EVROPSKÁ KOMISE
V Bruselu dne 26.4.2017
COM(2017) 254 final
ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ A EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU
Zpráva o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy
{SWD(2017) 204 final}
I.Úvod
Tato zpráva podává přehled o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice“ nebo „směrnice o pracovní době“) členskými státy, jak požaduje článek 24 směrnice. Zpráva shrnuje cíle a hlavní ustanovení směrnice a uvádí hlavní zjištění Komise o jejím provádění v členských státech. Ke zprávě je připojen pracovní dokument útvarů Komise, v němž jsou výsledky hodnocení popsány podrobněji.
Cílem této zprávy je tedy poskytnout přehled o provádění směrnice členskými státy a poukázat na hlavní otázky a problémy.
Komise rovněž předkládá interpretační sdělení, jež má přinést právní srozumitelnost a jistotu pro členské státy a další zúčastněné strany při uplatňování směrnice o pracovní době, a zlepšit tak její provádění. Společným cílem zprávy i interpretačního sdělení je lepší provádění směrnice, a to v souladu s rámcem stanoveným v nedávném sdělení Komise s názvem „Právo EU: lepší výsledky díky lepšímu uplatňování“.
Zpráva nicméně nemůže podat úplný přehled o všech vnitrostátních prováděcích opatřeních, ani nepředjímá žádné stanovisko Komise v jakýchkoli případných budoucích soudních řízeních.
II.Cíl a požadavky směrnice
Směrnici přijaly Evropský parlament a Rada Evropské unie na základě čl. 137 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství (nyní čl. 153 odst. 2 Smlouvy o fungování Evropské unie).
Jejím hlavním účelem je stanovit minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby. Na toto témabylo provedeno mnoho studií, které ukazují, že dlouhá pracovní doba a nedostatečný odpočinek (zvláště v případech, kdy se jedná o dlouhodobý jev) mohou mít negativní dopad (vyšší počet nehod a pochybení, zvýšená míra stresu a únavy, krátkodobá a dlouhodobá zdravotní rizika).
Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) ve svých rozsudcích uvedl, že požadavky, které směrnice stanoví v oblasti maximální pracovní doby, placené dovolené za kalendářní rok a minimálních dob odpočinku, „jsou obzvláště důležitými pravidly sociálního práva Společenství, z nichž musí mít prospěch každý pracovník“.
Obdobně se v čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že:
„Každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou.“
Směrnice stanoví společné minimální požadavky pro pracovníky ve všech členských státech. K těmto požadavkům patří:
-meze pracovní doby (průměrná délka týdenní pracovní doby včetně případných přesčasů nepřesáhne 48 hodin),
-minimální denní a týdenní doba odpočinku (alespoň 11 po sobě jdoucích hodin denního odpočinku a 35 hodin týdenního odpočinku nepřerušeně),
-placená dovolená za kalendářní rok (v trvání nejméně čtyř týdnů ročně),
-zvláštní ochrana nočních pracovníků.
Směrnice rovněž stanoví pružnost ohledně úpravy pracovní doby. Dobu minimálního odpočinku nebo její část lze u určitých činností odložit. Jednotliví pracovníci se mohou rozhodnout využít výjimku („opt-out“) a pracovat po dobu přesahující 48hodinovou mez. Kolektivní smlouvy mohou stanovit pružnou úpravu pracovní doby: mohou například umožnit, aby pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby byla použita až dvanáctiměsíční období.
III.Analýza uplatňování směrnice v členských státech
V roce 2014 se Komise zavázala, že zhodnotí provádění směrnice ve všech členských státech. Při tomto hodnocení přihlížela k národním zprávám (včetně názorů sociálních partnerů na vnitrostátní i na evropské úrovni), ke svým předchozím zprávám o provádění, k informacím získaným z projektu EU Pilot, k řízením o nesplnění povinnosti, k příspěvkům nezávislých odborníků a k výsledkům svého vlastního průzkumu. Nejdůležitější závěry obecného významu jsou shrnuty níže v bodech A až I. Tyto body spolu vzájemně velice úzce souvisí, což musí být bráno v potaz při jakémkoli posuzování souladu se směrnicí.
A.Výjimky z oblasti působnosti směrnice
Z dostupných informací lze vyvodit závěr, že směrnice byla z převážné části provedena ve veřejném i soukromém sektoru.
V některých členských státech jsou však určité kategorie zaměstnanců z působnosti příslušných právních předpisů vyňaty. Ve veřejném sektoru se většinou jedná o ozbrojené síly, policii a jiné bezpečnostní složky a dále o útvary civilní ochrany, jako je vězeňský personál a veřejné složky požární ochrany. Pokud jde o soukromý sektor, mají některé členské státy stanovenu výjimku pro pracovníky v cizí domácnosti.
Tyto výjimky nejsou v souladu s požadavky směrnice o pracovní době, pokud není provedení ustanovení směrnice zajištěno kolektivními smlouvami.
B.Pracovníci s více než jednou pracovní smlouvou
Směrnice o pracovní době stanoví minimální požadavky pro „pracovníky“. Výslovně se v ní však neuvádí, zda její ustanovení stanoví absolutní limity v případě souběžných smluv s jedním nebo několika zaměstnavateli, nebo zda se použijí pro každý zaměstnanecký poměr zvlášť. Soudní dvůr o této otázce dosud nemusel rozhodovat. Jak bylo uvedeno v předchozích zprávách, Komise se domnívá, že s ohledem na cíl směrnice, kterým je zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků, by omezení týkající se průměrné týdenní pracovní doby a denního a týdenního odpočinku měla být v co nejvyšší možné míře uplatňována na pracovníka. S ohledem na nutnost zajistit, aby byl cíl směrnice o pracovní době, tj. ochrana zdraví a bezpečnost, bezezbytku naplněn, by v právních předpisech jednotlivých členských států měly být stanoveny vhodné mechanismy pro jeho sledování a prosazování.
Postupy členských států v této otázce se velmi liší. Rakousko, Bulharsko, Chorvatsko, Kypr, Francie, Německo, Lucembursko, Spojené království, Estonsko, Řecko, Irsko, Itálie, Litva, Nizozemsko a Slovinsko uplatňují směrnici na pracovníka (většinou na základě výslovných právních ustanovení k tomuto účelu).
Naproti tomu Česká republika, Dánsko, Španělsko, Lotyšsko, Maďarsko, Malta, Polsko, Portugalsko, Rumunsko a Slovensko směrnici uplatňují na smlouvu.
V Belgii, Finsku a ve Švédsku se směrnice uplatňuje na pracovníka, pokud má tento více než jednu smlouvu s jedním zaměstnavatelem, ale na smlouvu v případech, kdy má pracovník více než jednu smlouvu s různými zaměstnavateli.
C.Definice pojmů „pracovní doba“ a „doba pracovní pohotovosti“
Obecně se nejeví, že by formální definice „pracovní doby“ uvedená v článku 2 směrnice (tj., že pracovník „pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti“) způsobovala problémy při uplatňování.
Většina členských států nemá zvláštní právní ustanovení vymezující pojem pracovní pohotovosti.
Pod pojmem „doby pracovní pohotovosti“ se rozumí doba, po niž je pracovník povinen se zdržovat na pracovišti nebo na jiném místě určeném zaměstnavatelem a být připraven k výkonu svých povinností, je-li o to požádán. Podle rozhodnutí Soudního dvora musí být celá doba pracovní pohotovosti pro účely směrnice v plné výši započítávána do pracovní doby. Tato zásada se týká jak doby, kdy pracovník po zavolání do služby pracuje („aktivní“ pracovní pohotovost), tak doby, kdy během čekání na zavolání může odpočívat („neaktivní“ pracovní pohotovost), ovšem za podmínky, že zůstává na pracovišti.
Pokud vnitrostátní pravidla obsahují zvláštní zmínku o pracovní pohotovostije taková zmínka obecně v souladu s výkladem Soudního dvora. Vnitrostátní soudy mimoto obecně v praxi uplatňují judikaturu EU.
I když se soulad s požadavkem, že doba pracovní pohotovosti má být považována za pracovní dobu, v členských státech zlepšuje, stále přetrvávají některé problémy.
Ve slovinských právních aktech, které se vztahují na činnost policie, soudců, příslušníků ozbrojených sil a zaměstnanců veřejné správy, se stále výslovně stanoví, že neaktivní doba v průběhu pracovní pohotovosti na pracovišti se nepovažuje za pracovní dobu. V Belgii se na internátní školy a některá pobytová pečovatelská zařízení ve Francouzském a Německojazyčném společenství a ve Valonském regionu vztahuje vyhláška, která rovněž umožňuje nezapočítávat určité časové úseky do pracovní doby. Jedná se o části doby strávené doprovázením ubytovaných osob na výletech a o část večerních a nočních hodin, kdy má pracovník vhodné místo pro odpočinek. Problémy se započítáváním doby pracovní pohotovosti do pracovní doby se objevují také v případě pracovníků sociální péče v Irsku a lékařů ve veřejném zdravotnictví v Řecku, ale již se pracuje na uvedení situace do souladu se směrnicí. Podle nové kolektivní smlouvy pro obvodní lékaře ve Finsku se pracovní pohotovost některých lékařů nad rámec jejich běžné pracovní doby nezapočítává jako pracovní doba. Dánská právní úprava umožňuje sociálním partnerům, aby se dohodli, že doba odpočinku může být zařazena během pracovní pohotovosti na pracovišti, a někteří sociální partneři v sektoru zdravotnictví této možnosti využili
.
D.Přestávky a doby odpočinku
Článek 4 předepisuje přestávku na odpočinek, je-li pracovní den delší než 6 hodin, avšak neříká nic o jejím trvání, ani ji blíže nespecifikuje. Směrnice vyžaduje, aby tyto podmínky „stanovily kolektivní smlouvy nebo dohody uzavřené mezi sociálními partnery, nebo, nejsou-li takové dohody uzavřeny, vnitrostátní právní předpisy“.
Směrnice umožňuje, aby byly délka přestávky a její podmínky stanoveny v kolektivních smlouvách. Povinnost provést směrnici mají nicméně členské státy. Je proto jejich odpovědností zajistit, aby nárok na přestávku měli všichni pracovníci, včetně těch, na které se nemusí vztahovat kolektivní smlouvy.
Zdá se, že toto ustanovení bylo obecně provedeno uspokojivě. Většina členských států stanoví minimální požadavky na délku a načasování přestávek na odpočinek v průběhu pracovního dne. Některé členské státy nicméně nestanoví žádnou minimální dobu trvání přestávky na odpočinek ani její načasování právním předpisem a ani není jasné, zda tyto aspekty ve všech případech řeší kolektivní smlouvy.
Pokud jde o odpočinek (články 3 a 5 směrnice), hlavním požadavkem směrnice je, že pracovník musí mít minimální denní odpočinek v délce 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin a minimální nepřetržitý odpočinek v délce 24 hodin za každých sedm dní plus zmíněný denní odpočinek v délce 11 hodin. Směrnice umožňuje zkrácení týdenní doby odpočinku na 24 hodin z objektivních důvodů.
Zdá se, že členské státy tyto základní požadavky ve většině sektorů provedly uspokojivě. Několik členských států zřejmě neprovedlo požadavek na týdenní odpočinek v některých ohledech správně, například proto, že tento požadavek neprovedly pro určitý sektor, nebo umožnily využití 24hodinové doby odpočinku bez konkrétních objektivních důvodů.
E.Meze pracovní doby
Podle článku 6 směrnice nesmí průměrná délka týdenní pracovní doby (včetně přesčasů) přesáhnout 48 hodin týdně. Celkově byla tato mez provedena uspokojivě a mnoho členských států stanoví normy, které zaručují ještě vyšší ochranu.
Několik zemí změnilo své právní předpisy pro určité skupiny pracovníků za účelem dosažení souladu s požadavky směrnice. Stále však existuje několik příkladů výrazného překročení meze stanovené směrnicí, konkrétně:
-maximální délka týdenní pracovní doby stanovená směrnicí stále není uspokojivě provedena v případě pracovníků sociální péče v Irsku a v případě lékařů ve veřejném zdravotnictví v Řecku, avšak pracuje se na nápravě,
-bulharský zákoník práce stanoví týdenní pracovní dobu až 56 hodin, pokud je zaveden systém pro výpočet průměrné týdenní pracovní doby, a neomezuje užívání povinné práce přesčas pro složky národní obrany, mimořádné situace, naléhavou obnovu veřejných služeb nebo dopravy a poskytování lékařské pomoci.
Rovněž se zdá, že čtyřměsíční limit pro výpočet maximální délky pracovní doby je překročen v Německu, Bulharsku a ve Slovinsku, kde je stanoven na 6 měsíců, a ve Španělsku, kde je to 12 měsíců. To se neomezuje na činnosti uvedené v čl. 17 odst. 3 směrnice.
F.Dovolená za kalendářní rok
Základní právo na placenou dovolenou za kalendářní rok (článek 7 směrnice) je obecně provedeno uspokojivě.
Všechny členské státy výslovně stanoví nárok na nejméně 4 týdny placené dovolené za kalendářní rok a ve všech má pracovník během dovolené nárok na „průměrný plat“, „běžnou týdenní sazbu“, „průměrnou měsíční odměnu“ a podobně.
Byly však zjištěny dva hlavní problémy. Zaprvé, některé členské státy ukládají podmínky pro získání či čerpání placené dovolené za kalendářní rok v průběhu prvního roku zaměstnání, které přesahují rámec stanovený směrnicí ve smyslu výkladu Soudního dvora. Stanoví například příliš dlouhé kvalifikační období (6–8 měsíců) do doby, než může být dovolená čerpána.
Několik členských států používá systémy, kde nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok vzniká na základě výdělku pracovníka v kvalifikačním roce předcházejícím roku, v němž lze placenou dovolenou za kalendářní rok čerpat (dále jen „rok čerpání dovolené“). Pracovník má v roce čerpání dovolené nárok na volno, ale neplacené. Tato pravidla mohou vést k více než ročnímu zpoždění nároku čerpat nabytou placenou dovolenou za kalendářní rok.
Druhým hlavním problémem je zánik nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, kterou pracovník nemohl vyčerpat. Soudní dvůr rozhodl, že pokud pracovník není schopen pracovat z důvodu nemoci, i nadále se mu během volna z důvodu nemoci kumuluje placená dovolená za kalendářní rok. Členské státy mohou vymezit limit pro možnost převodu dovolené za kalendářní rok, kterou nelze čerpat pro odůvodněnou neschopnost pracovat. Soudní dvůr však také tuto možnost vymezil, a rozhodl, že „každé období převoditelnosti musí podstatně překračovat dobu referenčního období, za které bylo přiznáno“. Mnohé členské státy zavedly ustanovení, která umožňují převést nebo odložit nabytou dovolenou za kalendářní rok, pokud by se čerpání takové dovolené překrývalo s dobou volna z důvodu nemoci. V několika zemích se však období, po jehož uplynutí pracovník ztratí nárok na placenou dovolenou, jeví jako příliš krátké vzhledem k tomu, že není delší než zmíněné roční referenční období.
G.Noční práce
Směrnice obsahuje ustanovení, která zajišťují vyšší úroveň ochrany pro noční pracovníky: nesmějí pracovat déle než v průměru 8 hodin denně a déle než 8 hodin ve dnech, kdy je noční práce spojena se zvláštními riziky nebo vysokou mírou stresu. Podle čl. 16 písm. c) se referenční období pro použití tohoto limitu vymezí po konzultaci se sociálními partnery nebo kolektivními smlouvami.
Členské státy obecně omezují průměrnou pracovní dobu nočních pracovníků na 8 hodin. Řada členských států se však rozhodla pro zprůměrování pracovní doby nočních pracovníků za dobu čtyř měsíců. Takové referenční období je stejně dlouhé jako referenční období pro výpočet maximální pracovní doby obecně.
S ohledem na účel směrnice, kterým je stanovit minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jakož i na potřebu zajistit účinnost ustanovení o noční práci by měla být referenční období pro noční práci podstatně kratší, než je doba používaná pro maximální délku pracovního týdne. Komise se proto domnívá, že referenční období 4 měsíců je příliš dlouhé.
Pokud jde o noční práci spojenou se zvláštními riziky nebo těžkou námahou, toto ustanovení směrnice neprovedly tři členské státy. Kromě toho jeden členský stát povoluje určité výjimky, které směrnice u tohoto druhu práce nestanoví.
H.Odchylky (články 17, 18 a 22 směrnice)
1.Nezávislí pracovníci
Členské státy se mohou odchýlit od ustanovení o denním a týdenním odpočinku, přestávkách, maximální týdenní pracovní době, délce noční práce a referenčních obdobích, „pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci.“ To platí zejména v případech, jako jsou vrcholoví řídicí pracovníci, kteří mají pravomoc nezávisle rozhodovat, ale také pro pracovníky, kteří jsou rodinnými příslušníky, nebo pracovníky vykonávající náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích.
V některých případech členské státy do vnitrostátní definice nezahrnují všechna kritéria uvedená v čl. 17 odst. 1.
Některé legislativní texty například stanoví odchylky pro pracovníky, kteří:
-pracují z domova,
-vydělávají trojnásobek minimální mzdy,
-zastávají funkci značného významu nebo stupně důvěry a vydělávají sedminásobek zákonné minimální mzdy nebo
-vykonávají správní funkci.
Tato kritéria nutně nezaručují, že jsou splněna kritéria směrnice.
2.Odchylky vyžadující, aby byly pracovníkům poskytnuty rovnocenné náhradní doby odpočinku
Směrnice umožňuje odchylky od ustanovení o přestávkách, denní a týdenní době odpočinku, práci v noci a referenčních obdobích pro zprůměrování pracovní doby:
-pro řadu činností nebo situací – například činnosti, které zahrnují nutnost zajistit kontinuitu, některé sezónní činnosti zahrnující nárůst činnosti, jakož i určité situace, kdy jsou pracoviště pracovníka a jeho bydliště od sebe vzdálena (na základě kolektivní smlouvy, dohody sociálních partnerů nebo vnitrostátních právních předpisů), a
-při jakékoli činnosti nebo situaci vymezené v kolektivní smlouvě nebo v dohodě uzavřené mezi sociálními partnery na národní nebo regionální úrovni (nebo, v případě, že se tak uvedené strany rozhodnou, mezi sociálními partnery na nižší úrovni nebo sociálními partnery na odpovídající kolektivní úrovni).
Pravidla však nepřipouštějí, aby byla minimální doba odpočinku vynechána úplně. To je povoleno pouze ve výjimečných případech, kdy je objektivně nemožné poskytnout rovnocennou náhradní dobu odpočinku a kdy pracovník obdrží vhodnou alternativní ochranu. Podle rozsudku ve věci Jaeger by měl náhradní odpočinek navíc následovat bezprostředně po době s ušlým odpočinkem.
Členské státy obecně tyto odchylky provedly a uplatňují je.
Pokud jde o dotčené sektory a činnosti, členské státy obecně převzaly činnosti uvedené v samotné směrnici.
Zdá se však, že v řadě členských států ustanovení vnitrostátních právních předpisů přesahují rámec odchylek povolených směrnicí – zejména:
-neuložením povinnosti zajistit dotyčným pracovníkům nárok na rovnocennou náhradní dobu odpočinku; například v naléhavých situacích, kdy by to mohlo mít vážný dopad na chod podniku, nebo umožňují finanční náhradu ušlého odpočinku, nestanoví tuto povinnost v určitých sektorech nebo při práci na směny, využívají jiná ochranná opatření nebo nestanoví náhradní odpočinek rovnocenný zkrácení doby odpočinku;
-stanovením příliš dlouhého časového rámce pro poskytnutí náhradní doby odpočinku – například některé členské státy v případě určitých činností nebo sektorů umožňují poskytnutí rovnocenné náhrady za ušlou dobu denního odpočinku v období od 14 dnů do 6 měsíců a některé umožňují poskytnutí rovnocenné náhrady za ušlou dobu týdenního odpočinku v době od 6 týdnů do 6 měsíců po ušlé době odpočinku.
3.Výjimka („opt-out“)
Členské státy mají možnost neuplatňovat maximální týdenní limit délky pracovní doby, pokud jsou dodrženy obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků a pokud mají zavedena určitá ochranná opatření (článek 22 směrnice). Pracovníci nesmějí být nuceni pracovat v průměru déle než 48 hodin týdně, pokud s vykonáváním takové práce nevyjádřili předem svůj výslovný, svobodný a informovaný souhlas. Členský stát musí zajistit, aby pracovníkovi nevznikla újma ze strany zaměstnavatele, pokud nechce souhlasit s vykonáváním takové práce. Členský stát musí dále zajistit, aby zaměstnavatel vedl aktualizované záznamy o všech pracovnících, kteří vykonávají takovou práci, a dal tyto záznamy k dispozici příslušným orgánům, které mohou z důvodů spojených s bezpečností práce nebo ochranou zdraví pracovníků možnost překročení maximální týdenní pracovní doby zakázat nebo omezit.
Výjimku (opt-out) v současné době umožňuje 18 členských států. Šest z nich (Bulharsko, Estonsko, Chorvatsko, Kypr, Malta a Spojené království) povoluje využití výjimky ve všech sektorech, zatímco zbývajících dvanáct (Belgie, Česká republika, Francie, Lotyšsko, Maďarsko, Německo, Nizozemsko, Rakousko, Polsko, Slovensko, Slovinsko a Španělsko) možnost výjimky omezuje na druhy práce, u nichž je ve velké míře využívána pracovní pohotovost, jako jsou zdravotní a pohotovostní služby. V nedávné době zavedly výjimku také Chorvatsko a Rakousko.
Zbývajících deset členských států (Dánsko, Irsko, Řecko, Itálie, Litva, Lucembursko, Portugalsko, Rumunsko, Finsko a Švédsko) výjimku nepoužívá.
Přímé požadavky směrnice na výslovný souhlas pracovníka, vedení záznamů a informování příslušných orgánů o pracovnících, kteří pracují v průměru déle než 48 hodin týdně, jsou obvykle dodržovány. Zdá se však, že v některých zemích není jednoznačně proveden požadavek zakazující, aby vznikla újma pracovníkům, kteří odmítnou dát souhlas.
Počet pracovních hodin, které lze podle článku 22 povolit, nemá žádný konkrétní maximální limit. Směrnice však uvádí, že musí být dodrženy obecné zásady bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků. Vzhledem k tomu, že směrnice neumožňuje výjimky z denního a týdenního odpočinku bez náhradního odpočinku, požadavky na odpočinek v každém případě povolený počet pracovních hodin omezují.
Zdá se, že polovina členských států, které možnost výjimky zavedly, stanoví určitá konkrétní omezení povolené pracovní doby.
Podle informací, které má Komise k dispozici, pět členských států zavedlo ustanovení, která výslovně ukládají zaměstnavateli povinnost zaznamenávat pracovní dobu pracovníků, kteří se rozhodnou pro výjimku. Zaznamenávání pracovní doby však může vyplývat i z obecných právních předpisů, které se vztahují na všechny pracovníky.
I.Hodnocení členskými státy a sociálními partnery
1.Odborové organizace
Evropská konfederace odborových svazů (EKOS) zastává názor, že praktické uplatňování směrnice nesplňuje její cíle chránit a zlepšovat zdraví a bezpečnost pracovníků. Podle EKOS maří výjimka („opt-out“) cíl směrnice, jelikož dlouhá pracovní doba poškozuje zdraví pracovníků.
Podle názoru EKOS nebyla směrnice o pracovní době v jednotlivých členských státech provedena uspokojivě.
Nejpalčivějšími problémy jsou:
-doba pracovní pohotovosti není započítávána do pracovní doby,
-náhradní doba odpočinku není čerpána přímo po směně,
-právní předpisy prodlužují referenční období na dvanáct měsíců,
-používání výjimky („opt-out“), a
-odchylka pro nezávislé pracovníky.
Názor, že směrnice nebyla v jednotlivých členských státech provedena uspokojivě, sdílí také výbor Eurocadres, který uvádí, že nejviditelnější jsou problémy týkající se doby pracovní pohotovosti a odchylky pro nezávislé pracovníky.
2.Zaměstnavatelé
Hlavní organizace zaměstnavatelů poukazují na tyto hlavní problémy s uplatňováním směrnice:
-vnitrostátní právní předpisy jdou podle nich nad rámec požadavků směrnice a dostatečně nevyužívají přípustné odchylky;
-značné problémy při praktickém uplatňování rozsudků ve věci SIMAP-Jaeger týkajících se doby pracovní pohotovosti a náhradního odpočinku a také rozsudků týkajících se dovolené za kalendářní rok v souvislosti s volnem z důvodu nemoci.
Podle členských federací konfederace BusinessEurope splňují vnitrostátní předpisy, jimiž se směrnice provádí, její cíl, pokud jde o ochranu zdraví a bezpečnost pracovníků. Zároveň se však tyto federace domnívají, že uvedené předpisy jdou v tomto směru nad rámec toho, co je nezbytné.
Podle konfederace BusinessEurope jsou její členové obecně toho názoru, že z právního hlediska byla směrnice o pracovní době v jejich zemích provedena uspokojivě. Členské federace rovněž poukazují na problémy s nedodržováním směrnice, pokud jde o dobu pracovní pohotovosti a náhradní odpočinek, v některých odvětvích veřejného i soukromého sektoru.
3.Členské státy
Členské státy měly především informovat o jakýchkoli hodnoceních, která provedly v rámci své pravomoci, a uvést hlavní závěry týkající se socioekonomického dopadu prováděcích opatření. V době, kdy bylo dokončeno shromažďování informací, provedlo zvláštní hodnocení účinků opatření, jimiž se provádějí požadavky a odchylky podle směrnice, pouze Spojené království.
V tomto hodnocení se uvádí, že 15% snížení počtu zaměstnanců, kteří pracují více než 48 hodin, v letech 1997 až 2013 je třeba chápat především v kontextu širšího mezinárodního trendu zkracování pracovní doby. Podle hodnocení nicméně z jeho zjištění také vyplývá, že i zavedení předpisů týkajících se pracovní doby v určité malé míře přispělo ke snížení počtu případů dlouhé pracovní doby.
J.Závěr
Obecně platí, že velká většina pracovníků v EU pracuje podle pravidel o pracovní době, která jsou v souladu s příslušnými právními předpisy EU. V mnoha případech poskytují vnitrostátní pravidla větší ochranu, než vyžaduje směrnice.
Soulad právních předpisů členských států s požadavky směrnice se zlepšuje. Mnoho zemí například změnilo své právní předpisy týkající se dovolené za kalendářní rok, zejména co se týče nabývání nároku a převedení v případě volna z důvodu nemoci nebo mateřské nebo rodičovské dovolené. Kromě toho několik zemí změnilo své právní předpisy o maximální pracovní době konkrétních skupin pracovníků.
Podle analýzy Komise z roku 2010 zavedlo mnoho členských států odchylku, která pracovníkům umožňuje nevyužít omezení maximální pracovní doby („opt-out“). Situace je od té doby stabilní – přibyly pouze dva členské státy, které tuto odchylku zavedly – Chorvatsko a Rakousko.
Z této zprávy také vyplývá, že přetrvávají problémy s prováděním důležitých prvků směrnice podle výkladu Soudního dvora.
Zjevně nejrozšířenějším problémem je nesprávné provedení požadavku poskytnout náhradní odpočinek při zkrácení nebo odložení minimální doby odpočinku.
Vyskytují se však i jiné, i když méně časté problémy. Jde o problémy související se započítáváním doby pracovní pohotovosti do pracovní doby, s maximální délkou pracovní doby pro zvláštní skupiny pracovníků (zejména zdravotnického personálu a ozbrojených sil) a s omezením pracovní doby pro noční pracovníky.
V některých členských státech navíc existují problémy s pravidly pro nabývání dovolené za kalendářní rok během prvního roku zaměstnání a s právem pracovníka uchovat si nabytý nárok po dostatečně dlouhou dobu, pokud se dovolená za kalendářní rok časově shoduje s volnem z důvodu nemoci.
Komise se bude postoji, které vyplývají z vnitrostátních právních předpisů nebo vnitrostátní praxe, zabývat v souladu se svým sdělením „Právo EU: lepší výsledky díky lepšímu uplatňování“.
Aniž je dotčena její role strážkyně Smluv, bude Komise nadále podporovat členské státy ve snahách o jejich lepší provádění, a pokud bude třeba, je připravena zprostředkovat výměny mezi členskými státy a mezi sociálními partnery.
Účelem interpretačního sdělení je přinést právní srozumitelnost a jistotu, pokud jde o uplatňování směrnice. Tato zpráva pomáhá určit hlavní oblasti pro další spolupráci s členskými státy a pro činnosti v oblasti prosazování práva.