Tõlgendav teatis, milles käsitletakse Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta

(2017/C 165/01)

SISUKORD

I.   SISSEJUHATUS

Tööaja direktiiv (1) (edaspidi „direktiiv“ või „tööaja direktiiv“) on Euroopa Liidu õigustiku oluline osa. Sellest on saanud üks Euroopa sotsiaalse mõõtme nurgakive. Esimene tööaja valdkonda käsitlev üldkohaldatav direktiiv võeti vastu peaaegu 25 aastat tagasi. (2)

Direktiivis on sätestatud iga töötaja individuaalsed õigused ELis ja antud seega konkreetne väljendus Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artiklile 31, milles tunnustatakse ELi esmase õiguse osana iga töötaja õigust „töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased“, ja õigust „maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasulisele puhkusele“.

Nii on tööaja direktiivis sätestatud tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervisehoiunõuded igapäevase puhkeaja, vaheaegade, iganädalase puhkeaja, maksimaalse iganädalase tööaja, põhipuhkuse ning öötöö, vahetustega töö ja töökorralduse kohta.

Maksimaalse tööaja piirangu, igapäevaste ja -nädalaste puhkeaegade ning tasulise põhipuhkuse suhtes, mis on hartast tulenevad õigused, kohaldatakse harta artiklit 52, milles on sätestatud: „Hartaga tunnustatud õiguste ja vabaduste teostamist tohib piirata ainult seadusega ning arvestades nimetatud õiguste ja vabaduste olemust. Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt võib piiranguid seada üksnes juhul, kui need on vajalikud ning vastavad tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või kui on vaja kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.“

A.    Muutuva töökorralduse probleemidega toimetulek

Direktiiv jõustus rohkem kui kakskümmend aastat tagasi ühiskonnas, kus tööhõive oli üldiselt stabiilsem ja töökorraldus põhines rohkem tavapärasel üheksast-viieni-tööpäeval. Kaugtöö, vahetustega töö ja öötöö olid praegusest erandlikumad.

Sellest ajast alates on ühiskonnas ja majanduses toimunud olulisi muutusi, sealhulgas info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) areng, muutused üleilmsetes väärtusahelates, suurem naiste tööjõus osalemise määr ning uued demograafilised probleemid. See on töömaailma väga tugevalt mõjutanud. Aja jooksul on tekkinud uued töösuhtevormid ning kasvanud on osalise tööajaga ja ajutine töö.

Töötajad soovivad üha enam iseseisvust, paindlikumat tööelu ja heaolu töökohal. Üleilmsete väärtusahelate uued ärimudelid täpselt ajastatud tootmisega nõuavad suuremat paindlikkust ja toovad mõnikord kaasa töö intensiivistumise. Sellest tulenevalt peetakse töömaailma muutumise peamiseks tõukejõuks muutuvat töökeskkonda ja paindlikku töökorraldust (3).

Digiteerimine toob kaasa töö suurema killustatuse nii asukoha mõttes kui ka ajaliselt. Umbes 30 % töötajatest töötab mitmes kohas, kuid ainult 3 % inimestest teeb kaugtööd kodus ja 8 % on üksnes IKT-põhist kaugtööd tegevad töötajad (4). Samal ajal avab digitaaltehnoloogia uusi võimalusi tööaja seireks.

Samas kasutavad ettevõtted oma konkreetsetest vajadustest lähtuvalt uudset tööajakorraldust, mis on sageli välja töötatud kollektiivlepingute abil (5). Uued tööhõivevormid, nagu IKT-põhine kaugtöö ja portfellipõhine töö, pakuvad töötajatele märkimisväärseid eeliseid oma tööaja paindlikul korraldamisel, kuid sisaldavad samas ka ohte, näiteks tööaja pikenemine (6) ning võimalik mõju töötajate tervisele ja ohutusele (7). Selline korraldus on võimalik, sest tööaja direktiivis on sätestatud miinimumnõuded ja direktiivi eesmärk vastavalt põhjendusele 2 on „hoiduda haldus-, finants- ja õiguslike piirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdaks väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete asutamist ja arengut“.

Püüdlused saavutada suuremat paindlikkust, mida taotlevad seitse päeva nädalas ööpäev läbi toimivas, globaliseerunud ja äärmiselt konkurentsitihedas majanduses tegutsevad tööandjad ning töötajad, kes soovivad eelkõige parandada töö- ja eraelu tasakaalu, tuleb ühildada töötajate tervisele ja ohutusele tööaja tõttu avalduvate riskidega.

See on üks mitmest teemast, mida arutati Euroopa Komisjoni poolt 2016. aastal algatatud ulatusliku konsultatsiooni käigus, mis käsitles Euroopa sotsiaalõiguste sammast ning milles osalesid ELi institutsioonid, liikmesriigid, sotsiaalpartnerid, kodanikuühiskonna esindajad ja kodanikud.

Komisjoni ettepanekus Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta on kesksel kohal vajadus tagada tervist väärtustav ja ohutu töökeskkond. Sotsiaalõiguste samba esialgset kavandit käsitleva ulatusliku konsultatsiooni käigus sai kinnitust, kui tähtis on tööaja korraldus, milles võetakse arvesse uusi töövorme ning millega kaitstakse töötajate tervist ja ohutust.

Eelkõige vastustest, mis puudutasid uusi töövorme, tervist ja ohutust ning tööaega, selgus ühelt poolt tööandjate vajadus paindlikkuse järele, et tulla oma tööjõu abil toime muutuvate majandustingimustega, ning teiselt poolt vajadus säilitada töötajate tervis ja ohutus, kaitstes nende õigust mõistlikule tööajale. Vastustes toodi korduvalt esile ka vajadust õigusraamistiku ja sotsiaalpartnerite vaheliste kollektiivlepingute järele, et toetada töö- ja eraelu tasakaalu ning sõltumatust tööaja juhtimises ja töökorralduses.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee rõhutas arvamuses Euroopa sotsiaalõiguste sammast käsitleva konsultatsiooni algatamise kohta vajadust seostada pikem töökarjäär „lähenemisviisiga, mis hõlmaks häid töötingimusi, k.a töötervishoiu, tööohutuse ja tööaja poliitika“ (8). Ka Euroopa Parlament tuletas oma 19. jaanuari 2017. aasta resolutsioonis konkreetselt meelde, et „õigus tervislikele ja turvalistele töötingimustele hõlmab ka kaitset töökohariskide vastu ning tööaja piiranguid ja minimaalse puhkeaja ja iga-aastase puhkuse sätteid“, ning nõudis tungivalt, et „liikmesriigid rakendaksid asjaomaseid õigusakte täielikult“ (9).

Peale selle oli Euroopa sotsiaalõiguste sammast käsitleva konsultatsiooni läbiv teema vajadus kehtivat õigustikku paremini rakendada ja tagada selle täitmine. Paljud sidusrühmad osutasid ühtlasi vajadusele suurendada teadlikkust olemasolevatest sotsiaalõigustest ja paremini toetada riigisisest rakendamist.

Seepärast esitab komisjon kaks dokumenti: käesolev tõlgendav teatis (edaspidi „teatis“) ja direktiivi artikliga 24 ette nähtud rakendamisaruanne (10). Esimese dokumendi eesmärk on suurendada õiguskindlust ja selgust, teises aga on analüüsitud direktiivi ülevõtmise praegust olukorda. Mõlema dokumendiga püütakse võimaldada liikmesriikidel tagada direktiivi parem rakendamine, et kindlustada kodanike, ettevõtete ja avaliku sektori asutuste heaks paremate tulemuste saavutamine.

Käesolev algatus tööaja direktiivi selgitamise ja rakendamise kohta (11) on Euroopa sotsiaalõiguste samba elluviimise lahutamatu osa ning vastab tulemusliku kohaldamise, rakendamise ja täitmise tagamisega seonduvatele komisjoni eesmärkidele, mis on esitatud teatises „ELi õigus: parema kohaldamisega paremad tulemused“ (12).

B.    Ulatuslik kohtupraktika ja põhjalik läbivaatamisprotsess

Käesolev algatus on veelgi asjakohasem, kui võtta arvesse Euroopa Liidu Kohtu (edaspidi „Euroopa Kohus“) antud tõlgenduste suurt hulka. Alates 1993. aastast on rohkem kui 50 Euroopa Kohtu lahendis ja määruses käsitletud tööaja direktiivi ning tõlgendatud selle sätteid, sh direktiivist tuleneva paindlikkuse ulatust ja piiranguid.

Sellises ulatuses kohtupraktika tõttu on liikmesriikidel, töötajatel ja tööandjatel, muudel sidusrühmadel, nagu sotsiaalpartnerid või tööinspektsioonid, ja asjast huvitatud kodanikel raske mõista direktiivi sätete täpset sisu ja ulatust. Kuid just kõnealune kohtupraktika on direktiivi nõuetekohase rakendamise tagamisel määrava tähtsusega, sest vääritimõistmised või vähene teadlikkus kohtupraktika viimastest arengusuundadest võivad omakorda tuua kaasa eeskirjade järgimisega seotud probleemid ning kaebused või kohtuvaidlused, mida saaks vältida.

Käesolev teatis järgneb ELi institutsioonide poolt 2004.–2009. aastal tehtud mitmele ebaõnnestunud katsele direktiiv läbi vaadata ning on viimasel seitsmel aastal väldanud põhjaliku läbivaatamise tulemus.

Läbivaatamine hõlmas 2010. aastal kahes etapis toimunud konsultatsiooni ELi sotsiaalpartneritega ning aastatel 2014–2015 korraldatud avalikku konsultatsiooni ja mitut välisuuringut.

Ajavahemikul 2010–2012 läbivaatamine peatati, arvestades sektoriüleste sotsiaalpartnerite vahelisi läbirääkimisi, mille eesmärk oli tööaja valdkonna õigusraamistik tasakaalustatud viisil ümber kujundada, kuid mille käigus ei jõutud kokkuleppele. Komisjon jätkas 2013. aastal läbivaatamist, mis hõlmas avalikku konsultatsiooni, mitut välisuuringut ja järelmeetmevõimaluste hindamist.

Kõiki läbivaatamise osaks olnud elemente arvesse võttes tegi komisjon läbivaatamise tulemusel muu hulgas järelduse, et tööaja direktiiv on endiselt asjakohane õigusakt. Konsultatsioonide tulemusel sai ühtlasi selgeks, et paljud sidusrühmad teavad, kui raske on jõuda läbivaadatud direktiivi osas kokkuleppele, mis vastaks kõigi poolte soovidele ja võimaldaks tasakaalustatud tulemust.

Läbivaatamise käigus leidis kinnitust, et direktiivi rakendamisel esineb konkreetseid probleeme, mis tulenevad pidevalt arenevast töökorraldusest. Tööaja direktiivi on keeruline rakendada, arvestades selle teatavate sätete, sh erandite ebaselgust, senise kohtupraktika ulatust ning direktiivi seost töömaailmas toimuvate muutustega.

C.    Taasvõetud kohustus toetada õigusselgust ja -kindlust

Seepärast on käesoleva teatise eesmärk kooskõlas komisjoni uue lähenemisviisiga „parema kohaldamisega paremad tulemused“ (13) panustada kehtivate ELi õigusaktide tulemuslikku kohaldamisse, rakendamisse ja täitmise tagamisse ning aidata liikmesriikidel ja üldsusel tagada liidu õiguse tõhus kohaldamine.

Teatise erieesmärgid on järgmised:

Teatise eesmärk on luua liikmesriikidele ja teistele sidusrühmadele õigusselgust ja -kindlust tööaja direktiivi kohaldamisel ning abistada riikide ametiasutusi, õiguspraktikuid ja sotsiaalpartnereid selle tõlgendamisel. Selleks on direktiivi sätted ja neid tõlgendav Euroopa Kohtu praktika teatises ühte dokumenti koondatud.

Lisaks esitatakse teatises komisjoni seisukohad mitme aspekti kohta. Komisjon toetub sealjuures võimalikult palju olemasolevale kohtupraktikale ja võtab arvesse liidu õiguse tõlgendamise juhtpõhimõtteid, st tööaja direktiivi sõnastust, (14) konteksti ja eesmärke (15). Kui need elemendid ei anna konkreetset tulemust, kasutab komisjon põhimõtet in dubio pro libertate, et anda suuniseid direktiivi ja sellega seotud kohtupraktika võimalike lünkade kohta, pidades silmas direktiivi eesmärki parandada töötajate ohutust ja tervist nende töökohal.

Komisjoni arvates võivad tema suunised olla eriti kasulikud liikmesriikidele, sest tal on aluslepingute täitmise järelevalvajana õigus jälgida liidu õiguse rakendamist ja alustada või lõpetada rikkumismenetlusi direktiivi kõigi sätete alusel, sh sätted, mille kohta ei ole Euroopa Kohus veel otsust teinud. Kui kõigile liikmesriikidele antakse läbipaistvalt teada komisjoni seisukohad direktiivi teatavate ebaselgete aspektide kohta, on neil võimalik neid seisukohti siseriiklike õigusaktide koostamisel arvesse võtta.

Samas toonitab komisjon, et teatis ei ole siduv ja selle eesmärk ei ole kehtestada uusi eeskirju. Lõplik pädevus liidu õiguse tõlgendamisel kuulub Euroopa Kohtule, kes tagab, et aluslepingute tõlgendamisel või kohaldamisel järgitakse kõnealust õigust. Seepärast on täiendavad aspektid, mida on kohtupraktikas vähe käsitletud või mille kohta kohtupraktika puudub ja mille kohta on komisjon esitanud oma seisukoha, esile toodud küljejoontega lõikudes.

D.    Ülevaade põhisätetest

Direktiivi sisuline kohaldamisala hõlmab kõiki tegevusvaldkondi, sealhulgas neid, kus tegeldakse juba oma olemuselt ettenägematute juhtumitega, nagu tuletõrje- või kodanikukaitseteenistused. Euroopa Kohus on sedastanud, et direktiivi kohaldamisalast väljajätmine piirdus rangelt erakorraliste sündmustega, nagu loodus- ja tehnoloogilised katastroofid, atentaadid, suurõnnetused või teised samalaadsed sündmused (16).

Tööaja määratluse kohta on Euroopa Kohus andnud konkreetsed suunised eelkõige kohtuasjades SIMAP, Jaeger ja Dellas  (17). Kohus leidis, et töötajate valves oldud aega tuleb tervikuna lugeda tööajaks direktiivi tähenduses juhul, kui töötajad on kohustatud viibima töökohal, ja et seevastu juhul, kui töötajad peavad olema igal ajahetkel kättesaadavad, kuid ei pea olema tööandja määratud kohas (mida nimetatakse ka kutse peale ilmumise kohustuse täitmiseks), tuleb tööajaks lugeda üksnes teenuste tegeliku osutamisega seotud aega.

Direktiivi põhisätetega seoses märgitakse teatises ära asjakohane kohtupraktika ja selgitatakse selliste sätete paindliku kohaldamise võimalusi, mis tulenevad direktiivi enda tekstist.

Direktiivis on sätestatud eelkõige maksimaalne iganädalane tööaeg 48 tundi. Teatises rõhutatakse, et kogu tööaega tuleb arvestada seda piiri arvesse võttes, ja tuletatakse meelde, et see ajapiirang on keskmine, mille võib arvutada kuni neljakuulise võrdlusperioodi kohta isegi olukordades, kus ükski erand ei ole kohaldatav.

Tasulise põhipuhkuse kohta tuuakse teatises välja Euroopa Kohtu ulatuslik kohtupraktika, mis hõlmab eri aspekte alates kohustusest anda töötajatele õigus kanda üle kasutamata tasulist põhipuhkust, kui neil ei olnud võimalust seda õigust kasutada näiteks haiguspuhkuse tõttu, (18) kuni selle täpsustamiseni, et tasulise põhipuhkuse lisaperioodide suhtes, mida liikmesriigid võimaldavad lisaks direktiivis nõutud neljale nädalale, võib kohaldada siseriiklikus õiguses sätestatud tingimusi (19).

Direktiivis on ka suur hulk erandeid, mis võimaldavad võtta arvesse teatavate tegevuste ja sektorite erivajadusi ning samas kaitsta töötajaid liiga pika tööaja ja ebapiisava puhkeaja kahjuliku mõju eest. Võttes arvesse erandite arvu ja nende suhtes kehtivaid mitmesuguseid tingimusi, kujutavad need endast üsna keerulist süsteemi ning seetõttu püüab komisjon selgitada nende erandite kasutamise tingimusi ja erandeid käsitlevaid sätteid, samuti seda, mil määral erandid lubatud on.

Näiteks iseseisvate töötajate puhul lubatud erand ei ole automaatselt kohaldatav ega piirdu asjaomases artiklis loetletud kolme liiki töötajatega (tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud; peresisesed abitöö tegijad ja töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes ja usukogukondades), vaid see hõlmab töötajaid, kelle tööaja pikkust ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks (20) või kes määravad selle ise.

Seoses individuaalse erandiga 48-tunnise iganädalase tööaja piirangust tuletab komisjon meelde, et nõusolek peab olema individuaalne ja seda ei saa asendada ametiühingute esindajate poolt näiteks kollektiivlepingu raames antud nõusolekuga (21) ning et töötajaid tuleb kaitsta igasuguse kahju, mitte ainult vallandamise eest, kui nad erandiga ei nõustu või enam ei nõustu.

Teatises järgitakse nii palju kui võimalik direktiivi peatükkide ja artiklite järjestust. Teatises ei käsitleta aga artikli 17 lõiget 5 koolitusel olevate arstide kohta ega artikleid 24, 25, 26 ja 27, milles käsitletakse aruandeid, merekalalaevade töötajaid ja reisijateveoga seotud töötajaid käsitlevate sätete läbivaatamist ning kehtetuks tunnistamist. Esimesena nimetatud sätet ei käsitleta erandite aegumise tõttu ja teisi sätteid nende menetlusliku laadi tõttu.

II.   DIREKTIIVI ÕIGUSLIK ALUS JA EESMÄRK

Varasem 1993. aasta tööaja direktiiv (22) põhines Euroopa Ühenduse asutamislepingu artiklil 118a. See võimaldas võtta järkjärguliseks rakendamiseks vastu miinimumnõuded, mille eesmärk on „teha parandusi eriti töökeskkonda, et tagada töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parem tase“.

Vastuseks kõnealuse õigusliku aluse kasutamise vaidlustamisele kinnitas Euroopa Kohus, et see hõlmas kõiki nii füüsilisi kui ka muid tegureid, mis võivad mõjutada töötajate tervist ja ohutust nende töökeskkonnas, sh teatavaid tööaja korralduse aspekte. Seega võeti direktiiv õiguspäraselt vastu sellele õiguslikule alusele toetudes (23).

Sellest tulenevalt võtsid Euroopa Parlament ja nõukogu praeguse direktiivi, millega tunnistati kehtetuks ja asendati 1993. aasta direktiiv, vastu Euroopa Ühenduse asutamislepingu artikli 137 lõike 2 (24) alusel, millega asendati varasem säte. See võimaldab võtta vastu direktiive, millega kehtestatakse miinimumnõuded eelkõige töökeskkonna parandamiseks, et kaitsta töötajate tervist ja ohutust.

Kui välja arvata praeguse direktiivi suurem kohaldamisala ja välja jäetud varasem säte, mille kohaselt peaks iganädalane puhkeaeg üldiselt hõlmama pühapäeva, on praegu kohaldatava tööaja direktiivi sätted sisuliselt samad varem kehtinud 1993. ja 2000. aasta direktiivide sätetega (25). Seetõttu võetakse teatises käsitletud arengusuundades vajaduse korral arvesse Euroopa Kohtu vastuseid küsimustele, milles osutatakse varasematele direktiividele. Kui ei ole öeldud teisiti, on käesolevas teatises käsitletud sätted võetud praegu kohaldatavast direktiivist 2003/88/EÜ. Vajaduse korral on viidatud varasematele direktiividele (26).

Nagu on sätestatud direktiivi artikli 1 lõikes 1 ja mitmes põhjenduses, (27) on direktiivi eesmärk kooskõlas selle õigusliku alusega kehtestada „tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded“.

Euroopa Kohus lähtub direktiivi tõlgendamisel juhtpõhimõtetena direktiivi õiguslikust alusest ja eesmärgist ning neid tuleb seega arvesse võtta. Lisaks on Euroopa Kohus kooskõlas direktiivi põhjendusega 4, milles on öeldud, et „[t]öötajate tööohutuse, -hügieeni ja -tervishoiu parandamine on eesmärk, mida ei tohiks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele“, keeldunud arvesse võtmast liikmesriikide poolt esile toodud majanduslikke ja korralduslikke tagajärgi küsimuse puhul, kas valvekorra aega loetakse tööajaks (28).

III.   DIREKTIIVI KOHALDAMISALA

A.    Isikutega seotud kohaldamisala

1.   Direktiivi sätete kohaldamine töötajate suhtes

Töötaja mõistet ei ole direktiivis endas määratletud. 1993. aasta tööaja direktiivi ettepanekule lisatud dokumendis (29) soovitati kohaldada direktiivi 89/391/EMÜ (30) määratlust, st „isik, kelle tööandja on tööle võtnud, sealhulgas praktikandid, välja arvatud koduabilised“. Euroopa Kohus lükkas selle tagasi põhjendusega, et tööaja direktiivis endas ei ole direktiivi 89/391/EMÜ kõnealusele sättele viidatud. Lisaks jäeti kõrvale siseriiklikest õigusaktidest ja/või tavadest tuletatud määratluse kohaldamine (31).

Vastupidi, Euroopa Kohus leidis, et nimetatud mõistet ei saa siseriiklike õiguste kohaselt erinevalt tõlgendada, vaid sellel on liidu õiguse tasandil iseseisev tähendus. Kohus oli seisukohal, et töötaja mõistet ei või tõlgendada kitsalt, (32) ja tegi järelduse, et seda „tuleb määratleda töösuhet iseloomustavate objektiivsete kriteeriumide põhjal, võttes arvesse asjaomase isiku õigusi ja kohustusi. Töösuhtele on iseloomulik olukord, kus töötaja osutab teatava aja jooksul teisele isikule tema juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu“ (33). Euroopa Kohus sidus seega mõiste „töötaja“ tõlgenduse direktiivi 2003/88/EÜ kohaldamisel tõlgendusega, mis on kohtupraktikas antud aluslepingu artikli 45 kohase töötajate vaba liikumise kontekstis.

Euroopa Kohus leiab, et „[t]öötaja mõiste kvalifitseerimisel, mis on siseriikliku kohtu ülesanne, peab viimane lähtuma objektiivsetest kriteeriumidest ja hindama igakülgselt kõiki tema menetluses oleva kohtuasja asjaolusid, mis on seotud asjaomase tegevuse ja kohtuasja poolte omavahelise suhtega“ (34).

Kohus on siiski andnud suuniseid kõnealuste kriteeriumide kohaldamiseks ja sedastanud, et töötaja kategooria liidu õiguses on sõltumatu siseriiklikust õigusest (35). Näiteks on kohus leidnud, et avalik-õigusliku asutuse töötajad kvalifitseeruvad töötajateks sõltumata ametniku staatusest (36). Samuti põhjendas kohus, et tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud juhu- ja hooajatöötajad, kelle suhtes ei kohaldata teatavaid siseriikliku tööseadustiku sätteid, kuuluvad töötajate mõiste alla (37). Ka on Euroopa Kohus otsustanud, et töötaja mõiste võiks hõlmata töökeskusesse vastu võetud isikut, sõltumata isiku tulemuslikkusest, palgaks makstud vahendite päritolust või madalast palgatasemest (38).

Isiku siseriikliku õiguse kohane staatus ei ole tööaja direktiivi kohaldatavuse puhul määrav. Vastupidi, direktiivi kohaldatavus sõltub sellest, kas asjaomane isik kvalifitseerub töötajaks vastavalt ELi kohtupraktikast tulenevale töötaja määratlusele. See põhineb tema konkreetse töökorralduse aspektidel, eeskätt sellel, kas isik tegeleb tegeliku ja tulemusliku tööga teise isiku juhtimise ja järelevalve all ning saab tasu.

See omakorda tähendab, et teatavaid isikuid, keda loetakse siseriikliku õiguse alusel füüsilisest isikust ettevõtjaks, võib Euroopa Kohus tööaja direktiivi kohaldamisel siiski liigitada töötajateks (39). Euroopa Kohtu sõnul „ei välista vabakutselise teenuseosutaja siseriiklikust õigusest tulenev määratlus isiku määratlemist töötajana liidu õiguse tähenduses, kui tema vabakutselisus on näiline, varjates tegelikku töösuhet“ (40). Euroopa Kohus osutas töötajaks klassifitseerimise võimalike elementidena järgmisele: isik tegutseb oma tööandja juhiste alusel eelkõige seoses oma tööaja, -koha ja töö sisu valikuga, (41) ta ei kanna osa tööandja äririskidest (42) ning ta on töösuhte ajal sulandunud tööandja ettevõttesse (43).

Kuigi seni puudub konkreetne kohtupraktika, mis käsitleks vabatahtlike, praktikantide ja nulltunnilepingute või tsiviilõiguslike lepingutega seotud isikute olukorda seoses tööaja direktiiviga, võiks sama hinnang eespool esitatud kriteeriumidele tuginedes tuua kaasa olukorra, kus mis tahes lepingulistes suhetes olevad isikud liigitatakse töötajaks ja on seega hõlmatud tööaja direktiiviga.

2.   Direktiivi kohaldamine samaaegsete lepingute puhul

Tööaja direktiiviga on kehtestatud miinimumnõuded töötajate kohta. Direktiivis ei ole aga selgesõnaliselt öeldud, kas selle sätetega kehtestatakse absoluutsed piirid ühe või mitme tööandjaga sõlmitud samaaegsete lepingute puhul või kas need sätted kehtivad iga töösuhte puhul eraldi. Euroopa Kohtul ei ole seni tulnud selles küsimuses otsust teha.

Vastavalt varasemates aruannetes (44) märgitule leiab komisjon, et arvestades direktiivi eesmärki parandada töötajate tervist ja ohutust, tuleks keskmise iganädalase tööaja ning igapäevase ja -nädalase puhkeaja piiranguid võimaluse korral kohaldada töötaja kohta. Võttes arvesse vajadust tagada tööaja direktiivi tervise- ja ohutuseesmärgi täielik järgimine, tuleks liikmesriikide õigusaktides sätestada asjakohased nõuete täitmise tagamise ja seiremehhanismid.

Samuti võib märkida, et kooskõlas direktiivi eespool kirjeldatud kohaldamisalaga ei kohaldata direktiivi selliste suhete suhtes, kus isik ei kvalifitseeru liidu õiguse alusel töötajaks. See tähendab näiteks seda, et direktiiv ei hõlma töötajateks mittekvalifitseeruvate vabatahtlike või füüsilisest isikust ettevõtjate tööaega.

B.    Sisuline kohaldamisala – asjaomased tegevusalad

1.   Põhimõte: direktiivi kohaldatakse kõigi tegevusalade suhtes

Vastavalt Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale, milles võetakse arvesse direktiivi eesmärki soodustada töötajate tervise ja ohutuse parandamist tööl ning direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõike 1 sõnastust, tuleb tööaja direktiivi kohaldamisala tõlgendada laialt (45).

Seetõttu tuleb direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõike 2 kohast kohaldamisala erandit tõlgendada kitsalt (46) ja „nii, et selle ulatus on piiratud sellega, mis on rangelt vajalik nende huvide kaitseks, mille kaitsmist see liikmesriikidele võimaldab“ (47).

Euroopa Kohus on sedastanud, et seda erandit ei kohaldata nimetatud tegevusvaldkondade suhtes üldiselt. Kohaldamisala erandi ainus eesmärk on tagada „avaliku julgeoleku, rahvatervise ja avaliku korra kaitsmiseks hädavajalike teenuste efektiivne osutamine erakordselt tõsiste ja ulatuslike asjaolude esinemisel – näiteks katastroofi korral –, mida iseloomustab see, et need võivad seada töötajad ohutuse ja/või tervise seisukohast olulisse ohtu ning et sel juhul ei saa päästeteenistujate tegevuse mahtu planeerida“ (48).

Euroopa Kohus on leidnud, et isegi kui teatavate teenuste puhul tuleb kokku puutuda sündmustega, mis ei ole määratluse kohaselt ettenähtavad, on siiski võimalik ette kindlaks määrata tegevust, mida on vaja tavalistes tingimustes läbi viia ning mis lisaks langeb kokku sellise teenuse osutajate tavapäraste kohustustega, sealhulgas töötajate tööaega ning ohutus- ja/või terviseriskide ärahoidmist (49).

Sellest tulenevalt ei sõltu kohaldamisalast väljajätmine sellest, kas töötajad kuuluvad mõne direktiivis 89/391/EMÜ osutatud tegevusvaldkonna alla. Pigem sõltub see töötajate poolt neis tegevusvaldkondades täidetavate konkreetsete ülesannete iseloomust. Arvestades vajadust tagada ühiskonna tõhus kaitse, on selliste ülesannete puhul õigustatud erandi tegemine kõnealuses direktiivis sätestatud eeskirjadest.

Tööaja direktiiv on seega kohaldatav relvajõudude, politsei või kodanikukaitseteenistuse tegevuse suhtes. Lisaks on see direktiiv kohaldatav ka muu konkreetse avaliku teenistuse tegevuse suhtes tingimusel, et seda tegevust viiakse ellu tavalistes tingimustes.

Euroopa Kohus on oma praktikas sedastanud, et direktiivi kohaldatakse vältimatut arstiabi andvate meeskondade ning vältimatu arstiabi teenuseid osutavate arstide ja õdede tegevuse suhtes (50). Direktiivi kohaldatakse ka muude hädaolukordadele reageerimise teenuste suhtes, mis hõlmavad näiteks esmaabimeeskondades ja muudes haiglavälistes kiirabiteenistustes olevaid arste ja meditsiiniõdesid, (51) kiirabitöötajaid, (52) avaliku sektori tuletõrjujaid, (53) munitsipaalpolitseid (54) ja avalike haldusasutuste mittetsiviiltöötajaid, kui nad täidavad oma tööülesandeid tavatingimustes (55).

2.   Erand: väljajätmine eriolukordades

Direktiivi kohaldamisalast väljajätmist tuleb siiski ette ja Euroopa Kohus on selgitanud, et väljajätmist võib lubada vaid „erakorraliste sündmuste puhul, millega seoses tõsise kollektiivse ohu korral kodanikukaitse tagamiseks vajalike meetmete nõuetekohane rakendamine eeldab, et sellise sündmusega kokku puutuv töötajaskond seab absoluutsele esikohale nende meetmete eesmärgi, et seda saavutada“ (56).

Nii tuleks tegutseda „loodus- ja tehnoloogiliste katastroofide, atentaatide, suurõnnetuste või teiste samalaadsete sündmuste korral, mille tõsidus ja ulatus nõuavad elu, tervise ja üldsuse ohutuse kaitseks hädavajalike meetmete võtmist ja mille nõuetekohane rakendamine satuks ohtu, kui tuleks järgida kõiki direktiivides 89/391 ja 93/104 [tööaja direktiiv] ette nähtud eeskirju“ (57).

Euroopa Kohtu tõlgenduse kohane väljajätmine tuleneb direktiivi 89/391/EMÜ artikli 2 lõikest 2. Selles on sätestatud: „Käesolevat direktiivi ei kohaldata juhul, kui teatava avaliku teenistuse […] tegevus oma eripära tõttu sellega vältimatult vastuollu satub“ (komisjoni rõhutus).

Komisjon on seisukohal, et otsustav tegur peaks käesoleval juhul olema avaliku korra ja julgeoleku tagamiseks toimuvas „avaliku teenistuse tegevuses“ (58) osalevate töötajate tegevuse iseloom, mitte üksnes avaliku sektori tööandja olemasolu või riigi osalemine asjaomase teenuse rahastamises või korraldamises.

Kuigi Euroopa Kohus ei ole kõnealuses punktis veel otsust teinud, näib põhjendamatu teha eespool osutatud erakorraliste sündmuste korral ajutine erand üksnes avaliku sektori töötajate puhul ja jätkuvalt nõuda direktiivi sätete ranget järgimist erasektori töötajate, näiteks erahaiglate töötajate puhul.

Igal juhul on Euroopa Kohus rõhutanud, et isegi juhul, kui direktiivi ei kohaldata eriolukorras, nõutakse sellega, et „pädevad asutused tagavad töötajate ohutuse ja tervise „nii hästi kui võimalik““ (59).

3.   Meremehed

Seega tähendab see säte, et üldist tööaja direktiivi kohaldatakse selliste meremeeste suhtes, kes ei ole nõukogu direktiiviga 1999/63/EÜ (60) hõlmatud.

Viimati nimetatud direktiiviga on kehtestatud meremeeste tööaja miinimumnõuded. Direktiivi 1999/63/EÜ lisa klausli 1 kohaselt kohaldatakse seda direktiivi „meremeeste suhtes, kes töötavad kas eraisikule või avalik-õiguslikule isikule kuuluval merelaeval, mis on registrisse kantud mõne liikmesriigi territooriumil ning tavapäraselt tegeleb kaubandusliku meresõiduga“ ja klausli 2 määratluse kohaselt on meremees „käesoleva kokkuleppe kohaldamisalasse kuuluva laeva pardal töötav või sellise laeva pardale mis tahes ülesannetes tööle võetud isik“.

Sellest tulenevalt ei hõlma direktiiv 1999/63/EÜ selliste laevade töötajaid, mis ei tegele tavapäraselt „kaubandusliku meresõiduga“. Arvestades eespool esitatud artikli 1 lõike 3 sõnastust, on komisjon arvamusel, et sellised töötajad kuuluvad tööaja direktiivi kohaldamisalasse.

4.   Spetsiifiliste õigusaktide alla kuuluvad sektorid ja töötajad

Kehtivate liidu õigusaktide põhjal ei kohaldata tööaja direktiivi täpsemate nõuete olemasolu korral. See kehtib järgmistel juhtudel.

—   Noored töötajad

Nõukogu 22. juuni 1994. aasta direktiiv 94/33/EÜ noorte kaitse kohta tööl (61).

—   Tsiviillennundus

Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/79/EÜ, mis käsitleb Euroopa Lennuettevõtjate Ühenduse (AEA), Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF), Euroopa Lennumeeskonnaliikmete Liidu (ECA), Euroopa Piirkondlike Lennuettevõtjate Ühenduse (ERA) ja Rahvusvahelise Lennutranspordiettevõtjate Ühenduse (IACA) sõlmitud kokkulepet tsiviillennunduse lennupersonali tööaja korralduse kohta (62).

—   Maanteetransport

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (63) ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu 15. märtsi 2006. aasta määrus (EÜ) nr 561/2006, mis käsitleb teatavate autovedusid käsitlevate sotsiaalõigusnormide ühtlustamist ja millega muudetakse nõukogu määrusi (EMÜ) nr 3821/85 ja (EÜ) nr 2135/98 ning tunnistatakse kehtetuks nõukogu määrus (EMÜ) nr 3820/85 (64).

—   Piiriülene raudteetransport

Nõukogu 18. juuli 2005. aasta direktiiv 2005/47/EÜ Euroopa Raudteede Ühenduse (CER) ja Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) vahelise raudteesektoris piiriüleseid koostalitlusteenuseid osutavate liikuvate töötajate töötingimuste mõningaid aspekte käsitleva kokkuleppe kohta (65).

—   Siseveetransport

Nõukogu 19. detsembri 2014. aasta direktiiv 2014/112/EL, millega rakendatakse Euroopa Siseveetranspordi Liidu (EBU), Euroopa Kiprite Liidu (ESO) ja Euroopa Transporditöötajate Föderatsiooni (ETF) vahel sõlmitud kokkulepe, milles käsitletakse tööaja korralduse teatavaid aspekte siseveetranspordi sektoris (66).

Sarnaselt meremeeste olukorraga tuleb uurida nende direktiivide täpset kohaldamisala, sest isegi asjaomastes sektorites võivad mõned töötajad jääda sellest kohaldamisalast välja ja nende suhtes tuleks seega kohaldada üldise tööaja direktiivi sätteid.

C.    Sätete kohaldamisala

1.   Mis on (või ei ole) hõlmatud?

Seega tähendab see, et töötajate seadusekohane normaaltööaeg, st töönädala õiguspärane kestus, mida ületava aja eest peavad tööandjad sageli maksma ületunnitasu, ei ole direktiiviga reguleeritud ning selle üle otsustavad liikmesriigid, järgides samas direktiivi artiklis 6 sätestatud keskmise iganädalase tööaja ülemmäära (vt VI peatükk).

Tööaja direktiivis ei käsitleta ka töötasu küsimust, sh palgataset ja tasustamise meetodeid ning eri palgamäärasid, mida võib kehtestada riigi tasandil (67). Euroopa Kohus on sedastanud, et see on selge nii direktiivi eesmärgi kui ka sõnastuse põhjal. See tuleneb selgelt ka Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõikest 5 (68). Ainsa erandina sellest põhimõttest on Euroopa Kohus tunnustanud seda, et töötaja põhipuhkuse ajal tuleb tagada töötasu (vt VII peatükk).

2.   Miinimumnõuded

Tööaja direktiivis on kooskõlas selle õigusliku alusega kehtestatud miinimumnõuded eespool nimetatud valdkondades. Miinimumnõuete eesmärk on tagada turvaabinõud asjaomaste töötajate tervise ja ohutuse jaoks (69). Need nõuded on siduvad liikmesriikidele, kes on kohustatud tagama nende miinimumnõuete ülevõtmise oma õiguskorda. Kuna direktiivi sätted sisaldavad vaid miinimumnõudeid, tähendab see, et liikmesriigid võivad kohaldada või kehtestada riiklikke sätteid, mis on töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamad.

See omakorda tähendab, et kui töötajatele pakutakse siseriikliku õiguse alusel täiendavat kaitset, võivad liikmesriigid otsustada, millistel tingimustel seda tehakse, ja et Euroopa Kohtu tõlgendusi direktiivi sätete kohta ei saa kohaldada riigi tasandil pakutavate soodsamate sätete suhtes.

Kui liikmesriigid kasutavad nimetatud võimalust rakendada või kohaldada soodsamaid sätteid, tuleb kontrollida direktiivis kehtestatud nõuetest kinnipidamist üksnes seal kehtestatud piirmäärade osas. Liikmesriikidele jääb kohustus „tagada kõikidest direktiivis sätestatud miinimumnõuetest kinnipidamine“ (70).

3.   Kaitstuse taseme säilitamine

Nagu eespool märgitud, nähakse direktiiviga ette miinimumnõuded, mille liikmesriigid peavad siseriiklikku õigusse üle võtma.

Ehkki Euroopa Kohtul ei ole olnud võimalust teha otsust tööaja direktiivi kõnealuse sätte kohta, on ta teinud otsuse seoses tähtajalise töö direktiivi (71) samalaadse sättega, st klausli 8 lõikega 3, milles on öeldud: „Käesoleva kokkuleppe rakendamine ei õigusta töötajate üldise kaitstuse taseme alandamist kokkuleppega reguleeritavas valdkonnas.“

Sellega seoses on Euroopa Kohus leidnud, et seda klauslit ei saa tõlgendada kitsendavalt, kuna kokkuleppe eesmärk on parandada asjaomaste töötajate elu- ja töötingimusi (72).

Samuti määras Euroopa Kohus kindlaks kaks kriteeriumi, mida seoses nimetatud klausliga uurida (73):

Kuigi Euroopa Kohus leidis, et selle üle, kas töötajate kaitset on vähendatud, peavad otsustama siseriiklikud kohtud, (74) otsustas ta siiski, et esimese kriteeriumi puhul tähendab asjaolu, et vähendamine on seotud üldise kaitstuse tasemega, seda, et vaid „sedavõrd oluline kaitsetaseme vähenemine, et see võib mõjutada […] siseriiklikke õigusnorme üldiselt, võib kuuluda [kõnealuse sätte] kohaldamisalasse“ (75).

Teise kriteeriumi puhul leidis Euroopa Kohus, et seos kokkuleppe rakendamisega ei piirdu direktiivi esialgse ülevõtmisega, vaid hõlmab ka „kõiki siseriiklikke meetmeid, millega taotletakse direktiivi eesmärgi saavutamist, sealhulgas pärast direktiivi ülevõtmist võetud meetmed, see tähendab meetmeid, mis on vastu võetud olemasolevate siseriiklike õigusnormide täiendamiseks või muutmiseks“ (76). Kohus jättis siiski kõrvale vähenemised, mida on õigustanud vajadus „mõne muu, [kokkuleppe rakendamisest] erineva eesmärgi saavutamine“ (77).

Komisjon leiab, et sama seisukoht kehtib ka tööaja direktiivi kohta, võttes arvesse selle eesmärki kaitsta töötajate tervist ja ohutust ning kõnealuse direktiivi artikli 23 ja tähtajalise töö direktiivi klausli 8 lõike 3 sarnast sõnastust. See tähendab, et artiklit 23 ei või tõlgendada kitsendavalt ja et eespool nimetatud kaht kriteeriumi kohaldatakse selleks, et iseloomustada direktiivi rakendamisega seotud üldise kaitstuse taseme vähendamist, mis on keelatud.

IV.   MÕISTED

A.    Töö- ja puhkeaeg

1.   Töö- ja puhkeaja mõiste

Direktiivi sõnastuse osas on Euroopa Kohus leidnud, et direktiivi loogika kohaselt tuleb tööaega „käsitada vastandina puhkeaja mõistele, kuna need kaks mõistet on üksteist välistavad“, (78) ning et direktiiv „ei näe ette vahepealset kategooriat töö- ja puhkeaja vahel“ (79).

Euroopa Kohus on sedastanud, et mõisteid „tööaeg“ ja „puhkeaeg“„ei tohi tõlgendada liikmesriikide erinevates õigusnormides sätestatust lähtuvalt, vaid et tegemist on ühenduse õiguse mõistetega, mida tuleb määratleda vastavalt objektiivsetele tunnustele, lähtudes töötajate elu- ja töötingimuste parandamiseks miinimumnõuded vastu võtnud direktiivi ülesehitusest ja eesmärgist. Ainult sellise sõltumatu tõlgendusega saab tagada selle direktiivi tõhusust ja nimetatud mõistete ühetaolist kohaldamist kõigis liikmesriikides“ (80).

See tähendab ka seda, et liikmesriigid ei saa ühepoolselt määrata kindlaks nende mõistete ulatust (81). Seda kinnitab ka asjaolu, et direktiiviga ei nähta ette ühtegi erandit direktiivi artiklist 2, (82) kus on muu hulgas sätestatud töö- ja puhkeaja mõisted.

Artikli 2 lõike 1, Euroopa Kohtu praktika (83) ja varasemate dokumentide (84) kohaselt määratakse see, kas teatavaid ajavahemikke võib lugeda tööajaks, kindlaks kolme järgmise kumulatiivse kriteeriumi põhjal.

—   Töötaja teeb tööd

Nimetatud esimene kriteerium on ruumiline kriteerium, mis vastab tingimusele, et „töötaja teeb tööd“ või et ta „viibib töökohas“. Inglise keeles tähendab see teatavat eemaldumist direktiivi täpsest sõnastusest. Seda saab seletada väikese erinevusega direktiivi eri keeleversioonides: näiteks prantsuse keeles on öeldud „le travailleur est au travail“ ja hispaania keeles „el trabajador permanezca en el trabajo“, mitte „le travailleur travaille“ või „el trabajador trabaja“.

Kuna Euroopa õiguse sätteid tuleb tõlgendada ühetaoliselt, tuleb direktiivi tõlgendada ja kohaldada teistes ametlikes keeltes koostatud versioone silmas pidades. Kui keeleversioonides on erinevusi, tuleb sätet tõlgendada lähtuvalt selle õigusakti üldisest ülesehitusest ja eesmärkidest, milles see esineb (85).

Tööaja direktiivi puhul on Euroopa Kohus sellise tõlgenduse põhjal käsitanud kriteeriumi „töötaja teeb tööd“ ruumilise kriteeriumina, mille puhul peab töötaja viibima töökohal või tööandja määratud kohas. Seda on selgelt tõlgendanud kohtujurist Bot (86) ja kaudselt Euroopa Kohus, (87) kes on korduvalt märkinud, et otsustavaks asjaoluks tööaja määramisel on see, kas töötaja on kohustatud füüsiliselt viibima tööandja määratud kohas (88).

Tuleb märkida, et tööandja määratud koht ei pea olema töökoht. Nagu allpool välja toodud, on Euroopa Kohus samuti leidnud, et ka reisimisele kuluvat aega võib teatavatel juhtudel arvestada tööajana, kuna asjaomaste töötajate tööaega ei või piirata ajaga, mil nad viibivad tööandja või klientide ruumides, nagu Tyco kohtuasjas käsitletud selliste töötajate puhul, kellel ei ole kindlat töökohta (89).

—   Töötaja on tööandja käsutuses

Selles küsimuses on otsustav tegur asjaolu, et töötaja on vajaduse korral kohe võimeline oma tööülesannete täitmisele asuma (88).

Nii on see juhul, kui töötaja on juriidiliselt kohustatud täitma oma tööandja juhiseid ja viimase jaoks tegutsema. Kui aga töötajatel on võimalik hallata oma aega oluliste piiranguteta ja pühenduda oma huvidele, võib see viidata sellele, et asjaomane aeg ei kujuta endast tööaega (90).

—   Töötaja tegutseb või täidab oma kohustusi

Kolmanda kriteeriumi puhul on oluline märkida, et tähtsust ei oma ei tegutsemise intensiivsus ega tegevuse katkemine.

Kooskõlas tööaja direktiivi eesmärgiga tagada töötajate ohutus ja tervis on Euroopa Kohus otsustanud, et „isegi kui tegelikult tehtud töö erineb sõltuvalt olukorrast, tähendab asjaolu, et [töötajatel] on kohustus viibida oma töökohustuste täitmiseks töökohal ja olla selleks kättesaadav, et nad täidavad sel ajal tööülesandeid“ (91). Euroopa Kohus on rõhutanud, et töötaja tehtud töö intensiivsus ja tema toodang ei ole direktiivi tähenduses tööaja määravad tunnused (92) ja et asjaomane aeg võib olla tööaeg „sõltumata sellest, et […] asjaomane isik [ei täida] pidevalt oma kutsealale omaseid tööülesandeid“ (93).

Kui siseriiklikel kohtutel palutakse teha otsus selle kohta, kas pidada aega tööajaks või puhkeajaks, ei tohi nad oma analüüsis piirduda siseriiklike õigusnormidega. Nad peaksid uurima tingimusi, mida asjaomase töötaja tööaja suhtes praktikas kohaldatakse (94).

Kooskõlas direktiivi sõnastuse ja Euroopa Kohtu praktikaga tuleb ajavahemikku, mis nendele kriteeriumidele ei vasta, käsitada puhkeajana.

2.   Direktiivi määratluse kohaldamine konkreetsete ajavahemike suhtes

a.   Valveaeg ja kutse peale ilmumise kohustus

Euroopa Kohus on andnud konkreetseid suuniseid valveaja ja kutse peale ilmumise kohustusega seotud olukorra kohta, eelkõige SIMAPi, Jaegeri ja Dellas' kohtuasjades, mis puudutasid vältimatut arstiabi andvaid ja haiglates tegutsevaid arste ning erivajadustega noorukite ja täiskasvanute internaatkooli õpetajat (95).

Nimetatud kohtuasjades leidis Euroopa Kohus, et töötajate poolt valves veedetud aega tuleb pidada tervikuna tööajaks direktiivi tähenduses, kui nad on kohustatud viibima töökohal. Sellises olukorras on asjaomased töötajad kohustatud olema tööandja poolt määratud kohas valmis oma kohustusi täitma kogu valvekorra jooksul. Töötajad on allutatud ka palju suurematele piirangutele, kuna nad peavad viibima eemal oma perekonnast ja sotsiaalsest keskkonnast ning neil on vähem vabadust oma ajaga ümber käia ajal, kui nende tööalaseid teeneid ei vajata (96).

Oma seisukoha põhjendamiseks osutas Euroopa Kohus asjaolule, et valvekorra tööajast väljajätmine juhul, kui nõutakse füüsilist kohalolekut, võib seada tõsiselt kahtluse alla selle, et saavutatakse eesmärk tagada töötajate tervis ja ohutus neile minimaalsete puhkeaegade ja piisavate puhkepauside andmise kaudu (97).

Tuleb märkida, et valveaeg on tööaeg sõltumata sellest, kas isik valvekorra ajal tegelikult töötab (98). See tähendab, et kui valveaeg sisaldab tegevusetuse perioode, ei mõjuta see kõnealuse aja staatust tööajana (99). Samamoodi ei mõjuta valveaja kui tööaja staatust see, kui töötajatel on võimalik kasutada puhkeruumi ja nad võivad ajal, mil nende teenuseid ei vajata, puhata või magada (100).

Valves veedetud aja arvestamiseks vajaliku suhtarvu kindlaksmääramist hõlmava samaväärse korra kasutamise kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et selline kord on direktiiviga vastuolus, kui sellega ei tagata kõigi ohutuse ja tervise miinimumnõuete täimist (101).

Kui aga töötajad peavad olema igal ajahetkel kättesaadavad, kuid ei pea viibima tööandja poolt määratud kohas, võivad nad hallata oma aega oluliste piiranguteta ja pühenduda oma huvidele. Sellistes olukordades, mida nimetatakse ka „kutse peale ilmumise kohustuseks“, tuleb tööajaks direktiivi tähenduses lugeda üksnes teenuste tegeliku osutamisega seotud aega, sealhulgas nende teenuste osutamise kohta minemiseks kuluvat aega (102).

b.   Ilma kindla töökohata töötajate poolt esimese ja viimase kliendi ning oma elukoha vahel liikumiseks kulutatud aeg

Euroopa Kohus tegi Tyco kohtuasjas otsuse selle kohta, kas ilma kindla töökohata töötajate poolt esimese kliendi juurde minemiseks ja viimase kliendi juurest ära tulemiseks kulutatud aeg on tööaeg (103).

See kohtuasi puudutas tehnikuid, kes tegelevad turvaseadmete paigaldamise ja hooldamisega eri kohtades geograafilises piirkonnas, kus nad on määratud ülesandeid täitma. Tehnikud käisid vähemalt üks kord nädalas kullerettevõtte kontoris, et saada sealt kätte töövahendid, mida neil on töö tegemiseks vaja. Ülejäänud päevadel sõitsid nad otse oma elukohast kohtadesse, kus nad oma ülesandeid täitsid.

Euroopa Kohus leidis, et tööaja kolm kriteeriumi olid täidetud. Esiteks leidis kohus, et töötajate sõidud tööandja määratud klientide juurde olid vajalikud selleks, et nad saaksid klientidele tehnilisi teenuseid osutada. Seetõttu tegi kohus järelduse, et kõnealuseid ajavahemikke tuleb lugeda ajaks, mille jooksul töötajad tegutsevad või täidavad oma kohustusi (104). Teiseks leidis Euroopa Kohus seoses asjaoluga, et asjaomastele töötajatele anti ette läbitav teekond ning et neil ei olnud võimalik kõnealusel ajavahemikul oma aega vabalt kasutada ja pühenduda oma huvidele, et töötajad olid ka sel ajavahemikul tööandja käsutuses (105). Kolmandaks kinnitas Euroopa Kohus, et kliendi juurde siirduvaid või kliendi juurest ära tulevaid ja seega oma ülesandeid täitvaid töötajaid tuleb pidada selle teekonna kestel tööl olevaks. Kuivõrd liikumine on kindlat või tavapärast töökohta mitte omavate töötajate staatusega lahutamatult seotud, ei saa kõnealuste töötajate töökoha käsitust taandada ainult tööandja klientide juures viibimisele (106).

c.   Muud ajavahemikud

Kuna Euroopa Kohus on otsuseid teinud üksnes piiratud hulga tööajaks loetavate ajavahemike kohta, peab komisjon vajalikuks anda suuniseid muud liiki ajavahemike kohta. Alljärgnevalt on esitatud komisjoni seisukohad mõiste „tööaeg“ kohta muude ajavahemike puhul.

—   Kokkulepitud töökohtade vahel tööpäeva jooksul toimuv liikumine

Tyco kohtuasjas tehtud otsuses ei käsitleta tööpäeva jooksul töökohtade vahel toimuva liikumise küsimust. Seda seetõttu, et kõnealusel juhul loeti need ajavahemikud juba tööandja poolt arvutatud igapäevaste töötundide osaks (107).

Võttes arvesse kõnealust otsust ja sõltuvalt selle juhtumi täpsetest asjaoludest, mille kohta otsust taotletakse, leiab komisjon siiski, et tööpäeva jooksul töökohtade vahel toimuva liikumise aeg tuleb samuti lugeda tööajaks. Seda juhul, kui täidetud on järgmised tingimused:

—   Töötajate ebakorrapärased sõidud muusse töökohta

Jätkates kokkulepitud töökohtade vahel tööpäeva jooksul toimuvat liikumist käsitlevas punktis järgitud mõttekäiku, on võimalik asuda seisukohale, et vastavalt eespool nimetatud kriteeriumidele ja direktiivi eesmärgile kaitsta töötajate tervist ja ohutust tuleks tööajaks lugeda selliste töötajate liikumise aega, kes lähevad tööandja soovil oma peamise töökoha asemel otse kokkulepitud töökohta või muusse töökohta. Töötajate olukorda sellistel ajavahemikel on võimalik seostada Tyco kohtuasjas käsitletud töötajate omaga, sest nende tööandjad on nad saatnud nende tavapärasest töö tegemise kohast erinevasse kohta (108).

—   Teekond töökohta ja sealt tagasi

Puuduvad viited selle kohta, et igapäevast kindlasse töökohta minemise aega tuleks käsitada tööajana direktiivi tähenduses.

Kindla töökohaga töötajatel on võimalik kindlaks määrata oma elu- ja töökoha vahelise teekonna pikkus ning nad võivad sellesse töökohta minnes ja sealt ära tulles kasutada ja korraldada oma aega vabalt, et pühenduda oma huvidele. Kõnealune olukord erineb seega Tyco kohtuasjas käsitletud olukorrast, mille puhul leidis Euroopa Kohus, et töötajad, kellel ei olnud kindlat töökohta, olid kaotanud võimaluse vabalt otsustada, kui pikk on nende elukoha ning tööpäeva tavapärase algus- ja lõpukoha vaheline teekond (109).

B.    Ööaeg ja öötöötaja

Ööaja määratluse sisu on sarnane sellega, mida kasutatakse öötöö kohta Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi „ILO“) öötöö konventsioonis (110). Tööaja direktiivi jaoks lõpuks kokku lepitud määratluse kohaselt pannakse igale liikmesriigile kohustus määratleda siseriiklikus õiguses seitsmetunnine ajavahemik, mis kujutab endast ööaega. See tähendab, et sel ajavahemikul tehtud tööd loetakse olenemata töö kestusest öötööks.

Kõnealust määratlust täiendab mõiste „öötöötaja“ määratlus, milles on kehtestatud järgmised kriteeriumid: a) töötajad töötavad vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast ööajal või b) on tõenäoline, et nad töötavad ööajal teatava osa oma iga-aastasest tööajast.

Direktiivi ingliskeelne sõnastus näib olevat ekslik, sest selles on kriteeriumid a ja b ühendatud sõnaga „ja“, mis tähendab, et need kriteeriumid võivad olla kumulatiivsed. Samas on mõlema lõigu alguses eraldi väljend „ühelt poolt“ ja „teiselt poolt“. Mõnes teises keeleversioonis sidesõna „ja“ puudub, (111) mis viitab asjaolule, et tingimused on teineteist vastastikku välistavad. Teisena nimetatud arusaama näib toetavat ka Euroopa Kohus, kes märkis SIMAPi kohtuasjas tehtud otsuses, et „direktiivi 93/104 artikli 2 punkti 4 alapunktis a on öötöötaja määratletud kui töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast“, ja et „artikli 2 punkti 4 alapunkti b kohaselt on siseriiklikes õigusaktides või asjaomase liikmesriigi valikul riikliku või piirkondliku tasandi tööturu osapooltel lubatud käsitada öötöötajatena ka teisi töötajaid, kes töötavad ööajal teatava osa oma iga-aastasest tööajast“ (112).

Seepärast leiab komisjon, et kõnealused kriteeriumid on teineteist välistavad ja et öötöötajateks võib lugeda töötajaid, kes vastavad ühele kahest kriteeriumist.

Esialgses ettepanekus (113) oli selgesõnaliselt öeldud, et öötöötajad võivad töötada vahetustega. See annab kinnitust tõsiasjale, et need eri kategooriad ei olnud mõeldud teineteist välistavatena ning et töötaja võib olla vahetustöötaja ja samal ajal öötöötaja. Kuigi Euroopa Kohus ei ole sellist käsitlusviisi selgesõnaliselt kinnitanud, on ta eraldi ja paralleelselt SIMAPi kohtuasjas otsustanud, et vältimatut arstiabi andvaid arste võib lugeda nii öötöötajateks kui ka vahetustöötajateks. See kinnitab kaudselt, et sellised töötajad võivad kuuluda mõlema määratluse alla (114). Sellises olukorras kehtivad asjaomaste töötajate suhtes kaitsemeetmed, mis kaasnevad kategooriatega, kuhu nad kuuluvad.

C.    Vahetustega töö ja vahetustöötaja

Euroopa Kohus on vahetustega töö ja vahetustöötaja määratlust tõlgendanud vaid vähesel määral. SIMAPi kohtuasjas tehtud otsuses leidis Euroopa Kohus, et arstide tööaeg, mis on korraldatud nii, et töötajad määratakse järjestikku ühele ja samale töökohale rotatsiooni korras, vastab vahetustega töö määratluse nõuetele (115). Kõnealusel juhul töötasid töötajad, st riikliku tervishoiusüsteemi arstid, tavaliselt hommikul kella 8 kuni päeval kella 15. Kuid nad tegid iga 11 päeva tagant ka valvekordi, mis kestsid päeval kella 15 kuni hommikul kella 8. Euroopa Kohus leidis, et selline valveaeg tervisekeskuses või kutse peale ilmumise kohustuse aeg, mil töötajad pidid olema igal ajahetkel kättesaadavad, vastas vahetustega töö määratlusele, kuna

Kõnealuses kohtuasjas ei järeldanud Euroopa Kohus, et arstide tavaline töögraafik vastab vahetustega tööle, mis võis tuleneda asjaolust, et töötajad töötasid samal ajal eri töökohtadel (116).

Nagu mõistete osas on öeldud, ei piirdu vahetustega töö hästi tuntud rotatsioonimudeliga, mille puhul töötajad töötavad teatava arvu tunde ühes vahetuses ja seejärel erinevas vahetuses, kusjuures töö on tavaliselt korraldatud kolme kaheksatunnise ajavahemikuna ööpäevas.

Kokkuvõttes võivad vastavalt eespool märgitule olla vahetustöötajad ka öötöötajad. Töötaja, kes kuulub rohkem kui ühe määratluse alla, peab kasu saama iga määratlusega seotud kaitsemeetmetest.

D.    Ringi liikuv töötaja

Ringi liikuvate ja mitteliikuvate töötajate eristamine tööaja direktiivi kohaldamisel oli üks teema, mida arutati direktiivi 2000/34/EÜ koostamisel ja mida selles ka käsitletakse (117).

Direktiivi 93/104/EÜ puhul esines kahtlusi, kas teatavate sektorite väljajätmist tuleb kohaldada nende sektorite kõigi töötajate suhtes või üksnes konkreetsete liikuvuskohustuste alla kuuluvate töötajate suhtes (118). Muutmisdirektiivi eesmärk oli seega kehtestada teatavad ringi liikuvaid töötajaid käsitlevad erisätted ja samas tagada, et mitteliikuvad töötajad sektorites, kus on ringi liikuvaid töötajaid, saaksid kasu tööaja korraldusest, mis on kooskõlas üldsätetega.

Kõnealuse direktiivi teksti kohaselt loetakse ringi liikuvateks töötajateks üksnes töötajad, kes samaaegselt

Mõiste „ringi liikuv töötaja“ tähendus on seotud konkreetselt kõnealuse direktiiviga ja on lahutamatult seotud reisi- või lennukriteeriumiga. Selle eesmärk on võtta arvesse asjaomaste töötajate töötingimuste eripära ja nende tegevuse erijooni (nt töötamine ja elamine töökohas teatavatel ajavahemikel, eelkõige piiriülese tegevuse osana). See erineb ringi liikuvatest töötajatest lähetatud töötajate, võõrtöötajate või piirialatöötajate tähenduses. Samuti tähendab see seda, et mitte kõiki töötajaid, kes reisivad või lendavad, ei loeta ringi liikuvateks töötajateks.

See direktiivis 2003/88/EÜ esitatud määratlus on seotud sama direktiivi artiklis 20 ringi liikuvate töötajate kohta kehtestatud erandiga (vt IX peatüki D osa punkt 1).

Vastavalt III peatüki B osa punktis 4 märgitule kuuluvad kõnealuse direktiivi kohaldamisalasse ja selle erandite alla siiski vaid sellised ringi liikuvad töötajad, keda ei hõlma ükski spetsiifiline transpordialane õigusakt.

E.    Avameretöö

Selle määratluse kohta ei näi siiani olevat konkreetseid küsimusi tekkinud ja puudub Euroopa Kohtu praktika.

F.    Piisav puhkus

Piisava puhkuse mõistele viidatakse nii direktiivi põhjenduses 5, kus on öeldud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg“, kui ka artiklites 20 ja 21, milles on kehtestatud erandid ringi liikuvate ja avamerel töötajate ning merekalalaevade töötajate jaoks. Seega kasutatakse kõnealust mõistet selliste töötajate suhtes, keda ei hõlma artiklite 3–5 kohased puhkeajasätted. Eelnimetatud erandeid käsitlevate erisätete kohaselt on sellistel töötajatel õigus piisavale puhkusele minimaalse kaitsetaseme raames (119).

Kuna arvulised piirmäärad ja kohtupraktika kõnealuse mõiste puhul puuduvad, tuleb komisjoni arvates mõistet „piisav puhkus“ analüüsida lähtuvalt konkreetsetest asjaoludest, kus seda kohaldatakse. Eelkõige tuleb arvesse võtta kõnealust kolme liiki töötajate (ringi liikuvad töötajad, avamerel töötajad ja merekalalaevade töötajad) tööaja korralduse ja töötingimuste erijooni.

V.   MINIMAALSED PUHKEAJAD

Töötajate õigus minimaalsele igapäevasele ja -nädalasele puhkeajale on sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõikes 2.

Tööaja direktiivi põhjenduses 5 on kinnitatud nimetatud puhkeaegade tähtsust ja märgitud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg. Puhkuse mõistet tuleb väljendada ajaühikutes, st päevades, tundides ja/või nende osades. Ühenduse töötajale tuleb tagada minimaalne igapäevane ja iganädalane puhkeaeg ning piisavad vaheajad. […].“

Direktiivis on kindlaks määratud kolme liiki puhkeajad: igapäevane puhkeaeg (artikkel 3), vaheajad (artikkel 4) ja iganädalane puhkeaeg (artikkel 5). Artikliga 7 nähakse ette ka tasuline põhipuhkus, mida algselt nimetati iga-aastaseks puhkuseks (120) ja mida on põhjalikumalt käsitletud VII peatükis.

Tuleb märkida, et kõnealuste sätete kohta kehtivad erandid ning et nende kasutamise tingimused ja nendega seotud kaitsemeetmed on üksikasjalikumalt esitatud IX peatükis.

A.    Igapäevane puhkeaeg

Nõue tagada igale töötajale 11-tunnine järjestikune puhkeaeg on miinimumnõue ning direktiivi ülevõtvate siseriiklike õigusaktidega sätestatakse sageli soodsamad kaitsemeetmed, millega tagatakse töötajatele näiteks pikem igapäevane puhkeaeg või kehtestatakse maksimaalne igapäevane tööaeg. Komisjon pidas seda nõuet asjaomaste töötajate tervist ja ohutust tagavaks turvaabinõuks, (120) milles võeti arvesse ka majanduslikke vajadusi ja vahetustega töö tsükleid (120).

Igapäevase puhkeaja 11 tundi peavad olema järjestikused. See tähendab, et töötajate puhkeaega ei tohiks katkestada, välja arvatud juhul, kui liikmesriik on lubatud erandite raames sätestanud teisiti (vt IX peatükk).

Töötajatel peab olema üks igapäevane puhkeperiood iga 24-tunnise ajavahemiku kohta. Direktiivis ei ole aga seda ajavahemikku määratletud kalendripäevana. Selline käsitlusviis tähendaks tegelikkuses sellise töögraafiku kehtestamist, mis ei lange kokku tavaliste tööaegadega (121).

24-tunniste ajavahemike raamistiku loomisega on direktiiviga siiski kehtestatud igapäevaste puhkeaegade teatav korrapärasus. Euroopa Kohus on sellega seoses otsustanud: „Töötaja turvalisuse ja tervise tõhusa kaitse tagamiseks peab üldjuhul ette nägema tööaja ja puhkeaja korrapärase vaheldumise.“ (122). Igapäevase puhkeaja eesmärk on anda töötajatele võimalus viibida teatud arv tunde väljaspool töökeskkonda. Need tunnid peavad olema järjestikused ja „tööajale vahetult järgnema, et võimaldada puudutatud isikul lõõgastuda ja üle saada tema töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (122).

See tähendab, et erandi puudumise korral on järjestikune tööaeg piiratud 13 tunniga (millest tuleb maha arvestada allpool käsitletud puhkepaus) ning sellele peab järgnema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Direktiivi tavasätete kohaselt ei või töötajad järjest töötada rohkem kui 13 tundi, sest see oleks vastuolus kõnealuse sätte eesmärgiga. Seetõttu on selline kord lubatud üksnes IX peatükis välja toodud tingimustel.

B.    Vaheajad

Artikliga 4 antakse töötajatele õigus puhkepausiks, kui nende tööpäev on pikem kui kuus tundi. Samas jäetakse puhkepausi kestuse ja tingimuste kindlaksmääramine kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktide raamesse.

1.   Puhkepausi kestus

Direktiivi põhjenduses 5 on märgitud, et puhkeaegu, mille hulka kuuluvad ka puhkepausid, tuleb väljendada ajaühikutes, st päevades, tundides ja/või nende osades, ning et töötajale tuleb tagada piisavad vaheajad  (123).

Seepärast leiab komisjon, et puhkepausid, millele töötajatel peab olema õigus, peavad olema ajaühikutes selgelt väljendatud ning ehkki puhkepausi kestus tuleb kindlaks määrata kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktidega, oleksid liiga lühikesed puhkepausid vastuolus direktiivi sätetega.

2.   Puhkepausi ajastus

Direktiivi kohaselt tuleb küll puhkepausi andmise tingimused kindlaks määrata kollektiivlepingute või õigusaktidega, kuid puhkepausid peaksid võimaldama töötajatel tööpäeva jooksul tegelikult puhata, kui tööpäev on pikem kui kuus tundi. Puhkepausi ajastust tuleks seega kohandada töötajate töögraafikuga ja puhkepaus peaks toimuma hiljemalt kuue tunni möödudes.

3.   Puhkepausi tingimused

Puhkepaus, millele töötajatel on õigus direktiivi artikli 4 kohaselt, peaks olema puhkeaeg, mis nähtub selgelt nii selle mõiste lisamisest põhjendusse 5 kui ka selle peatüki pealkirjast („Minimaalsed puhkeajad“), kuhu see mõiste on lisatud.

Võttes arvesse mõistete „tööaeg“ ja „puhkeaeg“ määratlust, tähendab see, et töötajatel ei peaks olema kohustust jääda oma töökohta, tööandja käsutusse ega tegutseda või oma ülesandeid täita. Sellised puhkepausid, mille jooksul on töötajatel võimalik hallata oma aega oluliste piiranguteta ja pühenduda oma huvidele, ei kujuta endast tööaega (124). Puhkepause ei ole vaja seega arvestada tööajana, sest need kujutavad endast puhkeaega. Siseriiklikus õiguses võib siiski olla erinevusi, sest vastavalt eespool märgitule on liikmesriikidel lubatud kohaldada sätteid, mis on töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamad, näiteks arvestades tööpäeva jooksul antavaid puhkepause tööajana.

Seevastu ajavahemik, mille kestel tööandja nõuab töötajalt töökohale jäämist ja valmidust osutada vajaduse korral teenuseid, isegi kui tegevust ei toimu, loetaks tööajaks ning seega ei oleks tagatud töötajate õigus tööpäeva jooksul antavale puhkepausile.

4.   Liikmesriikidele kehtiv ülevõtmiskohustus

Direktiivi kohaselt on puhkepausi kestus ja tingimused lubatud kehtestada kollektiivlepingutega. Direktiivi ülevõtmise kohustus aga on liikmesriikidel (125). Seetõttu vastutavad liikmesriigid selle tagamise eest, et kõigile töötajatele, sealhulgas kollektiivlepingutega hõlmamata töötajatele, võimaldatakse puhkepaus.

Direktiivi sõnastuse kohaselt määratakse puhkepausi kestus ja tingimused kindlaks kollektiivlepingute või siseriiklike õigusaktidega. See omakorda tähendab, et siseriiklikes ülevõtmistekstides ei tohi jätta võimalust, et puhkepausi kestus ja tingimused määratakse kindlaks asjaomase töötaja ja tööandja vahelistes üksikutes kokkulepetes.

C.    Iganädalane puhkeaeg

Varasema direktiivi 93/104/EÜ artikli 5 sõnastus oli mõnevõrra erinev, kuna see sisaldas järgmist lauset: „Esimeses lõigus nimetatud minimaalne puhkeaeg hõlmab üldiselt pühapäeva.“ Euroopa Kohus tühistas siiski selle sätte, leides, et kohustus määrata puhkepäevana kindlaks pühapäev ja mitte mõni muu nädalapäev ei olnud põhjendatud, võttes arvesse kõnealuse direktiivi õiguslikku alust, mis on seotud töötajate tervise ja ohutuse kaitsega (126). Seejärel jäeti eespool nimetatud lause kõnealuse direktiivi muutmisel direktiiviga 2000/34/EÜ (127) välja.

Kuigi iganädalast puhkeaega käsitlevat kohtupraktikat on seni vähe, toob komisjon direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades siiski esile järgmised kaalutlused.

1.   Vähemalt 35 järjestikust tundi iganädalast puhkeaega

Nagu eespool märgitud, on tööaja direktiivi artiklis 5 sätestatud, et töötajatele tagatakse „iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta“ 24-tunnine puhkeaeg ja lisaks 11 tundi igapäevast puhkust, mis tähendab, et seda 11-tunnist igapäevast puhkeaega ei või maha arvata iganädalasest puhkeajast.

Kokku moodustab see 35-tunnise pideva puhkeaja.

Vastavalt eespool märgitule on tegemist miinimumnõudega. Liikmesriigid võivad kehtestada täiendavaid või pikemaid puhkeaegu tingimusel, et see miinimumnõue on täidetud.

2.   Puhkeaeg iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta („iganädalane puhkeaeg“)

Artikliga 5 on ette nähtud, et töötajatel peab olema õigus iganädalasele puhkeajale „iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta“. Lähtuvalt eesmärgist kaitsta töötajate tervist ja ohutust nõutakse direktiivis teatavat korrapärasust iganädalases puhkeajas, millele töötajal on õigus.

See tähendab, et tuleb kindlaks määrata seitsmepäevased ajavahemikud. Komisjon on seisukohal, et töötajatel peaks olema õigus iganädalasele puhkeajale iga sellise ajavahemiku sees. Siiski näib, et direktiivis ei nõuta, et iganädalast puhkeaega tuleb igal seitsmepäevasel ajavahemikul anda ühel ja samal nädalapäeval. Kuigi liikmesriigid võivad kehtestada kaitse seisukohalt soodsamaid sätteid, ei ole direktiiviga vastuolus süsteem, mille kohaselt töötajale antakse iganädalane puhkeaeg esimese nädala teisipäeval, teise nädala neljapäeval, kolmanda nädala pühapäeval jne.

Nõutakse seda, et iga seitsme päeva jooksul peab töötajal olema õigus iganädalasele puhkeajale. On võimalik, et need päevad on olenevalt asjaomastest ajavahemikest erinevad, mis võib tuua kaasa ka kuni 12-päevase järjestikuse tööaja, mida katkestavad igapäevased puhkeajad (128).

3.   Iganädalane puhkeaeg 14-päevase võrdlusperioodi kohta

Lisaks eespool kirjeldatud paindlikkusele iganädalase puhkeaja kindlaks määramisel iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta võimaldab tööaja direktiivi artikkel 16 kehtestada iganädalase puhkeaja puhul 14-päevase võrdlusperioodi. Sellega seoses oli komisjoni ettepanekus (129) öeldud, et kavandatud puhkeajad kujutasid endast „mõistlikku alammäära, milles võetakse arvesse majanduslikke vajadusi ja vahetustega töö tsükleid, kuna iganädalase puhkeaja võib arvutada kahe nädala keskmisena. Selles võetakse arvesse vajalikku paindlikkust, mida näitlikustab tööturu osapoolte vaheliste tootlikkuse kokkulepete hulga suurenemine“. (129)

See tähendab, et siseriiklikus õiguses võiks lubada iganädalase puhkeaja arvutamist kahe nädala keskmisena. Seega võimaldaks see anda töötajatele kaks 35-tunnist iganädalast puhkeaga või ühe kahekordse iganädalase puhkeaja.

Artiklite 5 ja 16 kohaselt on nõutav teatav korrapärasus, millega tagatakse, et töötajatel on 14 päeva kohta õigus kindlaksmääratud puhkeajale. Samas ei sisalda need artiklid kohustust, mille kohaselt peab puhkeaeg iga 14-päevase ajavahemiku jooksul langema samadele päevadele.

See tähendab, et siseriiklikku õigusse ülevõtmise aktidega tuleks tagada, et iga 14-päevase ajavahemiku jooksul antakse kaks iganädalast 35-tunnist puhkeaega või üks kahekordne iganädalane puhkeaeg.

4.   Lühendatud iganädalane puhkeaeg teatavatel juhtudel

Artikli 5 viimases lauses on sätestatud võimalus vähendada iganädalast puhkeaega 24 tunnini, kui objektiivsed, tehnilised või töökorralduse tingimused seda eeldavad.

Euroopa Kohus ei ole seda sätet oma kohtupraktikas seni tõlgendanud. Seetõttu on keeruline teha kindlaks selle täpset kohaldamisala. Kõnealuse sätte selgitamisel võib siiski lähtuda kahest aspektist.

Esiteks lisati see säte ühisele seisukohale eesmärgiga hõlmata võimalikku probleemi vahetustöötajatega, kes töötavad laupäeval hilises vahetuses ja esmaspäeval varases vahetuses, mis tähendab, et nad saavad järjest puhata ainult 24 tundi (130). Teiseks on Euroopa Kohus korduvalt sedastanud, et arvestades direktiivi eesmärki, tuleb selle kohaldamisalast väljajätmisi ja erandeid selle sätetest tõlgendada kitsendavalt (131).

Kuigi need kaalutlused ei ole määrava tähtsusega ja kõnealust erandit võib kohaldada ka muudel juhtudel kui vahetustöötajate suhtes, tuleks selle kasutamist iga juhtumi puhul eraldi hoolikalt kaaluda.

VI.   MAKSIMAALNE IGANÄDALANE TÖÖAEG

Töötajate õigus maksimaalse tööaja piirangule on sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste hartas.

Iganädalase tööaja piirangu eristaatust on rõhutanud ka Euroopa Kohus, kes on korduvalt sedastanud, et „arvestades nii [direktiivi] sõnastust kui ka eesmärki ja ülesehitust, siis kujutavad seal maksimaalse tööaja ja minimaalse puhkeaja osas määratletud erinevad sätted endast olulise tähtsusega ühenduse sotsiaalõigusnorme, mis peavad miinimumnõuetena kõigile töötajatele laienema, et tagada kõigi töötajate tervise ja turvalisuse kaitse“ (132).

A.    Maksimaalne iganädalane tööaeg

1.   Millist aega tuleb arvestada maksimaalse iganädalase tööaja hulka

Iganädalast maksimaalset piirmäära kohaldatakse eespool toodud tööaja mõiste suhtes, mida on kasutanud Euroopa Kohus (133).

Lisaks on direktiivis selgesõnaliselt sätestatud, et keskmise maksimaalse iganädalase tööaja arvutamisel tuleb arvesse võtta ületunnitööd. See on kooskõlas tööaja eespool esitatud määratlusega, milles ei tehta vahet seadusekohase normaaltööaja ja selliste ajavahemike vahel, mida võib siseriiklike õigusaktide kohaselt pidada näiteks ületunnitööks või valveajaks ja mida võidakse käsitleda erinevalt eelkõige töötasu maksmisel.

2.   48-tunnine ülemmäär

Maksimaalseks iganädalaseks tööajaks on kehtestatud 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Selle sättega on kehtestatud miinimumnõue ja liikmesriigid võivad pakkuda paremat kaitset, nagu on kirjeldatud eespool.

3.   Tingimusteta ülemmäär

Euroopa Kohus on oma kohtupraktikas rõhutanud, et liikmesriigid ei või tööaja direktiivi sätete kohaldamisala ühepoolselt kindlaks määrata ning seega ei või liikmesriigid seada tingimusi ega piiranguid direktiivi artikli 6 lõike 2 kohasele töötajate õigusele mitte töötada rohkem kui 48 tundi nädalas (134).

Euroopa Kohus on leidnud, et kõnealuse sätte toimivuse peaksid tagama liikmesriigid. Näiteks jõudis kohus järeldusele, et sellise meetme kohaldamine, mille kohaselt töötaja suhtes kohaldatakse kohustuslikku üleviimist teise teenistusse seetõttu, et töötaja on taotlenud maksimaalse iganädalase tööaja järgimist, nullib selle sätte tõhususe, kuna „niisuguse karistusmeetme kartus, mille suhtes pole ühtegi kohtuliku kaitse vahendit, võib pärssida nende töötajate soovi, kes leiavad, et nende õigusi on tööandja meetmega rikutud, taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu, ning järelikult takistab see oluliselt direktiiviga taotletava eesmärgi saavutamist“ (135).

Lisaks on Euroopa Kohus leidnud, et maksimaalse iganädalase keskmise tööaja ületamine kui selline kujutab endast selle sätte rikkumist ning konkreetse kahju olemasolu polegi vaja tõendada (136).

B.    Ülemmäär, mille võib arvutada keskmisena

1.   Kui pikk on võrdlusperiood?

Nagu on osutatud artiklis 6, võib ülempiirile vastavuse kontrollimiseks kasutatava iganädalase tööaja arvutada keskmise väärtusena. Liikmesriigid võivad kõigis sektorites ja kõigi tegevuste puhul kehtestada kuni neljakuulise võrdlusperioodi, mille alusel arvutatakse keskmist iganädalast tööaega.

Võrdlusperioode võib teatavatel juhtudel erandkorras pikendada ja sellistel juhtudel kohaldatakse nende suhtes artiklit 19. Erandite tingimusi ja ulatust on täpsemalt käsitletud IX peatükis. Igal juhul on Euroopa Kohus võrdlusperioodist tehtavate eranditega seotud piirangute kohta kinnitanud, et „võrdlusperiood ei tohi ühelgi juhul olla pikem kui 12 kuud“ ja et „seega on võimalik määratleda minimaalne kaitse, mis peab [töötajatele] igal juhul tagatud olema“ (137).

2.   Mida võrdlusperiood ei hõlma

Keskmise iganädalase tööaja arvutamisel kasutatava võrdlusperioodi kohta on direktiivi artiklis 16 sätestatud, et „[…] vastavalt artiklile 7 antud tasulise põhipuhkuse ja haiguspuhkuse aeg jäetakse keskmise arvutamisel arvesse võtmata või on arvutamise suhtes neutraalne […]“.

See tähendab, et kõnealustel ajavahemikel mittetöötamist ei või kasutada selleks, et hüvitada muid ajavahemikke, mille jooksul iganädalane tööaeg ületas ülemmäära.

Tasulise põhipuhkuse puhul on see seotud direktiivi kohase nelja nädalaga. Siiski ei kuulu haiguspuhkus ja selle „kasutamise kord kehtiva ühenduse õiguse kohaselt ühenduse õiguse kohaldamisalasse“ (138). Seetõttu tuleb selleks, et saada teada, millised ajavahemikud tuleks keskmise iganädalase tööaja arvutamisel välja jätta või on arvutamise suhtes neutraalsed, uurida haiguspuhkuse siseriiklikku määratlust (siseriiklikke määratlusi).

3.   Mida võib võrdlusperiood hõlmata

Vastavalt artikli 16 punkti b sõnastusele ja vaatamata Euroopa Kohtu praktika puudumisele selles küsimuses leiab komisjon, et kui siseriikliku õigusega antakse töötajatele õigus täiendavale tasulise põhipuhkusele lisaks minimaalsele neljale nädalale, on asjaomasel liikmesriigil vaba voli otsustada, kas selle täiendava põhipuhkuse aega tuleb keskmise iganädalase tööaja arvutamisel arvesse võtta või mitte.

C.    Vahetu õigusmõjuga säte

Euroopa Kohus on leidnud, et artikli 6 lõige 2 koostoimes võrdlusperioodi käsitlevate sätetega vastab kõigile vahetu õigusmõju omamiseks vajalikele tingimustele (139).

Vaatamata maksimaalse iganädalase tööaja suhtes kohaldatava võrdlusperioodi võimalikele kohandustele märkis Euroopa Kohus, et „[l]ubatud kaalutlusõigus ei välista võimalust määrata kindlaks minimaalsed õigused“ ning et sätted on täpsed ja tingimusteta (140). Sellest tulenevalt sedastas Euroopa Kohus, et direktiivi artikli 6 lõikega 2 antakse „üksikisikutele õigus, mille kohaselt nende maksimaalse iganädalase tööaja rakendamise aluseks olev võrdlusperiood ei tohi ületada 12 kuud“ (141).

Sellegipoolest ei saa direktiivi kui sellisega panna üksikisikule kohustusi ja seega ei saa seda kohaldada üksnes eraisikute vahelises menetluses (horisontaalne vahetu õigusmõju) (142).

Kuid siseriiklikel kohtutel lasub igal juhul ülesanne tagada üksikisikule liidu õigusest tulenevate õiguste kaitse ning seega tõlgendada siseriiklikku õigust võimalikult palju direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades, et saavutada soovitud tulemust (143).

Peale selle võimaldab sätte vahetu õigusmõju kodanikel sellele vahetult tugineda ka hagides riigi või riigi harundiks olevate avalik-õiguslike asutuste vastu, nagu piirkondlikud omavalitsused, linnad ja vallad, (144) sealhulgas nende kui tööandjate vastu, kui viimased ei ole sätet siseriiklikku õigusse üle võtnud või on selle valesti üle võtnud (145) (nn vertikaalne vahetu õigusmõju). See võib omakorda kaasa tuua riigivastutuse põhimõtte kohaldamise üksikisikutele liidu õiguse rikkumisega tekitatud kahju korral. Sellisel juhul võib riiki vastutavaks pidada ja üksikisikutele tuleb anda õigus saada hüvitist teatavatel tingimustel, mida peab hindama siseriiklik kohus (146).

Tuleb rõhutada, et erand jääb kehtima juhul, kui asjaomane liikmesriik on kasutanud asjakohast erandit, nagu iseseisvate töötajate erand, merekalalaevade töötajate erisätted või individuaalne tööajaerand. Sellisel juhul peavad siiski olema täidetud kõik tingimused, mis on direktiivis asjaomaste erandite kohta sätestatud (147).

VII.   TASULINE PÕHIPUHKUS

Euroopa Kohus on õigust tasulisele põhipuhkusele väga hoolikalt kaalunud ning eelkõige leidnud, et tegemist on ühenduse ja Euroopa Liidu sotsiaalõiguse eriti olulise põhimõttega (148).

Lisaks on see õigus selgesõnaliselt sätestatud ka Euroopa Liidu põhiõiguste hartas, millel on aluslepingutega samaväärne õigusjõud. Harta artikli 31 lõikes 2 on sätestatud: „Igal töötajal on õigus maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasulisele puhkusele.“

A.    Iga töötaja õigus tasulisele põhipuhkusele

Direktiiviga ei nähta artikli 7 lõikest 1 ette ühtegi erandit (149). Euroopa Kohus on otsustanud, et kõnealusel puhkusel on kaks eesmärki: võimaldada töötajale puhkust ning aega lõõgastumiseks ja huvialadega tegelemiseks (150).

Euroopa Kohus on otsustanud, et õigust põhipuhkusele ei tohi tõlgendada kitsendavalt (151) ja et pädevad siseriiklikud ametiasutused peavad seda kohaldama direktiivis 2003/88/EÜ otsesõnu sätestatud piirides (152).

1.   Vähemalt neljanädalane tasuline põhipuhkus

Neli nädalat tasulist põhipuhkust aastas on miinimumnõue. Selle aja jooksul „peab olema tagatud töötajale tegeliku puhkuse andmine, et tagada tema turvalisuse ja tervise kaitse“ (153).

Põhipuhkust on õigus saada neli nädalat, mis tähendab seda, et töötajad tuleb nende töökohustustest vabastada neljaks kalendrinädalaks sõltumata sellest, kas nad töötavad osalise või täistööajaga.

Neljanädalase tasulise põhipuhkuse ümberarvestamisel selliste tööpäevade arvuks, mille kestel on töötaja oma töökohustustest vabastatud, tuleb „õigused minimaalsele tasustatud põhipuhkusele […] direktiivi 2003/88 mõttes arvutada töötatud ja töölepingus ette nähtud päevades või tundides ja/või nende osades“ (154).

Euroopa Kohus on otsustanud, et „seoses õiguste tekkimisega tasustatud põhipuhkusele tuleb eristada ajavahemikke, mil töötaja töötas erinevate tööaja korralduste alusel, kuna tehtud töö ühikutele vastavad iga-aastase puhkeaja ühikud tuleb iga ajavahemiku kohta eraldi arvutada“ (155).

Euroopa Kohus on otsustanud, et olukorras, kus töötaja on üle läinud täistööajalt osalisele tööajale, on direktiiviga vastuolus pro rata temporis põhimõtte tagasiulatuv kohaldamine täistööajaga töötatud aja eest välja teenitud põhipuhkuse suhtes, sest sellega kaasneks ilmajäämine teatavast väljateenitud õigusest puhkusele (156). Seega ei või tööajanormi muutmisega väheneda töötaja poolt juba välja teenitud õigus põhipuhkusele (157). Vastupidises olukorras, kus töötaja on üle läinud osaliselt tööajalt täistööajale, tuleb uus õigus põhipuhkusele igal juhul arvutada selle ajavahemiku kohta, mil tööaeg on pikenenud, järgides pro rata temporis põhimõtet (158).

Direktiiv ei mõjuta liikmesriikide õigust kohaldada töötajate ohutuse ja tervise kaitseks soodsamaid õigusnorme, (159) sh anda töötajatele rohkem kui neli nädalat tasulist puhkust aastas. Sellistel juhtudel võib liikmesriik kehtestada erinevad lisapuhkuse õiguse ja andmise tingimused (160).

2.   Tingimusteta miinimumpuhkus kõigile töötajatele

Artikli 7 lõike 1 kohaselt tuleb tagada iga töötaja õigus tasulisele põhipuhkusele. Euroopa Kohus on täpsustanud, et mõiste „iga töötaja“ hõlmab ka töötajaid, kes puuduvad töölt kas pika- või lühiajalise haiguspuhkuse tõttu, sõltumata sellest, kas nad on puhkuseaastal tegelikult töötanud (161).

Direktiivis on sätestatud, et tasulist põhipuhkust antakse „vastavalt niisuguse puhkuse õiguse ja andmise tingimustele, mis on ette nähtud siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega“. Euroopa Kohus on siiski sedastanud, et direktiiviga keelatakse liikmesriikidel ühepoolselt piirata kõikidele töötajatele antud õigust tasulisele põhipuhkusele selliste tingimuste seadmisega, mille tagajärjel ei saa teatavad töötajad kõnealust õigust kasutada (162). Näiteks on Euroopa Kohus otsustanud, et liikmesriigid ei või töötajatele ette näha tingimust, et enne puhkuse väljateenimist peavad nad sama tööandja juures katkematult töötama 13 nädalat (163). Samamoodi ei või liikmesriigid kehtestada tingimusi, mille tõttu on teatavatel töötajatel võimatu kasutada oma õigust tasulisele põhipuhkusele (164).

Ometi on liikmesriikidel teataval määral võimalik reguleerida seda, kuidas võib õigust tasulisele põhipuhkusele kasutada. See võib hõlmata näiteks järgmist: „puhkuseaegade kavandamine, töötaja kohustus võimaluse korral ette teatada, millal ta puhkust soovib, minimaalse eelnevalt tööl oldud aja nõue, kriteeriumid põhipuhkuse proportsionaalseks arvutamiseks, kui töösuhe on kestnud vähem kui aasta jne“ (165).

—   Õigus puhkusele ja puhkuse andmine töötamise algusajal

Kuigi liikmesriigid võivad näiteks sätestada selle, „kuidas töötajad võivad puhkust võtta tööl oldud esimeste nädalate eest“, (166) ei või nad kehtestada sama tööandja juures katkematult töötamise miinimumaega, mille järel on töötajatel õigus tasulisele põhipuhkusele (167).

—   Puhkuseaja kindlaksmääramine

Direktiiviga ei reguleerita tasulise põhipuhkuse aja kindlaksmääramist. Seda tehakse siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või tavade kohaselt. Ent vastavalt allpool selgitatule on direktiiviga ette nähtud, et töötajal, kes ei saa võtta kavandatud puhkust muu samale ajale langeva puhkuseperioodi tõttu (haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus või muu puhkuseperiood, millel ei ole sama eesmärk kui õigusel põhipuhkusele), on õigus võtta see põhipuhkus muul ajal ja vajaduse korral ka väljaspool vastavat võrdlusperioodi, (168) ehkki pikaajalise haiguspuhkuse korral kehtivad üleviimisperioodi suhtes teatavad piirangud (169).

—   Puhkuse üleviimine ja puhkuseõiguse kaotamine

Niisamuti võib siseriiklikus õiguses sätestada tasulise põhipuhkuse õiguse kasutamise tingimused, sh puhkuseaasta lõppedes puhkuse üleviimise tingimused.

Üleviimise kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et „kuigi tasulise põhipuhkuse positiivne mõju töötaja ohutusele ja tervisele ilmneb täielikult siis, kui seda kasutatakse selleks ette nähtud aasta, s.o jooksva aasta jooksul, ei kaota see puhkus oma tähtsust selles tähenduses ka juhul, kui seda kasutatakse mõnel hilisemal ajavahemikul“ (170).

Euroopa Kohus on täpsustanud ka vajadust näha ette puhkuse üleviimine juhul, kui põhipuhkuse õiguse kaotanud töötajal ei ole olnud võimalust seda õigust kasutada (171). Euroopa Kohus on leidnud, et üleviimine on vältimatu liidu õigusega tagatud mitme puhkuseperioodi (172) kattumise ja haiguspuhkuse korral (173).

Järelikult võib õigus puhkusele kaduda vaid juhtudel, kus töötajal on tegelikult olnud võimalus seda õigust kasutada. Näiteks ei või see õigus aeguda siseriikliku õigusega ettenähtud võrdlusperioodi lõppemisel, kui töötaja on veetnud kogu puhkuseaasta või selle osa haiguspuhkusel ega ole saanud põhipuhkust võtta, (174) välja arvatud Euroopa Kohtus vastuvõetavaks tunnistatud erandi puhul, mis võimaldab pikaajalise haiguspuhkuse korral üleviimisperioodi piirata (vt C osa).

3.   Tasu põhipuhkuse ajal

Euroopa Kohus on rõhutanud, et „direktiiv käsitleb iga-aastase puhkuse saamise õigust ja sellise puhkuse eest tasu saamise õigust ühe õiguse kahe aspektina,“ sest tasu maksmise eesmärk põhipuhkuse ajal on „võimaldada töötajal võtta puhkust, millele tal on õigus“ (175). Seega leitakse, et „puhkusetasu maksmise kohustuse eesmärk on tagada töötajale puhkuse ajaks töötamisperioodidega võrreldav sissetulek“ (176).

Töötaja „peab selle puhkuseperioodi eest saama tavapärast töötasu“ (177) ning samuti „on töötaja tasu selline vähenemine tema tasustatud põhipuhkuse ajal, mis võib takistada teda tõhusalt kasutamast oma õigust puhkusele, vastuolus […] artikliga 7 järgitava eesmärgiga“; (178) tasu vähenemise ajal ei ole tähtsust (179).

Euroopa Kohtu sõnul on direktiiviga vastuolus see, kui põhipuhkuse tasu makstakse tööaasta jooksul osade kaupa. Ta on toonitanud, et tasu tuleks maksta konkreetselt selle aja eest, mil töötaja tegelikult puhkust võtab (180): põhipuhkuse tasu maksmise ajahetk peab olema niisugune, et töötaja oleks sellise puhkuse ajal palga mõttes töötamisperioodidega võrreldavas olukorras (181).

Juhul kui töötasu koosneb mitmest komponendist, on Euroopa Kohtu arvates vaja konkreetset analüüsi, et määrata kindlaks „tavapärane töötasu ja sellest tulenevalt tasu, millele töötajal on õigus oma põhipuhkuse ajal“ (182). Euroopa Kohus on sedastanud, et tasulise põhipuhkuse ajal tuleb töötajale maksta kõik need kogutöötasu komponendid, mis on seotud töötaja isikliku ja ametiseisundiga. Näitena on kohus toonud lisatasu juhtival ametikohal töötamise, tööstaaži ja kutsekvalifikatsiooni eest (183).

Kui lisatasud on loomupäraselt seotud töötaja töölepingujärgsete ülesannete täitmisega ja need arvutatakse töötaja kogutöötasu osana, tuleb neid võtta arvesse tasus, millele töötajal on õigus põhipuhkuse ajal (184). Niisamuti tuleb tasu arvutamisel arvesse võtta töölepingujärgsete ülesannete täitmise (nt müügitehingute) eest saadud tulemustasu (185). Siseriiklike kohtute ülesanne on hinnata põhipuhkuse eest makstava keskmise komponendi arvutamisel representatiivseks peetavat võrdlusperioodi (186).

Küll aga ei tule arvesse võtta neid töötasu komponente, mille eesmärk on üksnes hüvitada „juhuslikke või kõrvalkulusid, mis kaasnevad töötaja töölepingujärgsete ülesannete täitmisega“ (187).

4.   Tasulise põhipuhkuse õiguse vahetu õigusmõju

Euroopa Kohus on otsustanud, et artikkel 7 vastab vahetu õigusmõju kriteeriumidele, kuna tegemist on tingimusteta, ühetimõistetava ja täpse sättega (188). See tähendab, et kui liikmesriik ei ole kõnealust sätet üldse või õigesti siseriiklikku õigusse üle võtnud, võib üksikisik selleks, et viia teostamisele õigus vähemalt neljanädalasele tasulisele põhipuhkusele, pöörduda siseriiklikku kohtusse riigi või avaliku sektori asutuse vastu, kes toimib kas tööandja või avaliku võimuna (189).

Ehkki direktiivi vahetule õigusmõjule ei ole võimalik üldjuhul tugineda menetlustes, mille pooled on eraisikud, on liikmesriikide kohtunikud kohustatud tõlgendama siseriiklikke õigusakte võimaluste piires kooskõlas direktiivis sätestatud õigusega põhipuhkusele (190).

Komisjon osutab asjaolule, et Euroopa Kohus võib siiski tunnistada horisontaalset vahetut õigusmõju ehk vahetut õigusmõju eraisikute vahelises menetluses, võttes arvesse Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõiget 2 ning tõika, et õigus tasulisele põhipuhkusele on ühenduse ja Euroopa Liidu sotsiaalõiguse eriti oluline põhimõte (191). See jätaks siseriiklikele kohtutele kohustuse tagada kõnealuse põhimõtte täieulatuslik rakendamine, mis tähendaks muu hulgas iga sellise siseriikliku õigusnormi kohaldamata jätmist, mis võib olla selle põhimõttega vastuolus (192).

Igal juhul võib isik, kelle huve on kahjustatud sellega, et siseriiklik õigus ei ole direktiiviga kooskõlas, soovida asjaomase riigi põhjustatud kahju hüvitamist ja talle võidakse anda õigus saada kantud kahju eest hüvitist teatavatel siseriikliku kohtu kontrollitavatel tingimustel (193).

B.    Õigus saada hüvitist kasutamata jäänud tasulise põhipuhkuse eest

1.   Õigus saada hüvitist

Direktiiv võimaldab maksta hüvitist tasulise põhipuhkuse eest, mida töötajal oli õigus saada töösuhte lõppemise kuupäeval ja mida ta ei olnud välja võtnud (194).

Hüvitis neile, kel õigus põhipuhkusele on kasutamata jäänud, on kehtestatud selleks, et töösuhte lõpetamise korral, mil tasulist põhipuhkust ei ole enam võimalik võtta, ei tekiks „olukorda, kus töötaja ei saa kõnealust õigust kasutada ka rahalisel kujul“ (195).

Hüvitise saamise õiguse tekkimisele on seatud kaks tingimust: „ühest küljest on töösuhe lõppenud ning teisest küljest ei ole töötaja kasutanud kogu põhipuhkust, mida tal oli õigus saada töösuhte lõppemise hetkel“ (194). Direktiiviga ei ole ette nähtud mingeid lisatingimusi. Eelkõige on Euroopa Kohus otsustanud, et hüvitise saamiseks ei tuleks nõuda eelneva sellekohase taotluse olemasolu (196).

Euroopa Kohus on toonitanud, et artikli 7 lõike 2 kohaselt võib tasulise põhipuhkuse eest maksta hüvitist vaid juhul, kui töösuhe on lõppenud: töötajale tuleb tema ohutuse ja tervise kaitseks tagada tegeliku puhkuse andmine (197). Seevastu „looks võimalus saada järgnevatesse aastatesse üle kantud iga-aastase minimaalse puhkuse eest rahalist hüvitist direktiivi eesmärkidega vastuolus oleva olukorra, kus töötajad loobuvad puhkusest või neid sunnitakse sellest loobuma“ (198).

Kui leping ei ole lõppenud, ei või hüvitist maksta. Ei oma tähtsust, kas töötajal oli võimatu põhipuhkust võtta ettevõtte tootmistegevuse või korraldusliku poolega seotud põhjustel (199).

Lepingu lõppemise põhjusel ei ole tähtsust (200). Direktiivi kõnealuse sätte kasuliku mõju tagamiseks võib tasulise põhipuhkuse eest maksta hüvitist ka siis, kui töötaja on soovinud töösuhte lõpetada, (201) kui ta läheb pensionile, (202) või isegi siis, kui ta sureb (203).

2.   Hüvitise summa

Direktiivis ei ole kindlaks määratud, kuidas tuleks minimaalset tasulist põhipuhkust asendavat hüvitist arvutada.

Euroopa Kohus on siiski otsustanud, et liikmesriigid peavad tagama, et siseriiklikus õiguses sätestatud tingimuste puhul arvestatakse direktiivist tulenevaid piiranguid. Nad peavad nõudma, et hüvitist tuleb „arvestada nii, et see asetaks töötaja olukorda, mis on sarnane olukorraga, kui ta oleks töösuhte ajal kõnealust õigust kasutanud“ (204). Seega on töötaja tavapärane töötasu, mille maksmine peab üldjuhul jätkuma põhipuhkuse korral, määrava tähtsusega (205) töösuhte lõpetamise ajaks välja võtmata põhipuhkuse eest makstava hüvitise arvutamisel (206).

3.   Õigus täiendavale puhkusele

Kui liikmesriigid näevad ette direktiivis sätestatud neljast nädalast pikema täiendava põhipuhkuse, võivad nad otsustada, kas näha töötajatele ette õigus saada hüvitist juhul, kui neil ei ole olnud võimalik seda puhkust töösuhte ajal välja võtta, ja kehtestada sellise hüvitise saamise tingimused (207).

C.    Tasulise põhipuhkuse ja muud laadi puhkuste omavaheline seos

Euroopa Kohus on otsustanud, et „ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust“, (208) kusjuures võib olla vältimatu, et mitme puhkuseperioodi kuhjumise korral kantakse põhipuhkus või selle osa üle järgmisse aastasse (209).

Siseriikliku õigusega reguleeritava puhkuseõiguse kohta on Euroopa Kohus sedastanud, et sellise puhkuse eesmärki tuleb hinnata, et otsustada, kas esineb mingi kattuvus tasulise põhipuhkusega.

1.   Rasedus- ja sünnituspuhkus

Euroopa Kohtu praktika kohaselt on rasedus- ja sünnituspuhkusel ning tasulisel põhipuhkuse erinev eesmärk: esimese eesmärk on kaitsta naise bioloogilist seisundit raseduse ajal ning selle järgselt ning naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja sünnitusele järgneval perioodil (210). Seda tõlgendust peeti vajalikuks, „et tagada töötaja töölepingust tulenevad õigused rasedus- ja sünnituspuhkuse korral“ (211).

Seepärast „peab töötajal olema võimalik võtta põhipuhkus muul kui rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, seda ka juhul, kui rasedus- ja sünnituspuhkus langeb samale ajale üldise põhipuhkuse ajaga, mis on kindlaks määratud kollektiivlepinguga kõigi töötajate jaoks“ (212). See sõnastus annab mõista, et tegemist on absoluutse põhimõttega ning et erinevalt haiguspuhkusega seotud olukorrast (vt allpool) ei või tasulise põhipuhkuse üleviimist piirata. Nii on Euroopa Kohus kinnitanud, et „ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust“ (213).

Arvestades rasedatele, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatele töötajatele kaitset pakkuvat direktiivi, (214) on Euroopa Kohus lisanud, et see kehtib peale vähemalt neljanädalase tasulise põhipuhkuse ka siseriikliku õigusega ette nähtud mis tahes muu täiendava puhkuse kohta (215).

2.   Vanemapuhkus ja liidu õigusega kaitstud muud liiki puhkused

Komisjoni hinnangul kohaldatakse juhul, kui liidu õigusega nähakse ette muud liiki puhkusi, Euroopa Kohtus sõnastatud põhimõtet: „ühenduse õigusega tagatud puhkus ei saa mõjutada õigust võtta muud, samuti ühenduse õigusega tagatud puhkust“ (216). Kui mitu erinevat liidu õigusega kaitstud puhkust langevad ühele ajale, võib see tähendada põhipuhkuse või selle osa ülekandmist järgmisse aastasse.

3.   Haiguspuhkus

Erinevalt õigusest rasedus- ja sünnituspuhkusele ei kuulu õigus haiguspuhkusele ning selle õiguse kasutamise tingimused liidu õiguse kohaldamisalasse. Küll aga on Euroopa Kohus siseriikliku õiguse jaoks kindlaks määranud piirangud juhuks, kui tasuline põhipuhkus ja haiguspuhkus langevad kokku.

Lähtutud on sellest, et neil kahel puhkusel on erinev eesmärk. Õigus tasulisele põhipuhkusele on antud selleks, et võimaldada töötajale puhkust ning aega lõõgastumiseks ja huvialadega tegelemiseks. Õigus haiguspuhkusele on antud selleks, et võimaldada töötajal paraneda tema töövõimetuks muutnud haigusest (217).

a.   Õigus puhkusele haiguspuhkuse korral

Vastavalt eespool märgitule on haiguspuhkusel viibivatel töötajatel õigus saada selle perioodi eest tasulist põhipuhkust, sest tasulise põhipuhkuse tingimus ei ole see, et töötaja on võrdlusperioodil töötanud (218).

b.   Puhkuseõiguse kasutamine haiguspuhkuse korral

Euroopa Kohus on selgesõnaliselt sedastanud, et liikmesriigid võivad lubada või keelata põhipuhkuse võtmist haiguspuhkuse ajal (219).

Kui aga töötaja ei soovi võtta põhipuhkust haiguspuhkuse ajal, tuleb võimaldada tal võtta põhipuhkust muul ajal (220). Eelkõige tähendab see, et eelnevalt kindlaks määratud põhipuhkuse perioodil haiguspuhkusel viibival töötajal on õigus temapoolse taotluse alusel võtta see põhipuhkus muul ajal, (221) olenemata sellest, kas haiguspuhkus algas enne kindlaksmääratud tasulist põhipuhkust või selle ajal (222).

Töötaja puhkuseaja kindlaksmääramisel võib küll arvesse võtta tööandja huve, kuid õigust saada põhipuhkust hilisemal ajal ei või küsimuse alla seada (223). Seega peab tööandja andma töötajale põhipuhkust mõnel muul tema huvidega vastavuses oleval ajal, ilma et ta välistaks a priori väljapoole asjaomase põhipuhkuse võrdlusperioodi jääva perioodi (224).

c.   Puhkuse üleviimine haiguspuhkuse korral

On võimalik, et kogu puhkuseaasta või osa sellest haigena veetnud töötaja ei ole saanud tasulist põhipuhkust võtta, kuigi tal on selleks õigus.

Vastavalt eespool märgitule on Euroopa Kohus küll otsustanud, et „tasulise põhipuhkuse positiivne mõju töötaja ohutusele ja tervisele ilmneb täielikult siis, kui seda kasutatakse selleks ette nähtud aasta, s.o jooksva aasta jooksul“, ent leidnud, et siiski ei kaota see puhkus oma tähtsust selles tähenduses ka juhul, kui seda kasutatakse mõnel hilisemal ajavahemikul (225). Seepärast on Euroopa Kohus otsustanud, et kui töötaja on olnud kogu puhkuseaasta või osa sellest haiguspuhkusel ega ole saanud tasulist põhipuhkust võtta, ei või tema õigus tasulisele põhipuhkusele võrdlusperioodi lõppedes aeguda, (226) vaid töötajal tuleks lubada see puhkus muule ajale üle viia, sh vajaduse korral väljapoole põhipuhkuse võrdlusperioodi jäävasse perioodi (227).

Liikmesriigid võivad piirata ajavahemikku, mille piires võib tasulist põhipuhkust üle viia (228). Euroopa Kohus on tunnistanud, et õigus koguda töövõimetuse ajal omandatud õigusi tasulisele põhipuhkusele ei ole piiramatu (228).

Siiski on Euroopa Kohus sedastanud: „Puhkuse üleviimise tähtaeg peab igal juhul olema oluliselt pikem puhkuseaastast, mille eest õigus puhkusele tekkis.“ (229). Seetõttu on Euroopa Kohus leidnud, et puhkuse üleviimise üheksakuuline tähtaeg, mis on lühema kestusega kui puhkuseaasta, millega see tähtaeg seondub, ei taganud tasulise põhipuhkuse head mõju puhkamise seisukohast ning seetõttu ei või seda kasutada tasulisele põhipuhkusele oleva õiguse aegumise tähtaja kindlaksmääramiseks (230). Seevastu tunnistas ta vastuvõetavaks 15kuulise üleviimistähtaja (231).

d.   Hüvitis kasutamata jäänud põhipuhkuse eest juhul, kui haiguspuhkus kestab töösuhte lõppemiseni

Olukorra kohta, kus töötaja on viibinud terve puhkuseaasta või selle osa ja/või puhkuse üleviimise tähtaja jooksul haiguspuhkusel kuni töösuhte lõppemiseni, on kohus leidnud, et artikli 7 lõikega 2 on vastuolus jätta maksmata hüvitis kasutamata jäänud tasulise põhipuhkuse eest (232).

4.   Muud riigi tasandil kehtestatud puhkused

Kui töötajatel on siseriiklike õigusaktide alusel õigus muud liiki puhkusele, on selle puhkuse eesmärk otsustav tegur, mille alusel hinnatakse seda, kuidas toimida kõnealuse puhkuse ja põhipuhkuse kokkulangemise korral.

Tervise taastamise puhkuse kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et järgitakse haiguspuhkuse suhtes esitatud kaalutlusi, ja kehtestanud põhimõtte, et riigi tasandil ettenähtud puhkuse ja tasulise põhipuhkuse eesmärgi erinemise korral tuleb asjaomasele töötajale anda põhipuhkus muul ajal (233).

Siiski leidis Euroopa Kohus, et siseriikliku õigusega ette nähtud konkreetset liiki puhkuse korral peavad siseriiklikud kohtud otsustama, kas kõnealuse puhkuse eesmärk erineb tasulise põhipuhkuse eesmärgist, nagu seda on tõlgendanud Euroopa Kohus, ning võtma arvesse Euroopa Kohtu antud juhendeid ja tegureid, mis liikmesriigi tasandil reguleerivad asjaomase puhkuse andmist (234).

VIII.   ÖÖTÖÖ, VAHETUSTEGA TÖÖ JA TÖÖKORRALDUS

Tööaja direktiivis on tunnistatud öötöö ja teatavate koormavate töökorralduse vormide erilist laadi (235). Seepärast sisaldab direktiiv peale puhkeaega ja maksimaalset iganädalast tööaega käsitlevate üldsätete ka allpool esitatud erisätteid öötöö, vahetustega töö ja muu töökorralduse kohta.

A.    Öötöö pikkus

Kõnealuses artiklis on öötöötajate jaoks kehtestatud kaks piirmäära: üht kohaldatakse kõigi öötöötajate suhtes, teist selliste öötöötajate suhtes, kelle töö kätkeb erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust. Mõiste „öötöö“ puhul on kasutatud IV peatüki B osas esitatud määratlust.

1.   Öötöö pikkuse keskmine piirmäär

Direktiiviga on kõigi öötöötajate keskmine tööaeg piiratud kaheksa tunniga 24-tunnise ajavahemiku jooksul.

a.   Tööaja suhtes kehtiv piirmäär

See piirmäär kehtib öötöötajate töötundide suhtes. Seega hõlmab see kogu tööaega, mitte üksnes ööaega (vt IV peatükk).

Kuigi artiklis 8 on osutatud tavalisele töötundide arvule, järeldub IV peatüki kohasest tööaja ja puhkeaja määratlusest ning direktiivi põhjendusest 8, et kõnealuse öötöö piirmäära puhul tuleks arvesse võtta kogu tööaega, sh ületunnitööd.

Kuna tegemist on keskmise piirmääraga, võivad võrdlusperioodi kindlaks määrata liikmesriigid. Artikli 16 punkti c kohaselt tuleb võrdlusperiood määrata kindlaks pärast konsulteerimist tööturu osapooltega või riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega.

b.   Võrdlusperioodi keskmine

Vastuvõetud direktiiv ei sisalda algset ettepanekut kehtestada kuni 14-päevane võrdlusperiood (236). Võrdlusperioodi määravad kindlaks liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid ning siinkohal ei ole selgesõnalist piirangut ette nähtud.

Võttes aga arvesse direktiivi eesmärki kehtestada ohutuse ja tervise miinimumnõuded ning vajadust tagada öötööd käsitleva sätte jätkuv kasulik mõju, peaks öötöö võrdlusperiood olema maksimaalse töönädala puhul kasutatavast perioodist oluliselt lühem. Öötöö ja maksimaalse töönädala jaoks sama võrdlusperioodi kehtestamine muudaks öötööd käsitleva sätte mõttetuks, sest keskmise 48-tunnise töönädala ja iganädalase puhkeaja järgimine tagaks automaatselt kaheksatunnise keskmise igapäevase tööaja.

Artikli 16 punktis c on kirjas, et kui minimaalne iganädalane puhkeaeg jääb öötöö arvutamiseks kasutatavasse võrdlusperioodi, ei arvestata seda keskmise arvutamisel. Direktiivi põhjendustes 5 ja 7 on öeldud, et „kõigil töötajatel peab olema piisav puhkeaeg“ ning et „pikaajaline öötöö võib kahjustada töötajate tervist“. Küll aga võetakse keskmise arvutamisel arvesse igapäevast puhkeaega, mis piirab loomulikul viisil asjaomaste töötajate tööaega ja tagab neile korrapärased puhkeajad.

2.   Erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkeva töö suhtes kehtiv ülemmäär

a.   Absoluutne piirmäär

See kaheksatunnine absoluutne piirmäär kehtib öötöötajate töötundide suhtes. Seega hõlmab see kogu tööaega (nt ületunnitööd), mitte üksnes ööaega.

Erinevalt keskmisest piirmäärast kohaldatakse artikli 8 punktis b kõnealuse erilist laadi öötöö jaoks kehtestatud ülemmäära mis tahes 24-tunnise ajavahemiku suhtes. Seda ei saa arvutada keskmisena. See tähendab, et kuigi asjaomased töötajad võivad teha vähem tööd teatavatel 24-tunnistel ajavahemikel, ei või nende tööaeg kunagi ületada kaheksat tundi muul ajal, mil nad teevad öötööd.

Ent erinevalt keskmisest piirmäärast, mida kohaldatakse öötöötajate kõigi töötundide suhtes, kohaldatakse kõnealust absoluutset piirmäära üksnes selle aja suhtes, mille jooksul asjaomane töötaja tegelikult öötööd teeb. See tähendab, et kui öötöötaja, kelle töö kätkeb erilisi ohte või suurt koormust, ei tee teatava 24-tunnise ajavahemiku jooksul öötööd, ei kohaldata selle ajavahemiku suhtes mitte kaheksatunnist absoluutset piirmäära, vaid keskmist piirmäära. Seega võib töötaja sel ajavahemikul töötada kauem kui kaheksa tundi, kui ta ei tee siis öötööd.

b.   Erilisi ohte kätkev töö

Mõisteid „erilised ohud või suur füüsiline või vaimne koormus“ ei ole direktiivis määratletud. Selle kohaselt tuleb need mõisted määratleda siseriiklike õigusaktide ja/või tavadega või tööturu osapoolte vaheliste kollektiivlepingute või lepingutega.

Direktiiviga on ette nähtud, et erilisi ohte või suurt füüsilist või vaimset koormust kätkeva töö mis tahes määratluses tuleks võtta arvesse öötöö konkreetset mõju ja ohte. Juhinduda võib põhjendusest 7, milles on asjaomaste töötajate tervist kahjustada võivate teguritena märgitud keskkonnahäired ja teatavad koormavad töökorralduse vormid. Komisjoni algses ettepanekus toodi teemakohaseks näiteks „tükitöö, konveieritöö või etteantud kiirusel toimuv töö“ (237).

B.    Öötöötajate arstlik läbivaatus ja üleviimine päevasele tööle

1.   Öötöötajate õigus arstlikule läbivaatusele

a.   Arstlik läbivaatus enne tööleasumist

Direktiivi artikli 9 alusel on kõigil artikli 2 punkti 4 kohastel öötöötajatel (vt IV peatükk) õigus enne tööleasumist toimuvale arstlikule läbivaatusele.

See säte on võrreldav ILO konventsiooni nr 171 artikliga 4, milles on öeldud: „Töötajatel on taotluse korral õigus tasuta arstlikule läbivaatusele ja nõuannetele selle kohta, kuidas vähendada või vältida nende tööga seotud terviseprobleeme: a) enne öötöötajana tööle asumist; […].“

Arstlik läbivaatus peab toimuma enne töötaja asumist öötööle, st enne seda, kui asjaomane töötaja alustab öötööd.

Erinevalt ILO konventsioonist ei ole direktiivis osutatud töötaja taotlusele, vaid õigus arstlikule läbivaatusele enne tööleasumist on antud kõigile öötöötajatele.

b.   Arstlik läbivaatus korrapäraste vaheaegade järel

Öötöötajatel on lisaks õigus arstlikule läbivaatusele korrapäraste vaheaegade järel. Selliseid vaheaegu ei ole määratletud, vaid see on jäetud liikmesriikide otsustada.

1993. aasta tööaja direktiivi vastuvõtmise ajal tegi Euroopa Parlament ettepaneku, (238) et vanuseni 40 aastat peaks läbivaatus toimuma korra ja pärast seda kaks korda aastas. Komisjon võttis seda ettepanekut arvesse, (239) kuid lõpptekstis seda vastu ei võetud (240).

c.   Arstlik läbivaatus peab olema tasuta

Direktiivis on küll sätestatud, et arstlik läbivaatus peab olema töötajale tasuta, kuid selles ei ole kindlaks määratud, kas kulud peab katma tööandja või kolmas isik, nagu töötervishoiuteenistused; seega otsustavad selle üle liikmesriigid.

d.   Arstisaladus

Tööaja direktiivi kohaselt peab tasuta arstlik läbivaatus, millele töötajatel on õigus enne tööleasumist ja seejärel korrapäraste vaheaegade tagant, olema kooskõlas arstisaladuse põhimõttega.

Erinevalt ILO konventsioonist ei ole direktiivis sätestatud selgesõnalist erandit juhuks, kui tehakse kindlaks, et „töötaja ei ole võimeline öötööd tegema“ (241).

e.   Võimalus teha arstlikku läbivaatust riikliku tervishoiusüsteemi raames

Direktiiviga on lubatud teha arstlik läbivaatus riikliku tervishoiusüsteemi raames, kuid seda ei ole nõutud.

2.   Öötöötajate üleviimine päevasele tööle tervisega seotud põhjustel

Kõnealune säte on võrreldav ILO konventsiooni nr 171 artikliga 6 (242) ja selle kohaselt tuleb öötööga seotud tervisehäirete all kannatavad öötöötajad viia võimalikult kiiresti üle neile sobivale päevasele tööle.

Direktiivis ei ole sätestatud üksikasjalikku korda, mille alusel tõendatakse kõnealuseid tervisehäireid ja nende seost öötööga. Need üksikasjad võib seega kindlaks määrata liikmesriigi tasandil.

Töökoha kohta, millele töötaja tuleks üle viia, on direktiiviga ette nähtud vaid see, et tegemist peab olema töötajale sobiva päevase tööga. Töötaja tuleks sellisele tööle üle viia võimalikult kiiresti.

Erinevalt ILO konventsioonist (242) ei ole direktiivis täpsustatud olukordi, mille korral üleviimine ei ole võimalik, samuti ei ole selles sätestatud hüvitisi ega vallandamise vastase kaitse meetmeid töötajatele, kelle muule tööle üleviimine on osutunud võimatuks vaatamata öötööga seotud tervisehäiretele.

C.    Tagatised öötöö puhul

Selle sätte kohaselt on liikmesriikidel lubatud tugevdada öötöötajate teatavatele rühmadele ette nähtud kaitsemeetmeid. Säte ei luba teha erandeid, vaid näeb selgesõnaliselt ette võimaluse kehtestada täiendavaid kaitsemeetmeid.

Direktiivi vastuvõtmisega seotud dokumentides sisalduva teabe põhjal võib järeldada, et Euroopa Parlament soovis selle sättega tagada kaitse rasedatele naistele ning emadele kuue kuu jooksul pärast sünnitust või lapse lapsendamist (243). Artikli 10 sõnastus on aga jäetud lahtiseks ning liikmesriigid võivad ise otsustada, milliste rühmade jaoks ja milliseid tagatisi kehtestada.

D.    Öötöötajate korrapärasest kasutamisest teatamine

Algse ettepaneku (244) kohaselt pidid tööandjad süstemaatiliselt teavitama tervishoiu ja ohutuse valdkonna asutusi öötöötajate korrapärasest kasutamisest, arvestades öötöö kahjulikku mõju tervisele (245).

Lõppteksti kohaselt tuleb pädevaid asutusi teavitada üksnes juhul, kui need seda nõuavad. See tähendab, et liikmesriigid võivad küll tööandjatelt nõuda ametiasutuste korrapärastes deklaratsioonides teavitamist öötöötajate korrapärasest kasutamisest, kuid selline kohustus ei ole direktiiviga ette nähtud. Direktiivi kohaselt peavad pädevad asutused kindlaks määrama olukorrad, mille puhul tuleb ametiasutusi teavitada.

See ametiasutuste teavitamise kohustus kehtib korrapäraselt öötöötajaid kasutavate tööandjate suhtes. Mõiste „korrapäraselt“ täpset ulatust ei ole direktiivis kindlaks määratud ja seda ei ole ka Euroopa Kohtu menetlustes käsitletud.

Komisjon on seisukohal, et siseriikliku õiguse sätted, millega pannakse tööandjatele üldine kohustus anda teavet oma töötajate, tööaja ja töökorralduse kohta, võivad vastata kõnealusele nõudele.

E.    Ohutuse ja tervise kaitse

Selles sättes käsitletakse nii öötöötajaid kui ka vahetustöötajaid ja nõutakse liikmesriikidelt, et need tagaksid kõnealuste töötajate ohutuse ja tervise asjakohase kaitse ning teiste töötajate suhtes kohaldatavatega samaväärsel tasemel kaitse- ja ennetusteenuste või -vahendite pideva kättesaadavuse.

Esimeses taandes on sätestatud, et öötöö ja vahetustega töö tegijatele peavad olema tagatud nende töö laadile vastavad asjakohased meetmed. Põhjenduses 7 on osutatud asjaolule, et „inimkeha on öösel tundlikum keskkonnahäirete ja teatavate koormavate töökorralduse vormide suhtes“. Komisjoni ettepaneku kohaselt oli eesmärk võtta samuti arvesse „nende töövormide pingutust nõudvamat laadi ja vahetustega töö tsükli muutumisega tavaliselt kaasnevaid probleeme“ (246). Seda arvestades tähendab artikkel 12, et töötajatele tagatud kaitsemeetmetes tuleks arvesse võtta nii asjaolu, et nad teevad vahetustega või öötööd, kui ka tingimusi, milles nad tööd teevad. Võimalike kaitsemeetmete näitena soovitati komisjoni seletuskirjas näha ette puhke- ja vaheajad, (246) kuid direktiivis seda täpsustatud ei ole.

Teise taande võib seostada põhjendusega 10, mille kohaselt on vaja „kaitse- ja ennetusabinõude ning vahendite tõhusat toimimist“. Liikmesriigipoolsed kohustuste täitmise meetodid võivad olla seotud ILO konventsiooni nr 171 artikliga 5, milles on öeldud: „Öötöötajatele tehakse kättesaadavaks sobivad esmaabivahendid, sh võimalus toimetada sellised töötajad vajaduse korral kiiresti kohta, kus neile saab pakkuda asjakohast abi.“ Direktiiv on aga laiem, sest hõlmab nii kaitset kui ka ennetusteenuseid ja -vahendeid. Nõuete täpne ulatus sõltub liikmesriikides päevase töö jaoks kehtestatud kaitse- ja ennetusvahenditest ning muudest töötajate ohutust ja tervist käsitlevatest ELi direktiividest (247).

F.    Töökorraldus

See säte on eriti asjakohane vahetustega töö jaoks, kuid ei piirdu selgesõnaliselt üksnes sellega. Sätte kohaselt peavad liikmesriigid tagama, et tööandjad, kes kehtestavad uue töömudeli või muudavad olemasolevat mudelit, võtavad arvesse üldpõhimõtet töö kohandamisest töötajaga. Direktiivis on siinkohal toonitatud vaheaegade olulisust, kuid võimalike kaitsemeetmete ulatust piiratud ei ole.

IX.   ERANDID

Tööaja direktiiv on keerukas tekst, sest sellega on püütud tagada eri tegevuste jaoks vajalik paindlikkus ning ühtlasi kindel kaitse miinimumtase. See paindlikkus on sätestatud direktiivi paljudes erandites, mis erinevad asjaomaste töötajate ja sektorite ning selle poolest, millistest sätetest on erandeid lubatud teha.

Kuna enamik direktiiviga ette nähtud õigusi on kaitstud ka Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikliga 31, on tähtis rõhutada, et siinkohal kohaldub artikkel 52, milles on sätestatud: „Hartaga tunnustatud õiguste ja vabaduste teostamist tohib piirata ainult seadusega ning arvestades nimetatud õiguste ja vabaduste olemust. Proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt võib piiranguid seada üksnes juhul, kui need on vajalikud ning vastavad tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või kui on vaja kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi.“

Tööaja direktiivi eranditel on järgmised ühisjooned.

Kuigi direktiivis on iga erandite kehtestamist lubava sätte kohta juba esitatud mitu tingimust, leiab komisjon, et olukorras, kus erandite üheaegse kasutamise kaudu muudetakse direktiiviga ette nähtud kaitse mitut aspekti, võivad olla vajalikud täiendavad kaitsemeetmed, et saavutada direktiivi eesmärk kaitsta töötajate ohutust ja tervist.

A.    Iseseisvaid töötajaid käsitlev erand

1.   Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi kohaldamisala

Direktiivi artikli 17 lõike 1 kohaselt on erandite tegemine lubatud juhul, „kui tööaja pikkust kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle määravad töötajad ise“.

Nagu eespool märgitud, tuleb artikli 17 lõiget 1 tõlgendada nii, et selle kohaldamisala on piiratud sellega, mis on rangelt vajalik kõnealuste eranditega kaitstavate huvide säilitamiseks (254).

Kõnealune erand hõlmab kaht peamist olukorraliiki ja mõlemat tuleb hinnata „kõnealuse tegevuse konkreetsete omaduste“ alusel. Seetõttu ei saa seda erandit komisjoni hinnangul kohaldada üldiselt terve töötajate rühma suhtes.

Erandi esimene kriteerium on, et „tööaja pikkust […] ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks“. Teise kriteeriumi kohaselt peavad töötajad saama oma tööaja ise määrata.

Mõlema erandikriteeriumi kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et sätte sõnastusest tuleneb, et erand „laieneb üksnes neile töötajatele, kelle tööaega tervikuna ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks või kes määravad selle ise“ (255) (komisjoni rõhutus). See tähendab, et kõnealust erandit ei kohaldata selliste töötajate suhtes, kelle tööaega ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks vaid osaliselt või kes võivad selle ise määrata vaid osaliselt.

Isère kohtuasjas kaalus Euroopa Kohus, kas kõnealust erandit kohaldatakse puhke- ja vabaajakeskustes huviharidusalase töölepingu alusel töötavate isikute suhtes. Ta tugines oma hinnangus asjaolule, et puudub teave selle kohta, et asjaomastel töötajatel „oleks võimalik ise otsustada oma töötundide arvu üle“, samuti asjaolule, et puuduvad andmed, mis kinnitaksid, et nimetatud töötajad „ei ole kohustatud kindlaksmääratud ajal töökohal viibima“, ning järeldas, et kõnealused töötajad ei kuulu erandi kohaldamisalasse (256). Seega ilmneb, et töötajate võimalus ise otsustada nii oma töötundide arvu kui ka ajastuse üle on esmatähtis.

Neid elemente arvestades on komisjon seisukohal, et kõnealune erand võib hõlmata teatavaid kõrgastme juhte, kelle tööaega tervikuna ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks, sest nad ei ole kohustatud viibima töökohas kindlatel aegadel, vaid nad võivad oma tööaja määrata ise. Samamoodi võib seda erandit kohaldada näiteks teatavate ekspertide, töösuhtes olevate vanemjuristide või akadeemikute suhtes, kellel on märkimisväärne autonoomia oma tööaja määramiseks.

Artikli 17 lõikes 1 on loetletud kolm konkreetset töötajate rühma, kelle tööaja pikkust ei pruugita mõõta ja/või määrata eelnevalt kindlaks või kes võivad selle määrata ise: tegevjuhid või muud iseseisva otsustamisõigusega isikud, peresisesed abitöö tegijad ning töötajad, kes täidavad oma ametikohustusi usutalitustel kirikutes ja usukogukondades.

Arvestades direktiivi sõnastust, milles need kolm rühma juhatatakse sisse fraasiga „eriti kui kõne all on“, leiab komisjon, et see loetelu ei ole ammendav.

Sellised töötajad on direktiivis toodud näitena, sest neil on üldjuhul suur otsustusõigus oma tööaja korraldamisel ja neid võib lugeda iseseisvateks töötajateks. Siiski ei pruugi kõik loetletud rühmadesse kuuluvad töötajad, nt kõik tegevjuhid vastata artikli 17 lõike 1 kohase iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi saamise tingimustele.

Tingimustele võivad vastata ka neisse rühmadesse mittekuuluvad töötajad, kui nende tööaja pikkust asjaomase tegevuse konkreetsete omaduste tõttu ei mõõdeta ja/või ei määrata eelnevalt kindlaks või kui selle võivad määrata need töötajad ise. Seni puudub kohtupraktika selle kohta, kuidas võiks iseseisvate töötajate erand kohalduda selliste direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate töötajate suhtes, kes on seotud uute tööhõivevormide, nt digitaalmajandusega. Käesolevas dokumendis kirjeldatud põhimõtted võivad edaspidi olla abiks selle küsimusega tegelemisel.

2.   Iseseisvaid töötajaid käsitleva erandi tagajärjed

Nn iseseisvad töötajad kuuluvad ikkagi direktiivi kohaldamisalasse (nende väljajätt on lubatud vaid väga erandlikel juhtudel, vt III peatüki B osa punkt 2). Vastavalt eespool märgitule tuleb kõnealuse erandi kohaldamisala puhul järgida töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning erandid piirduvad üksnes artikli 17 lõikes 1 loetletud sätetega:

Artikli 17 lõikes 1 ei ole sätestatud neist sätetest tehtavate erandite tingimusi. Järelikult on iseseisvad töötajad nende sätete kohaldamisalast täielikult välja jäetud ja erinevalt allpool toodud erandite kohaldamisalasse kuuluvatest töötajatest ei ole neil õigust saada hüvituseks puhkeaega.

Asjaomased töötajad kuuluvad sellegipoolest direktiivi kõigi muude sätete kohaldamisalasse.

B.    Erandid, mille puhul tuleb tagada hüvituseks võrdväärne puhkeaeg või asjakohane kaitse

Artikli 17 lõikes 3 on sätestatud erandid artiklitest 3 (igapäevane puhkus), 4 (vaheajad), 5 (iganädalane puhkeaeg), 8 (öötöö pikkus) ja 16 (võrdlusperioodid) teatavate tegevuste jaoks. Samamoodi on artikli 17 lõikes 4 sätestatud erandid artiklitest 3 ja 5. Artiklis 18 on sätestatud erandid artiklitest 3, 4, 5, 8 ja 16 kollektiivlepingute kaudu. Kõiki direktiivi muid sätteid kohaldatakse.

Kõigi nimetatud erandite suhtes kehtib aga artikli 17 lõikes 2 (ja artiklis 18) esitatud tingimus, et „kõnealustele töötajatele antakse hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad või et erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik anda hüvituseks niisuguseid võrdväärse pikkusega puhkeaegu, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse“ (257).

1.   Artikli 17 lõike 3 kohane erand teatavate tegevuste jaoks

a.   Asjaomased sektorid ja tegevused

Enamik artikli 17 lõikes 3 sätestatud elemente on seotud konkreetsete sektorite ja tegevustega. Samas väärib märkimist, et seda erandit võib kasutada õnnetusjuhtumite või ähvardava õnnetuste ohu korral (punkt g) või juhul, „kui sündmused toimuvad ebatavalistel ja ettenägematutel asjaoludel ning tööandjast sõltumatult, või erakorraliste sündmuste puhul, mille tagajärgi ei oleks olnud võimalik ära hoida, hoolimata kõikidest asjakohastest abinõudest“ (258) (punkt f).

Euroopa Kohus leidis, et artikli 17 lõikes 3 esitatud sektorite ja tegevuste loetelu ei ole ammendav (259).

Kohus leidis, et artikli 17 lõikega 3 ette nähtud erandid võiksid hõlmata eelkõige järgmisi tegevusi: esmaabimeeskondadesse kuuluvate arstide ja õdede tegevus, (260) kiirabiteenused, (261) puhke- ja vabaajakeskustes toimuv tegevus, mille puhul on vaja tagada teenuse pidev jätkumine, (262) ning tuletõrje (263).

See tähendab, et kõnealuseid erandeid võib kohaldada selliste tegevuste suhtes, millele ei ole artikli 17 lõikes 3 selgesõnaliselt osutatud, tingimusel et need on ühe nimetatud lõikes loetletud tegevusega seotud.

b.   Sätted, millest on lubatud erandeid teha

Erandid on seotud järgmiste sätetega:

Muid direktiivi sätteid kohaldatakse edasi ja Euroopa Kohus on toonitanud, et kõnealune erand „ei võimalda […] teha erandeid selle direktiivi artiklis 2 sisalduvatest“ tööaja „ja“ puhkeaja „määratlustest“ (264).

2.   Erand jaotatud tööajaga ja vahetustega töö jaoks

Seda erandit ei ole Euroopa Kohtu praktikas käsitletud.

Erand piirdub vaid igapäevast ja -nädalast puhkust käsitlevate sätetega. Seepärast kohaldatakse kõiki muid direktiivi sätteid edasi ja nagu kõigi käesolevas osas käsitletud erandite puhul, tuleb ka selle erandi puhul anda töötajatele hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui see ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik, võimaldada neile asjakohane kaitse.

3.   Erand kõigile sektoritele kollektiivlepingute kaudu

Komisjon rõhutas 1993. aasta direktiivi ettepanekus, (265) et riigisisestest tavadest tulenevaid erinevusi arvestades otsustavad töötingimuste küsimuses üldiselt tööturu osapooled, kes tegutsevad ametiasutuste asemel ja/või täiendavad nende tegevust. Ta toonitas siiski, et kuigi kollektiivlepingud võivad aidata direktiive kohaldada, ei vabasta need asjaomaseid liikmesriike vastutusest saavutada direktiividega taotletavad eesmärgid.

a.   Millal võib erandit kasutada

Euroopa Kohus on otsustanud, et artikli 18 kohaldamisala ei sõltu artikli 17 lõikest 3, milles piiratakse erandid teatavate sektorite ja tegevustega (vt alapunkt 1 (266)).

See tähendab, et artikli 18 kohaselt on lubatud teha erandeid kõigis sektorites, kui need tehakse „tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega või, nendes ettenähtud korras, tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega“.

Mõistet „kollektiivleping“ ei ole direktiivis määratletud, samuti ei paista see olevat määratletud muudes ELi õigusaktides ega Euroopa Kohtus.

Niisamuti ei ole direktiivis täpsustatud, mida tähistatakse „tööturu osapoolte vahel riiklikul või piirkondlikul tasandil sõlmitud […] lepingutega või, nendes ettenähtud korras, tööturu osapoolte vahel madalamal tasandil sõlmitud kollektiivlepingute või lepingutega“.

Seepärast on komisjon seisukohal, et need mõisted tuleb määratleda liikmesriikide õiguse ja tavadega. Siinkohal peavad liikmesriigid siiski võtma arvesse kollektiivläbirääkimiste ja -lepingute vallas kehtivaid rahvusvahelisi standardeid, (267) sest kui järgida Euroopa Kohtus võetud seisukohta liidu õiguses ja tööaja direktiivis kasutatud muude mõistete kohta, ei piisa üksnes dokumendi nimetamisest kollektiivlepinguks (268).

b.   Mis on erandiga lubatud

Artiklis 18 on loetletud sätted, millest võib kollektiivlepingutega erandeid teha:

Direktiivi muid sätteid kohaldatakse.

4.   Nõue tagada võrdväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel asjakohane kaitse

Vaatamata sellele, et need kaks sätet on teatavates keeleversioonides üksteisest veidi erinevalt sõnastatud, on mõlemaga ette nähtud samade tingimuste kohaldamine artikli 17 lõigete 3 ja 4 ning artikli 18 alusel tehtavate erandite suhtes (269).

Tingimused on kahel tasandil: enamikul juhtudel tuleb asjaomastele töötajatele anda hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad, kuid erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, tuleks neile võimaldada asjakohane kaitse.

a.   Nõue anda hüvituseks võrdväärne puhkeaeg

Mis tahes erandi korral tuleb anda hüvituseks võrdväärse pikkusega puhkeajad. Kui on tehtud mis tahes erand igapäevaseid ja -nädalasi puhkeaegu või vaheaegu käsitlevatest sätetest, peab töötaja, kes on kogu puhkeajast või selle osast ilma jäänud, saama hüvituseks need puudu jäänud ajaühikud.

Komisjon on seisukohal, et kui erand tehakse keskmisest öötöö pikkusest ja võrdlusperioodidest, antakse hüvitav puhkeaeg automaatselt. Keskmist kasutatakse sellegipoolest, kuid see arvutatakse muu perioodi alusel, tagades seega hüvitamise selle perioodi eest. Mis tahes muu käsitlus välistaks võimaluse neist sätetest erandit teha.

Euroopa Kohtu praktikast lähtudes peavad hüvituseks antavad võrdväärsed puhkeajad „olema sellised, et nendel aegadel ei ole töötaja allutatud seoses oma tööandajaga mingile kohustusele , mis võiks teda takistada vabalt ja katkematult pühendumast oma isiklikele huvidele , et neutraliseerida tööga tekitatud mõju tema turvalisusele ja tervisele“ (270) (komisjoni rõhutus). Euroopa Kohtu sõnul „peab töötajal olema võimalus viibida väljaspool oma töökeskkonda“, et „võimaldada puudutatud isikul lõõgastuda ja üle saada tema töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (271).

Komisjoni arusaama mööda tähendab asjaolu, et töötaja ei ole allutatud seoses oma tööandajaga mingile kohustusele, samuti seda, et ta ei või kõnealusel puhkeajal olla ka valves, kuigi valveaega käsitatakse puhkeajana (vt IV peatükk). Hüvitava puhkeaja jooksul peab töötaja saama katkematult pühenduda oma isiklikele huvidele.

Seda, millal tuleb võrdväärset hüvitavat puhkeaega anda, on Euroopa Kohus selgitanud seoses igapäevase puhkeajaga, öeldes, et see peab järgnema vahetult tööajale, mida see peaks hüvitama, (272) sest puhkeajad „peavad olema nii järjestikused kui ka tööajale vahetult järgnema“ (271). Siinkohal on märgitud: „Töötaja turvalisuse ja tervise tõhusa kaitse tagamiseks peab üldjuhul ette nägema tööaja ja puhkeaja korrapärase vaheldumise.“ (273). Muidu „võivad järjestikused tööperioodid ilma nende vahel olevate vajalike puhkeaegadeta teatud juhtudel töötajat kahjustada või vähemalt ületada tema füüsiliste võimete piirid, seades seega ohtu tema tervise ja turvalisuse, nii et hilisem nende perioodide asemel antud puhkeaeg ei võimalda piisavalt kõnealuste huvide kaitset tagada“ (274).

Järelikult võib liikmesriik teatavas olukorras ette näha võimaluse lükata ainult ajutiselt edasi kogu igapäevase minimaalse puhkeaja või selle osa, kuid seda vaid tingimusel, et asjaomane töötaja saab kõik puhketunnid, millele tal õigus on, järgneval perioodil.

Euroopa Kohus ei ole konkreetselt teinud otsust selle kohta, milline peaks olema võrdväärse hüvitava puhkeaja ajastus seoses eranditega iganädalastest puhkeaegadest, vaheaegadest, öötöö keskmisest ja absoluutsest piirmäärast või võrdlusperioodidest.

Vaheaegade kohta leiab komisjon, et nagu igapäevase puhkeaja puhul, tuleks hüvitus tagada niipea kui võimalik ja hiljemalt enne järgmist tööperioodi.

Iganädalase puhkeaja puhul on olukord komisjoni arvates igapäevase puhkeaja omast mõnevõrra erinev, arvestades nii asjaomaste töötajate füsioloogilisi vajadusi kui ka kehtivat kahenädalast võrdlusperioodi iganädalase puhkeaja andmiseks. Seepärast on komisjon seisukohal, et saamata jäänud iganädalasi puhkeaegu ei tule hüvitada vahetult pärast tööaega, vaid sellise ajavahemiku jooksul, millega tagatakse, et töötajal on korrapärased puhkeajad tema ohutuse ja tervise kaitsmiseks, seda ka põhjusel, et töö- ja puhkeaegade korrapärane vaheldumine on juba tagatud igapäevaste või hüvituseks antavate puhkeaegadega.

b.   Erand, mille korral tagatakse asjakohane kaitse

Teisel tasandil on lubatud erand, millega tagatakse asjakohane kaitse juhul, kui võrdväärse pikkusega hüvitavaid puhkeaegu ei ole võimalik anda.

Euroopa Kohus on sedastanud: „Vaid täiesti erandlike olukordade puhul lubab artikkel 17 anda töötajale muud asjakohast kaitset, kui võrdväärse pikkusega hüvitisena mõeldud puhkeaegade andmine ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik.“ (275).

Hilisemas ühendust Isère käsitlevas otsuses osutas Euroopa Kohus aga põhjendusele 15, milles on öeldud: „Pidades silmas ettevõtte tööaja korraldamisel tõenäoliselt tekkivaid küsimusi, on soovitav ette näha käesoleva direktiivi teatavate sätete paindlik kohaldamine, tagades samal ajal töötajate tööohutuse ja töötervishoiu põhimõtete järgimise.“

Euroopa Kohus märkis nimetatud otsuses, et sellega hõlmatud töötajad, st need, kes teevad juhu- ja hooajatöid, mille eesmärk on puhke- ja vabaajakeskustes viibivaid lapsi kasvatada ja juhendada ning tagada nende pidev järelevalve, võivad kuuluda artikli 17 lõikes 2 sätestatud teise tasandi erandi kohaldamisalasse (276).

Seepärast paistab Euroopa Kohus leidvat, et „töö eriline iseloom“ või „erilised asjaolud, mille tõttu seda tööd tuleb teha“, võivad erandjuhul anda võimaluse teha erandeid nii igapäevastest puhkeaegadest kui ka kohustusest tagada töö- ja puhkeaja korrapärane vaheldumine (277).

Komisjoni arvates võib see lisaks puhke- ja vabaajakeskuste töötajatele kehtida ka näiteks tavalisest töökohast eemal operatsioonidel viibivate sõjaväelaste kohta.

Ent isegi selliste olukordade puhul leidis Euroopa Kohus, et kui artikli 17 lõige 2 annab „liikmesriikidele ja vajaduse korral tööturu osapooltele teatava kaalutlusõiguse luua erandjuhtudel asjaomastele töötajatele asjakohane kaitse, on selle kaitse eesmärk, mis hõlmab nende töötajate turvalisust ja tervist, siiski sama, mis direktiivi artiklis 3 ette nähtud igapäevasel minimaalsel puhkeajal või direktiivi artikli 17 lõikes 2 hüvitisena ette nähtud võrdväärse pikkusega puhkeajal, milleks on võimaldada nendel töötajatel lõõgastuda ja üle saada nende töökohustuste täitmisega vältimatult kaasnevast väsimusest“ (278).

Seega otsustas Euroopa Kohus, et üksnes aastase tööpäevade ülempiiri kehtestamist ei ole mingil juhul võimalik pidada asjakohaseks kaitseks artikli 17 lõike 2 tähenduses (279).

Komisjon on arvamusel, et kooskõlas direktiivi eesmärgiga kaitsta töötajate ohutust ja tervist peab isegi sellistel erijuhtudel asjakohane kaitse, mille töötaja peab saama, olema piisav, et tagada kogu asjaomasel perioodil puhkeaeg lisaks selle perioodi järel täiendavalt hüvituseks antavale puhkeajale.

5.   Erandid võrdlusperioodidest

Vastavalt VI peatükis märgitule võib arvutada keskmise iganädalase tööaja ning artikli 16 punkti b kohaselt võib selle keskmise võrdlusperiood olla kõigi sektorite ja tegevuste puhul kuni neli kuud.

Artikli 17 lõike 3 ja artikli 18 alusel võib aga teatavatel juhtudel teha võrdlusperioode käsitlevast sättest erandeid. Lubatud erandid hõlmavad niisiis võrdlusperioode iganädalase puhkeaja andmiseks ning öötöö pikkuse ja keskmise maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks. Artikkel 19 reguleerib võimalust teha erand iganädalase tööaja võrdlusperioodist, piirates selle perioodi pikkust järgmiselt:

C.    Erand maksimaalsest iganädalasest tööajast

1.   Kõnealuse sätte ülevõtmise nõue

Nagu muudegi eespool käsitletud erandite puhul, tuleb kõnealune säte selle kohaldamiseks siseriiklikku õigusse üle võtta. Euroopa Kohus otsustas, et kõnealust erandit rakendada võimaldavate siseriiklike õigusnormide puudumisel seda erandit ei kohaldatud ja sel ei olnud seetõttu mingisugust tähtsust konkreetse kohtuasja lahendamisel (280). Seega tuli maksimaalset 48-tunnist keskmise tööaja pikkust iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta (sh ületunnitöö) asjaomaste töötajate suhtes edasi kohaldada.

2.   Lisatud tingimused

Kõnealuse artikliga on kehtestatud teatavad kumulatiivselt kohaldatavad tingimused (281).

a.   Töötaja nõusolek

Euroopa Kohus on mitmel juhul otsustanud, et kõnealuse sätte puhul on vajalik töötaja isiklik nõusolek (282).

Eelkõige on Euroopa Kohus öelnud, et „ametiühingute esindajate poolt antud nõusolek kollektiivlepingu või muu lepingu sõlmimisel ei ole sama, mis töötaja poolt isiklikult antud nõusolek“ (282). Seda seisukohta toetab ka artikli 6 puudumine nende artiklite loetelust, millest võib artikli 18 alusel kollektiivlepingutega erandeid teha (283).

Veel on Euroopa Kohus märkinud, et „juhul kui töötajat mõjutatakse loobuma talle selle direktiiviga otseselt antud sotsiaalsest õigusest, teeb ta seda igal juhul vabatahtlikult ning kõigist asjaoludest teadlikuna“, (284) ning et töötaja peaks andma selgesõnalise nõusoleku (284).

Euroopa Kohus on sedastanud: „Need tingimused ei ole täidetud, kui asjaomase isiku töölepingus lihtsalt viidatakse kollektiivlepingule, mis lubab ületada iganädalast maksimaalset tööaega. Pole kindel, kas asjaomane töötaja oli töölepingu sõlmimise ajal teadlik talle direktiiviga 93/104 ettenähtud õiguste piiramisest.“ (285).

Ehkki direktiivis ei ole selgesõnaliselt nõutud töötaja nõusoleku kirjalikult esitamist, võiks osutatud kohtupraktikat arvestades töötaja selgesõnalist isiklikku nõusolekut aidata tõendada kirjalik vorm, milles on kirjas nõusoleku täpne ulatus.

Euroopa Kohus on toonitanud: „Nimetatud nõuded on seda olulisemad, et töötajat tuleb käsitleda töölepingu nõrgema poolena ning seetõttu on vaja takistada sellise olukorra tekkimist, kus tööandja ei arvesta teise lepingupoole soove või piirab töötaja õigusi ilma töötajapoolse selgesõnalise nõusolekuta. (284)“

Eeltoodut arvestades leiab komisjon veel, et töötaja nõusoleku vabatahtlikkuse säilitamiseks peab seda olema võimalik tagasi võtta. Kuigi õigus tühistamisele võib näiteks olla seotud nõudega kehtestada etteteatamistähtaeg, mis on vastavuses tööandja vajadusega leida muid lahendusi, näib töötaja suhtes tehtud tööajaerandi kestuselt piiramatuks ja tühistamatuks muutmine olevat vastuolus direktiivi eesmärkidega ja kõnealuse konkreetse sättega.

b.   Töötaja ei kanna kahju

Teine tingimus on, et tööandja ei tekita ühelegi töötajale selle tõttu kahju, et töötaja ei soovi anda oma nõusolekut töötada iganädalaste keskmiste töötundide maksimummäärast rohkem.

Komisjoni arvates katab mõiste „kahju“ nii asjaomase töötaja kaitsmist vallandamise eest kui ka muud kahju või ebasoodsasse olukorda seadmist, näiteks sunduslikku üleviimist muusse osakonda või muule ametikohale (286). Komisjoni seisukoha järgi kehtib kõnealune töötaja kahju eest kaitsmise kohustus ka juhul, kui töötaja võtab nõusoleku tagasi.

Kõnealuse tingimuse tõhusaks täitmiseks on liikmesriigid kohustatud tagama õiguskaitsevahendite kättesaadavuse.

c.   Registri pidamine

Tööajaerandi kasutamise korral tuleb siseriikliku õigusega ette näha, et tööandjad peavad kõigi selle erandi alusel töötavate töötajate kohta ajakohastatud registrit.

d.   Registrite kättesaadavaks tegemine ametiasutustele

Kõiki tööajaerandiga hõlmatud töötajaid sisaldavad registrid tuleb anda pädevate asutuste käsutusse ning neil peab olema õigus ohutuse ja tervisega seotud põhjustel keelata või piirata selle erandi kasutamist.

a.   Tööajaerandiga hõlmatud töötajaid käsitleva teabe kättesaadavus

Tööandja peab andma pädevatele asutustele teavet juhtumite kohta, kus töötajad on andnud nõusoleku nende suhtes tööajaerandi tegemiseks.

3.   Tööajaerandi tagajärjed

Siseriiklikku õigusse ülevõtmise korral võimaldab tööajaerand üksikutel töötajatel töötada rohkem kui 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis on arvutatud kuni nelja kuu pikkuse võrdlusperioodi keskmisena.

Võttes arvesse seda sõnastust ja liikmesriikide õigust kohaldada töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohast soodsamaid sätteid, on komisjon seisukohal, et tööajaerandit saab kasutada mitut moodi:

Igal juhul tuleb rõhutada, et tööajaerandiga ei ole lubatud teha erandeid muudest sätetest kui artiklist 6, sh minimaalseid puhkeaegu käsitlevad artiklid. Lubatud ei ole erandid näiteks minimaalsetest puhkeaegadest ega öötöö piirmääradest ja seepärast on kõnealuse erandi kasutamisel loomulikud piirid.

Vastavalt eespool öeldule on artiklis 22 sätestatud, et liikmesriik võib tööajaerandit kasutada, kui ta „respekteerib töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid“, ning selgesõnaliselt ette nähtud, et isegi erandi kohta nõusoleku andnud töötajate puhul võib pädevate asutuste sekkumisel „töötajate ohutuse ja/või tervise kaitsega seotud põhjustel“ keelata või piirata võimalust ületada keskmist nädalast 48-tunnist tööaega. Tervise ja ohutusega seotud põhjustest olenevad täpsed piirangud võivad sõltuda asjaomase tegevusega seotud kindlatest asjaoludest ja selle laadist, kuid võivad jääda allapoole teoreetilist 78-tunnist ülempiiri (287).

D.    Konkreetne erand ringi liikuvate töötajate ja avameretöö jaoks

See ja ka järgmine merekalalaevade töötajaid käsitlev säte lisati direktiivi muutmisel direktiiviga 2000/34/EÜ. Muutmisdirektiivi eesmärk oli „kohaldada kõiki direktiivi sätteid võimalikult paljude töötajate, sh mitteliikuvate töötajate, kõigi ringi liikuvate ja mitteliikuvate raudteetöötajate ning avamerel töötajate suhtes; laiendada teatavatele ringi liikuvatele töötajatele direktiivi sätted neljanädalase tasulise põhipuhkuse kohta ning teatavad sätted öötöö ja vahetustega töö kohta (sh arstlik läbivaatus); ning tagada neile töötajatele piisav puhkus ja aastaste töötundide ülempiir. Viimatinimetatud sätet kohaldatakse ka avamerel töötajate suhtes“ (288). Valminud tekstiga lisati seepärast tööaja direktiivi kohaldamisalasse ka ringi liikuvad ja avamerel töötajad, kuid nähti ette konkreetsed erandid.

1.   Ringi liikuvad töötajad

Kui ringi liikuvad töötajad ei kuulu artikli 17 lõikega 3 või artikliga 18 ette nähtud erandite (vt B osa) asemel ühegi sektoripõhise direktiivi kohaldamisalasse, on direktiiviga lubatud nende suhtes kohaldamata jätta igapäevast puhkust, vaheaegu, iganädalast puhkeaega ja öötöö pikkust käsitlevad eeskirjad, ilma et peaks tagama võrdväärset hüvitavat puhkeaega või asjakohast kaitset.

Direktiivi kohaselt tuleb siiski järgida töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid ning tagada töötajatele õigus piisavale puhkusele (vt IV peatükk), v.a õnnetusjuhtumite või ähvardava õnnetuste ohu korral. Vaatamata komisjoni algsele ettepanekule (288) ei ole vastuvõetud teksti kohaselt lubatud teha täiendavaid erandeid ringi liikuvate töötajate maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks kasutatavast võrdlusperioodist.

2.   Avamerel töötajad

Avamerel töötajate puhul võivad liikmesriigid kasutada artikli 17 lõikes 3 sätestatud erandeid, sest seda on võimalik teha, kui tegemist on „tegevusega, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel, kaasa arvatud avameretöö“. Sel juhul on töötajatel endiselt õigus võrdväärsele hüvitavale puhkeajale või asjakohasele kaitsele vastavalt B osas kirjeldatule.

Ent lisaks neile eranditele ja erandina artiklist 19, milles käsitletakse erandeid maksimaalse iganädalase tööaja arvutamiseks kasutatavast võrdlusperioodist, on artikliga 20 lubatud kasutada 12-kuulist võrdlusperioodi selliste töötajate puhul, kes teevad põhiliselt avameretööd. Liikmesriigid võivad selle pikema võrdlusperioodi kehtestada objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel, tingimusel et peetakse nõu tööandjate ja töövõtjate esindajatega ning järgitakse töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid.

Selle avamerel töötajate puhkeaegade paindliku käsitluse eesmärk oli eelkõige võimaldada „jätkata vahetustega töötamise süsteeme, mis põhinevad mustril kaks vahetust x 12 tundi x 14 päeva, ning tunnustada piisavalt kõnealuse tööstusharu töökorralduse rahvusvahelisust ja hooajalisust, lubades arvutada töötunde aastapõhiselt“ (289). Neid erisätteid hinnati 2006. aastal ja leiti, et need on kõnealuse sektori jaoks asjakohased (290).

E.    Konkreetne erand merekalalaevade töötajate jaoks

Nagu ringi liikuvate ja avamerel töötajate puhul, kohaldatakse ka merekalalaevade töötajate suhtes juhul, kui nad ei kuulu konkreetsemate sätete (291) kohaldamisalasse, üldist tööaja direktiivi, mis sisaldab ka erisätteid liikmesriigi lipu all sõitva merekalalaeva töötajate kohta.

Artikkel 21 võimaldab liikmesriikidel teha erandeid selliste töötajate igapäevast ja -nädalast puhkeaega, vaheaegu, maksimaalset iganädalast tööaega ning öötöö pikkust käsitlevatest sätetest.

Küll aga peavad liikmesriigid võtma meetmeid selle tagamiseks, et asjaomastel töötajatel oleks õigus piisavale puhkusele (vt IV peatükk) ja et iganädalast maksimaalset tööaega piirataks keskmiselt 48 tunniga 12 kuu pikkuse võrdlusperioodi kohta.

Lisaks tuleb asjaomaste töötajate suhtes kohaldada kas maksimaalset töötundide või minimaalset puhketundide arvu, mille piirmäärad on sätestatud artikli 21 lõikes 3. Samuti on direktiivis sätestatud, et puhkeaega ei või jagada rohkem kui kaheks osaks, millest üks peab olema vähemalt kuue tunni pikkune, ning et puhkeaegade vaheline aeg ei või ületada 14 tundi. Need sätted on vastavuses direktiiviga 1999/63/EÜ.

Neist tingimuste arvessevõtmise sätetest võib teha erandeid õigus- ja haldusnormide või kollektiivlepingutega kahel tingimusel: i) erandid peavad olema kooskõlas tervise ja ohutuse kaitse üldpõhimõtetega ning ii) erandeid võib teha ainult objektiivsetel, tehnilistel või töökorraldusega seotud põhjustel. Sellistel juhtudel peavad erandid võimaluste piires vastama sätestatud normidele, kuid võivad kätkeda „sagedasemaid või pikemaid puhkeaegu või töötajatele hüvitava puhkuse andmist“.

Lisaks peab merekalalaeva kaptenil olema õigus tööaega ja minimaalseid puhkeaegu käsitlevatest eeskirjadest kõrvale kalduda laeva, pardal viibivate isikute või lasti otseseks kaitsmiseks või teiste merehädas laevade või isikute abistamiseks.

Artikli 21 lõike 7 kohaselt võivad liikmesriigid sätestada, et töötajad peavad võtma põhipuhkuse kalendriaasta teatava ühekuulise või pikema ajavahemiku jooksul, mil asjaomas(t)el laeva(de)l ei ole lubatud tegutseda.

X.   KOKKUVÕTE

Tööaja direktiiv on keerukas õigusakt. Selle eesmärk on kaitsta töötajate tervist ja ohutust, kehtestades tööaja korralduse suhtes tervishoiu ja ohutuse miinimumnõuded, ning seda ei tuleks allutada üksnes majanduslikele kaalutlustele.

Kõnealune direktiiv on paindlik õigusakt, sest nagu käesolevas dokumendis on kirjeldatud, võimaldab see paindlikult kohaldada selles sätestatud põhistandardeid ja hulka erandeid, millega on võimalik arvesse võtta teatavate sektorite või töötajate rühmade eripärasid ning samas kaitsta töötajaid liiga pika tööaja ja ebapiisava puhkeaja kahjuliku mõju eest.

Tähtis on märkida, et tööaja direktiiv, nagu teisedki ELi direktiivid, on liikmesriikidele siduv, kuid selle sätted tuleb siseriiklikku õigusse üle võtta. Seepärast on eelkõige ELi liikmesriikide ülesanne töötada välja õigusraamistikud, mille alusel kohaldada direktiivi kaitse-eeskirju, kasutada vajalikul määral ära direktiivi paindlikkussätteid või kehtestada töötajate ohutuse ja tervise kaitse seisukohast soodsamad sätted.

Direktiivi keerukust arvestades on käesoleva teatise eesmärk anda võimalikult põhjalikke juhiseid direktiivi tõlgendamise kohta, lähtudes peaasjalikult sellega seotud kohtupraktikast. Eesmärk ei ole kehtestada uusi eeskirju ja seepärast on võimalik, et dokumendis kirjeldatud elementide suhtes toimub uusi arengusuundi või et Euroopa Kohus teeb nende kohta täiendavaid otsuseid.

(1)  Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

(2)  Nõukogu 23. novembri 1993. aasta direktiiv 93/104/EÜ, mis käsitleb tööaja korralduse teatavaid aspekte (EÜT L 307, 13.12.1993, lk 18).

(3)  Maailma Majandusfoorum, „The Future of Jobs“, 2016. Nimetatud tegureid pidas töömaailma muutumise peamiseks põhjustajaks 44 % uuringus osalenud vastajatest.

(4)  Eurofound, kuues Euroopa töötingimuste uuring: ülevaatearuanne, 2015, lk 62 ja 86.

(5)  Eurofound, „New forms of employment“ („Uued töövormid“), 2015, lk 49.

(6)  Eurofound, „New forms of employment“ („Uued töövormid“), 2015, lk 138.

(7)  Eurofound, „New forms of employment“ („Uued töövormid“), 2015, lk 139.

(8)  Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele „Euroopa sotsiaalõiguste teemalise arutelu käivitamine“, SOC/542-01902-00-03-ac, punkt 3.23.

(9)  Euroopa Parlamendi 19. jaanuari 2017. aasta resolutsioon Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta, 2016/2095(INI).

(10)  Komisjoni aruanne direktiivi 2003/88/EÜ rakendamise kohta (COM(2017) 254) ja üksikasjalik aruanne SWD(2017) 204.

(11)  Komisjoni talituste töödokument „Regulatory Fitness and Performance Programme REFIT and the 10 Priorities of the Commission“, mis on lisatud dokumendile „Komisjoni teatis Euroopa Parlamendile, nõukogule, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele. Komisjoni 2017. aasta tööprogramm – Luues Euroopat, mis hoiab, kaitseb ja avardab võimalusi“, SWD/2016/0400 (final).

(12)  Komisjoni teatis „ELi õigus: parema kohaldamisega paremad tulemused“, C(2016) 8600 (ELT C 18, 19.1.2017, lk 10).

(13)  Komisjoni teatis „ELi õigus: parema kohaldamisega paremad tulemused“, C(2016) 8600.

(14)  Direktiivi sõnastuse kohta tuleb alustuseks märkida seda, mida tõdes kohtujurist Kokott oma märkustes kohtuasja C-484/04 kohta: „Tööaja direktiivi erinevate sätete sõnastus on olenevalt keeleversioonist ja ka ühe keeleversiooni raames väga erinev.“ See tähendab, et direktiivi sätete analüüsimisel ei tule uuritava sätte ettenähtud tähenduse kindlaks tegemiseks arvesse võtta mitte ainult ühe keele, vaid eri keeleversioonide sõnastust. Vt kohtujurist Kokotti ettepanek, 9.3.2006, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punktid 62–64.

(15)  Vt kohtujurist Kokotti ettepanek, 9.3.2006, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punkt 22.

(16)  Kohtumäärus, 14.7.2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg vs. Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI:EU:C:2005:467, punkt 54.

(17)  Kohtuotsus, 3.10.2000, Sindicato, Médicos, Asistencia Pública (SIMAP) vs. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, punktid 46–52; kohtuotsus, 9.9.2003, Landeshauptstadt Kiel vs. Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, punktid 44–71.

(18)  Kohtuotsus, 10.9.2009, Francisco Vicente Pereda vs. Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2009:542, punkt 19.

(19)  Kohtuotsus, 24.1.2012, Maribel Dominguez vs. Centre informatique du Centre Ouest Atlantique ja Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33, punktid 47–49; kohtuotsus, 3.5.2012, Georg Neidel vs. Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, punktid 34–37.

(20)  Kohtuotsus, 7.9.2006, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, punkt 20; kohtuotsus, 14.10.2010, Union syndicale Solidaires Isère vs. Premier ministre jt, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, punkt 41.

(21)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 74; kohtuotsus, 5.10.2004, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller and Matthias Döbele vs. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01–C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, punkt 80.

(22)  Direktiiv 93/104/EÜ.

(23)  Kohtuotsus, 12.11.1996, Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik vs. Euroopa Liidu Nõukogu, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, punktid 15–49; otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 93.

(24)  Praegu Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 153 lõige 2.

(25)  Kohtuotsus, 10.9.2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) vs. Tyco Integrated Security SL ja Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, punkt 22; kohtuotsus, 25.11.2010, Günter Fuß vs. Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, punkt 32; kohtumäärus, 4.3.2011, Nicușor Grigore vs. Regia Națională a Pădurilor Romsilva – Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, punkt 39.

(26)  Käesoleva tõlgendava teatise eesmärk on siiski esitada ülevaade kohaldatava teksti praegusest olukorrast ja seetõttu ei analüüsita muudetud sätteid, välja arvatud juhul, kui see on asjakohane arengusuundade seisukohast. See kehtib eelkõige sätte kohta, mille kohaselt iganädalane puhkeaeg peaks üldiselt langema pühapäevale, ja transpordisektorite väljajätmise kohta direktiivist; kumbagi sätet enam sellisel kujul ei ole.

(27)  Vt eelkõige põhjendused 2 ja 4.

(28)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punktid 66–67.

(29)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295, lk 3.

(30)  Nõukogu 12. juuni 1989. aasta direktiiv 89/391/EMÜ töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 183, 29.6.1989, lk 1).

(31)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 27.

(32)  Kohtumäärus, 7.4.2011, Dieter May vs. OK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, punkt 21.

(33)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 28.

(34)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 29.

(35)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 30.

(36)  Määrus kohtuasjas C-519/09, op. cit., punktid 25–26.

(37)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punktid 30–32.

(38)  Kohtuotsus, 26.3.2015, Gérard Fenoll vs. Centre d'aide par le travail ‘La Jouvene’ ja Association de parents et d'amis de personnes handicapées mentales (APEI) d'Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, punktid 29–41.

(39)  Vt analoogia põhjal kohtuotsus, 4.12.2014, FNV Kunsten Informatie en Media vs. Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, punktid 35–37.

(40)  Otsus kohtuasjas C-413/13, op. cit., punkt 35.

(41)  Kohtuotsus, 13.1.2004, Debra Allonby vs. Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, punkt 72.

(42)  Kohtuotsus, 14.12.1989, The Queen vs. Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, punkt 36.

(43)  Kohtuotsus, 16.9.1999, Criminal proceedings against Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV and Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, punkt 26.

(44)  Komisjoni aruanne nõukogu 23. novembri 1993. aasta direktiivi 93/104/EÜ (mis käsitleb tööaja korralduse teatavaid aspekte) rakendamise olukorra kohta, KOM(2000) 787 (lõplik); komisjoni aruanne direktiivi 2003/88/EÜ (tööaja korralduse teatavate aspektide kohta) rakendamise kohta liikmesriikides ning saatedokument, KOM(2010) 802 (lõplik) ja SEK(2010) 1611 (lõplik).

(45)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 34; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 22.

(46)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 35; kohtumäärus, 3.7.2001, Confederación Intersindical Galega (CIG) vs. Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, punkt 29; otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 52; määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 42; kohtuotsus, 12.1.2006, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Hispaania Kuningriik, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, punkt 22; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 24.

(47)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 44; otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 54; otsus kohtuasjas C-132/04, op. cit., punkt 23.

(48)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 45; otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 55.

(49)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 57; määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 46.

(50)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 41.

(51)  Otsus kohtuasjas C-241/99, op. cit., punkt 30.

(52)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 63.

(53)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 52; otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit., punkt 57.

(54)  Kohtuotsus, 21.10.2010, Antonino Accardo jt vs. Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, punkt 39.

(55)  Otsus kohtuasjas C-132/04, op. cit, punktid 25–38.

(56)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 53; otsus kohtuasjas C-132/04, op. cit., punkt 26.

(57)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 54; otsus kohtuasjas C-132/04, op. cit., punkt 27.

(58)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 36.

(59)  Määrus kohtuasjas C-52/04, op. cit., punkt 56; otsus kohtuasjas C-132/04, op. cit., punkt 28.

(60)  Nõukogu 21. juuni 1999. aasta direktiiv 1999/63/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ühenduse Reederite Ühingu (ECSA) ja Euroopa Liidu Transporditööliste Ametiühingute Liidu (FST) sõlmitud kokkulepet meremeeste tööaja korralduse kohta (EÜT L 167, 2.7.1999, lk 33).

(61)  EÜT L 216, 20.8.1994, lk 12.

(62)  EÜT L 302, 1.12.2000, lk 57.

(63)  EÜT L 80, 23.3.2002, lk 35.

(64)  ELT L 102, 11.4.2006, lk 1.

(65)  ELT L 195, 27.7.2005, lk 15.

(66)  ELT L 367, 23.12.2014, lk 86.

(67)  Kohtumäärus, 11.1.2007, Jan Vorel vs. Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, punktid 32–35; otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 48–49; määrus kohtuasjas C258/10, op. cit., punkt 81.

(68)  Kohtuotsus,1.12.2005, Abdelkader Dellas jt vs. Premier ministre ja Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, punktid 38–39.

(69)  Ettepanek, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295, op. cit., lk 3.

(70)  Otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 53.

(71)  Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiiv 1999/70/EÜ, milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT L 175, 10.7.1999, lk 43).

(72)  Kohtuotsus, 23.4.2009, Kiriaki Angelidaki jt vs. Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi vs. Dimos Geropotamou ning Georgios Karabousanos ja Sofoklis Michopoulos vs. Dimos Geropotamou, liidetud kohtuasjad C-378/07–C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, punktid 112–113.

(73)  Otsus liidetud kohtuasjades C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 126.

(74)  Otsus liidetud kohtuasjades C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 129.

(75)  Otsus liidetud kohtuasjades C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 140.

(76)  Otsus liidetud kohtuasjades C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 131.

(77)  Otsus liidetud kohtuasjades C-378/07–C-380/07, op. cit., punkt 133.

(78)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 47; otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 48, määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 24; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 42; otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 25.

(79)  Määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 25; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 43; määrus kohtuasjas C-258/10, op. cit., punkt 43; otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 26.

(80)  Otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 44; otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 58; määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 26; otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 27; määrus kohtuasjas C-258/10, op. cit., punkt 44.

(81)  Otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 45.

(82)  Määrus kohtuasjas C-258/10, op. cit., punkt 45; otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 28.

(83)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 30, 35 ja 43.

(84)  Komisjoni teatise (milles käsitletakse 23. novembri 1993. aasta direktiivi 93/104/EÜ kohaldamisalast välja jäetud valdkondade ja tegevusalade tööaja korraldust) seletuskiri (18. november 1998, KOM(1998) 662 (lõplik), punkt 6).

(85)  Vt analoogia põhjal kohtuotsus, 19.4.2007, UAB Profisa vs. Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, punktid 13–15.

(86)  Kohtujurist Boti ettepanek, 11.6.2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) vs. Tyco Integrated Security SL ja Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA., C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, punktid 31 ja 48.

(87)  Vt eelkõige otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 48, milles Euroopa Kohus leiab, et tööaja kaks esimest tingimust („teeb tööd“ ja „on tööandja käsutuses“) on täidetud ajal, mil tööaja on raviasutuses valves; vt ka otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 43, milles Euroopa Kohus märgib seoses kriteeriumi „teeb tööd“ kohaldamisega kliendi juurde siirduvate või kliendi juurest ära tulevate töötajate suhtes, et „kõnealuste töötajate töökoha käsitust ei saa taandada ainult nende füüsilisele viibimisele tööandja klientide juures“.

(88)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 35; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 48; määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 28; määrus kohtuasjas C-258/10, op. cit., punkt 63.

(89)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punktid 43–46.

(90)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 36–37; otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 50.

(91)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 48.

(92)  Määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 25; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 43.

(93)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 93.

(94)  Määrus kohtuasjas C-258/10, op. cit., punkt 50.

(95)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit.; otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit.; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit.

(96)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 65.

(97)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 49.

(98)  Määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 27; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 46.

(99)  Määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 28.

(100)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit, punktid 60 ja 64.

(101)  Otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 63.

(102)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 50.

(103)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit.

(104)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 30–34.

(105)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 35–39.

(106)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 43–46.

(107)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 16.

(108)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit.

(109)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit., punkt 44.

(110)  Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, öötöö konventsioon, C171, 26. juuni 1990.

(111)  Vt eelkõige tööaja direktiivi prantsus- ja saksakeelne tekst.

(112)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 55.

(113)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(114)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punktid 53–64.

(115)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit, punktid 59–64.

(116)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 61.

(117)  Komisjoni teatise (milles käsitletakse 23. novembri 1993. aasta direktiivi 93/104/EÜ kohaldamisalast välja jäetud valdkondade ja tegevusalade tööaja korraldust) seletuskiri (18. november 1998, KOM(1998) 662 (lõplik), punkt 27).

(118)  Tuleb siiski märkida, et Euroopa Kohus selgitas seda küsimust 4. oktoobri 2001. aasta otsuses kohtuasjas J. R. Bowden, J. L. Chapman ja J. J. Doyle vs. Tuffnells Parcels Express Ltd (C-133/00, ECLI:EU:C:2001:514), kus ta otsustas, et teatavate transpordisektorite väljajätmine, mis on sätestatud direktiivi 93/104/EÜ artikli 1 lõikes 3, ei hõlmanud üksnes ringi liikuvate töötajate, vaid kõnealuste sektorite kõigi töötajate väljajätmist direktiivi kohaldamisalast ja selle sätete kohaldamisest.

(119)  Artiklites 20 ja 21 on vastavalt sätestatud, et ringi liikuvad töötajad ja merekalalaevade töötajad ei kuulu artiklite 3, 4 ja 5 kohaldamisalasse, kuid liikmesriigid peavad võtma vajalikke meetmeid tagamaks, et nendel töötajatel on siiski õigus piisavale puhkusele.

(120)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(121)  See tähendaks, et töötajad peavad töötama ajavahemikul 00.00–13.00 ja kasutama puhkeaega ajavahemikul 13.00–24.00, või vastupidi, puhkama ajavahemikul 00.00–11.00 ja töötama kell 11.00–24.00.

(122)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 95.

(123)  Piisavate vaheaegade mõistele on osutanud ka Euroopa Kohus, nt 14. oktoobri 2010. aasta otsuses kohtuasjas Günter Fuß vs. Stadt Halle (C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, punkt 32).

(124)  Otsus kohtuasjas C-266/14, op. cit, punktid 36–37; otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 50.

(125)  Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklis 288 on sätestatud: „Direktiiv on saavutatava tulemuse seisukohalt siduv iga liikmesriigi suhtes, kellele see on adresseeritud, kuid jätab vormi ja meetodite valiku selle riigi ametiasutustele.“

(126)  Otsus kohtuasjas C-84/94, op. cit.

(127)  Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. juuni 2000. aasta direktiiv 2000/34/EÜ, millega muudetakse tööaja korralduse teatavaid aspekte käsitlevat nõukogu direktiivi 93/104/EÜ, et hõlmata nimetatud direktiivist välja jäetud sektoreid ja tegevusalasid (EÜT L 195, 1.8.2000, lk 41).

(128)  Euroopa Kohtult on selle küsimuse kohta oodata otsust kohtuasjas C-306/16.

(129)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(130)  Nagu on öeldud seletuskirjas läbivaadatud ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 16. november 1993, KOM(93) 578 (lõplik) – SYN 295, lk 3, muudatus nr 5.

(131)  Kohaldamisalast väljajätmiste kohta vt otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit, punkt 35; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 24. Erandite kohta vt otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 89; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 40.

(132)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 100; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 49; määrus kohtuasjas C-437/05, op. cit., punkt 23.

(133)  Vt eelkõige otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punktid 93–95; otsus kohtuasjas C-14/04, op. cit., punkt 50.

(134)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 99; otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 52; otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit., punkt 34.

(135)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punktid 65–66.

(136)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 53.

(137)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 69.

(138)  Kohtuotsus, 20.1.2009, Gerhard Schultz-Hoff vs. Deutsche Rentenversicherung Bund ning Stringer jt vs. Her Majesty's Revenue and Customs, liidetud kohtuasjad C-350/06 ja C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, punkt 27.

(139)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punktid 104–106; otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 59; otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit., punkt 35.

(140)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 68.

(141)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 70.

(142)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punktid 108–109.

(143)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 110–113.

(144)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 61; otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit., punkt 38.

(145)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 56; otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit, punktid 38–39.

(146)  Otsus kohtuasjas C-429/09, op. cit, punktid 45–48.

(147)  Vt eelkõige tööajaerandit käsitlev otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punktid 58–59.

(148)  Kohtuotsus, 26.6.2001, The Queen vs. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, punkt 43; otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 29; kohtuotsus, 16.3.2006, C. D. Robinson-Steele vs. R. D. Retail Services Ltd, Michael Jason Clarke vs. Frank Staddon Ltd ning J. C. Caulfield jt vs. Hanson Clay Products Ltd, liidetud kohtuasjad C-131/04 ja C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, punkt 48; kohtuotsus, 6.4.2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging vs. Staat der Nederlanden, C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, punkt 28; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 22; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 18; kohtuotsus, 22.4.2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols vs. Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215, punkt 28; kohtuotsus, 15.9.2011, Williams jt vs. British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, punkt 17; kohtuotsus, 22.11.2011, KHS AG vs. Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, punkt 23; otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit., punkt 16; otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit., punkt 28; kohtuotsus, 21.6.2012, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) vs. Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) jt, C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, punkt 16; kohtuotsus, 8.11.2012, Alexander Heimann ja Konstantin Toltschin vs. Kaiser GmbH, liidetud kohtuasjad C-229/11 ja C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, punkt 22; kohtumäärus, 21.2.2013, Concepción Maestre García vs. Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, punkt 16; kohtumäärus, 13.6.2013, Bianca Brandes vs. Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, punkt 27; kohtuotsus, 22.5.2014, Z.J.R. Lock vs. British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, punkt 14; kohtuotsus, 12.6.2014, Gülay Bollacke vs. K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, punkt 15; kohtuotsus, 11.11.2015, Kathleen Greenfield vs. The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, punkt 26; kohtuotsus, 30.6.2016, Alicja Sobczyszyn vs. Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, punkt 19; kohtuotsus, 20.7.2016, Hans Maschek vs. Magistratsdirektion der Stadt Wien – Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, punkt 25.

(149)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punktid 41–43; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 24; otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 16. Vt ka otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 34. Euroopa Kohus lisas liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04 tehtud otsuses (op. cit., punkt 52), et selle õiguse suhtes kokkuleppel erandeid teha ei saa.

(150)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 25; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 21; otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit., punkt 30; otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit., punkt 31; otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 18; otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 34.

(151)  Otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit., punkt 29, otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 18, otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punktid 22–23; otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 16; otsus kohtuasjas C-415/12, op. cit., punkt 29; otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 28.

(152)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 43; otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 29; otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punkt 48; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 18; otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 17; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 19.

(153)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 44; otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 30; otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 29.

(154)  Otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 32.

(155)  Osutatud ka otsuses kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 35.

(156)  Otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit, punktid 32–34; otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punkt 35; otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 37.

(157)  Otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit., punkt 32; otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punkt 35; otsus kohtuasjas C-415/12, op. cit., punkt 30; otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 34.

(158)  Otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit, punktid 38 ja 44.

(159)  Otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 43.

(160)  Otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit, punktid 47–48; otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit, punktid 34–37.

(161)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 40.

(162)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit, punktid 48–53; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 28.

(163)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit, punkt 64; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 28.

(164)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 48; otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 26; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 17; otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit., punkt 16.

(165)  Komisjoni selgitused kohtuasjas C-173/99, millele on viidatud kohtujurist Tizzano 8. veebruari 2001. aasta ettepanekus kohtuasjas The Queen vs. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, punkt 34, ning kohtujurist Trstenjaki 16. juuni 2011. aasta ettepanekus kohtuasjas Williams jt vs. British Airways plc, C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, punkt 37.

(166)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 61.

(167)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 64.

(168)  Otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit.

(169)  Otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit.

(170)  Otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 33; vt ka otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 30; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 30; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 24.

(171)  Otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 22.

(172)  Otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 24.

(173)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit.

(174)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punktid 43 ja 55; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 19.

(175)  Otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punktid 49 ja 58; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 60; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 17.

(176)  Otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punktid 58–59.

(177)  Otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punkt 50; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 58; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 16.

(178)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 21; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 23.

(179)  Otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 23.

(180)  Otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punkt 63.

(181)  Otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punktid 59–63.

(182)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 22; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 27.

(183)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 27; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 30.

(184)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 24; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 29.

(185)  Otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit, punktid 32–33.

(186)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 26; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 34.

(187)  Otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 25; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 31.

(188)  Otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit., punktid 33–35.

(189)  Otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit, punktid 34–39.

(190)  Kohtuotsus, 19.1.2010, Seda Kücükdeveci vs. Swedex GmbH & Co. KG, C-555/07, ECLI:EU:C:2010:21, punktid 47–48.

(191)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 43; otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 29; otsus liidetud kohtuasjades C-131/04 ja C-257/04, op. cit., punkt 48; otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 28; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 22; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 18; otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit., punkt 28; otsus kohtuasjas C-155/10, op. cit., punkt 17; otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit., punkt 16; otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit., punkt 28; otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 16; otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punkt 22; määrus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 16; määrus kohtuasjas C-415/12, op. cit., punkt 27; otsus kohtuasjas C-539/12, op. cit., punkt 14; otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit., punkt 15; otsus kohtuasjas C-219/14, op. cit., punkt 26; otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 25.

(192)  Otsus kohtuasjas C-555/07, op. cit, punktid 50–51.

(193)  Otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit., punkt 43, milles viidatakse otse 19. novembri 1991. aasta otsusele kohtuasjas Andrea Francovich ja Danila Bonifaci jt vs. Itaalia Vabariik, liidetud kohtuasjad C-6/90 ja C-9/90, ECLI:EU:C:1991:428.

(194)  Otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 27.

(195)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 56; otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit., punkt 29; otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit., punkt 17; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 26.

(196)  Otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit, punktid 27–28.

(197)  Otsus kohtuasjas C-173/99, op. cit., punkt 44; otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit, punktid 29–30; otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 29; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 20; otsus kohtuasjas C-486/08, op. cit., punkt 31.

(198)  Otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 32.

(199)  Otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit, punktid 28–29.

(200)  Otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 28.

(201)  Otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 29.

(202)  Otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit., punkt 31.

(203)  Otsus kohtuasjas C-118/13, op. cit., punkt 24.

(204)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punktid 57–60.

(205)  Otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punkt 25.

(206)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 61.

(207)  Otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit, punktid 36–37; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 39.

(208)  Kohtuotsus, 14.4.2005, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Luksemburgi Suurhertsogiriik, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, punkt 33; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 26.

(209)  Otsus kohtuasjas C-519/03, op. cit., punkt 33; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 26.

(210)  Otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 32.

(211)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 27.

(212)  Otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 41.

(213)  Otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit, punktid 32–33; otsus kohtuasjas C-519/03, op. cit., punkt 33; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 26; otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 24.

(214)  Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiiv 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 348, 28.11.1992, lk 1).

(215)  Otsus kohtuasjas C-342/01, op. cit., punkt 45.

(216)  Otsus kohtuasjas C-519/03, op. cit., punkt 33; otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 26.

(217)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 25; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 21; otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 25.

(218)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 41; otsus kohtuasjas C-282/10, op. cit., punkt 20; otsus liidetud kohtuasjades C-229/11 ja C-230/11, op. cit., punkt 24.

(219)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punktid 28–31; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 25.

(220)  Otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 25.

(221)  Otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 22; otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 20; otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 19; otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 26.

(222)  Otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 21.

(223)  Otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 24.

(224)  Otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-194/12, op. cit., punkt 23.

(225)  Otsus kohtuasjas C-124/05, op. cit., punkt 30.

(226)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punktid 38–49; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 19.

(227)  Otsus kohtuasjas C-78/11, op. cit., punkt 23; otsus kohtuasjas C-277/08, op. cit., punkt 23.

(228)  Otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit, punktid 28–35.

(229)  Otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit, punktid 38–40.

(230)  Otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit, punktid 41–43; otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit., punkt 38.

(231)  Otsus kohtuasjas C-214/10, op. cit., punkt 44.

(232)  Otsus liidetud kohtuasjades C-350/06 ja C-520/06, op. cit., punkt 62; otsus kohtuasjas C-337/10, op. cit., punkt 30; otsus kohtuasjas C-341/15, op. cit., punkt 31.

(233)  Otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit., punkt 32.

(234)  Otsus kohtuasjas C-178/15, op. cit, punktid 24–31.

(235)  Direktiivi 2003/88/EÜ põhjendus 7: „Uuringud on näidanud, et inimkeha on öösel tundlikum keskkonnahäirete ja teatavate koormavate töökorralduse vormide suhtes ning et pikaajaline öötöö võib kahjustada töötajate tervist ja ohustada töökoha turvalisust.“

(236)  Ettepanek, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(237)  Ettepanek, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(238)  Euroopa Parlamendi otsus, milles käsitletakse nõukogu poolt vastu võetavat ühist seisukohta seoses tööaja korralduse teatavaid aspekte käsitleva direktiivi vastuvõtmisega (C3-0241/93 – SYN 295) (EÜT C 315, 22.11.1993).

(239)  Komisjoni muudatus ettepanekus, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 23. aprill 1991, KOM(91) 130 (lõplik) – SYN 295.

(240)  Direktiiv 93/104/EÜ.

(241)  Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, öötöö konventsioon, C171, 26. juuni 1990, artikli 4 lõige 2.

(242)  Rahvusvaheline Tööorganisatsioon, öötöö konventsioon, C171, 26. juuni 1990, artikkel 6.

(243)  Euroopa Parlamendi otsus, milles käsitletakse nõukogu poolt vastu võetavat ühist seisukohta seoses tööaja korralduse teatavaid aspekte käsitleva direktiivi vastuvõtmisega (C3-0241/93 – SYN 295) (EÜT C 315, 22.11.1993).

(244)  Ettepanek, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295.

(245)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295, punkt 28.

(246)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295, punkt 29.

(247)  Eelkõige direktiiv 89/391/EMÜ ning nõukogu 30. novembri 1989. aasta direktiiv 89/654/EMÜ töökohale esitatavate ohutuse ja tervishoiu miinimumnõuete kohta (EÜT L 393, 30.12.1989, lk 1).

(248)  Otsus kohtuasjas C-227/09, op. cit., punkt 51.

(249)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 44.

(250)  Otsus kohtuasjas C-227/09, op. cit., punkt 55.

(251)  Otsus kohtuasjas C-227/09, op. cit., punkt 58; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 40.

(252)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 89; otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 77.

(253)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 77; otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 34.

(254)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit, punktid 39–40.

(255)  Otsus kohtuasjas C-484/04, op. cit., punkt 20; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 41. Euroopa Kohus ei märkinud ära selle tõlgenduse aluseks olevaid täpseid elemente, kuid kohtujurist Kokott analüüsis samas kohtuasjas tehtud ettepanekus direktiivi sõnastust, konteksti ja eesmärke ning jõudis järeldusele, et kõnealust erandit ei saa kohaldada selliste juhtude suhtes, kus üksnes tööaja osade pikkust ei mõõdeta või ei määrata eelnevalt kindlaks või need võib määrata töötaja ise. Vt kohtujurist Kokotti ettepanek, 9.3.2006, Euroopa Ühenduste Komisjon vs. Suurbritannia ja Põhja-Iiri Ühendkuningriik, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, punktid 22–32.

(256)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit, punktid 41–43.

(257)  Eestikeelne, nagu ka ingliskeelne artikli 18 sõnastus erineb veidi, st tingimus on selline, et „kõnealustele töötajatele võimaldatakse hüvituseks samaväärse pikkusega puhkeajad või erandjuhtudel, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik niisuguseid puhkeaegu lubada, võimaldatakse kõnealustele töötajatele asjakohane kaitse“. See väike sõnastuse erinevus ei esine samal määral direktiivi prantsus-, saksa- ega itaaliakeelses versioonis.

(258)  Direktiivi 89/391/EMÜ artikli 5 lõige 4.

(259)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 48.

(260)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit, punktid 42–45; määrus kohtuasjas C-241/99, op. cit., punktid 29–32.

(261)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 97.

(262)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 49.

(263)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 49.

(264)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 91.

(265)  Seletuskiri ettepaneku kohta, milles käsitletakse nõukogu direktiivi tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, 20. september 1990, KOM(90) 317 (lõplik) – SYN 295, lk 4.

(266)  Otsus kohtuasjas C-227/09, op. cit, punktid 32–36.

(267)  Vt eelkõige järgmised Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni dokumendid: soovitus kollektiivlepingute kohta, R091, 29. juuni 1951; soovitus kollektiivläbirääkimiste edendamise kohta, R163, 19. juuni 1981; organiseerumisõiguse ja kollektiivse läbirääkimisõiguse kaitse konventsioon, C098, 1. juuli 1949; kollektiivläbirääkimiste edendamise konventsioon, C154, 3. juuni 1981.Vt ka Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon organiseerumisõiguse kaitse ja avalikus teenistuses töötamise tingimuste kindlaksmääramise korra kohta, C151, 27. juuni 1978; nimetatud dokumendi artiklis 7 ei tunnistanud Rahvusvaheline Tööorganisatsioon mitte üksnes „asjaomaste avaliku sektori ametiasutuste ja avalike teenistujate organisatsioonide vahel töötingimuste üle läbirääkimiste“ pidamist, vaid ka „avalike teenistujate esindajatel kõnealuste küsimuste üle otsustamises osaleda võimaldavate muude selliste meetodite“ kasutamist.

(268)  Eelkõige on Euroopa Kohus pidevalt olnud seisukohal, et „teatava töösuhte sui generis õiguslikul olemusel siseriiklikus õiguses ei saa olla tähtsust isiku määratlemisel töötajana liidu õiguse tähenduses“ (vt eelkõige otsus kohtuasjas C-316/13, op. cit., punkt 31).

(269)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 90.

(270)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 94; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 50.

(271)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 95.

(272)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 94.

(273)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 95; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 51.

(274)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 96.

(275)  Otsus kohtuasjas C-151/02, op. cit., punkt 98; otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 55.

(276)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit, punktid 45 ja 57.

(277)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 60.

(278)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 59.

(279)  Otsus kohtuasjas C-428/09, op. cit., punkt 58.

(280)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit, punktid 36–38.

(281)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit., punkt 50.

(282)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 74; otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 80.

(283)  Otsus kohtuasjas C-303/98, op. cit., punkt 73.

(284)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 82.

(285)  Otsus liidetud kohtuasjades C-397/01–C-403/01, op. cit., punkt 85.

(286)  Otsus kohtuasjas C-243/09, op. cit, punktid 41–55. Tuleb märkida, et see kohtuasi oli seotud töötajaga, kelle suhtes tööajaerandit käsitlev säte ei kehtinud, sest see ei olnud siseriiklikku õigusse üle võetud. Siiski vihjas Euroopa Kohus sellele, et kõnealuse töötaja üleviimine teise teenistusse pärast seda, kui ta oli taotlenud keskmiste töötundide 48-tunnise maksimummäära järgimist, tähendas talle kahju tekitamist.

(287)  Üksnes igapäevaseid ja -nädalasi puhkeaegu arvestades moodustavad iganädalasest tundide arvust (168, st 24 tundi × 7 päeva) direktiivi kohased igapäevased ja -nädalased minimaalsed puhkeajad keskmiselt 90 puhketundi (6 päeva × 11 tundi igapäevast puhkeaega + 24 tundi iganädalast puhkeaega). Seega ei saa töötunnid ületada keskmiselt 78 tundi nädalas, ilma et võtta arvesse vaheaegu ja öötöö suhtes kohaldatavaid võimalikke rangemaid piirmääri.

(288)  Komisjoni teatise (milles käsitletakse 23. novembri 1993. aasta direktiivi 93/104/EÜ kohaldamisalast välja jäetud valdkondade ja tegevusalade tööaja korraldust) seletuskiri (18. november 1998, KOM(1998) 662 (lõplik), punkt 13).

(289)  Valge raamat, mis käsitleb tööaja direktiivist välja jäetud sektoreid ja tegevusvaldkondi, 15. juuli 1997, KOM(97) 334, punkt 60.

(290)  Komisjoni aruanne direktiivi 2003/88/EÜ avamerel töötajatele kehtivate sätete toimimise kohta, 22. detsember 2006, KOM (2006) 853 (lõplik).

(291)  Eelkõige direktiiv 1999/63/EÜ. Seda direktiivi kohaldatakse meremeeste suhtes, kes on määratletud kui „käesoleva kokkuleppe kohaldamisalasse kuuluva laeva pardal töötav või sellise laeva pardale mis tahes ülesannetes tööle võetud isik“, kes tegutseb „kas eraisikule või avalik-õiguslikule isikule kuuluval merelaeval, mis on registrisse kantud mõne liikmesriigi territooriumil ning tavapäraselt tegeleb kaubandusliku meresõiduga“. Ühe kohaldamiskriteeriumi kohta on direktiivis sätestatud: „Kui käesoleva kokkuleppe kohaldamisel tekib kahtlus, kas laeva tuleks pidada merelaevaks või kaubandusliku meresõiduga tegelevaks laevaks käesoleva kokkuleppe tähenduses, otsustab selle küsimuse liikmesriigi pädev asutus. Konsulteerida tuleks reederite ja meremeeste organisatsioonidega.“