26.7.2006   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

L 204/23

(1)

Padomes Direktīva 76/207/EEK (1976. gada 9. februāris) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (3), un Padomes Direktīva 86/378/EEK (1986. gada 24. jūlijs) par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā (4) ir nozīmīgi grozītas (5). Padomes Direktīvā 75/117/EEK (1975. gada 10. februāris) par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (6), un Padomes Direktīvā 97/80/EK (1997. gada 15. decembris) par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu (7), arī ir ietverti noteikumi, kuru nolūks ir vienlīdzīgas attieksmes starp vīriešiem un sievietēm principa īstenošana. Tā kā tagad minētajās direktīvās tiek izdarīti turpmāki grozījumi, attiecīgos noteikumus ir vēlams pārstrādāt, vienā tekstā apkopojot šajā jomā esošos noteikumus, kā arī jauninājumus atbilstīgi Eiropas Kopienu Tiesas (turpmāk – “Tiesa”) judikatūrai.

(2)

Vienlīdzība starp vīriešiem un sievietēm ir Kopienas tiesību pamatprincips saskaņā ar Līguma 2. pantu un 3. panta 2. punktu, kā arī Tiesas judikatūru. Šie Līguma noteikumi paredz, ka līdztiesība starp vīriešiem un sievietēm ir Kopienas “uzdevums” un “mērķis”, un uzliek pienākumu veicināt to visās tās darbībās.

(3)

Tiesa uzskata, ka principa par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm būtība nevar aprobežoties ar tādas diskriminācijas aizliegumu, kas pamatojas uz personas dzimumu. Saskaņā ar tā nolūku un tiesību veidu, ko šis princips cenšas aizsargāt, tas tāpat piemērojams attiecībā uz diskrimināciju, kas rodas saistībā ar personas dzimuma maiņu.

(4)

Līguma 141. panta 3. punkts tagad paredz īpašu juridisko pamatu Kopienas pasākumu pieņemšanai, lai nodrošinātu vienādu iespēju un vienlīdzīgas attieksmes principa nodarbinātības un profesiju jautājumos, tostarp vienādas darba samaksas par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu principa piemērošanu.

(5)

Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. un 23. pantā arī aizliegta diskriminācija dzimuma dēļ un paredzētas tiesības saņemt vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un samaksas jomā.

(6)

Uzmākšanās un seksuāla uzmākšanās ir pretrunā principam par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm un tādēļ šās direktīvas nolūkos tā ir diskriminācija dzimuma dēļ. Minētie diskriminācijas veidi sastopami ne tikai darba vietā, bet arī saistībā ar nodarbinātības, profesionālās izglītības un paaugstināšanas pieejamību. Tādēļ tos būtu jāaizliedz un jāpakļauj efektīvām, preventīvām un samērīgām sankcijām.

(7)

Šajā kontekstā darba devēji un personas, kas atbild par profesionālo izglītību, būtu jāmudina veikt pasākumus, lai apkarotu visus diskriminācijas veidus dzimuma dēļ un, jo īpaši, veikt aizsargpasākumus pret uzmākšanos un seksuālu uzmākšanos darba vietā, un saistībā ar nodarbinātības, profesionālās izglītības un paaugstināšanas pieejamību saskaņā ar attiecīgās valsts tiesību aktiem un praksi.

(8)

Vienādas darba samaksas princips par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu, kā noteikts Līguma 141. pantā un atbilstīgi Tiesas judikatūrai, ir būtisks tā principa aspekts, kas nosaka vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī būtiska un neaizstājama acquis communautaire daļa, tostarp Tiesas prakses daļa attiecībā uz diskrimināciju dzimuma dēļ. Tādēļ ir lietderīgi joprojām nodrošināt tā īstenošanu.

(9)

Saskaņā ar pastāvīgo Tiesas judikatūru, lai novērtētu to, vai darba ņēmēji veic vienu un to pašu darbu ar vienādas vērtības darbu, būtu jānosaka, vai, ņemot vērā daudzus faktorus, tādus kā darba veids, kvalifikācija un darba apstākļi, darba ņēmējus var uzskatīt par tādiem, kas ir salīdzināmā situācijā.

(10)

Tiesa ir noteikusi, ka noteiktos apstākļos vienādas darba samaksas princips attiecas ne tikai uz gadījumiem, kad vīrieši un sievietes strādā pie viena darba devēja.

(11)

Dalībvalstīm, sadarbojoties ar sociāliem partneriem, būtu jāturpina risināt problēmu par ilgstošu atalgojuma atšķirību dzimuma dēļ un izteikto darba tirgus segregāciju dzimumos, izmantojot tādus līdzekļus kā elastīgs darba laiks, kas dod iespēju gan vīriešiem, gan sievietēm sekmīgāk saskaņot ģimenes un darba dzīves pienākumus. Tas varētu ietvert arī atbilstīgu bērna kopšanas atvaļinājumu, kuru varētu izmantot jebkurš no vecākiem un tādas bērnu aprūpes nodrošināšanu, kas ir pieejama un finansiālā ziņā reāla, kā arī aprūpi apgādājamām personām.

(12)

Būtu jāpieņem īpaši pasākumi, lai nodrošinātu vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmās un precīzāk noteiktu tā darbības jomu.

(13)

Tiesa 1990. gada 17. maija spriedumā Lietā C-262/88 (8), noteica, ka visu veidu nodarbinātības pensijas ir darba samaksas elements Līguma 141. panta nozīmē.

(14)

Lai gan darba samaksas jēdziens Līguma 141. panta nozīmē neietver sociālās nodrošināšanas pabalstus, šobrīd ir skaidri noteikts, ka ierēdņu pensiju sistēma ietilpst vienādas darba samaksas principa darbības jomā, ja pabalsti, kas jāmaksā saskaņā ar sistēmu, tiek maksāti darbiniekam/-cei viņa/-s darba attiecību dēļ, neatkarīgi no fakta, ka šī sistēma ir daļa no vispārējās tiesību aktos noteiktās sistēmas. Saskaņā ar Tiesas spriedumiem lietā C-7/93 (9) un lietā C-351/00 (10) šis nosacījums ir izpildīts, ja pensiju sistēma attiecas uz īpašu darbinieku kategoriju un tās pabalsti ir tieši saistīti ar nostrādāto laiku un aprēķināti, ņemot vērā ierēdņa galīgo algu. Tādēļ precizitātes nolūkos būtu lietderīgi izstrādāt īpašu noteikumu.

(15)

Tiesa ir apstiprinājusi, ka gadījumā ja uz vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēju iemaksām noteiktu izmaksu pensiju sistēmā attiecas Līguma 141. pants, jebkura nevienādība darba devēju iemaksās noteiktu izmaksu fondētās sistēmās, kura rodas, piemērojot aktuāros koeficientus atkarībā no dzimuma, nav vērtējama pēc šā paša noteikuma.

(16)

Piemēram, noteiktu izmaksu fondētu sistēmu gadījumā daži elementi, piemēram, tādi kā periodiskas pensijas daļas pārrēķināšana kapitāla summā, pensiju tiesību pārskaitīšana, kompensāciju pensija, ko izmaksā apgādājamai personai apmaiņā pret to, ka atsakās no pensijas daļas, vai samazinātā pensija, darba ņēmējam brīvprātīgi aizejot priekšlaicīgā pensijā, var būt atšķirīgi, ja atšķirība summās rodas no aktuāro faktoru izmantošanas, kas katram dzimumam ir atšķirīgi laikā, kad sistēma tiek finansēta.

(17)

Ir vispāratzīts, ka pabalstus, kuri maksājami saistībā ar nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmu, nav jāuzskata par atalgojumu, ciktāl tie attiecas uz nodarbinātības laiku līdz 1990. gada 17. maijam, izņemot gadījumus, kad darba ņēmēji vai viņu pārstāvji ir ierosinājuši tiesas prāvu vai iesnieguši līdzvērtīgu prasību saskaņā ar attiecīgiem dalībvalsts tiesību aktiem līdz minētajai dienai. Tādēļ attiecīgi jāierobežo vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošana.

(18)

Tiesa konsekventi pieturējusies pie tā, ka Barbera protokols (11) neskar tiesības pievienoties nodarbinātības pensiju sistēmai, un ka sprieduma lietā C-262/88 iedarbības laikā ierobežojumi neattiecas uz tiesībām pievienoties nodarbinātības pensiju sistēmai. Tiesa arī nolēma, ka darba ņēmējiem, kuri īsteno tiesības pievienoties nodarbinātības pensiju sistēmai, var piemērot valstu noteikumus, ar ko nosaka laika ierobežojumus pieteikumu iesniegšanai tiesā atbilstīgi valsts tiesību aktiem, ja šādi noteikumi šādam darbību veidam nav mazāk labvēlīgi nekā noteikumi citām darbībām saskaņā ar valsts tiesību aktiem, un ja tie nepadara Kopienas piešķirto tiesību īstenošanu praksē par neiespējamu. Tiesa tāpat uzsvēra, ka tas, ka darba ņēmējs ar atpakaļejošu spēku var pievienoties nodarbinātības pensiju sistēmai, neļauj darba ņēmējam izvairīties no iemaksām par attiecīgo dalības periodu.

(19)

Vienlīdzīgas pieejas darba iespējām un ar tām saistītās profesionālās izglītības nodrošināšana ir pamats, piemērojot vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm principa piemērošanā nodarbinātības un profesionālajā jomā. Tādēļ izņēmumam attiecībā uz šo principu būtu jāattiecas tikai uz tām profesionālajām darbībām, kurās konkrēta dzimuma personu nodarbināšanu nosaka profesionālo darbību raksturs vai situācija, kurā tās veic, ar noteikumu, ka izvirzītais mērķis ir likumīgs un atbilst proporcionalitātes principam.

(20)

Šī direktīva neskar biedrošanās tiesības, tostarp tiesības veidot apvienības ar citiem un pievienoties apvienībām savu interešu aizsardzībai. Pasākumi saskaņā ar Līguma 141. panta 4. punktu var ietvert dalību vai darbības turpināšanu organizācijās vai apvienībās, kuru galvenais mērķis ir vienādas attieksmes pret vīriešiem un sievietēm principa īstenošana praksē.

(21)

Diskriminācijas aizliegumam nevajadzētu skart tādu pasākumu saglabāšanu vai pieņemšanu, kuru mērķis ir novērst vai kompensēt zaudējumus, ko cietusi viena dzimuma personu grupa. Šādi pasākumi pieļauj viena dzimuma personu organizāciju pastāvēšanu, ja to galvenais mērķis ir veicināt minēto personu īpašās vajadzības un veicināt vīriešu un sieviešu līdztiesību.

(22)

Saskaņā ar Līguma 141. panta 4. punktu, lai praksē nodrošinātu pilnīgu līdztiesības principa starp vīriešiem un sievietēm īstenošanu darba dzīvē, vienlīdzīgas attieksmes princips neliedz dalībvalstīm iespēju saglabāt vai pieņemt pasākumus, ar ko paredz īpašas priekšrocības, lai nepietiekami pārstāvētajam dzimumam atvieglotu iesaistīšanos profesionālajā darbā vai lai novērstu vai kompensētu viņu profesionālās izaugsmes trūkumus. Ņemot vērā pašreizējo situāciju un ievērojot Amsterdamas Līguma deklarāciju Nr. 28, dalībvalstu mērķim, pirmkārt, vajadzētu būt sieviešu stāvokļa uzlabošanai darba dzīvē.

(23)

No Tiesas prakses ir skaidrs, ka nelabvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai maternitāti ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ. Tādēļ šāda attieksme būtu skaidri jāietver šajā direktīvā.

(24)

Tiesa ir konsekventi atzinusi, ka saistībā ar vienlīdzīgas attieksmes principu ir likumīgi aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības un maternitātes laikā un ieviest maternitātes aizsardzības pasākumus kā līdzekli, lai sasniegtu patstāvīgu līdztiesību. Tāpēc šai direktīvai nevajadzētu skart Padomes Direktīvu 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu darba drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (12). Šai direktīvai nevajadzētu skart Padomes Direktīvu 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (13).

(25)

Precizitātes dēļ ir arī lietderīgi izstrādāt skaidru noteikumu to grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā esošu sieviešu darba tiesību aizsardzībai, un jo īpaši viņu tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīgā amatā, neciešot nekādu nosacījumu un apstākļu pasliktināšanos šī atvaļinājuma dēļ un gūstot labumu no jebkādas darba apstākļu uzlabošanās, uz kuriem tām būtu tiesības to prombūtnes laikā.

(26)

Padomes un Padomē sanākušo nodarbinātības un sociālās politikas ministru 2000. gada 29. jūnija Rezolūcijā par sieviešu un vīriešu proporcionālu līdzdalību ģimenes un darba dzīvē (14) dalībvalstis tika mudinātas apsvērt savu attiecīgo tiesību sistēmu darbības jomas izpēti, lai nodarbinātiem vīriešiem piešķirtu personiskas un citam nenododamas tiesības uz tēva atvaļinājumu saistībā ar bērna dzimšanu, saglabājot viņu ar darbu saistītās tiesības.

(27)

Līdzīgi apsvērumi attiecas uz to, kā dalībvalstīs vīriešiem un sievietēm piešķir personiskas un citam nenododamas tiesības uz atvaļinājumu pēc bērna adopcijas. Dalībvalstu ziņā ir noteikt to, vai piešķirt šādas tiesības uz tēva atvaļinājumu saistībā ar bērna dzimšanu un/vai adopcijas atvaļinājumu, kā arī noteikt visus nosacījumus, izņemot atlaišanu no darba un atgriešanos darbā, kuri ir ārpus šīs direktīvas darbības jomas.

(28)

Lai efektīvi īstenotu vienlīdzīgas attieksmes principu, dalībvalstīm jāievieš piemērotas procedūras.

(29)

Atbilstošu tiesas un administratīvo procedūru nodrošināšana šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei ir būtiska, lai efektīvi īstenotu vienlīdzības principu.

(30)

Noteikumu pieņemšanai attiecībā uz pierādīšanas pienākumu ir liela nozīme, lai nodrošinātu vienlīdzības principa efektīvu piemērošanu. Kā Tiesa ir paziņojusi, tādēļ būtu jāizstrādā noteikums, lai nodrošinātu, ka pierādīšanas pienākums pāriet pie atbildētāja, ja tas ir prima facie diskriminācijas gadījums, izņemot attiecībā uz procesiem, kuros apstākļu izmeklēšana ir tiesas vai citas kompetentas valsts iestādes kompetencē. Tomēr jāprecizē, ka to faktu izvērtēšana, pēc kuriem var uzskatīt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, joprojām ir attiecīgās valsts iestādes kompetencē saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai praksi. Turklāt dalībvalstu uzdevums ir jebkurā piemērotā procesa posmā ieviest noteikumus par pierādījumiem, kas ir labvēlīgāki prasītājiem.

(31)

Lai turpmāk uzlabotu aizsardzību, kas tiek piedāvāta šajā direktīvā, arī apvienībām, organizācijām un citām juridiskajām personām vajadzētu būt tiesīgām iesaistīties tiesvedībā, kā to nosaka dalībvalstis, vai nu sūdzības iesniedzēja vārdā, vai viņu atbalstot, neierobežojot attiecīgās valsts procesuālos noteikumus par pārstāvību un aizstāvību.

(32)

Ņemot vērā tiesību uz efektīvu tiesisko aizsardzību būtisko raksturu, ir lietderīgi nodrošināt, lai darbinieki joprojām saņemtu šādu aizsardzību arī pēc tam, kad attiecības, ar kurām iespējams ir pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips, ir beigušās. Darbiniekam, kas aizstāv atbilstīgi šai direktīvai aizsargāto personu vai šādas personas vārdā sniedz liecību, vajadzētu būt tiesībām uz tādu pašu aizsardzību.

(33)

Tiesa ir skaidri noteikusi, ka efektivitātes labad vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē, ka kompensācijai, ko piešķir par jebkuru pārkāpumu, jābūt atbilstīgai nodarītajam kaitējumam. Turklāt ir atbilstoši nepieļaut šādas kompensācijas galīgā ierobežojuma iepriekšēju noteikšanu, izņemot, ja darba devējs var pierādīt, ka vienīgais kaitējums, kas ir nodarīts pieteikuma iesniedzējam diskriminācijas rezultātā šīs direktīvas nozīmē, bija atteikšanās izskatīt viņa/viņas darba pieteikumu.

(34)

Lai pastiprinātu vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu, dalībvalstīm būtu jāveicina dialogs starp darba devējiem un darba ņēmējiem, un – atbilstīgi attiecīgās valsts praksei – nevalstiskajām organizācijām.

(35)

Dalībvalstīm būtu jāparedz efektīvas, samērīgas un preventīvas sankcijas, ja netiek pildīti pienākumi saskaņā ar šo direktīvu.

(36)

Ņemot vērā to, ka šīs direktīvas mērķus nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās dalībvalstīs, un to, ka tādēļ šos mērķus var labāk sasniegt Kopienas līmenī, Kopiena var pieņemt pasākumus saskaņā ar Līguma 5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šajā direktīvā paredz vienīgi tos pasākumus, kas ir vajadzīgi šo mērķu sasniegšanai.

(37)

Lai labāk izprastu dažādu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm saistībā ar nodarbinātības un profesiju jautājumiem, statistiku dzimumu griezumā būtu jāturpina izstrādāt, analizēt un padarīt pieejamu atbilstošos līmeņos.

(38)

Vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un darba jautājumos nevar aprobežot ar likumdošanas pasākumiem. Tā vietā Eiropas Savienībai un dalībvalstīm būtu jāturpina veicināt sabiedrības informētību par diskrimināciju saistībā ar atalgojumu, kā arī sabiedrības attieksmes maiņu, pēc iespējas vairāk iesaistot visas ieinteresētās puses valsts un privātā līmenī. Šajā procesā būtisks varētu būtu dialogs starp sociālajiem partneriem.

(39)

Pienākums transponēt šo direktīvu valsts tiesību aktos būtu jāattiecina uz tiem noteikumiem, kas paredz būtiskas izmaiņas, salīdzinot ar iepriekšējām direktīvām. Pienākums transponēt noteikumus, kas nav būtiski mainīti, izriet no iepriekšējām direktīvām.

(40)

Šai direktīvai nevajadzētu ierobežot dalībvalstu pienākumus attiecībā uz termiņiem noteikumu transponēšanai valsts tiesību aktos un I pielikuma B daļā minēto direktīvu piemērošanai.

(41)

Saskaņā ar 34. punktu Iestāžu nolīgumā par labāku likumdošanas procesu (15) dalībvalstīm ir ieteikts gan savām vajadzībām, gan Kopienas interesēs izstrādāt savas tabulas, kas pēc iespējas precīzāk atspoguļotu atbilstību starp šo direktīvu un tās transponēšanas pasākumiem, un padarīt tās publiski pieejamas,

a)

piekļuvi darba iespējām, tostarp paaugstināšanai amatā, un profesionālajai sagatavošanai;

b)

darba nosacījumiem, tostarp darba samaksu;

c)

nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām.

a)

“tieša diskriminācija”: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā;

b)

“netieša diskriminācija”: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai;

c)

“uzmākšanās”: ja saistībā ar kādas personas dzimumu notiek nevēlama rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, degradējošas, pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana;

d)

“seksuāla uzmākšanās”: ja notiek jebkāda veida nevēlama vārdiska, nevārdiska vai fiziska seksuāla rakstura rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana, jo īpaši, ja tā rada iebiedējošu, naidīgu, degradējošu, pazemojošu vai aizskarošu vidi;

e)

“darba samaksa”: parasta pamatalga vai minimālā alga, kā arī jebkāda cita atlīdzība naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs/-a par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja;

f)

“nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmas”: tādas sistēmas, kas nav reglamentētas Padomes Direktīvā 79/7/EEK (1978. gada 19. decembris) par pakāpenisku vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā nodrošinājuma jautājumos (16), kuru nolūks ir nodrošināt uzņēmuma vai uzņēmumu grupas, tautsaimniecības nozares vai profesijas vai profesiju grupas darba ņēmējiem – darbiniekiem vai pašnodarbinātām personām – pabalstus, lai papildinātu ar likumu noteiktajā sociālā nodrošinājuma sistēmā paredzētos pabalstus vai tos aizstātu neatkarīgi no tā, vai dalība šādā sistēmā ir obligāta vai pēc izvēles.

a)

uzmākšanos un seksuālu uzmākšanos kā arī mazāk labvēlīga attieksme, pamatojoties uz personas atteikšanos no šādas rīcības vai pakļaušanos tai;

b)

norādījumu diskriminēt personas dzimuma dēļ;

c)

jebkuru mazāk labvēlīgu attieksmi pret sievietēm, kas saistīta ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85/EEK nozīmē.

a)

šādu sistēmu darbības apjomu un pieejas nosacījumiem;

b)

pienākumu veikt iemaksas un iemaksu aprēķināšanu;

c)

pabalstu aprēķināšanu, ietverot piemaksas, kas maksājamas attiecībā uz laulāto vai apgādājamiem, un nosacījumiem, kas reglamentē termiņus, kuros ir tiesības uz pabalstiem, un to saglabāšanu.

a)

nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām, kas nodrošina aizsardzību šādos gadījumos:

b)

nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām, kas paredz citus sociālos pabalstus naudā vai natūrā un jo īpaši apgādnieka zaudējuma pabalstus un ģimenes pabalstus, ja šie pabalsti veido atlīdzību, ko darba devējs maksā darbiniekam, pamatojoties uz viņa nodarbinātību.

a)

individuāliem pašnodarbināto personu līgumiem;

b)

viena dalībnieka sistēmām, kas paredzētas pašnodarbinātām personām;

c)

darbinieku apdrošināšanas līgumiem, kuros darba devējs nav līgumslēdzēja puse;

d)

izvēles nosacījumiem nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmās, ko dalībniekiem piedāvā individuāli, lai viņiem garantētu:

e)

nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmām, ciktāl pabalstus finansē no iemaksām, ko brīvprātīgi maksā darba ņēmēji.

a)

nosaka to personu loku, kas var piedalīties nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmā;

b)

nosaka to, vai piedalīšanās kādā nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmā ir obligāta vai pēc izvēles;

c)

paredz dažādus noteikumus attiecībā uz vecumu, kādā pievienojas sistēmai, vai minimālo nodarbinātības laiku, vai to dalības laiku sistēmā, kas vajadzīgs, lai iegūtu tās sniegtos pabalstus;

d)

paredz atšķirīgus noteikumus, izņemot h) un j) apakšpunktā paredzētos, attiecībā uz iemaksu atlīdzināšanu gadījumā, kad darba ņēmējs izstājas no sistēmas, neizpildījis nosacījumus, ar ko viņam ir garantēta atlikta tiesība uz ilgtermiņa pabalstiem;

e)

paredz atšķirīgus nosacījumus, lai piešķirtu pabalstus vai ierobežotu šādus pabalstus viena vai otra dzimuma darbiniekiem;

f)

nosaka atšķirīgus pensionēšanās vecumus;

g)

aptur tiesību saglabāšanu vai iegūšanu dzemdību atvaļinājumā vai atvaļinājumā ģimenes apstākļu dēļ, kas piešķirts ar likumu vai līgumu un par ko maksā darba devējs;

h)

nosaka atšķirīgus pabalsta līmeņus, izņemot, ciktāl var būt vajadzīgs, lai ņemtu vērā aktuāro aprēķinu koeficientus, kuri noteiktu iemaksu sistēmās atšķiras attiecībā pret dzimumu; noteiktu izmaksu fondētās sistēmās daži elementi var atšķirties, ja summu nevienlīdzība veidojas, piemērojot aktuāros koeficientus, kas atšķiras atkarībā no dzimuma laikā, kad ievieš fondēto sistēmu;

i)

nosaka atšķirīgus darba ņēmēju iemaksu līmeņus;

j)

nosaka atšķirīgus darba devēju iemaksu līmeņus, izņemot:

k)

nosaka atšķirīgas normas vai tādas normas, kas piemērojamas tikai noteikta dzimuma darba ņēmējiem, izņemot tās, kas noteiktas h) un j) apakšpunktā, attiecībā uz tiesību garantēšanu vai saglabāšanu attiecībā uz atliktiem pabalstiem, ja darba ņēmējs izstājas no sistēmas.

a)

pensionēšanās vecuma noteikšanu, lai piešķirtu vecuma vai izdienas pensijas, un iespējamās sekas attiecībā uz citiem pabalstiem:

b)

apgādnieka zaudējuma pensijām – līdz laikam, kad ar Kopienas tiesību aktiem šajā jomā nosaka vienlīdzīgas attieksmes principu ar likumu noteiktajās sociālā nodrošinājuma sistēmās;

c)

direktīvas 9. panta 1. punkta i) apakšpunkta piemērošanu attiecībā uz aktuāro aprēķinu koeficientiem, līdz 1999. gada 1. janvārim vai attiecībā uz tām dalībvalstīm, kuras pievienojās pēc šī datuma, līdz tam datumam, kad attiecīgās dalībvalsts teritorijā sāka piemērot Direktīvu 86/378/EEK.

a)

nosacījumiem darba, pašnodarbinātības un profesijas iegūšanas iespējām, to skaitā atlases kritērijiem un darbā pieņemšanas nosacījumiem, lai kāda būtu darbības nozare, un visos profesionālās hierarhijas līmeņos, ietverot paaugstināšanu amatā;

b)

pieejamību visu veidu un visu līmeņu profesionālajai orientācijai, profesionālajai sagatavošanai, kvalifikācijas celšanai un pārkvalificēšanās iespējām, to skaitā praktiskā darba pieredzei;

c)

nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī darba samaksu, kā noteikts Līguma 141. pantā;

d)

dalību un iesaistīšanos kādā darba ņēmēju vai darba devēju organizācijā vai jebkādā organizācijā, kuras biedri ir nodarbināti konkrētā profesijā, ietverot šādu organizāciju sniegtās priekšrocības.

a)

situācijās, uz kurām attiecas Līguma 141. pants, kā arī, Direktīvas 92/85/EEK un 96/34/EK ciktāl tas attiecas uz diskrimināciju, kas pamatojas uz dzimumu;

b)

jebkurām civilajām vai administratīvajām procedūrām attiecībā uz valsts vai privāto sektoru, kas saskaņā ar valsts likumiem paredz kompensācijas līdzekļus, ievērojot a) apakšpunktā minētos pasākumus, izņemot ārpustiesas procedūras, kas ir brīvprātīga rakstura vai ir paredzētas valsts tiesību aktos.

a)

neierobežojot upuru un apvienību, organizāciju vai citu. 17. panta 2. punktā minēto juridisko personu tiesības, neatkarīgas palīdzības sniegšana diskriminācijas upuriem, iesniedzot sūdzības par diskrimināciju;

b)

neatkarīgu izmeklēšanu veikšana par diskrimināciju;

c)

neatkarīgu ziņojumu publicēšana un ieteikumu sagatavošana par jebkuru jautājumu, kas saistīts ar šādu diskrimināciju;

d)

atbilstīgā līmenī apmainīties ar pieejamo informāciju ar attiecīgām Eiropas struktūrām, piemēram, vēl dibināmo Eiropas Dzimumu līdztiesības institūtu.

a)

atceļ normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam;

b)

pasludina vai var pasludināt par spēkā neesošiem vai groza noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam individuālos vai kolektīvos līgumos vai vienošanās, uzņēmumu iekšējās kārtības noteikumos vai noteikumos, kas reglamentē neatkarīgās profesijas un darba ņēmēju un darba devēju organizācijas vai jebkādus citus pasākumus;

c)

nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmas, kurās ir šādi noteikumi, nedrīkst administratīvi apstiprināt vai paplašināt.