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Permiso parental

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Permiso parental

SÍNTESIS DEL DOCUMENTO:

Acuerdo marco revisado entre los interlocutores sociales europeos sobre el permiso parental: Directiva 2010/18/UE del Consejo

SÍNTESIS

¿QUÉ HACE ESTA DIRECTIVA?

Aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que celebraron los interlocutores sociales europeos el 18 de junio de 2009.

PUNTOS CLAVE

Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental por motivo de nacimiento o adopción de un hijo. Dicho permiso puede tomarse hasta que el niño alcance una edad determinada (puede ser de hasta ocho años), que las legislaciones nacionales o los convenios colectivos definen.

La presente Directiva se aplica por igual a todos los trabajadores, ya sean hombres o mujeres, e independientemente de su tipo de contrato (indefinido, temporal, a tiempo parcial o interinidad).

El permiso parental debe tener una duración mínima de cuatro meses, como derecho individual de ambos progenitores En principio, el permiso debe poder ser utilizado plenamente por cada trabajador, sin que tenga por tanto que transferirse de un progenitor al otro. Sin embargo, este tipo de transferencia se puede autorizar, siempre que cada progenitor conserve al menos uno de los cuatro meses de permiso para fomentar un uso más igualitario del permiso por ambos progenitores. La Directiva establece unas normas mínimas para que los países de la UE puedan aplicar o introducir disposiciones más favorables.

Aplicación del permiso

Las legislaciones nacionales y los convenios colectivos definen las condiciones de acceso al permiso y las circunstancias para tomarlo. De este modo, los países de la UE o los interlocutores sociales pueden:

prever la concesión de un permiso a tiempo completo o parcial, de manera fragmentada o conforme a un sistema de crédito de tiempo teniendo en cuenta tanto las necesidades del empleador como del empleado;

subordinar el derecho al permiso parental a un período de antigüedad, que no puede ser superior a un año. Cuando proceda, dicho período deberá calcularse teniendo en cuenta todos los contratos temporales sucesivos establecidos con el mismo empleador;

definir las circunstancias en las que el empleador está autorizado a aplazar el permiso, por razones justificables vinculadas al funcionamiento de la empresa;

autorizar acuerdos particulares para garantizar el buen funcionamiento de las pequeñas empresas.

Los trabajadores que deseen ejercer su derecho a permiso parental deberán cumplir un preaviso para prevenir a su empleador. La duración de este preaviso se establece en cada Estado miembro en función de los intereses de tanto los trabajadores como los empresarios.

Asimismo, la Directiva promueve que cada país de la UE o los interlocutores sociales definan las medidas suplementarias necesarias o las condiciones específicas de aplicación del permiso para los padres adoptivos y los padres de hijos que sufran una discapacidad o una enfermedad crónica.

Vuelta al puesto de trabajo y no discriminación

Tras ejercer un permiso parental, el trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo En caso de imposibilidad, el empresario debe proporcionarles un trabajo equivalente o similar, conforme a su contrato o a su relación de trabajo.

Además, los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el trabajador en la fecha de inicio del permiso parental:

deben mantenerse sin modificaciones hasta el final del permiso;

deben aplicarse después del permiso. Igual que se deben aplicar todas las modificaciones realizadas en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.

Del mismo modo, los trabajadores deben estar protegidos contra un trato menos favorable o el despido por solicitar o tomar un permiso parental.

Los países de la UE y los interlocutores sociales decidirán todas las cuestiones relativas a la seguridad social y a los ingresos vinculados al permiso parental. Por tanto, el acuerdo no contiene disposiciones relativas al pago del salario o a una compensación durante el permiso parental.

Por último, los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, deben poder pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado. Los empresarios tienen que examinar tales peticiones y atenderlas teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.

Permiso por causa de«fuerza mayor» (circunstancias imprevisibles)

Asimismo, los trabajadores pueden solicitar un permiso por causa de fuerza mayor, por motivos familiares. Dicho permiso puede solicitarse, en particular, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador junto a su familia.

¿A PARTIR DE CUÁNDO ENTRA EN VIGOR LA DIRECTIVA?

Entró en vigor el 7 de abril de 2010 y los países de la UE debían incorporarla a la legislación nacional a más tardar el 8 de marzo de 2012.

CONTEXTO

Este acuerdo es fruto del Acuerdo marco sobre el permiso parental del 14 de diciembre de 1995 al que dio efecto jurídico la Directiva 96/34/CE del Consejo.

Representa un instrumento para conciliar mejor las responsabilidades profesionales y parentales y promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Su aplicación, de acuerdo con el artículo 155, apartado 2 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, se realiza sobre la base de una Directiva del Consejo.

ACTO

Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (DO L 68, 18.3.2010, pp. 13-20)

Las modificaciones y correcciones sucesivas de la Directiva 2010/18/UE se han incorporado al texto básico. Esta versión consolidada tiene un valor meramente documental.

última actualización 09.11.2015

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