppes on endiselt väiksem kui ELi selle ala parimates riikides ning see osutab raskustele tagada võimalusi vähekvalifitseeritud ja vanemaealistele töötajatele. 2006. aastal sõlmitud kokkuleppes „2016. aasta suunas” käsitletakse põhjalikult kõiki nimetatud probleeme. Seal tunnistatakse vajadust suurendada osalemist, tootlikkust ja aktiivsust ning vajadust pöörata enam tähelepanu pikaajalistele ja noortele töötutele ning neile, kes on tööturult kõige enam kõrvale tõrjutud. Lisaks tõstetakse esile vajadust keskenduda oskuste täiendamisel (sh põhioskuste omandamisel) töökohas toimuvale õppimisele ning vähekvalifitseeritud ja haavatavatele töötajatele ja sisserännanutele. Seal esitatakse kava töökohal õppimise laiendamiseks ja töökohal põhioskuste omandamise fondi ( Workplace Basic Education Fund ) rahastamise suurendamiseks, et lahendada kirja- ja arvutamisoskuse puudumisega seotud probleeme. III LISAPAINDLIKKUSE JA TURVALISUSE ASJAKOHASED TAUSTANÄITAJAD Enamik allpool esitatud näitajatest kuulub Euroopa tööhõivesuuniste järelevalve jaoks kokkulepitud näitajate loetellu ja neid võib pidada asjakohaseks nii iga nelja koostisosa kui ka tööturu tulemuste suhtes üldiselt. A. Paindlikud lepingusüsteemid - tööhõive kaitse rangus üldiselt ning tähtajatus ja tähtajalises töösuhtes olevate töötajate puhul (OECD) - Lepingusüsteemide ja töökorralduse mitmekesisus ja selle põhjused (EUROSTAT) B. Terviklikud elukestva õppe strateegiad - hariduses ja koolituses osalevate täiskasvanute (25–64aastased) protsent (EUROSTAT) - vanuserühmade 45–54 ja 25–34 haridustase (vähemalt keskhariduse omandanute osakaal) (EUROSTAT) C. Tõhus aktiivne tööturupoliitika - aktiivse ja passiivse tööturupoliitikaga seotud kulutused, väljendatuna protsendina SKTst (EUROSTAT) - aktiivse ja passiivse tööturupoliitikaga seotud kulutused töötu kohta (EUROSTAT) - aktiivses tööturupoliitikas osalejate arv meetmetüübi kohta (OECD) - noorte ja täiskasvanud töötute arv, kellele ei ole vastavalt 6 või 12 kuu jooksul tööd või aktiveerivat meedet pakutud (EUROSTAT) D. Ajakohased sotsiaalkindlustussüsteemid - hüvitiste netotase esimesel aastal ja viie aasta möödudes (OECD) - „töötuse lõks”, vaadelduna hüvitiste taseme meetmena (OECD-EUROSTAT) E. Tööturu toimimine - üldine tööhõive määr, naiste ja vanemaealiste tööhõive määr (EUROSTAT) - noorte (15–24aastaste) töötuse määr (EUROSTAT) - pikaajalise töötuse määr (EUROSTAT) - töö tootlikkuse kasv (EUROSTAT) - töö kvaliteet (koostamisel) - vaesuspiiril elavate inimeste arv (EUROSTAT) [1] BEPA (2007): „Europe’s Social Reality“. [2] Euroopa Komisjon, „Employment in Europe” 2004, 4. peatükk. [3] OECD (2006): “Live longer, work longer.“ Vt ka: OECD (2007), „Employment Outlook“. [4] BEPA (2006): „EU competitiveness and industrial location“. [5] J. Hudson. “Inequality and the Knowledge economy: Running or standstill?” [6] Euroopa tööhõive- ja sotsiaalpoliitika, Eurobaromeetri eriuuring 261, oktoober 2006. [7] Eesistujariigi lõppjäreldused, Euroopa Ülemkogu, 23.-24. märts 2006 ning 8. märts 2007. [8] Aasta arenguaruanded, jaanuar ja detsember 2006, juhis 21. [9] OECD (2006): “Live longer, work longer“. [10] Euroopa Komisjon, „Employment in Europe” 2006, 2. peatükk. [11] OECD (2007), „Employment Outlook“, lk 69–72. [12] OECD hindab tööhõive kaitse eeskirjade üldist rangust. Vt nt OECD (2004), „Employment Outlook“. [13] Nt: Algan ja Cahuc (2004), “Job Protection: the Macho Hypothesis”, IZA DP nr. 1192, ning Nickell ja Layard, (1999), “Labour Market Institutions and Economic Performance”, teoses : Ashenfelter ja Card (toim.), „Handbook of Labour Economics“. [14] Euroopa Komisjon, „Employment in Europe”, 2004. [15] “Employment in Europe” 2006, lk 108. [16] OECD (2005): “Promoting Adult Learning”. [17] OECD (2005): “From unemployment to work”. [18] Jochen Kluve, “The Effectiveness of Active Labour Market Policy”, IZA Discussion Paper, märts 2007 [19] OECD (2006): “OECD Jobs Strategy: Lessons from a decade's experience”. [20] Jochen Kluve, op.cit. [21] OECD (2004, op.cit. ) ning Postel-Vinay ja Saint-Martin (2004), “Comment les salariés perēoivent-ils la protection de l'emploi?”. [22] Euroopa tööhõive- ja sotsiaalpoliitika, Eurobaromeetri eriuuring 261, lk 27. [23] OECD (2006), “Boosting Jobs and Incomes, Policy Lessons from Reassessing the OECD Jobs Strategy”. [24] Ibidem [25] ILO, seitsmes Euroopa regionaalne nõupidamine, 14.–18. veebruar 2005: ametlikud lõppjäreldused nr 18; ILO, “Changing Patterns of Work, Report of the Director-General”, juuni 2006, lk 33–35. Vt ka: S. Cazes ja A. Nesporova, “Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe”, ILO 2007. [26] OECD (2006), “Boosting Jobs and Incomes, Policy Lessons from Reassessing the OECD Jobs Strategy”. Euroopa Komisjon, DG EMPL, “Employment in Europe” 2006. [27] “Flexicurity Pathways”, paindlikkuse ja turvalisuse eksperdirühma raportööri prof. Ton Wilthageni aruanne, mai 2007. [28] Bassani ja Duval, “Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of Policies and Institutions”, OECD WP nr 35, 2006. [29] Iskra Beleva, “Long-Term Unemployment as Social Exclusion”, Human Development Report, UNDP 1997. [30] De la Fuente ja Ciccone, “Human capital in a global and knowledge-based economy”, mai 2002.