Vanemapuhkus

 

KOKKUVÕTE:

direktiiv 2010/18/EL muudetud vanemapuhkuse raamkokkuleppe kohta

MIS ON DIREKTIIVI EESMÄRK?

Direktiiviga rakendatakse muudetud raamkokkulepet vanemapuhkuse kohta, mille Euroopa sotsiaalpartnerid sõlmisid 18. juunil 2009.

PÕHIPUNKTID

• Töötajatel on õigus saada lapse sünni või lapsendamise korral vanemapuhkust. Sellist puhkust võib võtta kuni lapse teatud vanuseni, mis määratakse kindlaks siseriiklike õigusaktidega ja/või kollektiivlepingutega, kuid enne lapse 8-aastaseks saamist.
• Käesolevat direktiivi kohaldatakse võrdselt kõigile töötajatele, nii nais- kui ka meestöötajatele, olenemata nende töölepingu liigist (tähtajatu, tähtajaline, osalise tööajaga või ajutine leping).
• Vanemapuhkust tuleb anda vähemalt neljaks kuuks ja see on mõlema vanema individuaalne õigus. Põhimõtteliselt peaksid mõlemad vanemad saama võtta kogu oma vanemapuhkuse. Seetõttu ei tohiks see olla ülekantav ühelt vanemalt teisele. Ülekandmist võib siiski lubada tingimusel, et kumbki vanem võtab puhkust vähemalt ühe kuu neljast, ajendades sellega mõlemaid vanemaid võrdsemas ulatuses vanemapuhkust võtma. Direktiivis on kehtestatud miinimumnõuded, et ELi liikmesriigid saaksid kohaldada või kehtestada soodsamaid sätteid.

Puhkuse võtmine

• Puhkuse saamise tingimused ja selle võtmise asjaolud määratakse kindlaks siseriiklike õigusaktide ja/või kollektiivlepingutega. Näiteks võivad liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid
  • otsustada, kas vanemapuhkust antakse täistööaja või osalise tööaja alusel, osade kaupa või avansina, võttes arvesse nii tööandjate kui ka töötajate vajadusi;
  • muuta vanemapuhkuse saamise õiguse sõltuvaks pidevast tööstaažist, mis peab olema vähemalt üks aasta. Selle aja arvutamisel võetakse vajaduse korral arvesse kõik järjestikused tähtajalised töölepingud sama tööandja juures;
  • määrata kindlaks asjaolud, mille alusel võib tööandja ettevõtte tegevusega seotud õigustatud põhjustel vanemapuhkuse edasi lükata;
  • lubada erikokkuleppeid, et rahuldada väikeettevõtete tegevus- ja korraldusvajadusi.
• Töötaja peab vanemapuhkuse võtmise soovist teatama tööandjale. Igas liikmesriigis võetakse etteteatamistähtaja kindlaksmääramisel arvesse nii töötajate kui ka tööandjate huve.
• Samuti julgustatakse direktiiviga liikmesriike ja/või sotsiaalpartnereid määratlema lisameetmeid ja/või eritingimusi, mille alusel saaksid vanemapuhkust lapsendajad ning puudega või pikaajalist haigust põdevate laste vanemad.

Tööle naasmine ja diskrimineerimisvastane võitlus

• Pärast vanemapuhkuse võtmist on töötajatel õigus naasta samale töökohale. Kui see pole võimalik, siis peab tööandja tagama neile sellega võrdse või samasuguse töökoha nende töölepingust või -suhtest lähtuvalt.
• Lisaks tuleb vanemapuhkuse alguseks saadud õigused või õigused, mida töötaja on saamas,
  • säilitada muutumatuna vanemapuhkuse lõpuni;
  • kohaldada vanemapuhkuse lõppedes, kaasa arvatud kõik siseriiklikust õigusest, kollektiivlepingutest ja/või tavast tulenevad muudatused.
• Töötajaid tuleb samuti kaitsta ebasoodsama kohtlemise või vallandamise eest vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
• Kõik vanemapuhkusega seotud sotsiaalkindlustuse ja sissetulekuga seotud küsimused peavad lahendama liikmesriigid ja/või sotsiaalpartnerid. Kokkulepe ei sisalda seetõttu eeskirju vanemapuhkuse ajal palga või hüvitise maksmise kohta.
• Lõpetuseks peab vanemapuhkuselt naasvatel töötajatel olema võimalik taotleda teatavaks ajavahemikuks tööaja ja/või töökorralduse muutmist. Tööandjad peavad selliste taotluste kaalumisel ja neile vastamisel võtma arvesse nii enda kui ka töötajate vajadusi.

Töölt puudumine vääramatu jõu tõttu (ettenägematud asjaolud)

• Töötajad võivad taotleda puhkust ka vääramatu jõu tõttu perekondlikel põhjustel. Seda võib taotleda esmajoones seoses haiguse või õnnetusjuhtumiga, mis teeb töötaja vahetu kohaloleku perekonna juures hädavajalikuks.

Kehtetuks tunnistamine

Direktiiv tunnistatakse kehtetuks töö- ja eraelu tasakaalu direktiiviga (2019/1158/EL) alates 2. augustist 2022.

MIS AJAST DIREKTIIVI KOHALDATAKSE?

Seda kohaldatakse alates 7. aprillist 2010 ning see pidi liikmesriikides jõustuma 8. märtsiks 2012.

Direktiiv tunnistatakse kehtetuks töö- ja eraelu tasakaalu direktiiviga (direktiiv (EL) 2019/1158, vt kokkuvõte) alates 2. augustist 2022.

TAUST

Käesolevale kokkuleppele eelnes 14. detsembri 1995. aasta vanemapuhkust käsitlev raamkokkulepe, mis jõustati nõukogu direktiiviga 96/34/EÜ.

See võimaldab töötajatel paremini ühitada töö- ja perekohustusi ning edendab naiste ja meeste võrdset kohtlemist.

Kõnealust kokkulepet rakendatakse nõukogu direktiiviga Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 155 lõike 2 kohaselt.

Lisateave

• ELi õigus töö- ja eraelu tasakaalule (Euroopa Komisjon)

PÕHIDOKUMENT

Nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiiv 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (ELT L 68, 18.3.2010, lk 13–20)

Direktiivi 2010/18/EL järjestikused muudatused ja parandused on alusdokumenti lisatud. Seda konsolideeritud versiooni tuleb kasutada üksnes viitamiseks.

SEONDUVAD DOKUMENDID

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 20. juuni 2019. aasta direktiiv (EL) 2019/1158, milles käsitletakse lapsevanemate ja hooldajate töö- ja eraelu tasakaalu ning millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 2010/18/EL (ELT L 188, 12.7.2019, lk 79–93)

Viimati muudetud: 03.02.2022