EUROPA-KOMMISSIONEN
Bruxelles, den 26.4.2017
COM(2017) 254 final
RAPPORT FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET, RÅDET OG DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE OG SOCIALE UDVALG
Rapport om medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelægelse af arbejdstiden
{SWD(2017) 204 final}
I.Indledning
Denne rapport undersøger medlemsstaternes gennemførelse af direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden 1 (i det følgende benævnt "direktivet" eller "arbejdstidsdirektivet") i overensstemmelse med direktivets artikel 24. Rapporten minder om direktivets mål og vigtigste bestemmelser og beskriver Kommissionens vigtigste konklusioner om medlemsstaternes gennemførelse. Kommissionen vil i bilaget til rapporten uddybe resultaterne af sin undersøgelse i et arbejdsdokument fra sine tjenestegrene 2 .
Målet med denne rapport er derfor at give et overblik over, hvordan medlemsstaterne har gennemført direktivet, samt at fremhæve væsentlige spørgsmål og problemer.
Kommissionen fremlægger også en fortolkningsmeddelelse 3 for at skabe juridisk klarhed og sikkerhed for medlemsstaterne og andre interessenter i anvendelsen af arbejdstidsdirektivet og dermed forbedre dets anvendelse. Rapporten og fortolkningsmeddelelsen har det fælles mål at sikre bedre gennemførelse af direktivet i overensstemmelse med de politiske rammer, der er udstukket i Kommissionens meddelelse "EU-retten – Bedre resultater gennem bedre anvendelse". 4
Den giver imidlertid ikke en udtømmende redegørelse for alle nationale gennemførelsesforanstaltninger, ligesom den ikke foregriber Kommissionens holdninger i forbindelse med senere retssager.
II.Direktivets mål og krav
Direktivet blev vedtaget af Europa-Parlamentet og Rådet i henhold til artikel 137, stk. 2, i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab (nu artikel 153, stk. 2, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde).
Dets primære formål er at fastsætte minimumsstandarder for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. Mange undersøgelser viser, at lange arbejdstider og utilstrækkelig hvile (især i længere perioder) kan have skadelige virkninger (flere ulykker og fejl, øget stress og træthed, sundhedsrisici på kort og lang sigt).
Den Europæiske Unions Domstol ("Domstolen") har fastslået, at direktivets krav vedrørende maksimal arbejdstid, årlig betalt ferie og minimumshvileperioder "udgør […] regler inden for Fællesskabets sociallovgivning af særlig betydning, som enhver arbejdstager er omfattet af" 5 .
Det fremgår ligeledes af artikel 31, stk. 2, i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder 6 , at:
"Enhver arbejdstager har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn".
Direktivet indeholder fælles minimumsforskrifter for arbejdstagere i alle medlemsstater, som omfatter:
-loft for arbejdstiden (højst 48 timer om ugen i gennemsnit, inklusive overarbejde)
-daglige og ugentlige minimumshvileperioder (mindst 11 sammenhængende timers daglig hviletid og 35 timers sammenhængende ugentlig hviletid)
-årlig betalt ferie (mindst fire uger om året)
-ekstra beskyttelse for natarbejdere.
Direktivet sikrer også en vis fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdstiden. Minimumshvileperioden kan udsættes helt eller delvist for visse aktiviteter. De enkelte arbejdstagere kan vælge at arbejde mere end 48 timer (det såkaldte "fravalg"). Kollektive overenskomster kan indeholde bestemmelser om fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdstiden, f.eks. ved at tillade, at den ugentlige arbejdstid udregnes som et gennemsnit over perioder på op til 12 måneder.
III.Analyse af medlemsstaternes anvendelse af direktivet
Kommissionen iværksatte i 2014 en undersøgelse af alle medlemsstaternes gennemførelse af direktivet. Til grund for undersøgelsen lå nationale rapporter (herunder fra arbejdsmarkedets parter på nationalt og europæisk plan), tidligere rapporter fra Kommissionen om gennemførelse, oplysninger fra EU Pilot og overtrædelsesprocedurer, bidrag fra uafhængige eksperter og Kommissionens egen research. De vigtigste resultater af almen relevans er sammenfattet i afsnit A til I nedenfor. Disse er i høj grad indbyrdes forbundne, hvilket skal tages i betragtning i enhver vurdering af overholdelsen af direktivet.
A.Undtagelser fra direktivets anvendelsesområde
Det kan ud fra de foreliggende oplysninger konkluderes, at direktivet for størstedelens vedkommende er blevet gennemført i både den offentlige og den private sektor.
I nogle medlemsstater er der dog visse kategorier af arbejdstagere, der er udelukket fra lovgivningens anvendelsesområde. I den offentlige sektor gælder det navnlig for de væbnede styrker og andre sikkerhedsstyrker samt for civilbeskyttelsestjenester såsom fængselspersonale og brandvæsen 7 . I den private sektor udelukker flere medlemsstater husarbejdere 8 .
Disse undtagelser er ikke i overensstemmelse med kravene i arbejdstidsdirektivet, medmindre det er sikret ved kollektive overenskomster, at direktivets bestemmelser gennemføres.
B.Arbejdstagere med mere end én ansættelseskontrakt
Arbejdstidsdirektivet fastsætter mindstekrav for "arbejdstagere". Det fremgår imidlertid ikke tydeligt, om dets bestemmelser fastsætter absolutte begrænsninger i forbindelse med sideløbende kontrakter med en eller flere arbejdsgivere, eller om de finder anvendelse på det enkelte ansættelsesforhold særskilt. Domstolen har endnu ikke skullet tage stilling til dette spørgsmål. Som angivet i tidligere rapporter 9 mener Kommissionen, at i lyset af direktivets mål om at forbedre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed bør begrænsningerne for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid og daglige og ugentlige hviletid så vidt muligt gælde pr. arbejdstager. I betragtning af behovet for at sikre, at sundheds- og sikkerhedsmålet i arbejdstidsdirektivet får fuld virkning, bør medlemsstaternes lovgivning indeholde passende mekanismer til overvågning og håndhævelse.
Praksis i medlemsstaterne varierer betydeligt på dette punkt. Østrig, Bulgarien, Kroatien, Cypern, Frankrig, Tyskland, Luxembourg, Det Forenede Kongerige, Estland, Grækenland, Irland, Italien, Litauen, Nederlandene og Slovenien anvender direktivet pr. arbejdstager (hovedsagelig i henhold til udtrykkelige lovbestemmelser herom).
Derimod anvender Den Tjekkiske Republik, Danmark, Spanien, Letland, Ungarn, Malta, Polen, Portugal, Rumænien og Slovakiet direktivet pr. kontrakt.
I Belgien, Finland og Sverige finder direktivet anvendelse pr. arbejdstager, hvis der findes mere end én kontrakt med den samme arbejdsgiver, men pr. kontrakt i situationer, hvor arbejdstageren har mere end én kontrakt med forskellige arbejdsgivere.
C.Definition af "arbejdstid" og "vagtperiode"
Generelt synes den formelle definition af "arbejdstid" i direktivets artikel 2 (dvs. at arbejdstageren "er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udførelsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver") ikke at volde problemer med anvendelsen.
De fleste medlemsstater har ikke specifikke lovbestemmelser, der definerer, hvad der betegnes som vagtperioder.
"Vagtperioder" henviser til perioder, hvor en arbejdstager skal opholde sig på et forinden af arbejdsgiveren anvist sted, klar til i givet fald at udføre sine arbejdsopgaver. Ifølge Domstolens afgørelser skal vagtperioder fuldt ud tælle med som arbejdstid i henhold til direktivet. Princippet finder anvendelse både på perioder, hvor arbejdstageren arbejder, fordi hun/han er blevet anmodet herom ("aktiv" vagtperiode), og på perioder, hvor hun/han kan hvile sig, mens hun/han venter på at blive anmodet om at udføre arbejde ("inaktiv" vagtperiode), forudsat at hun/han forbliver på arbejdspladsen.
Der, hvor de nationale bestemmelser udtrykkeligt henviser til vagtperioder, er dette generelt i overensstemmelse med Domstolens fortolkning. Endvidere har de nationale domstole generelt anvendt EU's retspraksis.
Medlemsstaternes opfyldelse af kravet om at behandle vagtperioder som arbejdstid er på vej i den rigtige retning, men der er stadig nogle problemer.
I Slovenien fremgår det stadig udtrykkeligt af retsforskrifterne om politi, dommere, væbnede styrker og embedsmænd 10 , at inaktive perioder i vagtperioder ikke skal betragtes som arbejdstid. I Belgien giver et dekret vedrørende kostskoler og visse institutioner under internatordningen i de franske og tyske fællesskaber samt i regionen Vallonien også tilladelse til, at visse tidsperioder ikke regnes med som arbejdstid. Det drejer sig om dele af de perioder, der går med at følge beboerne på udflugter, eller dele af perioder om aftenen og natten, hvor arbejdstageren har et egnet sted, hvor denne kan hvile 11 . For socialarbejdere i Irland og læger i den offentlige sundhedssektor i Grækenland er der stadig et problem med indregning af vagtperioder som arbejdstid, men man er i færd med at bringe situationen i overensstemmelse med direktivet. Ifølge den nye overenskomst for kommunale læger i Finland 12 tælles visse lægers vagtperioder ud over deres normale arbejdstid ikke med som arbejdstid. I Danmark kan arbejdsmarkedets parter ifølge lovgivningen aftale, at hvileperioden kan placeres i vagtperioden på arbejdsstedet, og nogle af arbejdsmarkedets parter i sundhedssektoren har udnyttet denne mulighed 13 .
D.Pauser og hvileperioder
I henhold til artikel 4 skal arbejdstageren have en pause, hvis arbejdsdagen er længere end seks timer, uden angivelse af pausens varighed eller nærmere vilkår. Direktivet kræver, at dette skal "fastsættes i kollektive overenskomster eller aftaler mellem arbejdsmarkedets parter eller, hvor sådanne overenskomster eller aftaler ikke findes, i den nationale lovgivning".
I henhold til direktivet kan varigheden og kriterierne for pausen fastlægges i kollektive overenskomster. Det er ikke desto mindre medlemsstaterne, der har pligt til at gennemføre direktivet. Det er derfor deres ansvar at sikre, at alle arbejdstagere, herunder dem, der måske ikke er omfattet af kollektive overenskomster, har ret til en pause.
Denne bestemmelse synes generelt at være blevet tilfredsstillende gennemført. De fleste medlemsstater fastsætter minimumsbestemmelser for varigheden og placeringen af pausen i løbet af arbejdsdagen. Nogle medlemsstater har imidlertid ikke fastsat nogen minimumsbestemmelser om pausens varighed eller placering i lovgivningen 14 , og det er ikke klart, om dette er omfattet af kollektive aftaler i alle tilfælde.
Hvad angår hvile (direktivets artikel 3 og 5), er direktivets centrale krav, at arbejdstageren skal have en minimumshvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver 24-timersperiode og for hver syvdagesperiode en sammenhængende minimumshvileperiode på 24 timer plus de 11 timers daglige hviletid. Direktivet indeholder en mulighed for, at den ugentlige hviletid kan reduceres til 24 timer af objektive grunde.
Disse centrale krav synes at være blevet gennemført tilfredsstillende i den nationale lovgivning af medlemsstaterne for de fleste sektorer. Nogle få medlemsstater synes at have gennemført kravet om ugentlig arbejdstid forkert i nogle henseender, f.eks. fordi kravet ikke er gennemført for en bestemt sektor 15 , eller ved at tillade en hvileperiode på 24 timer, uden at der er konkrete objektive grunde til det 16 .
E.Begrænsning af arbejdstiden
I henhold til direktivets artikel 6 må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer, inklusive overarbejde. Generelt er denne begrænsning blevet gennemført på en tilfredsstillende måde, og mange medlemsstater har faktisk indført mere beskyttende standarder.
Flere lande har ændret deres lovgivning for visse grupper af arbejdstagere for at opfylde direktivets krav. Der er stadig enkelte tilfælde, hvor direktivets grænse overskrides, navnlig:
-Direktivets loft for den ugentlige arbejdstid er stadig ikke gennemført tilfredsstillende af Irland for socialarbejdere eller af Grækenland for læger i den offentlige sundhedssektor, men der arbejdes på at rette op på situationen.
-Den bulgarske arbejdslov foreskriver en ugentlig arbejdstid på 56 timer, hvor der er indført et system med gennemsnitlig beregning af den ugentlige arbejdstid, og hvor dette ikke begrænser brugen af obligatorisk overarbejde for nationale forsvarsstyrker, nødsituationer, presserende genoprettelse af den offentlige forsyning eller transport og ydelse af lægehjælp 17 .
Loftet på fire måneder for beregning af den maksimale ugentlige arbejdstid synes også at være overskredet i Tyskland 18 , Bulgarien 19 og Slovenien, 20 hvor det er fastsat til seks måneder, og i Spanien, hvor det er 12 måneder 21 . Dette er ikke begrænset til de aktiviteter, der er nævnt i direktivets artikel 17, stk. 3.
F.Årlig ferie
Den grundlæggende ret til årlig betalt ferie (direktivets artikel 7) er generelt gennemført tilfredsstillende.
Alle medlemsstater fastsætter udtrykkeligt en ret til mindst fire ugers årlig betalt ferie, og alle bestemmer, at arbejdstageren skal modtage sin "gennemsnitlige løn", sin "normale ugentlige sats", "gennemsnitlige månedsløn" eller lignende, mens han/hun er på ferie.
Der er imidlertid konstateret to primære problemer: For det første har nogle medlemsstater betingelser for optjening eller afholdelse af årlig betalt ferie i det første ansættelsesår, som går videre end direktivet som fortolket af Domstolen. De fastsætter f.eks. optjeningsperioder, som er for lange (6-8 måneder), før der kan afholdes ferie 22 .
Nogle få medlemsstater har systemer, hvor retten til årlig ferie med løn optjenes på grundlag af arbejdstagerens indkomst i et optjeningsår, som går forud for det år, hvor den årlige betalte ferie kan afholdes ("ferieåret") 23 . Arbejdstageren har ret til ferie i ferieåret, men uden løn. Disse regler kan betyde, at der går mere end et år, før den optjente årlige betalte ferie kan afholdes.
Det andet større problem er bortfald af retten til årlig betalt ferie, som arbejdstageren ikke har været i stand til at afholde. Domstolen har fastslået, at en arbejdstager, som ikke er i stand til at arbejde på grund af sygdom, fortsat optjener årlig betalt ferie i perioden med sygeorlov. Medlemsstaterne kan begrænse muligheden for at overføre årlig ferie, som ikke kan afholdes som følge af berettiget uarbejdsdygtighed. Domstolen har imidlertid også fastsat rammerne for denne mulighed og fastslået, at "[e]nhver overførselsperiode må i væsentligt omfang overstige varigheden af den referenceperiode, for hvilken den er tildelt" 24 . Mange medlemsstater har bestemmelser, som berettiger arbejdstageren til at overføre eller udskyde optjente perioder med årlig ferie, hvis afholdelsen af sådan ferie ville falde sammen med en periode med sygeorlov. Men i flere lande synes perioden, før arbejdstageren fortaber sin ret til ferie med løn, at være for kort, idet den ikke er længere end referenceperioden på ét år 25 .
G.Natarbejde
Direktivet indeholder højere beskyttelsesstandarder for natarbejdere: De må ikke arbejde mere end otte timer om dagen i gennemsnit, og ikke mere end otte timer i løbet af en dog, hvis natarbejdet er særlig risikofyldt eller indebærer en betydelig belastning. Ifølge artikel 16, litra c), skal perioden for anvendelse af dette loft fastsættes efter høring af arbejdsmarkedets parter eller ved kollektive overenskomster.
Medlemsstaterne begrænser generelt den gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere til otte timer. En række medlemsstater har imidlertid valgt at lade natarbejderes arbejdstid blive beregnet som et gennemsnit over en periode på fire måneder 26 . Denne referenceperiode har den samme længde som referenceperioden for beregning af den generelle maksimale arbejdstid.
I lyset af direktivets formål om fastsættelse af minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed og behovet for at sikre virkningen af bestemmelsen om natarbejde, bør referenceperioden for natarbejde være betydeligt kortere end den, der bruges til den maksimale ugentlige arbejdstid. Derfor mener Kommissionen, at en referenceperiode på fire måneder er for lang.
Med hensyn til natarbejde, der er særlig risikofyldt eller indebærer en betydelig belastning, har tre medlemsstater ikke gennemført denne bestemmelse 27 . Desuden giver én medlemsstat mulighed for visse undtagelser, som ikke fremgår af direktivet for denne type arbejde 28 .
H.Undtagelser (direktivets artikel 17, 18 og 22)
1.Selvstændige arbejdstagere
Medlemsstaterne må fravige bestemmelserne om daglig og ugentlig hviletid, pauser, maksimal ugentlig arbejdstid, natarbejdets varighed og referenceperioder, "når arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles og/eller fastsættes på forhånd, eller når arbejdstagerne selv kan fastsætte den". Det drejer sig især om personale med ledelsesfunktioner eller andet personale, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger, men også arbejdende familiemedlemmer eller arbejdstagere, hvis arbejde knytter sig til kirkers og trossamfunds religiøse handlinger.
Medlemsstaterne anvender i visse tilfælde ikke alle kriterierne i artikel 17, stk. 1, i deres nationale definitioner.
Nogle love fritager f.eks. arbejdstagere, som enten:
-arbejder hjemmefra 29
-har en løn, der er tre gange højere end mindstelønnen 30
-har en særlig vigtig eller særlig betroet stilling og har en løn, der er syv gange højere end den obligatoriske mindsteløn 31 , eller
-har en administrativ funktion 32 .
Disse kriterier garanterer ikke nødvendigvis, at direktivets kriterier er opfyldt.
2.Undtagelser, der kræver, at arbejdstageren ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder
I henhold til direktivet kan der gives undtagelser fra bestemmelserne om pauser, daglige og ugentlige hvileperioder, natarbejde og referenceperioder for beregning af gennemsnitlig arbejdstid:
-i en række aktiviteter eller situationer, f.eks. aktiviteter, som kræver kontinuerlige ydelser, visse sæsonbestemte aktiviteter, hvor der er ekstraarbejde, og visse situationer, hvor der er afstand mellem arbejdstagerens arbejdssted og bopæl (ved overenskomst, aftale mellem arbejdsmarkedets parter eller nationale love eller bestemmelser)
-i enhver type aktivitet eller situation, der er fastsat ved overenskomst eller aftale mellem arbejdsmarkedets parter på nationalt eller regionalt niveau (eller, hvor disse parter beslutter det, af arbejdsmarkedets parter på et lavere niveau eller af arbejdsmarkedets parter på et passende kollektivt niveau).
Reglerne tillader imidlertid ikke, at man helt kan opgive minimumshvileperioder. Dette tillades kun i ekstraordinære tilfælde, hvor det er objektivt umuligt at give en tilsvarende kompenserende hvileperiode, og hvor arbejdstagerne har modtaget passende alternativ beskyttelse. I henhold til dommen i Jaeger-sagen 33 bør en kompenserende hvileperiode endvidere gives straks i den periode, som følger umiddelbart efter den, hvor hvileperioden faldt væk.
Medlemsstaterne har generelt gennemført disse undtagelser og anvender dem.
Med hensyn til de berørte sektorer og aktiviteter har medlemsstaterne generelt anvendt de aktiviteter, der angives i direktivet.
Den nationale lovgivning i en række medlemsstater synes at overskride de undtagelser, der fastsættes i direktivet, navnlig:
-ved ikke at indføre et krav om at yde tilsvarende kompenserende hvileperioder til den pågældende arbejdstager, f.eks. i akutte situationer, og hvor det ville have en alvorlig indvirkning på forretningsaktiviteter eller ved at tillade, at der kompenseres økonomisk for manglende hvileperioder 34 , ved ikke at indføre kravet for visse sektorer eller skifteholdsarbejde 35 , ved at anvende andre typer beskyttende foranstaltninger eller ved ikke at yde kompenserende hvileperioder, som svarer til den kortere hvileperiode 36
-ved at fastsætte en tidshorisont for ydelse af kompenserende hvileperioder, som er for lang, hvor f.eks. nogle medlemsstater tillader, at der ydes tilsvarende kompensation for manglende dele af den daglige hviletid inden for perioder fra 14 dage til seks måneder i visse aktiviteter eller sektorer 37 , og nogle yder tilsvarende kompensation for manglende dele af den ugentlige hviletid mellem seks uger og seks måneder efter, at hvileperioden blev sprunget over 38 .
3.Fravalg
Medlemsstaterne har mulighed for ikke at anvende loftet for den ugentlige arbejdstid, forudsat at de almindelige principper for beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed overholdes, og at der træffes visse beskyttende foranstaltninger (direktivets artikel 22). Arbejdstageren må ikke forpligtes til at arbejde mere end i gennemsnit 48 timer om ugen, medmindre han/hun først har givet sit udtrykkelige, frie og informerede forudgående samtykke til sådant arbejde. Medlemsstaten skal sikre, at det ikke lægges arbejdstageren til last, at vedkommende ikke er indstillet på at give sit samtykke til at udføre et sådant arbejde. Medlemsstaten skal også sikre, at arbejdsgiveren fører ajourførte registre over de arbejdstagere, der udfører et sådant arbejde, og stiller disse registre til rådighed for de kompetente myndigheder, som af sikkerheds- og/eller sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse arbejdstagernes mulighed for at overskride den maksimale ugentlige arbejdstid.
Omkring 18 medlemsstater giver nu mulighed for dette fravalg. Heraf tillader seks (Bulgarien, Kroatien, Cypern, Estland, Malta og Det Forenede Kongerige) fravalget for alle uanset sektor, mens de andre 12 (Belgien, Den Tjekkiske Republik, Frankrig, Tyskland, Ungarn, Letland, Nederlandene, Østrig, Polen, Slovakiet, Slovenien og Spanien) begrænser brugen til arbejde, som i høj grad omfatter vagtperioder, såsom sundhedsvæsenet eller redningstjenester. Kroatien og Østrig har senest indført dette fravalg.
De resterende 10 medlemsstater (Danmark, Irland, Grækenland, Italien, Litauen, Luxembourg, Portugal, Rumænien, Finland og Sverige) anvender ikke fravalget.
De krav, der angives direkte i direktivet, vedrørende arbejdstagerens udtrykkelige samtykke, registrering og rapportering til myndighederne om arbejdstagere, der arbejder mere end 48 timer om ugen i gennemsnit, overholdes generelt i medlemsstaterne. Nogle lande synes imidlertid ikke at have gennemført kravet om, at arbejdstagere, der ikke vil give deres samtykke, ikke må lægges det til last.
Der er ikke angivet nogen grænser for antallet af arbejdstimer, som man kan have ifølge artikel 22. Der står imidlertid i direktivet, at de almindelige principper for beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed skal overholdes. Eftersom direktivet ikke tillader afvigelser fra den daglige og ugentlige hviletid uden kompenserende hvileperioder, vil kravene om hvile under alle omstændigheder begrænse arbejdstidens længde.
Halvdelen af de medlemsstater, som anvender fravalget, fastsætter tilsyneladende en udtrykkelig grænse for, hvor mange arbejdstimer der tillades 39 .
Ifølge Kommissionens oplysninger har fem medlemsstater udtrykkelige bestemmelser om, at arbejdsgiveren skal registrere arbejdstiden for de arbejdstagere, der ikke har ønsket at give samtykke 40 . Registreringen af arbejdstid kan imidlertid også være foreskrevet i den almindelige lovgivning, som finder anvendelse på alle arbejdstagere.
I.Medlemsstaternes og arbejdsmarkedets parters vurderinger
1.Fagforeningerne
Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (ETUC) mener ikke, at direktivet i praksis opfylder dets mål om at beskytte og forbedre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. ETUC siger, at fravalget underminerer direktivets formål, fordi lange arbejdsdage er skadelige for arbejdstagernes sundhed.
ETUC mener ikke, at arbejdstidsdirektivet er blevet gennemført på en tilfredsstillende måde i de forskellige medlemsstater.
De mest alvorlige problemer er:
-at vagtperioder ikke regnes som arbejdstid
-at kompenserende hvileperioder ikke ligger umiddelbart efter en vagt
-at referenceperioderne i lovgivningen forlænges til 12 måneder
-brugen af fravalget
-undtagelsen for selvstændige arbejdstagere.
Eurocadres mener heller ikke, at direktivet er blevet gennemført på en tilfredsstillende måde i de forskellige medlemsstater, og anfører, at det mest åbenlyse problem er vagtperioderne og undtagelsen for selvstændige arbejdstagere.
2.Arbejdsgiverne
De centrale problemer, som arbejdsgiverne peger på vedrørende direktivets anvendelse, er:
-nationale love, der anses for at være strengere end det, der kræves i direktivet, og ikke gør nok brug af de tilladte undtagelser
-væsentlige problemer med anvendelsen i praksis af dommene i SIMAP-Jaeger-sagerne om vagtperioder og kompenserende hvileperioder samt dommene om årlig ferie og sygeorlov.
BusinessEuropes medlemsorganisationer mener, at foranstaltningerne til gennemførelse af direktivet opfylder dets mål om at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. De mener imidlertid også, at de går længere end det, der er nødvendigt i denne henseende.
BusinessEurope angiver, at dens medlemsorganisationer generelt mener, at arbejdstidsdirektivet fra et juridisk synspunkt er blevet gennemført på en tilfredsstillende måde i deres respektive lande. Medlemsorganisationerne peger også på problemer med manglende overholdelse af direktivet vedrørende vagtperioder og bestemmelserne om hvileperioder i visse offentlige og private sektorer.
3.Medlemsstaterne
Medlemsstaterne blev hovedsageligt bedt om at rapportere om eventuelt evalueringsarbejde, de har iværksat, samt at beskrive de vigtigste konklusioner med hensyn til gennemførelsesforanstaltningernes samfundsøkonomiske indvirkning. På det tidspunkt, hvor oplysningerne blev indsamlet, var det kun Det Forenede Kongerige, der havde udført en specifik evaluering af foranstaltningerne til gennemførelse af direktivets krav og undtagelser.
Ifølge denne evaluering bør nedgangen på 15 % i antallet af arbejdstagere, der arbejdede mere end 48 timer mellem 1997 og 2013, primært ses som en del af en bredere international tendens i retning af nedsat arbejdstid. Evalueringen viser imidlertid også, at det tyder på, at vedtagelsen af bekendtgørelsen om arbejdstid også har medført en vis reduktion i antallet af lange arbejdsdage.
J.Konklusion
I det store og hele arbejder de fleste arbejdstagere i EU under arbejdstidsbestemmelser, der overholder EU-lovgivningen. I mange tilfælde yder nationale bestemmelser større beskyttelse end, hvad direktivet kræver.
Overholdelsen af direktivets krav i medlemsstaternes lovgivning er på vej i den rigtige retning. Mange lande har eksempelvis ændret deres lovgivning om årlig ferie, navnlig med hensyn til optjening og overførsel for personer på sygeorlov eller barsels-/forældreorlov. Flere lande har også ændret deres lovgivning om den maksimale arbejdstid for bestemte grupper af arbejdstagere.
Den analyse, som Kommissionen udførte i 2010, viste, at et stort antal medlemsstater havde indført undtagelsen, hvor arbejdstagerne kan undlade at give samtykke til at fravige loftet for den maksimale arbejdstid (fravalg). Siden da har situationen været stabil, hvor Kroatien og Østrig er de eneste nye medlemsstater, der har indført undtagelsen.
Denne rapport viser også, at der fortsat er problemer med gennemførelsen af vigtige elementer i direktivet, som fortolket af Domstolen.
Det mest udbredte problem er helt klart forkert gennemførelse af kravet om, at der skal ydes kompenserende hvileperioder, hvis minimumshvileperioderne afkortes eller udskydes.
Der er også andre, dog mindre udbredte, problemer. Disse vedrører indregning af vagtperioder som arbejdstid, begrænsninger for den maksimale arbejdstid for bestemte grupper af arbejdstagere (hovedsagelig sundhedspersonale og væbnede styrker) og begrænsninger for natarbejderes arbejdstid.
Der er endvidere problemer i flere medlemsstater med hensyn til reglerne om optjening af årlig ferie i det første ansættelsesår og arbejdstagerens ret til at beholde den optjente ferie længe nok, når den årlige ferie falder sammen med sygeorlov.
Kommissionen vil tage stilling til de tilstande, der er skabt ved den nationale lovgivning og praksis, i overensstemmelse med Kommissionens meddelelse "EU-retten – Bedre resultater gennem bedre anvendelse".
Kommissionen vil med forbehold af sin rolle som traktaternes vogter fortsætte med at bistå medlemsstaterne i deres bestræbelser på at forbedre deres gennemførelse og er rede til at fremme udvekslinger medlemsstaterne imellem og arbejdsmarkedsparterne imellem, hvor det kan være nyttigt.
Fortolkningsmeddelelsen har til formål at skabe juridisk klarhed og sikkerhed i anvendelsen af direktivet. Denne rapport bidrager til at afdække vigtige områder, man kunne samarbejde med medlemsstaterne om i fremtiden, og hvor man kunne iværksætte håndhævelsesaktiviteter.
Danmark (bekendtgørelse af lov nr. 896 af 2004 om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet, § 3), Luxembourg (arbejdsloven, § L. 211-16), Rumænien (arbejdsloven (lov nr. 53/2003), § 134), Sverige (lov om arbejdstid (1982:673), § 15).
Lov om arbejdstid, § 7, stk. 8, og § 14.