1. In this reference from the Arbeitsgericht München (Employment Court, Munich), the Court is asked whether national measures (2) concerning compensation paid to workers upon redundancy are precluded by Council Directive 2000/78/EC. (3) Under those measures workers close to retirement age (which is lower for those suffering from a disability) may be excluded from (or receive reduced compensation under) a benefits scheme aimed at alleviating the consequences of redundancy.

1. A jelen előzetes döntéshozatal iránti kérelmében az Arbeitsgericht München (müncheni munkaügyi bíróság) azt kérdezi a Bíróságtól, hogy ellentétesek‑e a munkavállalóknak felmondás esetén fizetett végkielégítéssel kapcsolatos nemzeti intézkedések(2) a 2000/78/EK(3) tanácsi irányelvvel. Ezen intézkedések alapján a nyugdíjkorhatárhoz (mely alacsonyabb a fogyatékkal élők esetében) közeli munkavállalókat kizárnák a felmondás következményeit enyhítő ellátásokból.

EU legislation

Uniós szabályozás

The Charter of Fundamental Rights of the European Union

Az Európai Unió Alapjogi Chartája

2. Article 21 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union (4) prohibits discrimination, inter alia, on grounds of age and disability.

2. Az Európai Unió Alapjogi Chartájának(4) 21. cikke tiltja többek között a kor és a fogyatékosság alapján történő hátrányos megkülönböztetést.

Directive 2000/78

A 2000/78/EK irányelv

3. The following recitals are relevant:

3. A következő preambulum‑bekezdések relevánsak:

‘(8) The Employment Guidelines for 2000 agreed by the European Council at Helsinki on 10 and 11 December 1999 stress the need to foster a labour market favourable to social integration by formulating a coherent set of policies aimed at combating discrimination against groups such as persons with disability. They also emphasise the need to pay particular attention to supporting older workers, in order to increase their participation in the labour force.

„(8) Az Európai Tanács 1999. december 10–11‑i helsinki ülésén elfogadott 2000. évi foglakoztatási irányvonalak hangsúlyozzák a szociális integrációt ösztönző munkaerőpiac kialakításának szükségességét egymást követő, egymásra épülő intézkedések meghozatala által, amelyek a csoportok, mint például a fogyatékos személyek csoportjának hátrányos megkülönböztetése elleni küzdelmet célozzák. Hangsúlyozzák ezenkívül, hogy külön figyelmet kell fordítani az idősebb munkavállalók támogatására azért, hogy munkaerő‑piaci részvételük fokozódjon.

…

[…]

(11) Discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation may undermine the achievement of the objectives of the EC Treaty, in particular the attainment of a high level of employment and social protection, raising the standard of living and the quality of life, economic and social cohesion and solidarity, and the free movement of persons.

(11) A valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetés meghiúsíthatja az EK‑Szerződés célkitűzéseinek a megvalósítását, különösen a foglalkoztatás magas szintjének és a magas szintű szociális védelemnek az elérését, az életszínvonal növelését, az életminőség javítását, a gazdasági és szociális kohéziót és szolidaritást, valamint a személyek szabad mozgását.

(12) To this end, any direct or indirect discrimination based on religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards the areas covered by this Directive should be prohibited throughout the Community.

(12) E célból minden közvetlen vagy közvetett, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetést az ezen irányelv hatálya alá tartozó területeken a Közösségen belül meg kell tiltani.

…

[…]

(14) This Directive shall be without prejudice to national provisions laying down retirement ages.

(14) Ez az irányelv nem érinti a nyugdíjkorhatárt meghatározó nemzeti rendelkezéseket.

…

[…]

(25) The prohibition of age discrimination is an essential part of meeting the aims set out in the Employment Guidelines and encouraging diversity in the workforce. However, differences in treatment in connection with age may be justified under certain circumstances and therefore require specific provisions which may vary in accordance with the situation in Member States. It is therefore essential to distinguish between differences in treatment which are justified, in particular by legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and discrimination which must be prohibited.’

(25) Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma lényegi része a foglalkoztatási irányvonalakban meghatározott célok teljesítésének, és ösztönzi a munkaerő sokféleségét. Az életkorral kapcsolatos eltérő bánásmód azonban bizonyos körülmények között igazolható, és ezért külön rendelkezéseket igényelhet, amelyek a tagállamok helyzetének megfelelően különbözhetnek. Ezért elengedhetetlen a különbségtétel a főleg [helyesen: például] jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci és szakképzési célkitűzések által igazolt eltérő bánásmód és a tiltandó, hátrányos megkülönböztetés között.”

4. Article 1 provides that the purpose of the Directive ‘is to lay down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation, with a view to putting into effect in the Member States the principle of equal treatment’.

4. Az 1. cikk értelmében az irányelv célja „a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló, foglalkoztatás és munkavégzés során alkalmazott hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem általános kereteinek a meghatározása az egyenlő bánásmód elvének a tagállamokban történő megvalósítására tekintettel.”

5. Article 2 states:

5. A 2. cikk előírja:

‘1. For the purposes of this Directive, the “principle of equal treatment” shall mean that there shall be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1.

„(1) Ezen irányelv alkalmazásában az »egyenlő bánásmód elve« azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni.

2. For the purposes of paragraph 1:

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában:

(a) direct discrimination shall be taken to occur where one person is treated less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation, on any of the grounds referred to in Article 1;

a) közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másikhoz képest kedvezőtlenebb elbánásban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben az 1. cikkben hivatkozott okok bármelyike alapján;

(b) indirect discrimination shall be taken to occur where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having a particular religion or belief, a particular disability, a particular age, or a particular sexual orientation at a particular disadvantage compared with other persons unless:

b) közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos vallású vagy meggyőződésű, egy bizonyos fogyatékosságú, egy bizonyos életkorú vagy egy bizonyos szexuális irányultságú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve ha

(i) that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary …’ (5)

i. az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek […]”(5)

6. Article 3 is entitled ‘Scope’. It provides:

6. A 3. cikk a „Hatály” címet viseli. A következők szerint rendelkezik:

‘1. Within the limits of the areas of competence conferred on the Community, this Directive shall apply to all persons, as regards both the public and private sectors, including public bodies, in relation to:

„(1) A Közösségre átruházott hatáskörök korlátain belül ezt az irányelvet minden személyre alkalmazni kell, mind a köz-, mind a magánszféra vonatkozásában, beleértve a köztestületeket [helyesen: állami szerveket] is, a következőkre tekintettel:

…

[…]

(c) employment and working conditions, including dismissals and pay

c) alkalmazási és munkakörülmények [helyesen: alkalmazási és munkafeltételek], beleértve az elbocsátást és a díjazást;

…’

[…]”

7. Differences in treatment on any of the grounds prohibited under the Directive may be justified if they fall within the specific exceptions laid down in Article 2(5), Article 3(4), Article 4(1) and Article 6(1). (6)

7. Az eltérő bánásmód az irányelvben tiltott bármely alapon igazolható, amennyiben a 2. cikk (5) bekezdése, a 3. cikk (4) bekezdése, a 4. cikk (1) bekezdése és a 6. cikk (1) bekezdésében meghatározott különös kivételek teljesülnek.(6)

8. Article 6 is entitled ‘Justification of differences of treatment on grounds of age’. Paragraph 1 states:

8. A 6. cikknek „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód igazolása” című (1) bekezdése rögzíti:

‘1. Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

„(1) A 2. cikk (2) bekezdése ellenére a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha – a nemzeti jog keretein belül – egy törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt, beleértve a foglalkoztatáspolitikát, a munkaerő-piaci és a szakképzési célkitűzéseket, és ha a cél elérésének eszközei megfelelők és szükségesek [helyesen: ha – a nemzeti jog keretein belül – jogszerű céllal, például jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci vagy szakképzési céllal objektív és ésszerű módon igazolható, valamint e cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségesek].

Such differences of treatment may include, among others:

Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja, többek között:

(a) the setting of special conditions on access to employment … including dismissal and remuneration conditions, for young people, older workers …’

a) a foglalkoztatáshoz történő hozzájutás [helyesen: a munkavállalás és a szakképzésben való részvétel] külön feltételekhez kötését […] beleértve az elbocsátási és javadalmazási feltételeket, a fiatalok, az idősebb munkavállalók [számára] […]”

9. Article 16 states: ‘Member States shall take the necessary measures to ensure that:

9. A 16. cikk értelmében „a tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy:

(a) any laws, regulations and administrative provisions contrary to the principle of equal treatment are abolished;

a) bármely törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés eltörlését, amely az egyenlő bánásmód elvével ellentétes;

(b) any provisions contrary to the principle of equal treatment which are included in contracts or collective agreements, internal rules of undertakings …

b) bármely, az egyenlő bánásmód elvével ellentétben álló rendelkezés, amelyet szerződés, kollektív szerződés, vállalati belső szabályzat […] tartalmaz,

are, or may be, declared null and void or are amended.’

semmissé nyilvánítását vagy nyilváníthatóságát vagy módosítását.”

10. Article 18 makes provision for the Directive’s implementation: ‘Member States shall adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 2 December 2003 at the latest or may entrust the social partners, at their joint request, with the implementation of this Directive as regards provisions concerning collective agreements. In such cases, Member States shall ensure that, no later than 2 December 2003, the social partners introduce the necessary measures by agreement, the Member States concerned being required to take any necessary measures to enable them at any time to be in a position to guarantee the results imposed by this Directive ...’

10. A 18. cikk az irányelv végrehajtására tartalmaz rendelkezéseket: „a tagállamok legkésőbb 2003. december 2‑ig meghozzák azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy ennek az irányelvnek megfeleljenek, vagy megbízhatják a szociális partnereket, azok közös kérése alapján, ezen irányelv végrehajtásával, a kollektív szerződéseket illető rendelkezések vonatkozásában. A tagállamok ezekben az esetekben biztosítják, hogy a szociális partnerek legkésőbb 2003. december 2‑ig megállapodás formájában bevezessék a szükséges intézkedéseket. Az érintett tagállamok minden szükséges intézkedést megtesznek azért, hogy biztosítsák a szociális partnerek számára azt, hogy azok mindig biztosítani tudják az irányelv által előírt eredményeket.”

National legislation

A nemzeti szabályozás

The Betriebsverfassungsgesetz

A Betriebsverfassungsgesetz

11. Paragraphs 111 to 113 of the Betriebsverfassungsgesetz (Law on the organisation of businesses) (‘the BetrVG’) require arrangements to be put in place in order to alleviate the adverse consequences on workers arising from an operation to restructure an undertaking. (7) Thus, employers and works councils are obliged to conclude social plans to that effect. (8)

11. A Betriebsverfassungsgesetz (a munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény) (a továbbiakban: BetrVG) 111. és 113. §‑ai olyan rendelkezések bevezetését követelik meg, amelyek enyhítik valamely vállalat szerkezetátalakításából eredő, munkavállalókat érintő kedvezőtlen hatásokat.(7) Következésképpen a munkáltató és az üzemi tanács köteles e célból egymással szociális tervben megállapodni.(8)

The Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Az Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

12. The Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (General Law on equal treatment) of 14 August 2006 (‘the AGG’ or ‘the national legislation in issue’) transposed the Directive into national law.

12. Az irányelvet a 2006. augusztus 14‑i Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény) (a továbbiakban: AGG vagy „a kérdéses nemzeti szabályozás”) ültette át a nemzeti jogba.

13. Paragraph 10 is entitled: ‘Permissible different treatment on grounds of age’. It provides:

13. „Az életkoron alapuló eltérő bánásmód engedélyezése” címet viselő 10. §‑a a következők szerint rendelkezik:

‘Paragraph 8 notwithstanding, (9) a difference of treatment on grounds of age is also permissible if it is objectively and reasonably justified by a legitimate aim. The means of achieving that aim must be appropriate and necessary. Such differences of treatment may include in particular the following:

„A 8. § ellenére(9) megengedett az életkoron alapuló eltérő bánásmód, ha törvényes céllal objektív és ésszerű módon igazolható. Az e cél elérésére irányuló eszközöknek megfelelőknek és szükségeseknek kell lenniük. Az ilyen eltérő bánásmód magában foglalhatja többek között a következőket:

…

[…]

(6) differences in benefits in “social plans” within the meaning of [the BetrVG], if the parties have established a compensation scheme which is graduated according to age or length of service and under which the opportunities on the employment market, which depend essentially on age, have been clearly taken into account by a relatively strong emphasis on age, or if the parties have excluded from the benefits of the social plan workers who are financially secure because they are entitled to a pension, after receiving unemployment benefit where applicable.’

6. a »szociális tervek« ellátásainak a [BetrVG‑ben] meghatározott differenciálását, ha a felek az életkorhoz vagy a szolgálati időhöz igazodó, olyan végkielégítési rendszert hoztak létre, amely a lényegében az életkortól függő munkaerő‑piaci esélyekre az életkor aránylag erőteljes hangsúlyozása révén nyilvánvalóan figyelemmel volt, vagy a felek a szociális terv ellátásaiból kizárták azokat a foglalkoztatottakat, akiknek gazdasági tekintetben biztosított a helyzetük tekintettel arra, hogy – adott esetben a munkanélküli járadék megállapítását követően – nyugdíjra jogosultak.”

Social security legislation

Szociális biztonsági szabályozás

14. In regard to State pensions, Paragraph 235 of Book VI of the Sozialgesetzbuch (German Social Security Code: ‘SGB Book VI’) provides that (subject to having fulfilled the contributions obligation) a worker is eligible for a full state retirement pension at age 65 (the standard retirement age (10) ). Under Paragraph 236a of SGB Book VI (as it applied at the material time), severely disabled workers were entitled to draw an early pension at 60. (11) In certain other circumstances a worker is able to take a reduced pension before reaching the age of 65. Thus, early retirement can also be taken at 63 subject to sufficient contributions having been made.

14. A Sozialgesetzbuch (a szociális biztonságról szóló német törvénykönyv) VI. könyvének (a továbbiakban: az SGB VI. könyve) 235. §‑a az állami nyugdíjak vonatkozásában előírja, hogy a munkavállaló (amennyiben teljesítette a járulékfizetési kötelezettséget) 65. életévének (rendes nyugdíjkorhatár(10) ) betöltésével teljes állami nyugdíjra jogosult. Az SGB VI. könyvének (az alapügy tényállása idején alkalmazandó) 236a. §‑a alapján számos fogyatékkal élő munkavállaló jogosult volt 60. életévének betöltésével előrehozott nyugdíjra.(11) Bizonyos más körülmények esetén a munkavállaló 65. életévének betöltése előtt is jogosult lehet csökkentett mértékű nyugdíjra. Következésképpen elegendő járulékfizetés teljesítésével az előrehozott nyugdíj a 63. életév betöltésével is igénybe vehető.

15. In order to be eligible for unemployment benefit an unemployed worker must fulfil certain conditions (including a contributions requirement) and he must be registered as actively seeking work. The State pays standard unemployment benefit (Arbeitslosengeld I) (12) of up to 60% of the worker’s previous net salary (the amount rises to 67% if he cares for children under 18). Payment is made for a limited period determined by the worker’s age and the length of time over which contributions were made. (13)

15. A munkanélküli járadékra jogosultsághoz a munkanélküli munkavállalónak bizonyos feltételeket (beleértve a járulékfizetés követelményét) kell teljesítenie, valamint aktív munkakeresőként kell regisztráltatnia magát. Az állam a munkavállaló korábbi nettó munkabérének 60%‑áig fizet rendes munkanélk üli járadékot (Arbeitslosengeld I)(12) (az összeg eléri a 67%‑ot, ha 18 év alatti gyermekről gondoskodik). A kifizetés a munkavállaló életkora és a járulékfizetés időtartama alapján korlátozott időszakra jár.(13)

The Kündigungsschutzgesetz

A Kündigungsschutzgesetz

16. The Kündigungsschutzgesetz (Law on protection against dismissal) (‘the KSchG’) lays down rules governing the selection of employees for redundancy. To be lawful a dismissal must be ‘socially justified’ under Paragraph 1(2) of the KSchG. Paragraph 1(3) provides that a dismissal lacks social justification where an employer fails to take into account a worker’s length of service, age, maintenance obligations and/or any serious disability during the process of selection for redundancy.

16. A Kündigungsschutzgesetz (az elbocsátással szembeni védelemről szóló német törvény, a továbbiakban: KSchG) a felmondással érintett munkavállalók kiválasztására állapít meg szabályokat. A KSchG 1. § (2) bekezdése értelmében az elbocsátás jogszerűsége megállapításához annak „szociálisan igazoltnak” kell lennie. Az 1. § (3) bekezdése értelmében az elbocsátás szociálisan nem igazolt, amennyiben a munkáltató a felmondással érintettek kiválasztása során nem veszi figyelembe a munkavállaló szolgálati idejét, életkorát, tartási kötelezettségét és/vagy bármely súlyos fogyatékosságot.

The social plan

A szociális terv

17. On 30 April 2004 Baxter Deutschland GmbH (‘Baxter’) and the relevant works council (14) agreed a Vorsorglichen Sozialplan (contingency social plan – effectively, a redundancy plan), paragraph 6(1) of which is entitled ‘Compensation on termination of employment (except in cases of “early retirement”)’. It states:

17. 2004. április 30‑án a Baxter Deutschland GmbH (a továbbiakban: Baxter) és az érintett üzemi tanács(14) Vorsorglicher Sozialplanról (óvatossági szociális intézkedési terv, valójában felmondási terv) állapodott meg, melynek 6. § (1) bekezdése a „Munkaviszony megszüntetése esetén (kivéve »az előrehozott nyugdíj« eseteit) járó végkielégítések” címet viseli. Ennek értelmében:

‘1.1 Workers … who leave [Baxter] (as a result of redundancy for operational reasons or by mutual agreement), will receive taxable gross compensation in euros in accordance with the following formula:

„1.1 Azok a munkavállalók[…], akik (a munkáltató működésével összefüggő okokból történő felmondás vagy közös megegyezés alapján) elhagyják [a Baxtert], az alábbi képlet alapján számított, euróban meghatározott adóköteles bruttó végkielégítésben részesülnek:

Compensation = (age factor x length of service (15) x gross monthly pay).’

Végkielégítés = kortényező x szolgálati idő(15) x havi bruttó bér.”

I shall refer to the sum generated by this calculation as ‘the standard formula compensation’.

Az e számítási módszer eredményeképp megállapított összegre mint az „egységes képlet alapján számolt végkielégítésre” utalok.

Under paragraph 6(1.2) the list of age factors increases gradually from 0.35 at age 18 to 1.75 at age 57, then falls to 1.70 at age 58 before falling more sharply from age 58 onwards to reach 0.30 at age 64.

A 6. § (1.2) pontja alapján a kortényezők fokozatosan emelkednek, így 18 éves korban 0,35‑ről 1,75‑re 57 éves korra, ez 58 éves korban 1,70‑re csökken, majd 58 éves kortól meredekebben esni kezd, és 64 éves korra elérni a 0,30‑at.

Paragraph 6(1.5) states: ‘In the case of workers who are more than 54 years old and are made redundant on operational grounds or by mutual agreement, the [standard formula compensation] will be compared with that generated by the following formula:

A 6.§ (1.5) pontja így rendelkezik: „azoknál a munkavállalóknál, akik 54. életévüket már betöltötték, és működéssel összefüggő ok miatt kerültek elbocsátásra, vagy munkaviszonyuk közös megegyezéssel szűnt meg, [az egységes képlet alapján számolt végkielégítést] össze kell hasonlítani az alábbi számítás eredményével:

(Months until earliest possible beginning of pension x 0.85 x gross monthly pay).’

A legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulásig hátralévő hónapok száma x 0,85 x havi bruttó bér.”

I shall refer to the sum generated by this alternative calculation as ‘the special formula compensation’ and refer to its effects as ‘the cap’.

Az ezen másodlagos számítási módszerrel megállapított összegre „különleges képlet alapján számolt végkielégítésként” utalok, és hatásaira „felső határösszegként”.

Paragraph 6(1.5) continues:

A 6. § (1.5) pontja így folytatja:

‘Should [the standard formula compensation] be greater than [the special formula compensation] the smaller amount will be payable. However, the smaller amount must not be less than one half of [the standard formula compensation].

„Amennyiben [az egységes képlet alapján számolt végkielégítés] nagyobb, mint [a különleges képlet alapján számolt végkielégítés], akkor a kisebb összeget kell kifizetni. A kisebb összeg azonban nem lehet kevesebb, mint [az egységes képlet alapján számolt végkielégítés] összegének fele.

If the figure given by [the special formula compensation] is nil, one half of [the standard formula compensation] will be payable.’

Amennyiben [a különleges képlet alapján számolt végkielégítés] eredménye jelentéktelen összegű, [az egységes képlet alapján számolt végkielégítés] fele fizetendő”.

I shall refer to this arrangement as ‘the correction factor’.

E megállapodásra mint a „korrekciós tényezőre” kell utalnom.

18. A supplementary social plan was agreed on 13 March 2008. (16) Paragraph 7 of that social plan is entitled ‘Compensation’ and states ‘Employees covered by this social plan and whose employment relationship ends as a result of the operational change will receive the following benefits:

18. 2008. március 13‑án egy kiegészítő szociális tervet fogadtak el.(16) E szociális terv 7. §‑a a „Végkielégítés” címet viseli, és megállapítja, hogy az „e szociális terv hatálya alá tartozó munkavállalók, és azok, akiknek a munkaviszonya a munkáltatói átszervezések eredményeképpen szűnik meg, az alábbi ellátásokban részesülnek:

‘7.1 Compensation: Employees will receive [the standard formula compensation]

„7.1 Végkielégítés: a munkavállalók [az egységes képlet alapján számolt végkielégítést] kapják.

7.2 Clarification: With regard to paragraph 6(1.5) of the contingency social plan, the parties agree on the following clarification: “earliest possible beginning of pension” means the date on which the employee can claim for the first time one of the statutory retirement pensions, including a pension with reductions on the ground that it is drawn early.’

7.2 Értelmezés: A szociális intézkedési terv 6. §‑ának 1.5 pontja kapcsán a felek az alábbi értelmezésben állapodnak meg: »a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulás« alatt azt az időpontot kell érteni, amelyben a munkavállaló a törvényes nyugdíjak valamelyikére – ideértve a csökkentett összegű előrehozott nyugdíjat is – először jogosulttá válik. ”

Facts, procedure and questions referred

Tényállás, eljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

19. Dr Odar was born on 25 July 1950. He is married with two dependent children. He is recognised as being severely disabled. (17) He was employed by Baxter (and/or its legal predecessors) from 17 April 1979. Dr Odar was Baxter’s marketing director prior to the termination of his employment.

19. Dr. Odar 1950. július 25‑én született. Házas, és két eltartott gyermeke van. Súlyos fogyatékkal élőnek minősül.(17) 1979. április 17. óta a Baxter (és/vagy annak jogelődjei) alkalmazásában állt. Dr. Odar munkaviszonyának megszűnése előtt a Baxter marketingmenedzsereként dolgozott.

20. Following a decision to move its operations from Heidelberg to München-Unterschleissheim, Baxter informed Dr Odar that he was to be made redundant by letter of 25 April 2008. Baxter offered Dr Odar continued employment at the new office. The arrangements included an extended trial period, during which he could decide whether or not the new arrangements were acceptable. Dr Odar initially accepted that position, but then in turn gave notice to terminate his employment with effect from 31 December 2009.

20. 2008. április 25‑i levelével a Baxter tevékenységének Heidelbergből München‑Unterschleissheimbe történő áthelyezéséről szóló döntését követően felmondta Dr. Odar munkaviszonyát. A Baxter felajánlotta a munkaviszony új telephelyen történő folytatását. A megállapodások meghosszabbított próbaidőről rendelkeztek, mely alatt Dr. Odar dönthetett arról, hogy az új megállapodás számára elfogadható‑e, vagy sem. Dr. Odar kezdetben elfogadta ezt az ajánlatot, majd 2009. december 31‑i hatállyal felmondta a munkaviszonyát.

21. The national court explains that under Paragraph 236a of SGB Book VI Dr Odar is entitled to claim a (reduced) retirement pension for severely disabled persons at the earliest at age 60 (in his case, from 1 August 2010). (18)

21. A nemzeti bíróság ezt az SGB VI. könyvének 236a. §‑a alapján azzal magyarázza, hogy Dr. Odar legkorábban a 60. életév betöltésével (az ő esetében 2010. augusztus 1‑jei hatállyal) jogosult a súlyos fogyatékkal élőknek járó csökkentett mértékű öregségi nyugdíjra.(18)

22. Following termination of Dr Odar’s employment (19) Baxter paid him compensation of EUR 308 253.31 (gross). According to the national court compensation was calculated under paragraph 6(1.1) to (1.5) of the social plan in the following way. (20) First, under the standard formula compensation was calculated as follows: (compensation = 1.7 (age factor) x 29.71 years (length of service) x 12 210.47 (gross monthly salary)). This generated a figure of EUR 616 506.63. However, since Dr Odar was 58 at the material time he came within paragraph 6(1.5) of the social plan. The special formula compensation was therefore then calculated as follows: 19 (months until earliest possible beginning of pension) x 0.85 x 12 210.47 (gross monthly salary). Applying this formula generated a figure of EUR 197 199.09. Baxter then applied the remaining elements of paragraph 6(1.5) so as to ensure that Dr Odar received at least 50% of the standard formula compensation that would have been due to him, and therefore paid him EUR 308 253.31 gross.

22. Dr. Odar munkaviszonyának megszüntetését követően(19) a Baxter 308 253,31 euró összegű bruttó végkielégítést fizetett neki. A nemzeti bíróság szerint a végkielégítést a szociális terv 6. § (1.1)–(1.5) pontja alapján a következőképpen számolták ki.(20) Először is az egységes képlet alapján számolt végkielégítés a következőképpen került kiszámításra: (végkielégítés = 1,7 (kortényező) x 29,71 év (szolgálati idő) x 12 210,47 (havi bruttó munkabér)). Ez megközelítőleg 616 506,63 euró összeget eredményezett. Mivel azonban Dr. Odar az alapügy tényállásának időpontjában 58 éves volt, a szociális terv 6. § (1.5) pontjának hatálya alá tartozik. A különleges képlet alapján számolt végkielégítést így a következőképpen számolták ki: 19 (a nyugdíj legkorábbi kezdetéhez szükséges hónapok száma) x 0,85 x 12 210,47 (havi bruttó munkabér). E számítási módszer alkalmazásával 197 199,09 euró összeg jött ki. A Baxter azután a 6. § (1.5) pontjának további elemeit is alkalmazta, biztosítva, hogy Dr. Odar legalább az egységes képlet alapján számolt neki járó végkielégítés 50%‑át megkapja, így 308 253,31 euró bruttó összeget fizetett neki.

23. Dr Odar instituted proceedings against Baxter on 30 June 2010. He submits that the calculation of the compensation due to him under the social plan discriminates against him because of his age and his disability. Dr Odar therefore claims that he is entitled to further compensation of EUR 271 988.88 (gross), which corresponds to the difference between the compensation actually paid to him and the amount that he would have received if he had been 54 years old (the period of service being the same) on the date of termination of his employment.

23. Dr. Odar 2010. június 30‑án keresetet indított a Baxter ellen. Azt állítja, hogy a szociális terv szerint neki járó végkielégítés számítási módja életkoron és fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetést valósít meg vele szemben. Dr. Odar ezért úgy véli, hogy jogosult további 271 988,88 euró összegű bruttó végkielégítésre, mely a jelenleg részére kifizetett végkielégítés, és azon összeg különbözete, melyet akkor kapott volna, ha munkaviszonya megszüntetésének időpontjában – azonos szolgálati idő mellett ‑ 54 éves lett volna.

24. The Arbeitsgericht München considers that the claim raises issues of EU law and has accordingly stayed proceedings and referred the following questions to the Court for a preliminary ruling:

24. Az Arbeitsgericht München úgy véli, hogy a kereset uniós jogot érintő kérdéseket vet fel, ennélfogva eljárását felfüggesztve a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:

‘(1) Is a national rule which provides that different treatment on the ground of age may be lawful if, in the framework of an occupational social security scheme, the management and the works council have excluded from social plan benefits workers who are financially secure because they are entitled to a pension, after drawing unemployment benefit where applicable, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of age, laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive] or is that unequal treatment justified under Article 6[(1)(a)] of [the Directive]?

„1. Ellentétes‑e az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek az irányelv 1. cikke és 16. cikke szerinti tilalmával az olyan nemzeti szabályozás, amely úgy rendelkezik, hogy megengedett lehet az életkoron alapuló eltérő bánásmód, ha a felek a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszer keretében kizárták a szociális terv ellátásaiból azokat a munkavállalókat, akiknek gazdasági tekintetben biztosított a helyzetük, tekintettel arra, hogy – adott esetben a munkanélküli járadék folyósítását követően – nyugdíjra jogosultak, vagy az irányelv 6. cikke (1) bekezdése második mondatának a) pontja alapján igazolható az ilyen eltérő bánásmód?

(2) Is a national rule which provides that different treatment on the ground of age may be lawful if, in the framework of an occupational social security scheme, the management and the works council have excluded from social plan benefits workers who are financially secure because they are entitled to a pension, after drawing unemployment benefit where applicable, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of disability laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive]?

2. Ellentétes‑e a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetésnek az irányelv 1. cikke és 16. cikke szerinti tilalmával az olyan nemzeti szabályozás, amely úgy rendelkezik, hogy megengedett lehet az életkoron alapuló eltérő bánásmód, ha a felek egy foglalkoztatási szociális biztonsági rendszer keretében kizárták a szociális terv ellátásaiból azokat a foglalkoztatottakat, akiknek gazdasági tekintetben biztosított a helyzetük, tekintettel arra, hogy – adott esetben a munkanélküli járadék folyósítását követően – nyugdíjra jogosultak?

(3) Is a rule of an occupational social security scheme (21) under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, an alternative calculation will be made of the compensation on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – by comparison with the more normal method of calculation, which takes account in particular of the length of service – and the smaller amount of compensation, though still at least one half of the normal sum in compensation, will be paid, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of age laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive], or is that unequal treatment justified under Article 6[(1)(a)] of [the Directive]?

3. Ellentétes‑e az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek az irányelv 1. cikke és 16. cikke szerinti tilalmával a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszer(21) olyan szabályozása, melynek értelmében az 54 évnél idősebb és a munkáltató működésével összefüggő okokból elbocsátott munkavállalók esetében a végkielégítés kiszámítására a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulás alapján alternatív módon kerül sor a rendes számítási módszerhez képest, amely különösen a szolgálati időhöz kapcsolódik, és az alacsonyabb összegű végkielégítés, de legalább a végkielégítés rendes összegének fele fizetendő, vagy az irányelv 6. cikke alapján igazolható az ilyen eltérő bánásmód?

(4) Is a rule of an occupational social security scheme under which, in the case of workers older than 54 years of age who are made redundant on operational grounds, an alternative calculation will be made of the compensation on the basis of the earliest possible date on which their pension will begin – by comparison with the more normal method of calculation, which takes account in particular of the length of service – and the smaller amount of compensation, though still at least one half of the normal sum in compensation, will be paid, the alternative method of calculation taking into account a retirement pension on the ground of disability, contrary to the prohibition of discrimination on the ground of disability laid down by Articles 1 and 16 of [the Directive]?’

4. Ellentétes‑e a fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetésnek az irányelv 1. cikke és 16. cikke szerinti tilalmával a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszer olyan szabályozása, melynek értelmében az 54 évnél idősebb és a munkáltató működésével összefüggő okokból elbocsátott munkavállalók esetében a végkielégítés kiszámítására a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulás alapján alternatív módon kerül sor a rendes számítási módszerhez képest, amely különösen a szolgálati időhöz kapcsolódik, és az alacsonyabb összegű végkielégítés, de legalább a végkielégítés rendes összegének fele fizetendő, és az alternatív számítási módszer a fogyatékosságon alapuló nyugdíjra való jogosultságot veszi alapul?

25. Written observations were submitted on behalf of Dr Odar, Baxter, the German Government and the European Commission. All parties presented oral argument at the hearing on 18 April 2012.

25. Írásbeli észrevételeket nyújtott be Dr. Odar, a Baxter, a német kormány és az Európai Bizottság. A 2012. április 18‑i tárgyaláson valamennyi fél tartott szóbeli előadást.

Assessment

Értékelés

Preliminary observations

Bevezető megjegyzések

26. The referring court’s questions relate both to a provision of national law (Paragraph 10(6) of the AGG) that may, or may not, be covered by Articles 2(2)(b)(i) and 6(1) of the Directive and to the specific social plan in place at Baxter. It may be helpful, at the outset, to clarify precisely what should, and what should not, form part of the Court’s answer to the questions referred.

26. A kérdést előterjesztő bíróság kérdései mind a nemzeti jogi rendelkezésre (az AGG 10.§‑ának 6. pontja), mely az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja és a 6. cikk (1) bekezdése hatálya alá tartozhat, mind a Baxternél alkalmazott egyedi szociális tervre vonatkoznak. E tekintetben segíthet annak meghatározása, hogy a Bíróság válaszának az előterjesztett kérdésekre mi képezze részét, és mi nem.

27. The Court’s role is, of course, confined to giving an authoritative ruling as to the interpretation of the EU legislation at issue. However, the national legislation derogating from the principle of equal treatment gives a degree of latitude to the social partners. The question as to whether a correct interpretation of EU law precludes such national legislation cannot be answered in the abstract. It must take into account what happens when the social partners agree on a specific social plan which has an effect upon a specific person (here, Dr Odar). It seems to me that the analysis has, therefore, to cover the following issues (not all of which are matters for the Court).

27. A Bíróság szerepe természetesen arra korlátozódik, hogy megadja a szükséges iránymutatást a kérdéses uniós szabályozás értelmezéséhez. Az egyenlő bánásmód elvéből következően a nemzeti szabályozás a szociális partnereknek azonban bizonyos mozgásteret biztosít. Nem lehet elvont választ adni arra kérdésre, hogy az uniós jog helyes értelmezése ellentétes‑e az ilyen nemzeti szabályozással. Arra kell figyelemmel lenni, hogy mi történik akkor, ha a szociális partnerek egy egyedi személyre (a jelen esetben Dr. Odarra) hatással bíró egyedi szociális tervről állapodnak meg. Véleményem szerint az elemzésnek ezért a következő kérdéseket kell érintenie (a Bíróságnak nem mindegyikkel kell foglalkoznia).

28. First, does the social plan produce consequences that are precluded by Articles 1 and 2(1) of the Directive and are not covered by the derogations in Articles 2(2)(b)(i) and 6(1)? To answer that question, it is necessary to have regard to the specific details of that plan and to the results that it generates. In what follows, I shall therefore examine how that plan operates, look at the results produced by applying that plan to Dr Odar and ask whether those results are precluded by the Directive. The Court is fully competent to reach a conclusion and to answer this question, although there may be certain additional issues of fact that need to be addressed or confirmed by the national court.

28. Először is: jár‑e a szociális terv olyan következményekkel, amelyek ellentétesek az irányelv 1. cikkével és (2) cikke (1) bekezdésével, valamint nem tartoznak a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontjába és a 6. cikk (1) bekezdésébe foglalt kivételek hatálya alá? E kérdés megválaszolása érdekében figyelembe kell venni e terv egyedi részleteit és a belőle származó eredményeket. A következőkben ezért megnézem, hogyan működik a terv, megfigyelem e terv alkalmazásának Dr. Odarra kiható eredményeit, és megvizsgálom, hogy ezen eredmények ellentétesek‑e az irányelvvel. A Bíróság teljes mértékben hatáskörrel rendelkezik végkövetkeztetés levonására, valamint e kérdés megválaszolására, habár szükségesnek bizonyulhat a nemzeti bíróságnak bizonyos ténybeli kiegészítő kérdések feltétele vagy megerősítésük kérése.

29. Second, is Baxter’s social plan permitted by Paragraph 10(6) of the AGG? This is, quintessentially, a question of national law that falls to be answered by the national court. (22)

29. Másodszor: engedélyezett‑e az AGG 10.§‑ának 6. pontja alapján a Baxter szociális terve? Ez lényegét tekintve nemzeti jogi kérdés, amelyet a nemzeti bíróságnak kell megválaszolnia.(22)

30. Third, if a social plan of the kind put in place by Baxter is permitted under national law, do the relevant provisions of EU law preclude such national legislation? Here, the final answer necessarily combines components of the answers to the two earlier steps of the analysis. If EU law, correctly interpreted, precludes a social plan that produces certain specific results and if national law treats such a plan as lawful, it follows that a correct interpretation of the Directive precludes national implementing legislation of that kind, because it allows an inappropriate degree of flexibility to the social partners in crafting individual social plans and therefore permits social plans to be agreed that, whilst permitted under national legislation, nevertheless generate results that are precluded by the Directive.

30. Harmadszor: amennyiben a Baxter által alkalmazott szociális terv a nemzeti jog alapján engedélyezett, az ilyen nemzeti szabályozás ellentétes‑e az uniós jog releváns rendelkezéseivel? Itt a végső válasz szükségszerűen ötvözi az elemzés két korábbi lépésére adott válaszok elemeit. Ha a helyesen értelmezett uniós joggal ellentétes a bizonyos egyedi eredményekkel járó szociális terv, és ha a nemzeti jog egy ilyen tervet jogszerűnek fogad el, ebből az következik, hogy az irányelv helyes értelmezésével ellentétes az ilyen jellegű nemzeti átültető jogszabály, ugyanis a szociális partnereknek az egyéni szociális tervek kialakításakor nem engedélyezi a megfelelő szintű rugalmasságot, és így olyan szociális tervekről állapodhatnak meg, amelyek a nemzeti szabályozás szerint megengedettek, a vele járó eredmények azonban ellentétesek az irányelvvel.

Questions 3 and 4

A 3. és 4. kérdésről

31. Questions 3 and 4 seek to ascertain whether the Directive’s prohibition against discrimination on grounds of age and/or disability preclude a rule in a social plan which provides that benefits paid to workers aged 54 and over are to be determined on the basis of the earliest possible entitlement to a pension (the special formula calculation).

31. A 3. és 4. kérdés annak megállapítására irányul, hogy az irányelvben szabályozott életkoron és/vagy fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmával ellentétes‑e a szociális tervben meghatározott az a szabály, melynek értelmében az 54 éves vagy annál idősebb munkavállalóknak járó juttatásokat a legkorábban lehetséges nyugdíjjogosultság alapján állapítják meg (a különleges képlet alapján számolt végkielégítés).

32. The Directive seeks to provide a general framework for combating discrimination in ‘employment and occupation’ on grounds including age and disability. It follows from Article 3(1)(c) that it applies ‘to all persons, as regards both the public and private sectors … in relation … to employment and working conditions, including dismissals and pay’. I agree with the national court that the social plan falls within the Directive’s scope since it affects workers’ employment conditions, in particular with regard to dismissal and pay.

32. Az irányelv a „foglalkoztatás és munkavégzés területén” általános keretet biztosít az életkoron és fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelemhez. A 3. cikk (1) bekezdésének c) pontja értelmében azt „minden személyre alkalmazni kell, mind a köz-, mind a magánszféra vonatkozásában […] tekintettel […] az alkalmazási és munkakörülményekre [helyesen: alkalmazási és munkafeltételekre], beleértve az elbocsátást és a díjazást”. Egyetértek a nemzeti bírósággal abban, hogy a szociális terv az irányelv hatálya alá tartozik, ugyanis érinti a munkavállalók alkalmazási feltételeit, különösen az elbocsátást és a díjazást.

33. Under Article 2(1) of the Directive, the ‘principle of equal treatment’ means that there is to be no direct or indirect discrimination whatsoever on any of the grounds referred to in Article 1. Article 2(2)(a) states that, for the purposes of paragraph 1, direct discrimination occurs where one person is treated less favourably than another person is, has been or would be treated in a comparable situation. Indirect discrimination is defined in Article 2(2)(b) as covering situations ‘… where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons having … a particular disability, (23) a particular age, … at a particular disadvantage compared with other persons …’.

33. Az irányelv 2. cikkének (1) bekezdése szerint az „egyenlő bánásmód elve” azt jelenti, hogy az 1. cikkben említett okok alapján nem szabad semmiféle közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tenni. A 2. cikk (2) bekezdésének a) pontja arról rendelkezik, hogy az (1) bekezdés alkalmazásában közvetlen hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy személy egy másiknál kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, részesült vagy fog részesülni egy hasonló helyzetben. A 2. cikk (2) bekezdésének b) pontja alapján közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, „ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat […] egy bizonyos fogyatékosságú(23), egy bizonyos életkorú […] személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz[…]”

34. The Directive draws a distinction between direct discrimination and indirect discrimination. Indirect discrimination is taken not to occur if the treatment in question falls within the scope of Article 2(2)(b)(i). Direct discrimination on grounds of age is lawful if it comes within Article 6(1) of the Directive. There is no equivalent provision that serves to justify direct discrimination on grounds of disability. (24)

34. Az irányelv a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés között tesz különbséget. Nem valósul meg a közvetett hátrányos megkülönböztetés, amennyiben a kérdéses bánásmód a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja hatálya alá tartozik. Az életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés jogszerű, amennyiben az az irányelv 6. cikk (1) bekezdése hatálya alá tartozik. Nincs egyenértékű rendelkezés a fogyatékosságon alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés igazolására.(24)

35. Dr Odar contends that the social plan is directly discriminatory with regard to age and gives rise to indirect discrimination on grounds of disability.

35. Dr. Odar arra hivatkozik, hogy a szociális terv az életkor alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesít, míg a fogyatékosság alapján közvetett hátrányos megkülönböztetést valósít meg.

36. As I understand it the social plan is applied to Dr Odar in the following way.

36. Értelmezésem szerint a szociális terv a következőképpen alkalmazandó Dr. Odarra.

37. Dr Odar’s actual compensation was determined under the social plan by three factors: the standard formula calculation, the special formula calculation and the correction factor. (25)

37. Dr. Odar jelenlegi végkielégítésének összegét a szociális terv alapján három tényező határozta meg: az egységes képlet alapján számolt végkielégítés, a különleges képlet alapján számolt végkielégítés és a korrekciós tényező.(25)

Discrimination on grounds of age

Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés

38. The standard formula calculation leads to direct discrimination on grounds of age. An increasingly higher, but unevenly increasing age factor is attributed to older workers up to (and including) age 57, who in that respect receive more favourable treatment than younger workers. However, that aspect is not at issue in the main proceedings. It is the subsequent diminishing of the age factor that gives rise to the difference in treatment under the social plan as applied to Dr Odar. (26) Where length of service and pay are equal, the compensation payable varies directly and solely according to the worker’s age, because both those elements are multiplied by the age factor. (27)

38. Az egységes képlet alapján számolt végkielégítés életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetéshez vezet. Egy egyenlőtlenül növekvő kortényezőt társítanak az 57 éves és annál idősebb munkavállalókhoz, akik e tekintetben kedvezőbb bánásmódban részesülnek, mint a fiatalabb munkavállalók. Azonban nem ez az alapügy tárgya. Dr. Odar vonatkozásában az eltérő bánásmódot az valósítja meg, hogy a szociális terv alapján a kortényező ezt követően csökken.(26) Amennyiben a szolgálati idő és a fizetés egyenlő, a fizetendő végkielégítés közvetlenül és kizárólag a munkavállaló életkora alapján változik, ugyanis mindkét elemet a kortényezővel kell szorozni.(27)

39. In Dr Odar’s case, his redundancy payment was calculated at age 58 for which the age factor is 1.7. In so far as he was subject to a lower age factor than if he had been 57, Dr Odar was treated less favourably than another worker one year younger (who had the same length of service and salary) would have been treated (all other things being equal).

39. Dr. Odar esetében a felmondás alapján fizetett összeget az 58. életév alapján 1,7‑es kortényezővel számolták ki. Mivel alacsonyabb kortényezőt vettek figyelembe ahhoz képest, mint amekkora 57 éves kora esetén járna, Dr. Odart kedvezőtlenebb bánásmódban részesítették az egy évvel fiatalabb (azonos szolgálati idővel és munkabérrel rendelkező) munkavállalóhoz képest (minden más tényező azonosságával).

40. The difference between the age factors of 1.75 and 1.7 is small. The financial disadvantage arising from such a difference is less than it would have been if (for example) Dr Odar had been 59 at the date of redundancy. Nonetheless, there is a difference in treatment based upon age under paragraph 6(1.1) and (1.2) of the social plan.

40. Az 1,75 és 1,7 kortényezők között csekély a különbség. Az e különbségből származó pénzügyi hátrány kevesebb, mint ha (például) Dr. Odar 59 éves lett volna a felmondás időpontjában. A szociális terv 6. § (1.1) és (1.2) pontja alapján mégis megvalósul az életkoron alapuló eltérő bánásmód.

41. The special formula calculation (the subject of questions 3 and 4) was then applied to Dr Odar’s compensation. The effect was to limit the compensation to 85% of the gross salary which would have been payable to him between the date of redundancy and the earliest possible retirement pension date (assuming that the monthly salary would not have changed during that period).

41. A különleges képlet alapján számolt végkielégítést (amely a 3. és 4. kérdés tárgyát képezi) alkalmazták Dr. Odar végkielégítésének kiszámításához. Ennek következményeként a végkielégítést azon bruttó munkabér 85%‑ára korlátozták, amelyet a felmondás időpontja és a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulás időpontja között fizettek volna neki (feltételezve, hogy a havi munkabér ezen időszak alatt változatlan volt).

42. The national court notes that the cap applies only from age 54 and asks whether that may constitute discrimination on grounds of age. Baxter has advanced two explanations. In its written observations, Baxter says the reason that that calculation applies from age 54 is merely that it is mathematically impossible for it to have an eff ect on the amount produced by the standard formula calculation at any earlier age. At the hearing, Baxter explained that the earliest pensionable age was lower (than when Dr Odar was made redundant) at the time that the contingency social plan was concluded. Either explanation may be correct. That will be a matter for the national court to assess. As a matter of mathematics, unless it is possible to start work with Baxter before 18 or to get a retirement pension earlier than 60, Baxter’s first explanation seems correct. If either of those parameters is incorrect (these matters are for the national court to verify), the special formula calculation might affect the amount produced by the standard formula calculation at an earlier point. If so, there would again be direct discrimination on grounds of age.

42. A nemzeti bíróság megjegyzi, hogy a felső határösszeg csak 54 éves kortól alkalmazandó, és életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést valósíthat meg. A Baxter két magyarázattal szolgál. Írásbeli észrevételeiben a Baxter azzal érvel, hogy e számítási módot 54 éves kortól csupán azért alkalmazza, mert matematikailag lehetetlen bármely korábbi életkorban az egységes képlet alapján számolt végkielégítéssel meghatározott összegre hatást gyakorolni. A tárgyaláson a Baxter arra hivatkozott, hogy a legkorábbi nyugdíjkorhatár a szociális intézkedési tervről történt megállapodás idején alacsonyabb volt (mint Dr. Odar munkaviszonyának felmondásakor). Mindkét magyarázat megfelelő lehet. Ennek értékelése a nemzeti bíróság feladata lesz. A matematikai részt illetően, hacsak nem lehetséges a Baxternél 18 éves kor előtti munkába állás vagy a 60 éves kor előtti öregségi nyugdíj, a Baxter első magyarázata tűnik helyesnek. Még ha valamennyi paraméter helytelen is (aminek kiderítése a nemzeti bíróság feladata), az egységes képlet alapján számolt végkielégítés által meghatározott összeget a különleges képlet alapján számolt végkielégítés egy korábbi ponton érintheti. Ebben az esetben ismét megvalósulhat az életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés.

43. On the (most plausible) assumption that Baxter’s explanation is correct, the specific mention of age 54 in the social plan is irrelevant. The special formula calculation could be applied at any age but it will only generate an effect from age 54. In that event, the mention of ‘age 54’ in the social plan does not introduce any actual differentiation on grounds of age – it is merely, as such, ill-chosen drafting which gives the impression that there is differentiation. Therefore, the special formula calculation, of itself, does not lead to direct discrimination on grounds of age.

43. A leghihetőbb feltételezés az, hogy a Baxter magyarázata helyes, és akkor a szociális tervben szereplő 54 éves korra történő kifejezett utalás irreleváns. A különleges képlet alapján számolt végkielégítés bármely életkorban alkalmazható, de csak 54 éves kortól vált ki hatást. Ez esetben a szociális tervben szereplő „54 éves korra” utalás nem valósít meg semmilyen életkoron alapuló megkülönböztetést, ez csupán rosszul megválasztott terv, amely azt a benyomást kelti, hogy fennáll a megkülönböztetés. Ennélfogva a különleges képlet alapján számolt végkielégítés önmagában nem vezet életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetéshez.

Discrimination on grounds of disability

Fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés

44. Now let us look at the effect of applying the special formula calculation to Dr Odar’s redundancy payment (i) on the basis of pensionable age 65 and (ii) on the basis of pensionable age 60. For the former, the special formula calculation does not affect the amount of the redundancy payment. For the latter, the effect of applying the special formula calculation is drastic, initially reducing the compensation payable by more than two thirds, although the final reduction is limited to one half by applying the correction factor. That is the direct result of applying the pensionable age 60, instead of 65. The fact that the calculation made here was based on the lower pensionable age (60) is the direct result of Dr Odar’s disability.

44. A következőkben nézzük meg a különleges képlet alapján számolt végkielégítés alkalmazásának következményét Dr. Odarnak a felmondás alapján járó összegre i. 65 év nyugdíjkorhatár, valamint ii. 60 év nyugdíjkorhatár esetén. Az első esetben a különleges képlet alapján számolt végkielégítés nem érinti a felmondás alapján járó összeget. Az utóbbi esetben a különleges képlet alapján számolt végkielégítés alkalmazásának következménye drasztikus, már kezdetben több mint kétharmaddal csökkenti a fizetendő végkielégítést, bár a korrekciós tényező alkalmazásával a végső csökkentés a felére korlátozódik. Ez a 65 helyett 60 év nyugdíjkorhatár alkalmazásának közvetlen eredménye. Az a tény, hogy az alkalmazott számítási mód az alacsonyabb nyugdíjkorhatár (60) figyelembevételén alapult, Dr. Odar fogyatékosságának közvetlen eredménye.

45. The German Government contends that there is no discrimination under the social plan in relation to disabled workers, since they are eligible for a pension at 60 and are therefore not comparable to non-disabled workers who are entitled to a pension at 65. The difference in minimum pensionable age between those two groups is an objective distinction. The German Government then relies upon Bird’s Eye Walls (28) and Hlozek (29) to conclude that objectively different situations should not be treated the same.

45. A német kormány azzal érvel, hogy a szociális terv alapján nem valósul meg a fogyatékkal élő munkavállalók tekintetében hátrányos megkülönböztetés, mivel 60 éves korukban jogosultak a nyugdíjra, és így nem hasonlíthatók össze a nem fogyatékkal élő munkavállalókkal, akik 65 éves korban jogosultak nyugdíjra. Az e két csoport közötti, a legalacsonyabb nyugdíjkorhatárral kapcsolatos eltérés objektív különbség. A német kormány hivatkozik a Bird’s Eye Walls ‑ügyre(28), valamint a Hlozek‑ügyre(29) annak alátámasztására, hogy objektíve eltérő helyzetek nem kezelhetőek azonosan.

46. I disagree with the German Government’s reasoning.

46. Nem értek egyet a német kormány érvelésével.

47. It seems to me that both groups comprise workers who might wish to continue in employment to standard retirement age (65), but who are facing redundancy. In my view, the two categories are therefore comparable.

47. Úgy tűnik, hogy mindkét csoport olyan munkavállalókat foglal magában, akik a munkaviszonyt a rendes nyugdíjkorhatár (65 év) eléréséig folytatták volna, azonban szembesültek a felmondással. Ezért véleményem szerint a két kategória összehasonlítható egymással.

48. Furthermore, the position in the present matter differs from Bird’s Eye Walls and Hlozek, in so far as the ‘bridging allowance’ at issue in those two cases was paid only to workers close to statutory retirement age. The bridging allowance in Hlozek was paid to workers made redundant following a restructuring of the undertaking that employed them. The allowance was paid to women at age 50 and to men at age 55. Payment of the bridging allowance was linked to retirement age, inasmuch as women were entitled to a retirement pension at 55 whereas men had to wait until 60. The Court held that fixing different ages for granting the bridging allowance provided a neutral mechanism that confirmed the absence of discrimination. Accordingly, men and women were not in identical situations and their respective positions were therefore not considered to be comparable. (30)

48. Ráadásul a jelenlegi helyzet különbözik a Bird’s Eye Walls‑ügytől és Hlozek‑ügytől, mivel e két ügyben a kérdéses „áthidaló járadékot” csak a törvényes nyugdíjkorhatárhoz közel eső munkavállalóknak fizették. Az áthidaló járulékot a Hlozek‑ügyben azoknak a munkavállalóknak fizették, akiket az őket alkalmazó vállalat szerkezetátalakítását követően bocsátottak el. A járulékot nőknél 50 éves korban, férfiaknál pedig 55 éves korban fizették. Az áthidaló járulék fizetése a nyugdíjkorhatárhoz kapcsolódott, lényegében a nők 55 éves korukban váltak jogosultakká öregségi nyugdíjra, míg a férfiaknak erre 60 éves korig kellett várniuk. A Bíróság álláspontja szerint az áthidaló járulékra való jogosultsághoz eltérő életkor megállapítása egy olyan semleges feltételt írt elő, amely megerősítette, hogy nem áll fenn hátrányos megkülönböztetés. Következésképpen a férfiak és a nők nem voltak azonos helyzetben, helyzetük így nem összehasonlítható.(30)

49. In the present matter, compensation is awarded in principle to all workers. Proximity to retirement is relevant solely to the application of the special formula calculation. It follows that the correct comparison here is between two workers who are made redundant. Unlike the situation in Bird’s Eye Walls and Hlozek, (31) it is not a comparison based on age that triggers eligibility for the award of a benefit upon redundancy.

49. A jelen ügyben főszabály szerint a végkielégítés minden munkavállalónak biztosított. A nyugdíjba vonulás közelsége kizárólag a különleges képlet alapján számolt végkielégítés alkalmazásánál releváns. Következésképpen a megfelelő összehasonlítás két elbocsátott munkavállaló között történik. A Bird’s Eye Walls‑ügyben és a Hlozek‑ügyben lévő helyzettel ellentétben(31) itt nem az életkoron alapuló összehasonlítás vonja magával a felmondás alapján járó juttatásokban részesülést.

50. Here, disabled workers are treated less favourably than non-disabled workers because they are eligible for a pension at 60 rather than 65. For any given age, the first component in the special formula calculation (months to earliest pensionable age) will always be lower for a disabled worker than for a non-disabled worker of the same age.

50. Itt a fogyatékkal élő munkavállalókat részesítették kedvezőtlenebb bánásmódban a nem fogyatékkal élő munkavállalókhoz képest, ugyanis ők 65 év helyett 60 éves korukban jogosultak a nyugdíjra. A különleges képlet alapján számolt végkielégítés első összetevője (a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulásig hátralévő hónapok száma) bármely életkorban mindig alacsonyabb lesz a fogyatékkal élő munkavállalónál, mint az azonos életkorú nem fogyatékkal élő munkavállaló esetében.

51. Accordingly, the ostensibly neutral special formula calculation leads to indirect discrimination in respect of disabled workers. The effect of the indirect discrimination on grounds of disability is that (i) a disabled worker made redundant at age 58 receives considerably less than an employee of the same age, with the same salary and with the same length of service, who is not disabled; (ii) the disabled worker may be less likely than his able-bodied counterpart to find new employment and be in greater financial need for the rest of his life if he is obliged to accept a reduced level of pension (32) and (iii) it will be significantly cheaper to make disabled employees redundant than those without a disability, so that disabled workers are potentially more likely to be made redundant. (33)

51. Ennélfogva a látszólag semleges különleges képlet alapján számolt végkielégítés a fogyatékkal élő munkavállalók esetében közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezet. A fogyatékosságon alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés következménye az, hogy i. egy 58 éves korában elbocsátott fogyatékkal élő munkavállaló jelentősen kevesebb összeget kap, mint az azonos életkorú, azonos munkabérben részesülő, azonos szolgálati idővel rendelkező nem fogyatékkal élő munkavállaló; ii. kevésbé valószínű, hogy a fogyatékkal élő munkavállaló testileg ép társával összehasonlítva talál új munkát, és életének hátralévő részében a csökkentett mértékű nyugdíj elfogadásával pénzügyileg rászorultabb lesz(32), valamint iii. a fogyatékkal élő munkavállalók elbocsátása jelentősen olcsóbb, mint a nem fogyatékkal élőké, így a fogyatékkal élő munkavállalóknak potenciálisan nagyobb az esélyük az elbocsátásra.(33)

52. I therefore consider that the social plan leads to indirect discrimination on grounds of disability in so far as an apparently neutral provision (months until earliest possible beginning of pension) in paragraph 6(1.5) of the social plan results in a disadvantage (lower awards of compensation) to disabled workers who are eligible to retire at 60 in comparison with non-disabled employees who are not eligible for a pension until the standard age (65).

52. Ezért úgy vélem, hogy a szociális terv fogyatékosságon alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezet, amennyiben egy, a szociális terv 6. § (1.5) pontjában szereplő látszólag semleges előírás (a legkorábban lehetséges nyugdíjba vonulásig hátralévő hónapok száma) a 60 éves korukban nyugdíjra jogosult fogyatékkal élő munkavállalókat hátrányosan érinti (alacsonyabb végkielégítés) összehasonlítva a rendes nyugdíjkorhatárig (65 év) nyugdíjra nem jogosult nem fogyatékkal élő munkavállalókkal.

53. The referring court explains that it is possible to take early retirement on other grounds, for example at 63. (34) That is not a matter which is at issue in the main proceedings and it requires consideration of issues of national law. It is therefore unnecessary for the Court to take it into account.

53. A kérdést előterjesztő bíróság álláspontja szerint lehetséges más okból előrehozott nyugdíjban részesülni, például 63 éves korban.(34) Ez nem képezi az alapügy tárgyát és nemzeti jogi kérdések vizsgálatát igényli. Következésképpen szükségtelen, hogy a Bíróság ezt figyelembe vegye.

Justification for the purposes of the Directive

Az irányelv értelmében vett igazolás

54. Under Article 2(2)(b)(i) of the Directive, indirect discrimination may be taken not to occur if the treatment in question is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.

54. Az irányelv 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja értelmében a közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor nem áll fenn, ha a kérdéses bánásmód törvényes cél által objektíve igazolható, és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek.

55. Additionally, direct discrimination on grounds of age (but not on other grounds, such as disability) is permissible if it is covered by Article 6(1) of the Directive. That provision affords the Member States a wide margin of discretion in establishing their employment policy and allows them to set particular conditions regarding dismissal where these implement legitimate aims that justify otherwise discriminatory treatment on grounds of age. (35) Recital 25 in the preamble to the Directive nevertheless makes clear that it is ‘essential to distinguish between differences in treatment which are justified, in particular by legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and discrimination which must be prohibited’.

55. Emellett az életkoron (de nem más alapon, például fogyatékosság alapján) alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetés elfogadható, amennyiben az az irányelv 6. cikke (1) bekezdésének hatálya alá tartozik. E rendelkezés széles mérlegelési mozgásteret biztosít a tagállamoknak foglalkoztatáspolitikájuk kialakítására, és lehetővé teszi számukra az elbocsátással kapcsolatban bizonyos feltételek előírását, amennyiben azok törvényes célok végrehajtását szolgálják, és amelyek máskülönben életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést valósítanának meg.(35) Az irányelv (25) preambulumbekezdése egyébként világossá teszi, hogy „elengedhetetlen a különbségtétel a főleg [helyesen: például] jogszerű foglalkoztatáspolitikai, munkaerő‑piaci és szakképzési célkitűzések által igazolt eltérő bánásmód és a tiltandó, hátrányos megkülönböztetés között”.

56. The scope of Article 2(2)(b)(i) and Article 6(1) is not identical. (36) Nevertheless, the Court has stated that although there is a difference in the wording of the two provisions (Article 2(2)(b)(i) states that a ‘… provision … is objectively justified by a legitimate aim …’ whereas Article 6(1) provides that differences in treatment on grounds of age do not constitute discrimination if they ‘… are objectively and reasonably justified by a legitimate aim …’), it is inconceivable that a difference in treatment could be justified by a legitimate aim achieved by appropriate and necessary means, but that the justification would not be reasonable. (37)

56. A 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja és a 6. cikk (1) bekezdése hatálya nem azonos.(36) Mindazonáltal a Bíróság megállapította, hogy habár a két rendelkezés megfogalmazása eltérő (a 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának i. alpontja előírja, hogy valamely „[…] előírás […], törvényes cél által objektíve igazolható”, míg a 6. cikk (1) bekezdése szerint az életkoron alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha „[…] törvényes cél által objektíven és ésszerűen igazolt […]”), elképzelhetetlen, hogy az eltérő bánásmód valamely törvényes cél megfelelő és szükséges eszközökkel való elérésével igazolható, ugyanakkor az igazolás nem ésszerű.(37)

– Legitimate aim

– Törvényes cél

57. The right to work and the prohibition against discrimination on grounds of age and/or disability are enshrined as fundamental rights under the Charter. (38) Since justification under Articles 2(2)(b)(i) and 6(1) of the Directive is a derogation from the general principle of non-discrimination, both provisions must be construed strictly. (39) Furthermore, notwithstanding their broad discretion in matters of social policy, Member States bear the burden of establishing to a high standard of proof the legitimacy of any aim (or aims) pursued. (40)

57. A munkához való jog, valamint az életkoron és/vagy fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma a Chartában foglalt alapvető jog.(38) Mivel az irányelv 2. cikkének (2) bekezdése b) pontjának i. alpontjában és a 6. cikk (1) bekezdésében foglalt igazolás a hátrányos megkülönböztetés tilalma általános elvétől való eltérésnek minősül, mindkét rendelkezést szigorúan kell értelmezni.(39) Ráadásul a tagállamoknak – azon széles mérlegelési mozgástér ellenére, amellyel a szociálpolitika terén rendelkeznek – magasabb bizonyítási küszöb szerint kell meghatározniuk az elérni kívánt cél (vagy célok) jogszerűségét.(40)

58. Where the national measure in issue does not specify the aim pursued, other elements taken from its general context can be used to identify the underlying objective for the purposes of review by the courts of whether the national rule concerned is legitimate and whether it is proportionate. (41)

58. A szóban forgó nemzeti intézkedés megvalósítani kívánt célja pontos meghatározottságának hiányában egyéb, általános összefüggéséből eredő egyéb körülmények teszik lehetővé a mögötte rejlő cél meghatározását az érintett nemzeti szabály jogszerűségére, valamint arányosságára vonatkozó bírósági felülvizsgálat végett.(41)

59. The national court indicates that the aim of the social plan is to enable the social partners to distribute limited funds amongst workers who have been made redundant. It seeks to ensure that any compensation alleviates the immediate consequences of redundancy by providing a payment to tide workers over to the next secure source of income, and to make more generous provision for younger workers. The latter are considered to be in greater need because, unlike older workers approaching retirement, they have no clearly identifiable future source of income.

59. A nemzeti bíróság megjegyzi, hogy a szociális terv célja, hogy a szociális partnerek korlátozott összegű alapokat nyújtsanak az elbocsátott munkavállalóknak. Ez azt biztosítja, hogy – az elbocsátott munkavállalóknak a következő biztos bevételi forráson kívül egy bizonyos összeget felszabadítva – a végkielégítés megkönnyítse a felmondás azonnali következményeit, valamint a fiatalabb munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezést tegyen. Ez utóbbiak úgy tekinthetők, hogy nagyobb szükségben szenvednek, mivel – nem úgy, mint a nyugdíjhoz közeli idősebb munkavállalók – nincs tisztán azonosítható jövőbeli bevételi forrásuk.

60. Given that only limited funds are available to be distributed amongst workers who have been made redundant the objective of making more generous provision for those who are considered to be in greater need is clearly in the general interest rather than being a ‘purely individual reason relating to the employer's situation, such as cost reduction or improving competitiveness’. (42) Therefore, I accept this as a legitimate aim.

60. Mivel az elbocsátott munkavállalók közötti szétosztásra csak korlátozott források állnak rendelkezésre, tisztán általános érdek a kedvezőbb rendelkezés tételének célkitűzése azok javára, akiknek arra nagyobb szükségük van, összehasonlítva „tisztán egyéni okokkal, amelyek a munkáltató helyzetének tulajdoníthatók, mint például a költségcsökkentés vagy a versenyképesség javítása”.(42) Következésképpen elfogadom, hogy ez törvényes cél.

61. Given the legitimacy of the aim, is the social plan appropriate and necessary? Put a different way, is the social plan a suitable means of achieving the aims pursued (bridging the period between redundancy and the worker’s next income, making more generous provision for younger workers who (unlike older employees approaching retirement) do not have a clearly identifiable secure future source of income)? And could those objectives be achieved by less discriminatory means?

61. Tekintettel a törvényes célra, a szociális terv megfelelő‑e és szükséges‑e? Másként, a szociális terv az elérendő célt tekintve (a felmondás és a munkavállaló következő bevétele közötti időszak összekötése, fiatal munkavállalók számára [a nyugdíjhoz közeli idősebb munkavállalók kivételével] kedvezőbb rende lkezések biztosítása, akik a tisztán azonosítható jövőbeli bevételi forrással nem rendelkeznek) megfelelő eszköz‑e? E célokat kevésbé hátrányosan eszközökkel is el lehet‑e érni?

– Is the social plan a suitable means of achieving those aims?

– A szociális terv e célok elérésére megfelelő eszköz‑e?

62. The three factors applied to determine compensation under the standard formula calculation in the social plan (age factor, length of service, gross monthly pay) favour older workers up to age 57. (43) Between age 36 (age factor = 1.00) and age 57 (age factor = 1.75), (44) the age factor operates to increase the amount of compensation received. In general terms, it is likely that length of service and pay will both increase with the worker’s age, (45) likewise increasing the compensation payable.

62. A szociális tervben szereplő egységes képlet alapján számolt végkielégítés értelmében a végkielégítés meghatározására alkalmazandó három tényező (kortényező, szolgálati idő, bruttó munkabér) az 57 évesnél idősebb munkavállalóknak kedvez.(43) A 36. (kortényező = 1,00) és 57. életév (kortényező = 1,75) között(44) a kortényező növeli a kapott végkielégítés összegét. Általában valószínű, hogy a munkavállaló életkorával(45) mind a szolgálati idő, mind a fizetés nőni fog, csakúgy mint a fizetendő végkielégítés.

63. However, the social partners then took into account the fact that older workers approaching retirement are entitled to a pension. Thus, the special formula calculation introduces a cap equivalent to 85% of what the employee would have earned between redundancy and the first point in time at which he becomes entitled to a retirement pension. Absent such a cap, it indeed seems likely that a greater proportion of the limited funds available would be allocated to older workers who will soon be able to access a secure source of income (namely a retirement pension), to the potential detriment of younger workers. (46)

63. A szociális partnerek azonban figyelembe vették emellett azt a tényt, hogy a nyugdíjhoz közeledő munkavállalók jogosultak a nyugdíjra. Következésképpen a különleges képlet alapján számolt végkielégítés egy felső határösszeget vezet be, amely megegyezik azon összeg 85%‑ával, amelyet a munkavállaló a felmondás, és az első azon alkalom közötti időszakban kapna, amikor jogosulttá válik az öregségi nyugdíjra. E felső összeghatár hiányában úgy tűnik, hogy a korlátozottan rendelkezésre álló források nagyobb aránya lett volna utalható az idősebb munkavállalóknak, akiknek hamarosan elérhetővé válik a biztos bevétel (azaz az öregségi nyugdíj), ami potenciálisan a fiatalabb munkavállalók kárára vált volna.(46)

64. In those circumstances, I accept that it is appropriate for the social partners to cap the benefits paid to older workers approaching retirement when they distribute the limited funds available under the social plan. To that extent, the social plan appears to be a suitable means of achieving its legitimate aims.

64. Ilyen körülmények között elfogadom annak megfelelőségét, hogy a szociális partnerek a szociális terv alapján korlátozottan rendelkezésre álló alapok elosztása során meghatározták a nyugdíjhoz közeledő idősebb munkavállalók részére fizetendő juttatások felső határösszegét. Ennyiben a szociális terv e törvényes célok elérésének megfelelő eszközének tűnik.

65. However, because a disabled worker can retire earlier (albeit on a reduced pension) than an able-bodied worker, the special formula calculation places disabled workers at a particular disadvantage. In its assessment of the social plan, it is for the national court to examine whether capping the benefits paid to disabled workers in this way is likely to have a sufficiently beneficial impact on the overall funds available for redundancy payments to make it appropriate to reduce their entitlement. Given that in general the number of disabled employees in an undertaking is relatively small, (47) it seems unlikely that a measure that (whether deliberately or inadvertently) targets disabled workers in this way will be appropriate.

65. Mivel azonban a fogyatékkal élő munkavállaló korábban nyugdíjba vonulhat (jóllehet csökkentett mértékű nyugdíjjal), mint a testileg ép munkavállaló, a különleges képlet alapján kiszámolt végkielégítés a fogyatékkal élő munkavállalókat hátrányos helyzetbe hozza. A szociális terv értékelésénél a nemzeti bíróságnak kell megvizsgálnia, hogy a fogyatékkal élő munkavállalóknak ily módon fizetett juttatások felső határösszegének meghatározása elegendően kedvező hatással bír‑e a felmondás alapján járó összegekhez rendelkezésre álló összes forrásra annak érdekében, hogy helyénvaló legyen jogosultságaik csökkentése. Mivel általában egy vállalatnál lévő fogyatékkal élő munkavállalók száma viszonylag alacsony(47), úgy tűnik mégis, hogy (tervszerűen vagy figyelmetlenségből) a fogyatékkal élő munkavállalókat ily módon célzó intézkedés megfelelő.

– Could the aims of the social plan be achieved by less discriminatory means?

– A szociális terv célkitűzései elérhetők lettek volna‑e kevésbé hátrányos eszközökkel?

66. Is it necessary to target disabled workers in order to enable the social partners to make more generous provision to other workers?

66. Szükséges‑e, hogy a fogyatékkal élő munkavállalókat terheljék annak érdekében, hogy a szociális partnerek más munkavállalóknak tegyenek kedvezőbb rendelkezést?

67. In my view it is not. (48)

67. Álláspontom szerint nem.(48)

68. In calculating the benefits paid to workers facing redundancy, the special calculation formula takes only one – key – element into account: proximity to pensionable age. As I have indicated, I consider that to be in principle appropriate. On closer inspection, however, the apparent fairness of the cap (namely, the express link to when an alternative secure income becomes available) is misleading. By focusing on a single key element, the cap fails to give weight to other elements that are relevant to disabled workers. In particular, whilst any worker who takes a pension early will receive a reduced rate pension and may have to adjust expenditure patterns accordingly, the special calculation formula has no regard to the possibility that disabled workers may throughout their lives have increased financial requirements arising from their disability and/or that, with advancing age, those financial requirements may increase. They may not be able to adjust their expenditure patterns without making significant sacrifices that would not arise in the case of a non-disabled colleague.

68. A felmondással érintett munkavállalóknak fizetett juttatások kiszámításakor a különleges képlet alapján számolt végkielégítés csak egy kulcselemet vesz figyelembe, a nyugdíjkorhatárhoz való közelséget. Ahogy jeleztem, ezt elvben megfelelőnek tartom. Közelebbről azonban a felső határösszeg látszólagos tisztességessége (különösen a kifejezett hivatkozás arra, amikor a másodlagos biztos bevétel elérhetővé válik) megtévesztő. A felső határösszeg, egyedül a kulcselemre koncentrálva nem biztosít megfelelő súlyt a többi, a fogyatékkal élő munkavállalók számára releváns elemnek. Különösen, amikor a munkavállaló előrehozott nyugdíjba vonulása következtében csökkentett mértékű nyugdíjat kap, és ennélfogva kiadásait ki kell igazítania, a különleges képlet alapján számolt végkielégítés nincs tekintettel arra, hogy fogyatékosságukból eredően a fogyatékkal élő munkavállalóknak akár egész életükön át fokozott pénzügyi nehézségeik lehetnek, és/vagy az életkor előrehaladtával ezek a pénzügyi nehézségek növekedhetnek. Nem tudják kiigazítani kiadásaikat olyan jelentős áldozatok nélkül, amelyek nem merülnének fel egy nem fogyatékkal élő kolléga esetében.

69. It therefore seems to me that the legitimate aims of the social plan could be achieved by less discriminatory means that pay due regard to the particular circumstances of disabled workers when allocating the limited funds available to be paid as compensation upon redundancy. For that reason, I consider that the arrangements put in place by Baxter’s social plan fail to satisfy the proportionality test.

69. Úgy tűnik ezért, hogy a szociális terv törvényes céljait kevésbé hátrányos eszközökkel is el lehetett volna érni, melyek figyelembe veszik a felmondás alapján végkielégítésként fizetendő, a korlátozottan rendelkezésre álló forrásokból történő juttatáskor a fogyatékkal élő munkavállalók különleges körülményeit. Ezen okból kifolyólag úgy vélem, hogy a Baxter szociális terve alapján megvalósított intézkedések nem állják ki az arányossági tesztet.

The criteria for selection for redundancy

A felmondással érintettek kiválasztásának kritériumai

70. There is a further issue, related to the criteria for selecting workers for redundancy and the costs of making particular types of workers redundant, that I should explore briefly.

70. Egy további, a felmondással érintettek kiválasztásának kritériumaihoz, valamint bizonyos munkavállalói csoportok elbocsátásának költségeihez kapcsolódó kérdést fogok röviden fejtegetni.

71. During the hearing, both Baxter and the German Government emphasised that employers may have regard only to the four criteria for selection for redundancy contained in Paragraph 1(2) and (3) of the KSchG when identifying workers for redundancy. (49)

71. A tárgyaláson mind a Baxter, mind a német kormány hangsúlyozta, hogy a munkáltatók a felmondással érintett munkavállalók azonosítása alkalmával csak a felmondással érintettek kiválasztásának a KSchG 1. § (2)–(3) bekezdésében meghatározott négy kritériumára lehettek figyelemmel.(49)

72. Even where those criteria are applied fairly and objectively, the fact that it is cheaper to make an older worker or a disabled worker redundant may nevertheless, in my view, have a bearing on the outcome as to who is selected for redundancy.

72. Még ha ezeket a kritériumokat tisztességesen és objektíven alkalmazták is, véleményem szerint annak, hogy olcsóbb egy idősebb vagy egy fogyatékkal élő munkavállaló elbocsátása, jelentősége van a felmondással érintettek kiválasztása során.

73. To see why that is so, let us look at an example.

73. Hogy lássuk, miért van ez így, vegyünk egy példát.

74. An enterprise applying the same social plan as Baxter needs to make 30 workers redundant. Applying Paragraph 1(2) and (3) of the KSchG, it ‘scores’ members of its existing workforce by reference to each of the four selection criteria there contained. (50) Workers with a score of 80 or more are safe from redundancy. Looking at the scores, the enterprise selects 29 workers for redundancy without any great difficulty – all have scores well below the threshold. A 30th worker needs to be selected, and there are three candidates (A, B and C). A and B are both married, with 2 dependents. C is single and is sufficiently handicapped to qualify for early retirement as a disabled worker. All three have a score of 79:

74. Egy, a Baxterrel megegyező szociális tervet alkalmazó vállalkozásnak 30 munkavállalót kell elbocsátania. A KSchG 1. § (2) és (3) bekezdése alkalmazásával a rendelkezésre álló személyi állományának tagjait a megjelölt négy kiválasztási kritériumra utalással „pontozza”.(50) Azok a munkavállalók, akik 80 vagy annál több pontot kapnak, megmenekülnek a felmondástól. Nézzük meg a pontokat, a vállalat nehézség nélkül kiválaszt az elbocsátásra 29 munkavállalót – mindegyikük jóval a küszöb alatt szerez pontot. Egy 30. munkavállalót kell kiválasztani három jelölt közül (A, B és C). A és B házas két eltartott gyermekkel. C egyedülálló, és kellő fogyatékossági fokkal rendelkezik, hogy fogyatékkal élő munkavállalóként előrehozott öregségi nyugdíjban részesüljön. Mind a háromnak 79 pontja van:

>lt>12

>lt>1

75. In C’s absence, the employer would be choosing between A and B. It would be cheaper for him to select A. Once C enters the equation, however, the employer’s choice logically switches to C and he is selected for redundancy. As I understand it, there would have been no breach of the requirements of the KSchG. It is just that, when a tie-breaker has to be found to select between candidates for redundancy with identical scores, the logical choice operates to the disadvantage of the older worker and/or the disabled worker.

75. Ha C nincs, akkor a munkáltató A és B közül választana. Az A választása olcsóbb lenne neki. Mikor a C belép az egyenletbe, a munkáltató választása logikusan rá esik, és őt választja felmondásra. Ha jól értem, ez nem sértené a KSchG követelményeit. Ha a kérdést véglegesen eldöntőnek azonos pontszámmal rendelkező felmondásra jelöltek közül kell választania, a logikus választás az idősebb és/vagy fogyatékkal élő munkavállalóra esik.

76. I therefore consider that the Directive precludes national measures (51) like those contained in paragraph 6(1.1) to 6(1.5) of the social plan. Such provisions lead to indirect discrimination on grounds of disability, since an apparently neutral provision of the social plan results in a disadvantage. Disabled workers, because they are eligible to retire at 60, receive lower awards of compensation than non-disabled employees who are eligible to retire at the standard age of 65.

76. Ennélfogva úgy vélem, hogy az irányelvvel ellentétesek az olyan nemzeti intézkedések(51), amelyek a szociális terv 6. § (1.1)‑ (1.5) pontjában szerepelnek. Ilyen rendelkezések fogyatékosságon alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetéshez vezetnek, mivel a szociális terv egy látszólag semleges előírása hátrányt okoz. Mivel a fogyatékkal élő munkavállalók 60 éves korukban jogosultak a nyugdíjra, alacsonyabb összegű végkielégítést kapnak, mint a 65 éves korban, a rendes nyugdíjkorhatár alapján nyugdíjba vonuló nem fogyatékkal élő munkavállalók.

Questions 1 and 2

Az első és a második kérdés

77. In questions 1 and 2 the national court asks in essence whether Paragraph 10(6) of the AGG is compatible with the Directive in so far as it permits the social partners to conclude social plans (like that in the present proceedings) that provide for different treatment on grounds of age and/or disability.

77. Az első és a második kérdésben a nemzeti bíróság lényegében arra keres választ, hogy az AGG 10.§‑ának 6. pontja összeegyeztethető‑e az irányelvvel, amennyiben a szociális partnereknek engedélyezi olyan szociális tervek elfogadását (mint a jelen ügyben), amelyek életkoron és/vagy fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmódhoz vezető rendelkezéseket tartalmaznak.

78. The referring court explains that Paragraph 10(6) of the AGG allows direct discrimination on grounds of age. However, the national court has not made an express finding as to whether (i) Baxter’s social plan falls within the scope of Paragraph 10(6) of the AGG or (ii) (viewed from the perspective of national law) it complies with the requirements of that provision.

78. A kérdést előterjesztő bíróság e kérdéseket azzal magyarázza, hogy az AGG 10. §‑ának 6. pontja megengedi az életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetést. A nemzeti bíróság azonban nem állapította meg kifejezetten, hogy i. a Baxter szociális terve az AGG 10.§‑a 6. pontjának hatálya alá tartozik‑e, vagy ii.  (a nemzeti jog szemszögéből nézve) az e rendelkezés követelményeivel összeegyeztethető‑e.

79. According to settled case-law, it is for the referring court alone to interpret provisions of national law and to determine their compatibility with EU law. The Court does however have jurisdiction to provide the national court with the necessary guidance as to the interpretation of the Directive to enable that court to rule on the compatibility of national rules with EU law.

79. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében egyedül a kérdést előterjesztő bíróság feladata a nemzeti jog rendelkezéseinek értelmezése és azok uniós joggal való összeegyeztethetőségének megítélése. A Bíróságnak azonban hatásköre van a nemzeti bíróságnak az irányelv értelmezésével kapcsolatos minden szükséges útmutatást megadni, mely lehetővé teszi számára a nemzeti szabályok uniós joggal való összeegyeztethetőségének megállapítását.

80. Accordingly, I have proposed that the Court should interpret the Directive to the effect that it precludes Baxter’s social plan in so far as that plan discriminates against a disabled worker such as Dr Odar. (52) In the event that the national court considers that Baxter’s social plan is authorised by Paragraph 10(6) of the AGG, it is then for the national court to assess whether that provision of national law can be construed consistently with the Directive so as to prohibit such social plans. If not, it should be disapplied. (53)

80. Ennek értelmében azt javaslom, hogy a Bíróság akként értelmezze az irányelvet, hogy azzal ellentétes a Baxter szociális terve, amennyiben e terv hátrányosan megkülönbözteti az olyan fogyatékkal élő munkavállalókat, mint Dr. Odar.(52) Amennyiben a nemzeti bíróság megállapítja, hogy a Baxter szociális terve az AGG 10. §‑ának 6. pontja alapján megengedett, a nemzeti bíróság feladata annak értékelése, hogy a nemzeti jog ezen rendelkezése értelmezhető‑e az irányelvvel összeegyeztethetően, amely tiltja az ilyen szociális terveket. Amennyiben nem, alkalmazását mellőzni kell.(53)

81. I would therefore answer Questions 1 and 2 to the effect that it is for the referring court, to the full extent of its discretion under national law, to interpret and apply any relevant national enabling provision (here, Paragraph 10(6) of the AGG) in conformity with Directive 2000/78. If the national court considers that it is impossible to do so, it must disapply that provision.

81. Ebben a vonatkozásban az első és a második kérdésre ezért azt a választ adnám, hogy a kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy a releváns nemzeti megengedő rendelkezést (a jelen esetben az AGG 10. §‑ának 6. pontját) – a számára a nemzeti jog által biztosított mérlegelési mozgástér teljes kihasználásával – a 2000/78 irányelvvel összhangban értelmezze és alkalmazza. Ha a nemzeti bíróság úgy véli, hogy lehetetlen így tenni, e megengedő rendelkezés alkalmazását mellőznie kell.

Conclusion

Végkövetkeztetések

82. Accordingly, I am of the opinion that the Court should answer the questions raised by the Arbeitsgericht München as follows:

82. Következésképpen azt javaslom, hogy a Bíróság a következő választ adja az Arbeitsgericht München kérdéseire:

(1) Articles 1, 2(2)(b)(i) and 6(1) of Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation should be interpreted as precluding national measures such as those contained in paragraph 6(1.1) to 6(1.5) of the social plan concluded by Baxter and the works council which lead to indirect discrimination on grounds of disability in so far as an apparently neutral provision results in a disadvantage (lower awards of compensation) to disabled workers who are eligible to retire at 60 in comparison with non-disabled employees who are not eligible for a pension until the standard age of 65.

1. A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv 1. cikkét, 2. cikke (2) bekezdése b) pontjának i. alpontját és 6. cikke (1) bekezdését akként kell értelmezni, hogy e rendelkezésekkel ellentétesek az olyan nemzeti intézkedések, mint a Baxter és az üzemi tanács által elfogadott szociális terv 6. § (1.1)–(1.5) pontja, amelyek fogyatékosságon alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetést valósítanak meg, mivel egy látszólag semleges előírás hátrányt (alacsonyabb mértékű végkielégítés) okoz a 60 évesen nyugdíjra jogosult fogyatékkal élő munkavállalók vonatkozásában, összehasonlítva a nem fogyatékkal élő munkavállalókkal, akik a rendes nyugdíjkorhatárig, 65 évig nem jogosultak nyugellátásra.

(2) It is for the referring court, to the full extent of its discretion under national law, to interpret and apply any relevant national enabling provision in conformity with Directive 2000/78. If the national court considers that it is impossible to do so, it must disapply that provision.

2. A kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy a releváns nemzeti megengedő rendelkezést – a számára a nemzeti jog által biztosított mérlegelési mozgástér teljes kihasználásával – a 2000/78 irányelvvel összhangban értelmezze és alkalmazza. Ha a nemzeti bíróság úgy véli, hogy lehetetlen így tenni, e megengedő rendelkezés alkalmazását mellőznie kell.

(1) .

(1) .

(2) – The national measures at issue are Paragraph 10(6) of the Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (General Law on equal treatment: see points 12 and 13 below) and a social plan agreed between the defendant to the main proceedings and the relevant works council: see points 17 and 18 below. That particular plan is structured in a way that reduces the benefits that would otherwise be payable to certain workers, but does not exclude them altogether from receiving compensation.

(2) – A kérdéses nemzeti intézkedések az Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (az egyenlő bánásmódról szóló általános törvény: lásd a lenti 12 és 13. pontot) 10. § (6) bekezdése, valamint az alapügyben a felperes és az érintett üzemi tanács között létrejött szociális terv: lásd a lenti 17. és 18. pontot. E tervet úgy szerkesztették, hogy csökkenti az egyébként bizonyos munkavállalóknak járó juttatásokat, de a végkielégítésből nem zárja ki teljesen őket.

(3) – Of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ 2000 L 303, p. 16) (‘the Directive’).

(3) ‑ A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27‑i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL 2000. L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o., a továbbiakban: irányelv).

(4) – OJ 2010 C 83, p. 389 (‘the Charter’).

(4) – HL 2010. C 83., 389. o. (a továbbiakban: Charta).

(5) – Article 5 requires Member States to ensure that employers take appropriate measures to guarantee compliance with the principle of equal treatment in relation to disabled workers. Thus, employers are required to enable disabled workers to have access to participate in, or advance in employment or to undergo training. Article 2(2)(b)(ii) states that indirect discrimination does not occur when employers comply with national obligations implementing the principles contained in Article 5.

(5) – Az 5. cikk megköveteli a tagállamoktól annak biztosítását, hogy a fogyatékkal élő munkavállalók tekintetében a munkaadók megtegyék az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartásához szükséges intézkedéseket. Ennélfogva a munkaadóknak biztosítaniuk kell, hogy a fogyatékkal élő munkavállalók számára lehetővé váljon a munkához jutás, a munkában való részvétel, az előmenetel, az át‑ vagy továbbképzés. A 2. cikk (2) bekezdése b) pontjának ii. alpontja értelmében nem valósul meg a közvetett hátrányos megkülönböztetés, amennyiben a munkaadók eleget tesznek az 5. cikkben megfogalmazott elvek végrehajtását szolgáló nemzeti kötelezettségeknek.

(6) – An exception to the general prohibition against discrimination is permissible under Article 2(5) of the Directive, where Member States introduce measures necessary, inter alia, for public security, the maintenance of public order or for the protection of health. A specific exception to the prohibition against discrimination on grounds of age and disability is provided in Article 3(4) in respect of employment in the armed forces. Under Article 4(1) of the Directive a difference in treatment which is based on, inter alia, age or disability does not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, such a characteristic constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that the objective is legitimate and the requirement is proportionate. See, for example, Case C‑229/08 Wolf [2010] ECR I‑1.

(6) – A hátrányos megkülönböztetés általános tilalma alóli kivétel az irányelv 2. cikk (5) bekezdése alapján megengedett, amennyiben a tagállamok többek között a közbiztonság és a közrend fenntartásához vagy az egészség védelméhez szükséges intézkedéseket vezetnek be. Az életkoron és fogyatékosságon alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma alóli különös kivételként szabályozza a 3. cikk (4) bekezdése a fegyveres erőket. Az irányelv 4. cikk (1) bekezdése alapján a többek között életkoron és fogyatékosságon alapuló eltérő bánásmód nem jelent hátrányos megkülönböztetést, ha az érintett foglalkozási tevékenység jellege vagy végrehajtásának feltételrendszere miatt az ilyen jellemző valódi és meghatározó foglalkozási követelményt kíván meg, feltéve hogy a cél jogszerű, és a követelmény arányos. Lásd például a C‑229/08. sz. Wolf‑ügyben 2010. január 12‑én hozott ítéletet (EBHT 2010., I‑1. o.).

(7) – The obligation to consult the works council applies where certain conditions are met: these include conditions relating to the number of workers in the undertaking. The term ‘restructuring’ encompasses (notably) a total cessation of operations, a merger or demerger or a fundamental change in organisation, such as a relocation of the enterprise in question.

(7) – Az üzemi tanáccsal való konzultáció kötelezettsége bizonyos feltételek teljesülése esetén áll fenn: e feltételek a vállalatnál lévő munkavállalók számához igazodnak. A „szerkezetátalakítás fogalma” (elsősorban) az üzemeltetés beszüntetését, az összeolvadást, a szétválást, a szervezetben történő alapvető változást, így például a kérdéses vállalkozás áthelyezését foglalja magában.

(8) – When reaching a decision on the social plan, account must be taken of the interests of workers who face redundancy and their prospects of obtaining new employment, and of those who remain in the restructured enterprise, as well as the continuing financial viability of the undertaking.

(8) – A szociális tervről szóló döntés meghozatalakor figyelemmel kell lenni a felmondással fenyegetett munkavállalók érdekeire, egy új állás megszerzésének lehetőségére, a szerkezetileg átalakított vállalkozásnál maradók érdekeire, valamint a vállalat folyamatos pénzügyi életképességére.

(9) – Paragraph 8 provides an exception to the prohibition against discrimination on the grounds of the occupational requirements of the position in question. In that regard see Article 4(1) of the Directive, referred to in point 7 and footnote 6 above.

(9) – A 8. § rendelkezik egy, a hátrányos megkülönböztetés tilalma alóli, a kérdéses állás betöltéséhez szükséges szakmai követelményen alapuló kivételről. Lásd ebben az értelemben a fenti 7. pontban és a 6. lábjegyzetben hivatkozott irányelv 4. cikke (1) bekezdését.

(10) – From 2012 the statutory retirement age is to be increased incrementally from 65 to 67 for persons born after 31 December 1946.

(10) – 2012‑től a törvényes nyugdíjkorhatár 65‑ről fokozatosan emelkedik 67 évre az 1946. december 31. után születetteknél.

(11) – From 2012 the age for eligibility to early retirement on grounds of disability is to be increased incrementally from 60 to 62 for those born after 31 December 1951.

(11) – 2012‑től a fogyatékosságon alapuló előrehozott nyugdíj korhatára 60‑ról fokozatosan emelkedik 62 évre az 1951. december 31. után születetteknél.

(12) – A lower allowance ( Arbeitslosengeld II ) is payable when (inter alia) the period for receipt of full benefit has come to an end.

(12) – Alacsonyabb összegű juttatás (Arbeitslosengeld II) fizetendő, amikor (többek között) lejár a teljes ellátás fizetésének időszaka.

(13) – Thus, a worker aged 50 who has made contributions for at least 30 months receives benefits for a maximum period of 15 months. If he is 55 and has made contributions for at least 36 months he can receive benefits for a maximum period of 18 months, whilst a worker of 58 who has made contributions for 48 months receives benefits for 24 months.

(13) – Következésképpen egy 50 éves és legalább 30 hónapon keresztül járulékot fizető munkavállaló legfeljebb 15 hónapig részesül juttatásban. Amennyiben 55 éves, és legalább 36 hónapon keresztül fizetett járulékot, a juttatást legfeljebb 18 hónapon keresztül kaphatja, míg egy 58 éves munkavállaló 48 hónapnyi járulékfizetéssel 24 hónapon keresztül kapja a juttatást.

(14) – In this Opinion I shall also refer to Baxter and the works council as ‘the social partners’.

(14) – A jelen indítványban a Baxterre és az üzemi tanácsra mint „szociális partnerekre” is utalnom kell.

(15) – Length of service refers to the number of years of employment with Baxter.

(15) – A szolgálati idő a Baxter szolgálatában végzett munkával eltöltött évek számára utal.

(16) – I refer to the contingency social plan and the supplementary social plan together as ‘the social plan’ in this Opinion.

(16) – A jelen indítványban a szociális intézkedési tervre és a kiegészítő szociális tervre együttesen „szociális tervként” utalok.

(17) – Under national legislation a degree of disability of 50% is required in order to be classified as severely disabled and thus eligible for early retirement at age 60; see point 14 above.

(17) – A nemzeti szabályozás értelmében súlyos fogyatékkal élőként minősítéshez megkövetelik az 50%‑os fogyatékossági fokot, mely alapján az érintett 60 éves korban jogosulttá válik az előrehozott nyugdíjra, lásd a fenti 14. pontot.

(18) – Dr Odar was eligible to take early retirement at the earliest at 60 on grounds of disability, with a pension reduced by 10.8%. He is entitled to a full pension from age 63.

(18) – Dr. Odar fogyatékosság alapján legkorábban a 60. életév betöltésével vált jogosulttá a 10,8%‑kal csökkentett mértékű előrehozott öregségi nyugdíjra. A maximális mértékű nyugdíj 63 éves kortól illeti meg.

(19) – Compensation was calculated from 31 December 2008, the effective date of Dr Odar’s dismissal by Baxter (‘the material time’) set out in the letter of 25 April 2008; see point 20 above.

(19) – A végkielégítést 2008. december 31‑től számolták, Dr. Odar Baxter általi elbocsátásának tényleges időpontját („az alapügy tényállásának időpontját”) a 2008. április 25‑i levél határozza meg, lásd a fenti 20. pontot.

(20) – All figures are taken from the national court’s order for reference. There are slight differences between the national court’s figures and those set out in the parties’ observations. My own calculations yield slightly different figures: for example, a total of EUR 616 714.20 applying the standard formula. All figures should therefore be treated as approximate.

(20) – Mindegyik képlet a nemzeti bíróság előzetes döntéshozatalra utaló végzéséből származik. A nemzeti bíróság képletei és a felek észrevételeiben szereplők közt vannak kisebb eltérések. Az általam alkalmazott számítási mód kissé eltérő képleteket eredményezett, például az egységes képlet alapján számolt végkielégítés alkalmazásával összesen 616 714,20 eurónyi végösszeg jött ki. Következésképpen valamennyi képletet megközelítőként kell kezelni.

(21) – I understand the occupational social security scheme in questions 3 and 4 to be references to the social plan mentioned in point 17 above.

(21) – A 3. és 4. kérdésben említett foglalkoztatási szociális biztonsági rendszert a fenti 17. pontban említett szociális tervre utalással értem.

(22) – See Case C‑321/07 Schwarz [2009] ECR I‑1113, paragraph 48 and the case-law cited there.

(22) – Lásd a C‑321/07. sz. Schwarz‑ügyben 2009. február 19‑én hozott ítélet [EBHT 2009., I‑1113.o.] 48. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot.

(23) – In the present matter I have interpreted this phrase as ‘having a disability’, since it would otherwise be rendered meaningless. What matters is not the particular disability from which Dr Odar suffers, but the fact that he is recognised as being disabled.

(23) – A jelen ügyben e mondatot úgy értelmeztem, hogy „fogyatékossággal rendelkezik”, mivel egyébként értelmetlen lenne. Nem az a releváns, hogy Dr. Odar egy bizonyos fogyatékossággal rendelkezik, hanem az, hogy fogyatékkal élőnek ismerték el.

(24) – Certain forms of positive action in respect of persons with a disability, although constituting direct differentiation on that ground, are covered by Article 7(2) of the Directive.

(24) – Bizonyos, a fogyatékkal élő személyeket érintő pozitív intézkedések, habár ilyen okból közvetlen megkülönböztetést valósítanak meg, az irányelv 7. cikk (2) bekezdése hatálya alá tartoznak.

(25) – See point 22 above.

(25) – Lásd a fenti 22. pontot.

(26) – The age factor rises unevenly from 0.35 at age 18 to the highest possible factor (1.75) at age 57. From that point it declines steeply to the lowest (0.3) at age 64.

(26) – A kortényező egyenlőtlenül növekszik 18 éves korban 0,35‑ről a lehető legmagasabb tényezőig (1,75) 57 éves korban. E pontot követően jelentősen csökken a legalacsonyabb pontig (0,3) 64 éves korban.

(27) – The relevant figures and the manner that the various data are entered into the equations will determine what happens in each particular case. In the standard formula calculation under the social plan (compensation = age factor x length of service x gross monthly salary), the age factor determines the number of months, (or fractions of a month’s) salary taken into account in calculating the compensation. Thus, for a worker aged 36, a month’s salary is treated at face value, (age factor 1). At age 57 it is multiplied by 1.75 and at 64 it is multiplied by 0.3. Therefore at 36 a worker's length of service is multiplied by 0.75 (or ¾) of a month’s salary less than for an employee aged 57. At age 64 it is multiplied by 1.45 (almost 1½) months’ salary less than for a worker aged 57. Therefore, those workers who have a higher age factor and more years of service obtain greater benefits under the social plan.

(27) – A releváns képletek, és ahogy a különböző adatok az egyenletekbe kerülnek, minden egyes esetben meghatározzák, mi történik. A szociális terv alapján az egységes képlet alapján számolt végkielégítésben (végkielégítés = kortényező x szolgálati idő x havi bruttó bér) a kortényező határozza meg a hónapok számát (vagy töredékét), a munkabért a végkielégítés kiszámításához veszik figyelembe. Következésképpen egy 36 éves munkavállaló havi munkabérét névértéken kezelik (1‑es kortényező). Ötvenhét éves korban ezt 1,75‑tel, míg 64 éves korban 0,3‑mal kell megszorozni. Ennélfogva egy 36 éves munkavállaló szolgálati idejét az egy hónapi munkabér 0,75‑ödével (vagy ¾‑del) kell megszorozni, mely utóbbi kevesebb, mint egy 57 éves munkavállaló esetében. Hatvannégy éves korban a havi munkabér 1,45‑ödével (majdnem 1 ½‑del) kell megszorozni, mely utóbbi kevesebb, mint egy 57 éves munkavállaló esetében. Következésképpen a szociális terv alapján a magasabb kortényezővel és több szolgálati évvel rendelkező munkavállalók magasabb juttatásban részesülnek.

(28) – Case C‑132/92 [1993] ECR I‑5579.

(28) – A C‑132/92. sz. Bird’s Eye Walls Ltd.‑ügyben 1993. november 9‑én hozott ítélet (EBHT 1993., I‑5579. o.).

(29) – Case C‑19/02 [2004] ECR I‑11491.

(29) – A C‑19/02. sz. Viktor Hlozek‑ügyben 2004. december 9‑én hozott ítélet (EBHT 2004., I‑11491. o.).

(30) – Bird’s Eye Walls , cited in footnote 28 above, concerned a similar situation. The ‘bridging pension’ in that case was paid to a worker obliged to retire due to ill health before attaining standard pensionable age, which was 60 for women and 65 for men. See also Hlozek , cited in footnote 29 above, paragraph 49.

(30) – Lásd a fenti 28. lábjegyzetben hivatkozott Bird’s Eye Wallis‑ügyben a hasonló helyzetet. Ebben az ügyben az „áthidaló nyugdíjat” olyan munkavállalónak fizették ki, akinek betegség következtében a rendes nyugdíjkorhatár (nőknél 60 év, férfiaknál pedig 65 év) elérését megelőzően kellett nyugdíjba vonulnia. Lásd a fenti 29. lábjegyzetben hivatkozott Hlozek‑ügy 49. pontját.

(31) – Cited in footnotes 28 and 29 above.

(31) – Hivatkozás a fenti 28., illetve 29. lábjegyzetben.

(32) – Subject to the national rules concerning pensions for disabled workers who initially receive a reduced pension which may subsequently change to a pension at the full rate after three years where the necessary conditions under national law are fulfilled.

(32) – A nemzeti szabályok rendelkeznek arról, a fogyatékkal élő munkavállalók által kezdetben kapott csökkentett mértékű nyugdíjat ezt követően három év elteltével teljes összegű nyugdíj válthatja fel a nemzeti jog által meghatározott szükséges feltételek teljesítésével.

(33) – See points 70 to 75 below.

(33) – Lásd az alábbi 70–75. pontot.

(34) – See point 14 above.

(34) – Lásd a fenti 14. pontot.

(35) – See recital 25, cited in point 3 above. See also Case C‑388/07 Age Concern England [2009] ECR I‑1569, paragraph 51.

(35) – Lásd a fenti 3. pontban idézett (25) preambulumbekezdést. Lásd a C‑388/07. sz. Age Concern England ügyben 2009. március 5‑én hozott ítélet (EBHT 2009., I‑1569. o.) 51. pontját.

(36) – Age Concern England , cited in footnote 35 above, paragraph 58.

(36) – Lásd a fenti 35. lábjegyzetben hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 58. pontját.

(37) – Age Concern England, cited in footnote 35 above, paragraph 65.

(37) – Lásd a fenti 35. lábjegyzetben hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 65. pontját.

(38) – See Article 21.

(38) – Lásd a 21. cikket.

(39) – In relation to the interpretation of exceptions in general, see Case C‑227/09 Accardo [2010] ECR I‑0000, paragraph 58, and the case-law cited. Regarding the interpretation of the exception laid down in Article 2(5) of the Directive, see Case C‑341/08 Petersen [2010] ECR I‑47, paragraph 60 and more recently, Case C‑447/09 Prigge [2011] ECR I‑0000, paragraph 56.

(39) – Általában a kivételek értelmezéséhez lásd a C‑227/09. sz. Accardo‑ügyben 2010. október 21‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 58. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot. Az irányelv 2. cikk (5) bekezdésében előírt kivétel értelmezésének tekintetében lásd a C‑341/08. sz. Petersen‑ügyben 2010. január 12‑én hozott ítélet (EBHT 2010., I-47. o.) 60. pontját és újabban a C‑447/09. sz. Prigge‑ügyben 2011. szeptember 13‑án hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 56. pontját.

(40) – Age Concern England, cited in footnote 35 above, paragraph 65.

(40) – A fenti 35. lábjegyzetben hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 65. pontja.

(41) – Joined Cases C‑250/09 and C‑268/09 Georgiev [2010] ECR I‑0000, paragraph 40.

(41) – Lásd a C‑250/09. és C‑268/09. sz., Georgiev egyesített ügyekben 2010. november 18‑án hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 40. pontját.

(42) – Age Concern England, cited in footnote 35 above, paragraph 46.

(42) – Lásd fenti 35. lábjegyzetben hivatkozott Age Concern England ügyben hozott ítélet 46. pontját.

(43) – See point 17 above.

(43) – Lásd a fenti 17. pontot.

(44) – See footnotes 26 and 27 above.

(44) – Lásd a fenti 26. és 27. lábjegyzetet.

(45) – See point 38 above.

(45) – Lásd a fenti 38. pontot.

(46) – At the hearing, the German Government emphasised that a worker who takes early retirement retains the right to seek further employment. If he were to find a new job, his pension would be suspended. He might then continue to work until the standard retirement age. At that point his pension would be re-activated and adjusted to reflect his particular circumstances. In so far as such an argument is based upon the assumption that the older worker will find further employment, it was unsupported by any evidence before this court and runs counter to known difficulties encountered by older workers in finding re-employment. Whilst it will be for the national court to verify the position, I am inclined to consider that the argument is flawed. However, it is clearly true that access to a pension (even at a reduced rate) gives a security of income that a younger worker made redundant does not enjoy.

(46) – A tárgyaláson a német kormány hangsúlyozta, hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállaló ezt követően is jogosult lesz további munka keresésére. Amennyiben új állást talál, a nyugdíja felfüggesztésre kerül. Ezután folytathatja a munkát a rendes nyugdíjkorhatárig. Ezen a ponton nyugdíját ismét aktiválják, és sajátos körülményeit figyelembe véve igazítják ki. Amennyiben ez az érv azon az állításon alapul, hogy a munkavállaló találni fog újabb munkát, e tényt e bíróság előtt nem támasztották alá bizonyítékokkal, és ez egyébként is ellentmond az idősebb munkavállalók új munkahely találására vonatkozó ismert nehézségeinek. Miközben ezen álláspont ellenőrzése a nemzeti bíróság feladata, a magam részéről arra hajlok, hogy az érv hibás. Világos azonban, hogy a nyugdíjra jogosultság (még ha korlátozott arányban is) olyan bevételi biztonságot nyújt, amellyel egy elbocsátott fiatalabb munkavállaló nem rendelkezik.

(47) – See ‘Facts on disability in the world of work’ published by the International Labour Office, available at http:www.ilo.org/employment/disability.

(47) – Lásd a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet által közzétett „Tények a fogyatékosságról a munka világában” (nem hivatalos fordítás), elérhető itt: http:www.ilo.org/employment/disability.

(48) – See points 44 to 52 above.

(48) – Lásd a fenti 44–52. pontot.

(49) – See point 16 above.

(49) – Lásd a fenti 16. pontot.

(50) – In Case C‑86/10 Balaban , the Court was asked whether national legislation that allowed the selection of workers for collective dismissal on grounds of age was justified under Article 6(1) of the Directive. The Court was told that a scoring system of the kind that I have used in this example was a common method of applying the four criteria. That case was withdrawn by the national court (the Arbeitsgericht Siegburg (Germany)) after the hearing but before judgment was delivered (OJ 2011 C 252, p. 27).

(50) – A C‑86/10.sz. Balaban‑ügyben hozott ítéletben arra vártak választ a Bíróságtól, hogy indokolt volt‑e az irányelv 6. cikk (1) bekezdése alapján az olyan nemzeti szabályozás, amely lehetővé tette a munkavállalók kiválasztását életkoron alapuló csoportos elbocsátásra. A Bíróság hangsúlyozta, hogy a példámban szemléltetett pontozási rendszer a négy kritérium alkalmazásához kapcsolódó közös módszer volt. Ezen ügyet a tárgyalást követően, de az ítélet kihirdetését megelőzően törölte a nemzeti bíróság (Arbeitsgericht Siegburg (Németország)). (HL 2011. C 252., 27. o.).

(51) – See footnote 2 and points 26 to 30 above as to the relationship between the Directive, the AGG and Baxter’s social plan.

(51) – Lásd a fenti 2. lábjegyzetet és a 26–30. pontot az irányelv, az AGG és a Baxter szociális terve közötti kapcsolat tekintetében.

(52) – See point 76 above.

(52) – Lásd a fenti 76. pontot.

(53) – See Case C‑106/89 Marleasing [1990] ECR I‑4135, paragraph 8, and more recently Case C‑109/09 Deutsche Lufthansa [2011] ECR I‑0000, paragraph 51. See also Article 16 of the Directive, cited in point 9 above.

(53) – Lásd a C‑106/89. sz. Marleasing‑ügyben 1990. november 13‑án hozott ítélet (EBHT 1990., I‑4135. o.) 8. pontját és újabban a C‑109/09. sz. Deutsche Lufthansa ügyben 2011. március 10‑én hozott ítélet (az EBHT‑ban még nem tették közzé) 51. pontját. Lásd az irányelv fenti 9. pontban már hivatkozott 16. cikkét.