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Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern

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Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern

Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern ist in der Europäischen Union (EU) weiterhin eine gegebene Tatsache. In dieser Mitteilung analysiert die Kommission die Ursachen dieser Situation, formuliert eine Reihe von Maßnahmen zur Bekämpfung dieser Ungleichheit und ruft alle beteiligten Parteien dazu auf, hieran mitzuwirken.

RECHTSAKT

Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 18. Juli 2007 - Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles [KOM(2007) 424 endg. - nicht im Amtsblatt veröffentlicht].

ZUSAMMENFASSUNG

Der Grundsatz der Lohngleichheit zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern wurde bereits 1957 im Vertrag von Rom verankert. Artikel 157 des EU-Vertrags sieht vor, dass die Mitgliedstaaten die Anwendung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellen müssen. Darüber hinaus ist die Verringerung des Lohngefälles eines der Ziele der europäischen Strategie für Wachstum und Beschäftigung.

In der Praxis ist die Situation jedoch weiterhin schwierig. Trotz beachtlicher Fortschritte bei Bildungsabschlüssen und Arbeitserfahrungen verdienen Frauen in der Union pro Arbeitsstunde durchschnittlich noch stets 16,2 % weniger als Männer (Eurostat 2011). Dies lässt darauf schließen, dass es immer noch ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle gibt, das bislang nur sehr langsam abgebaut wurde.

Das Gefälle ist größtenteils nicht auf objektive Kriterien zurückzuführen. Die Schulerfolgsquote von Frauen liegt in allen Mitgliedstaaten über denen der Männer, und sie stellen die Mehrheit der Hochschulabsolventen. Es ist daher unverständlich, warum sie auf dem Arbeitsmarkt keine besseren Bedingungen vorfinden und ihr Produktionspotenzial nicht besser genutzt wird.

Allerdings überschreitet die Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern in vielen Bereichen die Zuständigkeiten der Kommission. Daher bedarf es einer Mobilisierung aller beteiligten Akteure, insbesondere der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner, die in diesem Bereich die Hauptentscheidungs- und Handlungsmacht haben.

Ein komplexes und dauerhaftes Phänomen

Das Lohngefälle ist ein komplexes Problem. Die Ursachen hierfür sind sehr vielschichtig. Es kann bedingt sein durch Faktoren wie Unterschiede zwischen:

  • einzelnen Personen (Alter, Bildungsniveau, Berufserfahrung);
  • den Beschäftigungstypen (Beruf, Arbeitsvertrag oder Arbeitsbedingungen);
  • den Unternehmen (Branche, Unternehmensgröße).

Das Lohngefälle ist aber auch durch erwiesene Diskriminierung begründet, durch Fälle, in denen Frauen für gleiche Arbeit weniger Lohn erhalten als ein männlicher Kollege.

Andererseits kann das Lohngefälle auch Benachteiligungen widerspiegeln, die den Arbeitsmarkt betreffen:

  • Die geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt.
  • Die vertikale Segregation. Frauen sind überwiegend auf geringer bezahlten Arbeitsplätzen beschäftigt und stoßen auf größere Schwierigkeiten bei der beruflichen Beförderung (lediglich ein Drittel der Führungspositionen in den Unternehmen der EU sind mit Frauen besetzt)
  • Traditionen und Stereotype: hierzu zählen insbesondere jene, die die Auswahl von Ausbildungswegen und die Bewertung und Einstufung von Berufen, aber auch die Teilnahme am Erwerbsleben beeinflussen
  • Die Schwierigkeit, Berufs- und Privatleben miteinander zu vereinbaren, was häufig dazu führt, das Frauen einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen oder ihre Erwerbstätigkeit mehrmals unterbrechen. Beides wirkt sich negativ auf die berufliche Karriere aus.

Die Statistiken zeigen, dass das Lohngefälle mit dem Alter, dem Ausbildungsniveau und der Anzahl der Berufsjahre zunimmt: In der Altersgruppe der 50- bis 59-Jährigen liegen die Lohnunterschiede bei 30 % (gegenüber 7 % bei den unter 30-Jährigen), bei den Hochschulabgängern betragen sie mehr als 30 %, während sie bei Arbeitnehmern, welche die Sekundarstufe I beendet haben, nur 13 % ausmachen. Bei Arbeitnehmern mit über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen kann der Unterschied 32 % erreichen, während er sich bei Beschäftigten mit bis zu fünf Jahren Betriebszugehörigkeit auf 22 % beschränkt.

Die Bekämpfung der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern

Die Kommission versucht auf folgendem Weg wirksam zu einer Verringerung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern beizutragen:

  • Sie drängt auf eine bessere Anwendung der bestehenden Gesetzgebung, begleitet von Sensibilisierungsmaßnahmen
  • Sie nutzt die Europäische Strategie für Wachstum und Beschäftigung voll aus, indem sie insbesondere in verschiedenster Form finanzielle Unterstützung durch die Gemeinschaft leistet (Strukturfonds)
  • Sie wirbt für die Gleichheit des Arbeitsentgelt bei den Arbeitgebern und mahnt vor allem ihre soziale Verantwortung an.
  • Sie unterstützt den Austausch von bewährten Verfahren innerhalb der Gemeinschaft und bezieht auch die Sozialpartner in diese Aufgabe ein.

Hintergrund

Die Beseitigung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern ist eines der zentralen Themen der europäischen Politik im Bereich der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und Gegenstand zahlreicher Rechtsetzungsakte und Orientierungshilfen der Union:

  • Gesetzgebung zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen;
  • Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015, die an den Fahrplan zum gleichen Thema anschließt (2006-2010);
  • Europäische Pakte für die Gleichstellung der Geschlechter, die 2006 und 2011 vom Rat verabschiedet wurden; etc.

VERBUNDENE RECHTSAKTE

Empfehlung 2014/124/EU der Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz [Amtsblatt L 69 vom 8.3.2014].

Diese Empfehlung gibt den Mitgliedstaaten Orientierungshilfen, die sie dabei unterstützen sollen, den Grundsatz des gleichen Entgelts von Männern und Frauen besser anzuwenden. Folgende Maßnahmen werden vorgeschlagen:

  • Förderung der Lohntransparenz;
  • Stärkung der Rolle der nationalen Gleichstellungsstellen hinsichtlich der Entgeltdiskriminierung;
  • Bessere Kontrolle der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts und Durchführung von Maßnahmen zur Bekämpfung der Entgeltdiskriminierung;
  • Durchführung von Sensibilisierungsmaßnahmen im Hinblick auf den Grundsatz des gleichen Entgelts.

Bericht der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) ( COM(2013) 861 final ) [Nicht im Amtsblatt veröffentlicht].

Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 21. September 2010, Strategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern 2010-2015 [ KOM(2010) 491 endgültig - Nicht im Amtsblatt veröffentlicht].

Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) ( ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23 ).

Letzte Änderung: 10.06.2014

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