Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt

ZUSAMMENFASSUNG DES DOKUMENTS:

Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen

WAS IST DER ZWECK DER RICHTLINIE?

Ziel der Richtlinie ist es, verschiedene Richtlinien zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu konsolidieren, indem die Rechtsvorschriften der Europäischen Union (EU) zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich Arbeit und Beschäftigung vereinfacht, modernisiert und verbessert werden.

WICHTIGE ECKPUNKTE

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip des EU-Rechts, das für mehrere Bereiche des sozialen Lebens und folglich auch für den Bereich Arbeit und Beschäftigung gilt.

Gleichstellung bei der Beschäftigung und den Arbeitsbedingungen

Diese Richtlinie untersagt sowohl die unmittelbare* als auch die mittelbare Diskriminierung* zwischen Männern und Frauen in Bezug auf:

die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung oder zu selbstständiger Erwerbstätigkeit;
Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen;
die Bedingungen für die Berufsausbildung und den beruflichen Aufstieg;
die Bedingungen für die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation.

Außerdem untersagt Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Dieser Grundsatz gilt auch für die Systeme der beruflichen Einstufung, die für die Festsetzung des Entgelts zugrunde gelegt wird.

Eine Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen kann aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit gerechtfertigt sein, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Die Mitgliedstaaten der EU müssen Arbeitgeber und die für Berufsbildung zuständigen Personen ersuchen, gegen (unmittelbare und mittelbare) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorzugehen, insbesondere gegen Belästigung* und sexuelle Belästigung*.

Gleichstellung beim Sozialschutz

Frauen und Männer werden bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit gleich behandelt, insbesondere hinsichtlich:

des Anwendungsbereichs solcher Systeme und der Bedingungen für den Zugang;
der Beiträge;
der Berechnung der Leistungen, einschließlich der Zuschläge sowie der Bedingungen betreffend die Geltungsdauer und die Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs.

Dieses Prinzip findet Anwendung auf die gesamte Erwerbsbevölkerung, einschließlich:

Selbstständige (für diese Kategorie können die Mitgliedstaaten allerdings unterschiedliche Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand festsetzen);
der Arbeitnehmer, deren Erwerbstätigkeit durch Krankheit, Unfall oder unverschuldete Arbeitslosigkeit unterbrochen ist;
der Arbeitsuchenden, der sich im Ruhestand befindlichen oder arbeitsunfähigen Arbeitnehmer und auf ihre anspruchsberechtigten Angehörigen.

Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub

Nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs, des Vaterschafts- oder Adoptionsurlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch darauf:

an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind;
dass ihnen alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Rechtsschutz

Die Mitgliedstaaten müssen für Arbeitnehmer, die Opfer von Diskriminierungen geworden sind, Rechtsmittel wie Schlichtungs- und Gerichtsverfahren einrichten. Die Mitgliedstaaten treffen außerdem die erforderlichen Maßnahmen, um die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vor Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu schützen, die als Reaktion auf eine Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf Gerichtsverfahren erfolgen.

Sie führen Sanktionen und die Möglichkeit von Entschädigung oder Schadenersatz ein, die dem erlittenen Schaden angemessen sind.

Im Falle eines Gerichtsverfahrens wird die Beweislast zwischen der Person, die die Diskriminierungsbeschwerde einreicht, und der der Diskriminierung beschuldigten Partei geteilt. Macht die beschwerte Person dem Gericht Tatsachen glaubhaft, die eine Diskriminierung vermuten lassen (z. B. alle Frauen im Unternehmen haben ein niedrigeres Gehalt als Männer), dann muss die klagende Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt (z. B. weil die Arbeitsplätze unterschiedlich sind oder sie in Teilzeit arbeiten).

Es sei darauf hingewiesen, dass Kapitel III (Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung) der Richtlinie (EU) 2023/970 über Vorschriften zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (siehe Zusammenfassung) für Verfahren gilt, die Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts gemäß Artikel 4 der Richtlinie 2006/54/EG betreffen. Obwohl das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union und in der Richtlinie 2006/54/EG verankert ist, war es bisher schwierig, diesen Grundsatz anzuwenden und durchzusetzen. Die in der Richtlinie (EU) 2023/970 festgelegten Vorschriften finden ab dem 7. Juni 2026 Anwendung.

Förderung der Gleichbehandlung

Die Mitgliedstaaten bezeichnen Stellen, deren Aufgabe darin besteht, die Verwirklichung des Prinzips der Gleichbehandlung zu fördern, zu analysieren und zu beobachten sowie die Rechtsvorschriften zu überwachen und die Opfer von Diskriminierungen auf unabhängige Weise zu unterstützen.

WANN TRETEN DIE VORSCHRIFTEN IN KRAFT?

Die Richtlinie musste bis 15. August 2008 in nationales Recht umgesetzt werden.

Die Richtlinie 2006/54/EG diente der Überarbeitung und Ersetzung mehrerer Richtlinien (75/117/EWG, 76/207/EWG, 2002/73/EG, 86/378/EWG, 96/97/EG, 97/80/EG und 98/52/EG) und ihrer nachfolgenden Änderungen.

HINTERGRUND

Weiterführende Informationen:

Gleichstellung der Geschlechter (Europäische Kommission)
Datenbank für Gender-Statistiken (Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen).

SCHLÜSSELBEGRIFFE

Unmittelbare Diskriminierung. Eine Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Diskriminierung. Eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen eines anderen Geschlechts benachteiligen können (es sei dann, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich).

Belästigung. Unerwünschte auf das Geschlecht einer Person bezogene Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Sexuelle Belästigung. Jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

HAUPTDOKUMENT

Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23-36).

VERBUNDENES DOKUMENT

Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (ABl. L 132 vom 17.5.2023, S. 21-44).

Letzte Aktualisierung: 26.05.2023