27.7.2007   

ES

Diario Oficial de la Unión Europea

C 175/65

1.1

El Libro Verde sobre la modernización del Derecho laboral pretende:

1.2

De este modo, el Libro Verde se propone, con acierto, abordar unos ámbitos tan diversos como las relaciones laborales triangulares, el caso de los trabajadores autónomos que en realidad dependen económicamente de la empresa que les da trabajo, así como la revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo y la grave cuestión del trabajo no declarado.

1.3

Por lo que se refiere a las posibles formas de modernizar el Derecho laboral, ámbito en el que la UE puede llevar a cabo una acción complementaria a la de los Estados miembros, el Libro Verde se apoya en la idea de que el contrato habitual (contrato a jornada completa de duración indeterminada) y las protecciones que lo rodean podrían resultar inapropiados para numerosos empresarios y empleados, frenando la adaptación rápida de las empresas y la evolución del mercado y, por tanto, podría constituir un obstáculo a la creación de nuevos puestos de trabajo. Por esta razón, tales disposiciones deberían someterse a una revisión.

1.4

La Comisión anuncia que el Libro Verde, además del asunto del Derecho laboral individual, prepara un debate que servirá de contribución a una Comunicación sobre la flexiguridad que se presentará en junio de 2007. La Comunicación pretende desarrollar este concepto, que existe en varios Estados miembros y que, según las informaciones, asocia la flexibilidad externa e interna de los trabajadores a una seguridad cuyo alcance y financiación aún no se han explicitado. Así pues, la discusión durante el segundo semestre se centrará en un tema más amplio, en el que sin duda deberán incluirse los aspectos de flexibilidad ya conseguidos a través de las leyes o la negociación colectiva y la financiación de la flexiguridad, sin limitarse a un modelo concreto.

2.1

El Comité acoge con interés la iniciativa de la Comisión de poner en marcha un trabajo de reflexión sobre cómo responde el Derecho laboral a los objetivos de la Estrategia de Lisboa, que combinan la búsqueda de un crecimiento sostenible -con abundantes empleos más sostenibles y de mejor calidad- con la cohesión territorial y el desarrollo sostenible. Sin embargo, lamenta que esta consulta se desarrolle en un plazo tan ajustado y que no se hayan realizado distintos trabajos preparatorios.

2.2

El informe Kok señalaba en noviembre de 2003 la necesidad de fomentar la flexibilidad del mercado laboral y asociarla a la seguridad, sobre todo mejorando la organización del trabajo y haciendo más atractivos -tanto para los trabajadores como para los empresarios- los contratos de trabajo tipo y atípicos, a fin de evitar la aparición de un mercado laboral de dos velocidades. Hay que modernizar y ampliar la noción de seguridad del empleo, de forma que cubra no sólo la protección del empleo, sino también para movilizar la capacidad de los trabajadores para permanecer en el empleo y progresar en él. Es preciso crear el máximo de empleos y mejorar la productividad reduciendo los obstáculos a la creación de nuevas empresas y promoviendo una mejor anticipación y una mejor gestión de las reestructuraciones.

2.3

Conviene recordar todos estos aspectos de las conclusiones del Grupo de trabajo aprobadas por el Consejo, pues ofrecen una visión de las reformas del mercado laboral destinadas a responder a la Estrategia de Lisboa revisada más completa que la del Libro Verde de la Comisión, centrado en puntos concretos del Derecho laboral individual. En efecto, el Libro Verde recoge sólo parcialmente los elementos contemplados por Kok y no aborda la cuestión de un medio ambiente más seguro que figura en la agenda social.

2.4

Un enfoque reductor podría suscitar la pérdida de confianza de los ciudadanos europeos, cada vez más escépticos hacia el proyecto social europeo. La Comisión sugiere que convendría considerar la revisión del grado de flexibilidad previsto en los contratos tipo (contrato de duración indeterminada a jornada completa) en lo relativo a los plazos de preaviso, los costes y procedimientos en los despidos individuales o colectivos y también la definición de «despido abusivo», elementos todos ellos que constituyen la piedra angular de la seguridad profesional del trabajador.

2.5

El Comité expresa su inquietud ante la sugerencia de que el Derecho laboral sería ahora incompatible con la Estrategia de Lisboa revisada al suponer un obstáculo al empleo y que, en las circunstancias actuales, sería incapaz de garantizar una capacidad de adaptación suficiente de las empresas y los trabajadores.

2.6

El Comité observa que la estrategia establecida en 2000 no ha alcanzado todos sus objetivos. Sin embargo, considera que es preciso ser prudentes en los análisis de las causas de esta situación, y evitar centrarlo todo en el Derecho laboral. La Estrategia de Lisboa revisada debe aspirar a hacer Europa más competitiva, pero también capaz de recuperar el pleno empleo en una sociedad más orientada hacia el respeto al equilibrio entre vida familiar y profesional, que resulte mejor adaptada a las opciones de carrera gracias a la inversión en la capacidad de adaptación de las personas y la lucha contra la exclusión social. La modernización del Derecho laboral es tan solo un instrumento más para lograr estos objetivos.

2.7

El Comité, en consecuencia, considera que, antes de pronunciarse sobre las orientaciones que deben darse a la modernización del Derecho laboral en Europa, debe procurar poner en perspectiva una serie de consideraciones o iniciativas surgidas de la propia Comisión, como el informe que ha encargado al profesor Supiot y al que se hacen escasas referencias en este contexto o, por ejemplo, las conclusiones del Consejo EPSCO, de los días 30 de noviembre y 1 de diciembre de 2006, que versó sobre el tema «Un trabajo digno para todos». El objetivo del informe Supiot es llevar a cabo una encuesta longitudinal y constructiva sobre el futuro del empleo y del Derecho laboral en un marco comunitario, intercultural e interdisciplinar, pero el Libro Verde no parece haberse inspirado lo suficiente en este informe.

2.8

¿Qué imagen, qué balance se obtiene de las estadísticas públicas, los resultados del marco de protección del Derecho laboral, teniendo presente el objetivo de «más y mejores empleos»?

2.9

El informe final del grupo Supiot presenta una serie de cuestiones que agrupan las preguntas apropiadas en materia de evolución de las relaciones laborales, como son la globalización de la competencia y de las actividades económicas, la repercusión de las actitudes y de los hábitos de consumo, la liberalización de los mercados, los cambios tecnológicos, el hecho de que los propios trabajadores cambian, tienen más formación y cualificación, son más autónomos, tienen más movilidad y son más individualistas, sin olvidar las nuevas prácticas empresariales en cuanto a la gestión de los recursos humanos, las recompensas a los trabajadores, la exigencia de polivalencia o de flexibilidad en el tiempo de trabajo. El informe Supiot aborda la cuestión de la flexibilidad y la seguridad, así como el importante aspecto del cambio de profesión, y anuncia «el fin del modelo de carrera profesional lineal».

2.10

En nombre de las exigencias democráticas específicas que el Derecho social ha trasladado al ámbito socioeconómico, el grupo Supiot ha puesto su atención en cuatro puntos que conservan la máxima actualidad en el debate que plantea el Libro Verde (1).

Por ejemplo:

2.11

El Comité considera que la Comisión debería orientar el debate de la modernización del Derecho laboral y de las protecciones que se derivan del contrato de trabajo, como salud, seguridad, accidentes laborales, gestión del tiempo de trabajo, vacaciones pagadas, etc. inspirándose en las mencionadas exigencias.

2.12

El Libro Verde pone de manifiesto la diferencia que existe en la mayoría de los países entre los marcos jurídicos y contractuales vigentes y la realidad del mundo laboral, que se desarrolla en un tiempo relativamente corto, desde finales de los años ochenta y principios de los noventa. Pero en ningún momento se menciona el histórico papel protector y emancipador del Derecho laboral en sentido amplio, incluido el surgido de los convenios colectivos, con sus especificidades ligadas a las características culturales, sociales, económicas y jurídicas de los distintos Estados miembros.

2.13

Respetar cierto equilibrio entre las partes corresponde no sólo al Derecho laboral, sino también al diálogo social.

2.14

Todo razonamiento que considerara el Derecho laboral protector un obstáculo al crecimiento y al empleo constituiría una visión reductora, en la que el Derecho laboral quedaría reducido a un simple instrumento de política del mercado laboral o a una variable económica.

2.15

Dado que los trabajadores se encuentran siempre en una posición de dependencia respecto de los empresarios, debe reafirmarse el papel fundamentalmente protector y emancipador del Derecho laboral y garantizarse mejor su aplicación para impedir que se ejerza presión sobre los trabajadores, teniendo en cuenta los nuevos desafíos de la globalización y el envejecimiento demográfico. La Unión Europea tiene un deber indudable ante sus Estados miembros.

2.16

En 2000 la Comisión puso en marcha una iniciativa que debía conducir a debates sobre la necesidad de evaluar los elementos esenciales del sistema legislativo y de los convenios colectivos, para garantizar que correspondieran a una organización moderna aunque también a una mejora de las relaciones laborales.

2.17

Esta iniciativa de mejora no se ha mantenido, a pesar de que parece evidente que habría sido preciso proseguirla para materializar la ambición de modernizar y mejorar las condiciones de trabajo, cuestión ésta que años más tarde ha recuperado la Comisión actual, si bien desde un ángulo distinto.

2.18

El Comité debe señalar varias lagunas importantes que debilitan singularmente el razonamiento y las perspectivas que presenta el Libro Verde. Por ello, subraya ciertos puntos que lamenta no ver más estudiados o recalcados:

2.19

El Comité cree que ha llegado la hora de llevar a cabo un análisis completo y riguroso, basado principalmente en lo siguiente:

2.20

La agenda de la Presidencia alemana, la recuperación del aspecto de la «calidad» del trabajo en la reunión informal de los Ministros de Empleo y Asuntos Sociales de enero de 2007, así como la carta remitida recientemente por nueve Ministros de Empleo para dar «nuevo aliento a la Europa social», sobre todo con las ideas recogidas en el anexo sobre las políticas para el empleo y la flexiguridad, han abierto caminos al análisis en profundidad que desea el Comité y para el relanzamiento de la componente social de la construcción europea.

3.1.1

El Derecho laboral no ha perdido validez como Derecho protector en lo que afecta a los asalariados y a los empresarios. A los primeros les asegura una base equitativa para la firma de un contrato de trabajo legalmente establecido, que equilibre derechos y obligaciones, vista la capacidad de dirección y mandato del empresario al que ha de subordinarse. A los segundos les ofrece una seguridad jurídica extremadamente importante, en la medida en que los diversos tipos de contrato estándar están claramente establecidos y que sus cláusulas esenciales están fijadas o definidas, según el caso, incluida la eventualidad de una ruptura unilateral. Por otra parte, en materia de responsabilidad civil, por ejemplo, el Derecho laboral asegura también a trabajadores y empresarios unas garantías y una seguridad jurídica en cuanto a indemnizaciones y reconocimiento de invalidez, en el caso del asalariado, y, en el caso del empresario, la limitación de la responsabilidad civil objetiva si se cumplieron las normas de seguridad. La negociación colectiva y las instituciones consultivas contribuyen a crear buenas relaciones industriales y, si es necesario, a buscar soluciones apropiadas en caso de litigio.

3.1.2

En cuanto a los cambios prioritarios deseables, convendría que el Derecho laboral, siempre respetando la legislación y las práctica de cada Estado miembro, recogiese las nuevas formas flexibles de contratos que aparecen para mantener en las nuevas condiciones su papel protector y equilibrador de la relación de trabajo, así como de garante de la seguridad jurídica para las partes en caso de despido justificado, accidente laboral o enfermedad profesional. Por otra parte, el Derecho laboral moderno debería permitir a los trabajadores tener derechos en materia de carrera profesional durante toda su vida activa para poder alternar la formación permanente, distintas formas de contratos que en cada momento pueden responden a unas necesidades personales de adaptación del trabajo y la vida privada, promoción o reciclaje profesional, etc., y debería permitir a los empresarios unos beneficios a largo plazo derivados del trabajo de unos empleados satisfechos.

3.1.3

Las reformas del Derecho laboral deben respaldar las acciones positivas en favor de las personas más excluidas del mercado laboral. Sin crear por ello empleos precarios, estas reformas también deben servir, por consiguiente, para crear vías de entrada al mercado de trabajo, incluyendo medidas para facilitar el acceso al aprendizaje permanente e iniciativas socioeconómicas que posibiliten la integración laboral.

3.1.4

Asimismo sería conveniente definir mejor las relaciones laborales triangulares, a fin de precisar los derechos y las obligaciones de todas las partes, incluida la responsabilidad civil o penal. Los trabajadores económicamente dependientes de un empresario principal, de forma que están subordinados a él en la realización del trabajo, también deberían gozar de una protección apropiada, sobre todo en lo que se refiere a los accidentes laborales, las enfermedades profesionales y la protección social. En este ámbito, sin embargo, las modificaciones de las condiciones deben efectuarse tras un período de reflexión y tener en cuenta las especificidades de los distintos grupos de trabajadores independientes que tienen un vínculo de dependencia económica (por ejemplo, las personas que ejercen una actividad de venta directa), con el fin de no privarlos de sus fuentes de ingresos y de una forma de actividad que responde a sus aspiraciones.

3.1.5

Por otra parte, resulta imprescindible luchar contra el trabajo no declarado y formalizar las relaciones de trabajo en el marco legal. Es deseable, en este sentido, reforzar las inspecciones laborales y en general, para garantizar la efectividad de las disposiciones legales o contractuales aplicables.

3.1.6

La Recomendación 198 de la OIT sobre las relaciones laborales, aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2006, supone una buena fuente de inspiración para que los Estados miembros adapten el Derecho laboral a las evoluciones tecnológicas, económicas y sociales que vienen modificando profundamente la producción, los servicios y los intercambios mundiales desde hace más de veinte años (3).

3.2.1

La práctica demuestra que, sin una regulación adecuada, la multiplicación de contratos flexibles aumenta la segmentación del mercado e incrementa la inseguridad, por ejemplo con menores ingresos en los contratos más frecuentes (tiempo parcial), lo cual impide hacer frente de forma satisfactoria a las necesidades fundamentales, y también con una menor protección social (umbrales de acceso a la prestación por desempleo, a una jubilación complementaria, a una formación continua). También debería tenerse en cuenta la duración de la jornada de trabajo, puesto que si el trabajo a tiempo parcial -o completo- se extiende a lo largo de la jornada, los trabajadores no pueden disponer, en realidad, del tiempo no trabajado para su actividad personal.

3.2.2

La práctica demuestra igualmente que los contratos flexibles más corrientes (contrato de duración determinada y tiempo parcial) se ofrecen a menudo a personas que preferirían un empleo a jornada completa. Aunque estos contratos pueden constituir un buen punto de partida para la vida profesional de los jóvenes o la oportunidad de conciliar trabajo y vida familiar o estudios y trabajo, no siempre se escogen voluntariamente. Los trabajadores de edad tienen dificultades para encontrar un empleo, incluso de duración determinada. La fragmentación del mercado no es imputable a los trabajadores, sino que resulta de una elección de los empresarios, quienes, en última instancia, deciden unilateralmente el tipo de contrato que se ofrece. El Derecho laboral debe aspirar a impedir la discriminación de los jóvenes, las mujeres y los trabajadores de edad en cuanto al acceso al mercado de trabajo y la remuneración.

3.2.3

Para que la flexibilidad sea elegida y no discriminatoria y para ofrecer más seguridad y que los trabajadores puedan organizar su vida con autonomía (jóvenes con contrato de duración determinada obligados a vivir con sus padres por el elevado coste de la vivienda, familias monoparentales en las que el cabeza de familia tiene un contrato a tiempo parcial no elegido, de modo que con frecuencia termina convertido en trabajador pobre), es conveniente llevar a cabo reformas profundas del Derecho laboral en el sentido que se señala en la respuesta a la primera pregunta, sobre todo a través del diálogo social, tripartito o bipartito según los países y en el ámbito adecuado.

3.3.1

El Comité no puede responder en nombre de los 27 Estados miembros. No obstante, formula algunas observaciones particulares. En la mayoría de los casos hacer frente a la competencia es innovar, o bien jugar la baza de la calidad.

3.3.2

Los factores reales de productividad son la capacidad de los trabajadores y, por tanto, su formación y experiencia, así como la aplicación de nuevas tecnologías, algo que depende de las inversiones en educación, formación, investigación y desarrollo, tanto públicas como privadas (estas últimas son las que más escasean en Europa).

3.3.3

La reglamentación (legal o contractual, como el marco de acción de los interlocutores sociales sobre la formación), en consecuencia, debe orientarse a continuar la educación y la formación y también la adaptación a las nuevas tecnologías en el marco del trabajo o de la carrera profesional, y debe afectar del mismo modo a las distintas categorías de trabajadores. La empresa que quiera lograr y mantener competencias deberá realizar un esfuerzo, compartido con las Administraciones públicas o las instituciones correspondientes. A cambio, la empresa se beneficiará de una ventaja competitiva y los trabajadores de una mayor empleabilidad. La legislación puede favorecer la mejora de las competencias y cualificaciones organizando o facilitando la utilización de financiación y estructuras de formación, precisando derechos e incentivos respecto de la formación (permisos para formación, cuentas de tiempo de trabajo) a lo largo de la carrera profesional (en contratos y con empresarios sucesivos), según las leyes y prácticas ya existentes o que empiecen a aplicarse, y la negociación colectiva (4).

3.3.4

Es posible alentar el aprovechamiento conjunto de los esfuerzos de cualificación-formación con legislación y financiación local en lo que se refiere a las PYME, por ejemplo, a fin de distribuir los costes en un territorio, vista la imposibilidad de que las empresas muy pequeñas y los trabajadores independientes organicen y financien formaciones de cierta duración aparte de la experiencia que adquieren en el trabajo propiamente dicho.

3.3.5

El Derecho laboral en sentido amplio no puede recoger, sin embargo, más que una parte limitada (formación continua, participación de los trabajadores) de los elementos indispensables para dominar las nuevas tecnologías y adaptarse a los cambios industriales y sociales. La enseñanza superior, la investigación, el capital riesgo, las «incubadoras» de nuevas empresas y los polos de innovación tienen también un papel que cumplir en el marco de una política industrial competitiva y coordinada a escala regional, nacional y europea.

3.4.1

Si por flexibilidad se entiende más formas de contrato o formas de contrato más inseguras, tal enfoque resulta difícilmente aceptable. La flexiguridad se define como la posibilidad de combinar distintas formas de flexibilidad y de seguridad en materia de empleo, para reforzar, de manera equilibrada, la capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas, al mismo tiempo que se les protege de los riesgos. Así pues, la flexiguridad es algo más que el mero equilibrio entre la flexibilidad externa y los sistemas de seguridad social. Cuanto más flexible sea el contrato, menor será la seguridad en el empleo y, por tanto, mayor ha de ser la protección (protección social, carrera profesional asegurada o seguridad profesional durante toda la vida activa) (5).

3.4.2

La pregunta presupone que la flexibilidad crea empleo, pero no hay demostración ni prueba de que esta afirmación sea cierta. La seguridad depende más del Derecho social, del que no se ocupa el Libro Verde.

3.5.1

Un respaldo a los desempleados verdaderamente bien diseñado debe estar, en toda circunstancia y sea cual sea el grado de «protección» del empleo, complementado con una formación seria o un reciclaje digno de crédito. Además, entraña ofrecer un respaldo a medida para las empresas que estén dispuestas a emplear a personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo (desempleados de larga duración, etc.). Una «política activa del mercado de trabajo» no significa la «obligación de aceptar cualquier empleo propuesto, incluso menos cualificado y peor pagado, a riesgo de perder cualquier prestación».

3.5.2

La solución variará en cada país según su historia, la situación social y el lugar que ocupen las negociaciones colectivas. La subsidiariedad está llamada a desempeñar un papel importante en materia de Derecho laboral, incluida la aplicación de las Directivas europeas, tanto si son el resultado de un acuerdo marco europeo como de una iniciativa comunitaria. Es cierto que el ámbito comunitario también debe asumir sus responsabilidades, fomentar la negociación, someter propuestas concretas en sus ámbitos de competencia y no confundir «legislar mejor» con «desregular».

3.6.1

Es esencial disponer de soportes normativos sólidos y duraderos para garantizar la formación permanente y los cambios de empleo. El peso relativo de la norma y el convenio colectivo variarán en función de los modelos existentes en los países o de las condiciones legislativas y sociales y de la fuerza de las organizaciones representativas, del mismo modo que las tradiciones y prácticas difieren según la historia social y los medios para garantizar que se respeten, a muy largo plazo, los compromisos aceptados por los interlocutores sociales. Esto nos lleva a la creación de un verdadero estatuto para la protección de los trabajadores.

3.6.2

El sistema que ha de aplicarse está relacionado también con los contratos de trabajo y debe materializarse en unas instituciones que garanticen el apoyo a los cambios, asistencia económica (las formas de financiación deberán negociarse o debatirse) y centros de formación públicos, colectivos o cooperativos, o formación laboral en la empresa (empresa cualificadora) con reconocimiento de las cualificaciones así obtenidas.

3.6.3

Es en la práctica donde el Derecho laboral podría contribuir eficazmente a los objetivos de Lisboa, tanto en la vertiente de la sociedad del conocimiento como en la de una seguridad que permita organizar la propia vida, pensar en el futuro y crear proyectos, lo cual también contribuye directamente a la productividad y la calidad del trabajo.

3.7.1

Ciertamente puede hacerse esta reflexión, apoyándose en estudios comparativos suficientemente profundos, pero parece una cuestión considerablemente teórica, en la medida en que la armonización del Derecho laboral o de la protección social no son temas de actualidad. Las definiciones nacionales y las jurisprudencias correspondientes son operativas, y lo más apropiado parece conservarlas, puesto que se trata de la máxima división entre Derecho laboral y Derecho civil (comercial).

3.8.1

Todo depende de lo que se incluya en ese «conjunto de derechos mínimos sobre las condiciones de trabajo». Si se trata de cuestiones como la duración de la jornada, los horarios flexibles, la remuneración, están determinadas por la forma del contrato y las condiciones generales legalmente aplicables.

3.8.2

Si se trata de los derechos de participación, las libertades fundamentales, el principio de igualdad y no discriminación, del derecho a la protección contra imprevistos -accidentes, enfermedad, paro, etc.-, es evidente que, por naturaleza, son independientes del contrato de trabajo en su calidad de derechos fundamentales. Hay que excluir por completo definirlas como «obligaciones mínimas» o atribuirles «flexibilidad».

3.9.1

El Derecho laboral descansa en un orden público social que se impone a todas las partes. Los mandantes deben disponer de cierto poder de control o de supervisión sobre los subcontratistas y tener la precaución de incorporar determinados principios (respetar las normas sociales y técnicas en vigor) a los contratos si no quieren ser, contra su voluntad, cómplices de violaciones del Derecho laboral o de otras normas nacionales aplicables a los centros de trabajo.

3.9.2

Una responsabilidad solidaria, con la facultad de que el mandante pueda enfrentarse a los subcontratistas incumplidores, parece la solución que mejor protege los derechos de los trabajadores, que pueden tener grandes dificultades para defenderse ellos mismos si la sede social del subcontratista está en otro país, tal vez en un país tercero, y ellos trabajan en las instalaciones del mandante responsable de la dirección. Esta regla de solidaridad para las condiciones de trabajo y la garantía de pago de los salarios debería aplicarse con independencia de que el mandante sea una entidad pública, privada o mixta.

3.9.3

Hay que mejorar la protección de los asalariados que trabajan en el extranjero. Los subcontratistas no nacionales deberían cotizar a las cajas o instituciones destinadas a proteger los de los asalariados en caso de incumplimiento del empresario. En los Estados miembros se deben introducir disposiciones jurídicas para la inclusión de una posible indemnización de repatriación entre las obligaciones del mandante en caso de incumplimiento del subcontratista.

3.9.4

Para los trabajadores, uno de los problemas de las relaciones de trabajo triangulares o con más vértices incluso es que aumentan los riesgos de incumplimiento al haber más eslabones en la cadena y que se diluyen las responsabilidades. En el caso de los asalariados de subcontratistas no nacionales, sólo la responsabilidad solidaria, apoyada por normativa legal, entre el mandante y cualquiera de sus subcontratistas ofrece una protección suficiente para que se cumplan los derechos y se paguen el trabajo realizado y las cotizaciones sociales. Los sistemas de garantía nacionales adecuados, creados a partir de la Directiva sobre protección del sueldo de los trabajadores en caso de incumplimiento del empresario, deberían ser suficientemente eficaces, e incluso ampliarse a las empresas de países terceros si su sistema nacional de garantía no es suficiente o no existe. En tal caso, la responsabilidad solidaria de los mandantes se vería reducida proporcionalmente. Además, los sistemas jurídicos nacionales deberán proporcionar un mecanismo que permita hacer uso inmediato de los pagos efectuados por los mandantes a los subcontratistas no nacionales para cubrir las obligaciones financieras pendientes de estos para con sus asalariados (6).

3.10.1

La falta de un marco jurídico comunitario generaría el riesgo de abusos, como evadir la legislación sobre el desplazamiento temporal. Sería útil intentar por todos los medios lograr un consenso en el Consejo que permitiera establecer normas sobre los principios de funcionamiento de las empresas de trabajo temporal a nivel europeo.

3.11.1

La Directiva de 1993 en vigor, pendiente la inclusión de la jurisprudencia del Tribunal, ofrece un marco protector que aún puede mejorarse, completarse o desarrollarse a escala nacional según sea necesario, en particular a través de la negociación colectiva en distintos ámbitos.

3.11.2

La pregunta reconoce implícitamente el vínculo entre la duración de los horarios de trabajo y el riesgo de accidentes o para la salud. En efecto hay una relación, y la reducción del tiempo de trabajo efectivo puede, a largo plazo, mejorar la salud de los trabajadores, ante todo por la reducción de la tensión y el cansancio permanente a que están sometidos, permitiendo a la vez la creación de nuevos puestos de trabajo.

3.12.1

Véase la respuesta a la primera pregunta y a la recomendación 198 de la OIT. A causa de las divergencias actuales, la definición debería seguir siendo competencia de los Estados miembros, ya que afecta no sólo a los contratos de trabajo, sino también a la aplicación del Derecho social (definición de beneficiarios, condiciones de acceso a las prestaciones).

3.12.2

No parece que las Directivas europeas planteen un verdadero problema, pues definen a los destinatarios en función de la naturaleza de la legislación. Sin duda sería preciso un estudio profundo de esta cuestión antes de estudiar un cambio si fuese necesario.

3.13.1

El papel de los interlocutores sociales es indispensable en el contexto del diálogo social y en el espíritu de los Tratados y de la Carta para examinar la aplicación del Derecho laboral comunitario y su cumplimiento.

3.14.1

Habría que desarrollar el papel de Eurostat para comprender bien los fenómenos que están produciéndose en cada país. Parece que el papel del trabajo informal o no declarado está subestimado en las cifras de los PIB nacionales. Si las causas son más inherentes a las situaciones nacionales particulares, como hacen pensar algunos estudios, lo que debería respaldarse y fomentarse particularmente es la acción de los Estados miembros.

3.14.2

Sin embargo, dado que se trata de fenómenos poco conocidos, sería conveniente aclarar las relaciones entre estas formas de trabajo y las falsificaciones, así como la importancia de los circuitos delictivos en el trabajo no declarado, los vínculos con la inmigración clandestina, lo cual podría justificar una cooperación judicial activa en el seno de la Unión, y un papel más amplio para la UE, en la medida en que estas formas de trabajo afectan también al mercado interior y a la competencia.

3.14.3

Los interlocutores sociales desempeñan un papel fundamental a la hora de luchar contra el trabajo no declarado y reducir la economía sumergida. Las instancias comunitarias han de incentivar a los interlocutores sociales de los Estados miembros para que emprendan, entre sí y junto con las autoridades relevantes, proyectos nacionales y de carácter sectorial con el fin de resolver estos problemas. En el ámbito comunitario, los interlocutores sociales podrían analizar y dar a conocer de manera conjunta las buenas prácticas que se llevan a cabo en los Estados miembros.

3.14.4

La lucha contra el trabajo no declarado requiere eficacia en la cooperación transfronteriza, el control y la información por parte de las autoridades de los Estados miembros sobre las sanciones que acarrea el trabajo no declarado, ya sea por cuenta propia o a través de terceros.