EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52012SC0349
COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT Accompanying the document IMPACT ASSESSMENT ON COSTS AND BENEFITS OF IMPROVING THE GENDER BALANCE IN THE BOARDS OF COMPANIES LISTED ON STOCK EXCHANGES Executive Summary
KOMISJONI TALITUSTE TÖÖDOKUMENT Lisatud dokumendile: BÖRSIL NOTEERITUD ÄRIÜHINGUTE JUHTORGANITE SOOLISE TASAKAALU PARANDAMISEGA KAASNEVATE KULUDE JA EELISTE MÕJUHINNANG Kokkuvõte
KOMISJONI TALITUSTE TÖÖDOKUMENT Lisatud dokumendile: BÖRSIL NOTEERITUD ÄRIÜHINGUTE JUHTORGANITE SOOLISE TASAKAALU PARANDAMISEGA KAASNEVATE KULUDE JA EELISTE MÕJUHINNANG Kokkuvõte
/* SWD/2012/0349 final */
KOMISJONI TALITUSTE TÖÖDOKUMENT Lisatud dokumendile: BÖRSIL NOTEERITUD ÄRIÜHINGUTE JUHTORGANITE SOOLISE TASAKAALU PARANDAMISEGA KAASNEVATE KULUDE JA EELISTE MÕJUHINNANG Kokkuvõte /* SWD/2012/0349 final */
KOMISJONI
TALITUSTE TÖÖDOKUMENT Lisatud dokumendile: BÖRSIL NOTEERITUD ÄRIÜHINGUTE
JUHTORGANITE SOOLISE TASAKAALU PARANDAMISEGA KAASNEVATE KULUDE JA EELISTE
MÕJUHINNANG Kokkuvõte 1. Probleemi kirjeldus ELi äriühingute juhtorganeid iseloomustab
püsiv ja ilmne sooline ebavõrdsus, mida kinnitab asjaolu, et praegu on vaid
13,7 % suuremate börsil noteeritud äriühingute juhtorganite liikmetest
naised. Kõigest 15 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest
on naised. Tõendid kinnitavad, et ehkki naistel on olemas
haridus-[1]
ja kutsekvalifikatsioon[2],
mis võimaldaks neil osaleda kõige kõrgemates majandusotsuseid langetavates
organites, ning et naised soovivad[3]
selliseid kohti vastu võtta ning selleks sobivaid naisi on piisavalt[4], on nad tippjuhiks saamisel
algusest peale meestega võrreldes süstemaatiliselt ebasoodsamas olukorras.
Püüdes oma ametialast potentsiaali täielikult rakendada, seisavad naised
silmitsi äriühingute juhtimises ja ärikultuuris juurdunud takistustega. Praegu
on juhtorganite liikmekohtade täitmise menetlus suuresti läbipaistmatu, mis
süvendab veelgi eespool nimetatud probleeme ning takistab tippjuhtide tööturu
optimaalset toimimist kogu ELis. Naiste alaesindatus börsil noteeritud ELi
äriühingute juhtorganites tähendab inimkapitali tõhusa kasutamise võimaluse
käestlaskmist ning eelised, mis kaasnevad naiste osaluse suurendamisega
äriühingute juhtorganites ja mõjutavad kogu majandussektorit tervikuna, on
praegu jäänud kasutamata. Esiteks tähendab soolise tasakaalu puudumine
börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites võimaluste kasutamata jätmist
äriühingu tasandil. Paljud äriühingu üldjuhtimist iseloomustavad näitajad
osutavad sellele, et äriühingute juhtorganite soolise tasakaalustamisega
kaasnevad teatavad eelised. Arvukad tõendid näitavad, et selliseid äriühinguid,
mille juhtorgani liikmete hulgas on ka naisi, iseloomustab suurem kasumlikkus,
ning et kõnealune erinevus on statistiliselt märkimisväärne, eeldusel et naiste
esindatus äriühingu juhtorganis on piisavalt suur selleks, et mõjutada
käitumismustreid otsuste tegemisel. Teiseks mõjutab naiste alaesindatus
negatiivselt majandust üldisemalt. See kinnistab soolist tööhõivelõhet nii
mees- ja naistöötajate osalemisel äriühingute eri vastutustasanditel, näiteks
juhtorganist madalamatel juhikohtadel, kui ka meeste ja naiste üldisel
osalemisel tööturul. See suurendab soolist palgalõhet: Naised teenivad ELis
keskmiselt ikka veel ligi 16 % vähem kui mehed ning börsil noteeritud
äriühingutes on erinevus veelgi suurem. Lisaks sellele vähendavad naiste
tööturul osalemise madalam määr ning väiksemad töötasud hariduse tasuvust nii
üksikisikute kui ka avaliku sektori seisukohalt, mis mõjutab ka ELi
sisemajanduse koguprodukti. Naiste edutamine tippjuhikohtadele ning
seeläbi inimkapitali täielikum ärakasutamine aitab lahendada ELi
rahvastikuprobleeme, võimaldab üleilmastunud majanduskeskkonnas edukalt
konkureerida ning tagada suhtelised eelised kolmandate riikide ees. Juhikohal
töötavate naiste arvu suurendamine on vajalik majanduskasvu hoogustamiseks
strateegia „Euroopa 2020” kohaselt. Sellist arvamust kinnitavad ka avaliku
arutelu tulemused, millest ilmnes sidusrühmade üksmeelne arvamus, et naiste
edutamine juhikohtadele on oluline nii äriühingute tulemuslikkuse kui ka
majanduskasvu edendamiseks. Ehkki soolise tasakaalu suurendamist tööjõu hulgas
peetakse vajalikuks ning et saadakse aru kaasnevatest majanduseelistest, ei ole
turud siiski suutnud selles valdkonnas edu saavutada. Turu suutmatust meetmeid
võtta saab selgitada väga homogeensete rühmade kalduvusega oma koosseisu säilitada,
kuna tuntakse vastumeelsust koostöö vastu eri taustaga või eri soost inimestega
ning eelistatakse suhelda oma rühma liikmetega. Naiste vähene osalemine juhtorganites loob
nõiaringi, mis taastoodab naiste alaesindatust otsuste tegemisel. Juhtorgani
praegune koosseis kujundab äriühingu suhtumist soolisse võrdõiguslikkusse ning
mõjutab negatiivselt äriühingu valmidust määrata juhtorganisse rohkem naisi.
Naisliikmete vähesuse tõttu juhtorganis napib ka mentoreid, sponsoreid ja
eeskujusid, kes võiksid naiste karjääri toetada, valmistades juhiks sobivaid
naisi ette tööks juhtorgani liikmena. Hoolimata kahest nõukogu soovitusest, mis
avaldati 1984. aastal ja 1996. aastal, ning liikmesriikide seadusandlikele ja
muudele algatustele ja arvukatele iseregulatsioonipüüetele, on naiste osalus
börsil noteeritud äriühingute juhtorganites suurenenud 2003. aastaga võrreldes
kõigest veidi üle 5 %, 13,7%-le 2012. aastal. Prognoositakse, et kõnealune
määr suureneb umbes samas tempos ning jõuab 2020. aastal 20,4 %ni.
Sidusrühmad jagavad seisukohta, et kasvu kiirendamiseks tuleb võtta meetmeid. Siseturule loob takistusi ka reguleerimise
lahknemine või puudumine liikmesriikide tasandil, kuna börsil noteeritud
äriühingute suhtes kohaldatakse erinevaid üldjuhtimise nõudeid. Kõnealused
erinevused võivad tuua kaasa praktilisi probleeme nii piiriüleselt tegutsevate
äriühingute kui ka juhtorganite liikmekandidaatide jaoks. Juhtorganite liikmete
määramise valikumenetluste ja kvalifitseerumiskriteeriumide praegune
läbipaistmatus enamikus liikmesriikides takistab oluliselt juhtorganite
koosseisu mitmekesistamist ning mõjutab negatiivselt juhtorganite
liikmekandidaatide karjääri ning nende liikumisvabadust, samuti investorite
otsuseid. 2. Subsidiaarsus ja proportsionaalsus Sooline võrdõiguslikkus on üks ELi asutamise
eesmärke, mida kajastavad nii aluslepingud (Euroopa Liidu lepingu artikli 3
lõige 3) kui ka ELi põhiõiguste harta (artikkel 23). ELi toimimise lepingu
artikli 8 kohaselt on üks liidu tegevuse eesmärke meeste ja naiste ebavõrdsuse
kaotamine ning võrdõiguslikkuse edendamine. ELi õigus võtta meetmeid meeste ja
naiste võrdsete võimaluste tagamiseks tööhõive ja elukutse küsimustes tuleneb
ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikest 3. Praegused üha suurenevad
liikmesriikidevahelised erinevused naiste esindatuses börsil noteeritud
äriühingute juhtorganites on tingitud asjaolust, et ehkki liikmesriigid võivad
võtta meetmeid naiste alaesindatuse vähendamiseks majandusotsuste tegemisel, ei
soovi paljud riigid omaalgatuslikke meetmeid võtta või põrkavad seda tehes
vastuseisule. Liikmesriikide ebaühtlast olukorda saab vähendada üksnes ühise
lähenemisviisi väljatöötamisega; peale selle on soolise võrdõiguslikkuse,
konkurentsivõime ja majanduskasvu suurendamise eesmärke hõlpsam saavutada ELi
tasandil kooskõlastatud tegevuse kui liikmesriikide algatuste kaudu, mis
erinevad üksteisest nii ulatuse, taotluste kui ka tõhususe poolest. Ainult ELi
tasandil meede saab aidata optimaalselt ära kasutada naiste olemasolevat
anderessurssi. ELi tasandi algatused kõnealuses valdkonnas on seega
kooskõlas subsidiaarsuse põhimõttega. ELi meetmete võtmine on põhjendatud üksnes
juhul, kui puuduvad muud võimalused naiste jätkuva alaesindatuse vähendamiseks.
Seepärast on kõnealune õigusakt ajutine, mis toetab selle kooskõla
subsidiaarsuse põhimõttega. Kavandatav meede on kooskõlas
proportsionaalsuse põhimõttega, kuna see ei lähe
kaugemale ühiste eesmärkide ja põhimõtete kehtestamisest. Minimaalse
ühtlustamise tagamiseks antakse liikmesriikidele piisavalt vabadust määrata
kindlaks, kuidas ühiseid eesmärke siseriiklikku olukorda silmas pidades kõige
paremini saavutada. Ükski ELi tasandi siduv meede ei vähendaks äriühingute
võimalust määrata oma juhtorganitesse selleks kõige sobivama kvalifikatsiooniga
isikuid. Kavandatav meede on täielikult kooskõlas Euroopa Liidu Kohtu
asjaomaste positiivseid meetmeid käsitlevate otsustega, mille eesmärk on tagada
kooskõla proportsionaalsuse põhimõttega. 3. Eesmärgid Ettepaneku üldised eesmärgid on edendada
soolist võrdõiguslikkust majandusotsuste tegemisel ja täielikult ära kasutada
olemasolevat andekate inimeste potentsiaali, et tagada naiste ja meeste võrdsem
osalemine äriühingute juhtorganites ning aidata seega kaasa strateegia „Euroopa
2020” eesmärkide saavutamisele. Võttes arvesse probleemi erinevaid tahke, võib
välja tuua kaks konkreetset eesmärki: i) vähendada takistusi, mis ei
lase naistel pääseda äriühingute juhtorganitesse ning ii) parandada äriühingute
üldjuhtimist ja tulemuslikkust. Sellest tulenev tegevuseesmärk on sätestada
ühine siht, mis hõlmab mõlema soo esindatust börsil noteeritud äriühingute
juhtorganites ja mis tuleb saavutada aastaks 2020. 4. Poliitikavalikud Kuna on kindlaks tehtud äriühingute
juhtorganite soolise tasakaalu parandamiseks võetavate meetmete minimaalse
ühtlustamise vajadus, on võimalike poliitikavalikute analüüsimisel peetud
silmas subsidiaarsuse ja proportsionaalsuse põhimõtet ning kooskõla Euroopa
Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta”) ning komisjoni muude poliitikasuundadega.
Seega tuleb arvestada, et mis tahes võimalik algatus on ulatuselt ja ajaliselt
piiratud. Seepärast kohaldatakse kavandatavat meedet üksnes börsil noteeritud
äriühingute suhtes, v.a väikesed ja keskmise suurusega ettevõtjad. Börsil
noteeritud äriühingud on tähelepanu keskmes ja suure majandusliku tähtsusega.
Peale selle on naiste esindatus börsil noteeritud äriühingute juhtorganites
muude analüüsitud kategooriatega võrreldes üks väiksemaid. Tööversioonina on sõelale jäänud valikute
puhul eesmärgiks seatud naiste 40 % esindatus. Kõnealune eesmärk on ühelt
poolt suurem kui 30 % minimaalne kriitiline mass, mis on vajalik
juhtorgani tegevuse püsivaks mõjutamiseks, teiselt poolt aga väiksem kui naiste
ja meeste täielikult võrdne esindatus (50 %). Eesmärgi täitmise tähtaeg
(aasta 2020) võimaldab äriühingutel teha ühtlustatud jõupingutusi naiste
osaluse suurendamiseks äriühingute juhtorganites kogu ELi territooriumil,
võttes nõuetekohaselt arvesse erinevusi liikmesriikide praeguse olukorra vahel. 4.1. 1. valik: praeguse olukorra
säilitamine Selle valiku puhul ELi tasandil uusi meetmeid
ei võeta, vaid eeldatakse lihtsalt praeguse olukorra jätkumist. 4.2. 2. valik: õiguslikult
mittesiduv vahend Selle valiku puhul antakse liikmesriikidele
mittesiduv soovitus võtta asjakohaseid meetmeid, et saavutada aastaks 2020
kummagi soo esindajate vähemalt 40 % esindatus börsil noteeritud äriühingu
juhtorgani liikmete hulgas; soovitust tuleks kohaldada nii tegevjuhtkonda
kuuluvate kui ka tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes. 4.3. 3. valik: minimaalne
õiguslikult siduv vahend – eesmärki kohaldatakse ainult tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes Selle õiguslikult siduva valiku puhul
kohaldatakse arvulist eesmärki, mille kohaselt aastaks 2020 peab börsil
noteeritud ELi äriühingute juhtorgani liikmete hulgas olema kummagi soo
esindajaid vähemalt 40 %, ainult tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani
liikmete suhtes. Kõnealune poliitikavalik ei hõlmaks VKEsid ning see oleks
sarnaselt kahe järgmise poliitikavalikuga ajutine. 4.4. 4. valik: Keskmise tugevusega
õiguslikult siduv vahend – eesmärk sätestatakse ainult tegevjuhtkonda
mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes, tegevjuhtkonda kuuluvate juhtorgani
liikmete suhtes aga kohaldatakse paindlikku eesmärki Lisaks arvuliselt kindlaks määratud 40 %
eesmärgi kehtestamisele tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete
suhtes näeks kõnealune valik ette kohustuse seada tegevjuhtkonna liikmete
suhtes paindlik eesmärk. Selle määraks kindlaks börsil noteeritud äriühingud
ise oma konkreetset olukorda silmas pidades. 4.5. 5. valik: maksimaalne
õiguslikult siduv valik – eesmärgid sätestatakse nii tegevjuhtkonda kuuluvate
kui ka mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes Selle valiku puhul sätestatakse soolise
mitmekesisuse tagamiseks siduv eesmärk, mille kohaselt aastaks 2020 peab
äriühingute juhtorganites olema kummagi soo esindajaid vähemalt 40 %, ning
seda eesmärki kohaldatakse nii börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda
kuuluvate kui ka mittekuuluvate juhtorgani liikmete suhtes. 5. Mõju hindamine 5.1. Hinnang 1. valikule Kui täiendavaid meetmeid ei võeta, saab
prognoosida nii üld- kui ka konkreetsete eesmärkide saavutamise aeglast tempot,
kuna naiste osalemine äriühingute juhtorganites jõuab 2020. aastaks
tõenäoliselt üksnes 20,84 %ni. Seega ei avaldaks kõnealune poliitikavalik
märkimisväärset sotsiaalset ega põhiõigustega seotud mõju; põhiõigustele
ei avaldataks ELi tasandil tegelikult isegi üldse mõju, arvestades, et harta
artikli 51 lõike 1 kohaselt ei kohaldata seda liikmesriikide võetavate meetmete
suhtes, millega ei rakendata liidu õigust. Valiku mõju tööhõivelõhele
on väga piiratud, kuna meestel on naistega võrreldes ikka neli korda suurem
tõenäosus saada juhtorgani liikmeks ja üle kahe korra suurem tõenäosus saada
juhiks. Sooline
palgalõhe − naiste ja meeste palgavahe börsil
noteeritud äriühingutes − oleks 23,72 % ning keskmine hariduse
tasuvus oleks 18.2 % üksikisikute ja 22,11 % avaliku sektori
puhul. Tulemuslikkusest rääkides peaks börsil noteeritud äriühingute omakapitali tasuvus
EL-27s olema keskmiselt 10,78%. Kuna praeguse olukorra säilitamisega ei
kaasneks investeeringute ega halduskoormuse muutust, on vastavad
kulud hinnanguliselt nulltasemel. 5.2. Hinnang 2. valikule Kuna
kõnealune valik on mittesiduv, saavutataks sellega eeldatavasti mittesiduva
meetme võtmine üksnes sellistes liikmesriikides, kus küsimus on praegu
päevakorral. Varasemad kogemused on näidanud, et soovituse mõju on piiratud. Naiste
osalemine börsil noteeritud äriühingute juhtorganites ulatuks prognooside
kohaselt 2020. aastaks 23,57 %ni, mis on 1. valikuga võrreldes 2,73
protsendipunkti kõrgem. Valiku mõju sotsiaalsetele
ja põhiõigustele oleks võrdlemisi väike, kuna soolise võrdõiguslikkuse
eeliseid kasutataks ära ainult väga vähesel määral. Kui
soovitust rakendatakse ja see saavutab oma eesmärgi suurendada naiste osakaalu
äriühingute juhtorganites ning vähendada seega soolist lõhet, aitab see kaasa
soolise võrdõiguslikkuse edendamisele ning harta artiklis 15 (kutsevabadus ja
õigus teha tööd) ning 23 (naiste ja meeste võrdõiguslikkus) sätestatud õiguste
kaitsele. Niivõrd kui liikmesriikide poolt
soovituse järel võetud meedet tuleb pidada ELi õiguse rakendamiseks harta
artikli 51 lõike 1 tähenduses, tuleb liikmesriikidel tagada, et negatiivne mõju
harta artiklites 16 (ettevõtlusvabadus) ja 17 (õigus omandile) sätestatud
õigustele oleks minimaalne. Valik avaldab mõõdukalt soodsat mõju
majandusele üldisemalt, aidates vähendada soolist tööhõive- ning palgalõhet
ning suurendada hariduse keskmist tasuvust. Tänu juhtkonda kuuluvate ja
mittekuuluvate juhtorgani naisliikmete arvu mõningasele tõusule avaldab valik
eeldatavasti mõõdukat mõju äriühingute üldjuhtimisele. Omakapitali
tasuvusega seotud tulemusnäitaja peaks konservatiivse prognoosi põhjal
suurenema praegusega võrreldes 0,67%, suurendades börsil noteeritud äriühingute
täiendavat netokasumit ligikaudu 4 miljardi euro võrra. Investeeringukulud suureneksid üksnes nendel
liikmesriikidel, kes soovitust järgivad, ning mittesiduvate siseriiklike
meetmete puhul üksnes sellistel äriühingutel, kes soovitatud meetmeid võtavad.
Iga-aastased investeeringukulud ELis kokku peaks aastatel 2017–2020
olema 3,7 miljonit eurot, aastatel 2021–2030 aga 651 800 eurot. Iga-aastane
keskmine halduskoormus, mis tuleneb kõigi asjaomaste äriühingute
kohustusest esitada aruandeid oma juhtorgani soolise koosseisu kohta, ulatuks
115 000 euroni. Eeldades, et kõik meetmeid võtad liikmesriigid jälgivad ka
edusamme, ulatuks iga-aastased keskmised järelevalvekulud ELis kokku
93 000 euroni. 5.3. Hinnang 3. valikule Eeldades,
et seatud siht saavutatakse täielikult, suurendaks kõnealune valik naiste
osalemist äriühingute juhtorganites 2020. aastaks 32,58 %ni, mis oleks
1. valikuga võrreldes märkimisväärne suurenemine (11,74 protsendipunkti). Kuna
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani naisliikmete määr suureneks
40 %ni, avaldaks see valik olulist sotsiaalset ja põhiõigustega seotud
mõju. Järelikult tuleneks sellest soolise võrdõiguslikkusega seotud
eeliste palju suurem ärakasutamine. Valikul oleks selge positiivne mõju
soolisele võrdõiguslikkusele ning inimõiguste harta artiklites 15 ja 23
sätestatud õigustele. Ehkki
see piiraks artiklites 16 ja 17 sätestatud õigusi, vähendades äriühingute
õigust otsustada, kes äriühingut juhivad ja selle üle järelevalvet teostavad,
on äriühingute õigused siiski kaitstud − valikuga jäetaks piisavalt suur
valikuruum kõige sobivama kvalifikatsiooniga liikmete leidmiseks, kuna
õigusakti kohaldataks üksnes äriühingu juhtorgani üldise soolise koosseisu
suhtes. Võttes arvesse, et kõnealust
poliitikavalikut kohaldataks ainult tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorganite
liikmete suhtes, ei oleks see nii piirav, kuna asjaomased liikmed ei osale
äriühingu igapäevases juhtimises. Kui
äriühingud ei suuda leida juhtorganisse samaväärse kvalifikatsiooniga
naisliiget, ei pea nad eesmärki saavutama. Valik avaldab
soodsat mõju majandusele üldisemalt, aidates vähendada naiste ja meeste
tööhõive- ning palgalõhet ning suurendada hariduse keskmist tasuvust. Valik avaldab märkimisväärset positiivset mõju äriühingute
üldjuhtimisele ja parandab oluliselt juhtorganite töö dünaamikat. Lisaks kaasneks naiste arvu suurendamisega
juhtorganis ilmselged eelised äriühingute tulemuslikkuse seisukohast,
kuna kõnealune valik tooks kaasa 2. valikuga võrreldes märkimisväärselt suurema
netotulu − konservatiivse prognoosi kohaselt suureneks börsil
noteeritud äriühingute netotulu ligi 15,7 % miljardi euro võrra. Keskmine omakapitali tasuvus peaks praegusega võrreldes suurenema
2,61 %. Et olemasolevat andekate inimeste potentsiaali
maksimaalselt ära kasutada, nõuaks kõnealune valik investeeringukulusid
kokku 16,6 miljonit eurot aastas ajavahemikul 2017−2020 ja 3 miljonit
eurot aastas ajavahemikul 2021−2030. Lisaks ulatuks äriühingute
aruandlusega seotud iga-aastane halduskoormus kokku 124 000 euroni ning
liikmesriigid kulutaksid igal aastal 100 000 eurot saavutatud tulemuste jälgimiseks.
5.4. Hinnang 4. valikule Valiku
mõju tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorgani liikmetele oleks sama mis 3.
valikul. Seoses tegevjuhtkonna liikmete suhtes
kehtestatava paindliku eesmärgiga eeldatakse, et iga äriühing asendaks ühe
meesjuhi ühe naisjuhiga (ning seega jääks juhtorgani liikmete keskmine arv
samaks). Sellega suurendataks naiste osalemist tegevjuhtkonnas 2020.
aastaks märkimisväärselt, 34,11 %ni, mis peaaegu kahekordistaks
tegevjuhtkonda kuuluvate naisliikmete arvu ning suurendaks koguarvu 1. valikuga
võrreldes 13,27 protsendipunkti. Lisaks 40 % eesmärgi saavutamisele
tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete puhul suureneks naiste
osakaal tegevjuhtkonna liikmete hulgas 14,44 %ni. Sarnaselt 3. valiku
prognoositava mõjuga avaldaks kõnealune valik märkimisväärset sotsiaalset ja
põhiõigustega seotud mõju, kuna soolise võrdõiguslikkuse loodavad eelised
oleksid samad. Kuna aga 4. valik avaldab 3. valikuga võrreldes põhiõigustele
veidi suuremat mõju, võiks minimaalne normeeriv säte, mis innustaks äriühinguid
suurendama naiste osalemist tegevjuhtkonnas ning seega võimaldada suuremal
arvul naistel tippjuhiks saada, harta artiklites 15 ja 23 sätestatud õigusi
veelgi soodsamalt mõjutada. 4. valik ei
suurendaks negatiivset mõju artiklites 16 ja 17 sätestatud õigustele, kuna igal
äriühingul oleks vabadus seada omale eesmärk ning otsustada, mil määral ta
pingutada soovib. Valik
avaldab märkimisväärset soodsat mõju majandusele üldisemalt, aidates
vähendada soolist tööhõive- ning palgalõhet ning suurendada hariduse keskmist
tasuvust. Äriühingute üldjuhtimisega seotud näitajad paraneksid selle
valiku puhul oluliselt. Oluliselt paraneks ka äriühingute tulemuslikkus.
Netotulu suureneks veelgi − börsil noteeritud äriühingute
netotulule lisanduks konservatiivse prognoosi kohaselt ligi 23,7 %
miljonit eurot, kuna keskmine omakapitali tasuvus suureneks praegusega
võrreldes 2,92 %. Selle
valiku puhul peaksid iga-aastased investeerimiskulud aastatel 2017–2020
olema 18,3 miljonit eurot, aastatel 2021–2030 aga 3,5 miljonit eurot. Sellised
investeeringukulud ei ole küll tühised, kuid on äriühingutele kaasnevaid
eespool kirjeldatud eeliseid arvestades siiski väga tagasihoidlikud, rääkimata
makromajanduslikest eelistest. Äriühingute halduskoormus ja
liikmesriikide järelevalvekulud oleksid samad mis 3. valiku puhul
− vastavalt 124 000 eurot ja 100 000 eurot − kuna 4. valikuga ei
kaasneks 3. valikuga võrreldes mingeid täiendavaid nõudeid. 5.5. Hinnang 5. valikule Kui
sihid täielikult saavutatakse, aitaks see valik kõige tõhusamalt suurendada naiste
osalemist äriüksuste juhtorganites. 2020.
aastaks peaks naiste osakaal juhtorganites jõudma 40 %ni nii
tegevjuhtkonda kuuluvate kui ka mittekuuluvate liikmete hulgas (võrreldes 1.
valikuga oleks kasv juhtorgani tasandil 19,16 protsendipunkti: tegevjuhtkonna
liikmete puhul 32,19 protsendipunkti ja tegevjuhtkonda mittekuuluvate
juhtorgani liikmete puhul 15,25 protsendipunkti). See valik avaldaks väga suurt
sotsiaalset ja põhiõigustega seotud mõju, kuna soolise
võrdõiguslikkusega seotud eelised oleksid märkimisväärsed. Kõnealune valik
tooks kaasa kõige kaugeleulatuvamad ning jätkusuutlikumad muutused juhtimis- ja
ärikultuuris ning tagaks võimalikult tugeva positiivse mõju naiste
positsioonile tööturul. Samas piirataks
oluliselt harta artiklites 16 ja 17 sätestatud õigusi, kui soolise
võrdõiguslikkusega seotud kaalutlused piiraksid nende isikute arvu, kelle
hulgast on võimalik määrata äriühingu igapäevase juhtimise ning kõige
tähtsamate äritehingute eest vastutavaid tegevjuhtkonna liikmeid. Piirang ei tundu siiski olevat
ebaproportsionaalselt range, pidades eelkõige silmas soolise võrdõiguslikkuse
eesmärgi tähtsust, mida on tunnustatud nii hartas kui ka aluslepingutes. Peale selle saab kõnealust
piirangut leevendada, kuna äriühingud ei pea soolise tasakaalu eesmärki täitma,
kui ei leidu samaväärse kvalifikatsiooniga alaesindatud soost kandidaati,
näiteks sektorites, kus naistöötajaid ja -juhte on naisi eriti vähe ning kus
juhikohale asumiseks on vaja sektorikohaseid eriteadmisi ja kogemusi. Selle valiku kasuks otsustamisel peaksid
poliitikakujundajad teadlikult kaaluma, kuivõrd mõjutavad kõnealused piirangud
aktsionäride põhiõigusi. Valik avaldab väga märkimisväärset soodsat mõju
majandusele üldisemalt, aidates vähendada soolist tööhõive- ning palgalõhet
ning suurendada hariduse keskmist tasuvust. Siduvad meetmed nii tegevjuhtkonda
kuuluvate kui ka mittekuuluvate juhtorgani liikmete puhul avaldaks väga
märkimisväärset positiivset mõju ka äriühingute üldjuhtimisele ning äriühingute
tulemuslikkusele − omakapitali keskmine tasuvus võiks praegusega
võrreldes suureneda 3,95 %. See suurendaks börsil noteeritud äriühingute
netotulu konservatiivse prognoosi kohaselt ligi 23,7 miljardi euro võrra. 5. valiku puhul peaksid iga-aastased investeeringukulud
ELis kokku aastatel 2017–2020 olema 26,5 miljonit eurot, aastatel 2021–2030
peaks kõnealune näitaja aga vähenema 5 miljoni euroni. Sellised
investeeringukulud ei ole küll tühised, kuid on äriühingutele kaasnevaid
eespool kirjeldatud eeliseid arvestades siiski üsna tagasihoidlikud, rääkimata
makromajanduslikest eelistest. Äriühingute halduskoormus ja
liikmesriikide järelevalvekulud on samad mis 3. ja 4. valiku puhul,
vastavalt 124 000 eurot ja 100 000 eurot aastas. 6. Valikute võrdlemine Kõik valikud on suunatud probleemi
põhiteguritele ning aitavad eri määral vähendada või koguni murda nõiaringi,
mis takistab naistel osalemast äriühingute juhtorganite töös. Erinevate
poliitikavalikute tulemuste võrdlemisel selgus, et i) siduvad meetmed on
poliitikaeesmärkide saavutamisel tulemuslikumad kui mittesiduvad meetmed; ii)
meetmed, mida kohaldatakse nii tegevjuhtkonda kuuluvate kui ka mittekuuluvate
juhtorgani liikmete suhtes, on tulemuslikumad, kui ainult ühe rühma suhtes
kohaldatavad meetmed ja iii) siduvad meetmed pakuvad mittesiduvate meetmetega
võrreldes rohkem ühiskondlikke ja majanduslikke eeliseid. Samal ajal kaasneksid siduvate meetmetega ka
suuremad kulud ja halduskoormus, kuid need on prognoositavate majanduslike
eelistega võrreldes siiski suhteliselt tagasihoidlikud. Lisaks on eri
poliitikavalikute tulemuslikkus otseselt seotud sellega, mil määral piiratakse
äriühingute ja nende aktsionäridest omanike õigusi. Võrreldes mittesiduvate
meetmetega, millel on küll käegakatsutav, kuid siiski piiratud mõju, eeldab poliitikaeesmärkide
saavutamisele avalduva mõju oluline suurendamine siduva instrumendi kasutamist,
millega nähakse ette äriühingute juhtorganite koosseisu miinimumnõuded. Kõigi
valikute mõju põhiõigustele on põhjendatud ja kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega,
pidades silmas poliitikaeesmärkide legitiimsust ja meetmetes sisalduvaid
kaitsemehhanisme; siiski oleks sellistel valikutel, millega kehtestatakse
arvulised eesmärgid tegevjuhtkonna liikmete, st äriühingu igapäevase juhtimise
eest otseselt vastutavate töötajate suhtes, küll kõige soodsam mõju, kuid
nendega kaasneks ka kõige suuremad piirangud. Konkreetse valiku kasuks otsustamisel
lähtutakse sellest, kas üldisemad sotsiaal-majanduslikud eelised on piisavalt
suured selleks, et kaaluda üles siduvate meetmetega kaasnevad suuremad kulud
ning põhiõiguste piirangud, ning kas siiski ei tuleks hoolimata
tagasihoidlikumast sotsiaalmajanduslikust mõjust ja väiksemast tulemuslikkusest
poliitikaeesmärkide täitmise seisukohalt eelistada mittesiduvaid meetmeid, mille
puhul põhiõiguste suhtes kohaldatakse vähem piiranguid. Eri poliitikavalikute
üle otsustamisel kaalutakse põhjalikult eri sidusrühmade arvamusi. Halduskoormus peaks kõikide poliitikavalikute
puhul jääma minimaalseks, eeldusel et asjaomased valikud hõlmavad ainult börsil
noteeritud äriühinguid, kes peaksid eesmärgi täitmist käsitleva teabe
edastamiseks liikmesriikidele saama kasutada olemasolevaid aruandemehhanisme.
Poliitikavalikute esialgsel sõelumisel jäeti halduskoormuse suurendamist
eeldavad valikud kohe alguses kõrvale. 7. Järelevalve ja hindamise kord Kui ELi tasandil võetakse õiguslikult siduv
meede (3.−5. valik), tuleb liikmesriikidel valvata selle üle, kas
äriühingud täidavad miinimumnõudeid, ning anda komisjonile aru meetme
rakendamise olukorrast liikmesriigis. Komisjonil tuleks omakorda jälgida, kas
õiguslikult siduv vahend on liikmesriikide tasandil nõuetekohaselt üle võetud
ja rakendatud. Komisjon peaks esitama Euroopa Parlamendile ja nõukogule
korrapäraselt aruandeid tehtud edusammude kohta. Eeldatakse, et õiguslikult
siduv ELi meede oleks ajutine ning et see tunnistataks teatava arvu aastate
pärast kehtetuks, kui on tehtud piisavalt edusamme ning kui saab realistlikult
prognoosida, et naiste osalemine majandusotsuste tegemisel suureneks jätkuvalt
ka ELi meetme lõpetamise korral. [1] Ligi
60 %ELi ülikoolilõpetajatest on naised. Vt Eurostat, Tertiary students
(ISCED 5-6) by field of education and sex [educ_enrl5], 2009. [2] Ligi
45 % ELi töötajatest on naised. Vt Eurostat, Employment by sex, age
groups and nationality [lfsq_egan], 2011. aasta 3. kvartal. [3] Uuringud
näitavad, et 83 % kesktaseme juhikohtadel olevatest naistest on
väljendanud soovi äriühingu hierarhias kõrgemale tõusta. Vt http://www.mckinsey.com/Client_Service/Organization/Latest_thinking/Unlocking_the_full_potential.
[4] Vastandina
üldlevinud tõekspidamisele, nagu ei leiduks piisaval hulgal võimekaid naisi,
kes võiksid saada ELi äriühingute juhtorganite liikmeteks, näitab Euroopa
majanduskoolide 2012. aastal koostatud andmebaas, et naisi, kes sobiksid
osalema börsil noteeritud äriühingute juhtorganites, on üle 7000. Vt http://gallery.mailchimp.com/3ad8134be288a95831cc013aa/files/2012_5_Commissioner_Reding_Initiative.pdf.