[pic] | EUROPEAN COMMISSION |

[pic] | EVROPSKÁ KOMISE |

Strasbourg, 23.11.2010

Ve Štrasburku dne 23. listopadu 2010

COM(2010) 682 final

KOM(2010) 682 v konečném znění

COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS

SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ

An Agenda for new skills and jobs: A European contribution towards full employment

Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa:evropský příspěvek k plné zaměstnanosti

COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS

SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ

An Agenda for new skills and jobs:A European contribution towards full employment

Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa:evropský příspěvek k plné zaměstnanosti

INTRODUCTION

Úvod

The European Union has agreed on an employment rate target for women and men of 75% for the 20-64 years age group by 2020: an ambitious commitment to the sustainability of Europe’s social model, welfare systems, economic growth and public finances.

Evropská unie si stanovila cíl, že do roku 2020 dosáhne 75% míry zaměstnanosti žen a mužů ve věkové skupině 20–64 let. Jde o velmi ambiciózní závazek ve prospěch udržitelnosti evropského sociálního modelu, systémů sociálního zabezpečení, hospodářského růstu a veřejných financí.

Bridging the gap to the target will be no easy task. The crisis has brought the employment rate down to 69%, and the unemployment rate up to 10%; assuming the labour market stabilises in 2010-2011, achieving an employment rate of 75% by 2020 will require an average employment growth slightly above 1% per annum. With declining fertility rates, the EU working age population (15-64) will start shrinking as early as 2012; even with continuing immigrant flows. A skilled workforce is an essential asset to develop a competitive, sustainable and innovative economy in line with Europe 2020 goals. In times of budgetary constraints and unprecedented global competitive pressures, EU employment and skills policies that help shape the transition to a green, smart and innovative economy must be a matter of priority.

Nebude jednoduché překlenout propast, která nás dělí od dosažení tohoto cíle. Krize snížila míru zaměstnanosti na 69 % a zvýšila míru nezaměstnanosti na 10%; pokud v letech 2010–2011 dojde ke stabilizaci trhu práce, bude možné dosáhnout 75% míry zaměstnanosti pod podmínkou, že se průměrný roční růst zaměstnanosti bude pohybovat mírně nad 1 %. Vzhledem ke klesající míře porodnosti začne počet obyvatel EU v produktivním věku (15–64) klesat již v roce 2012, a to dokonce navzdory neustávajícímu přílivu migrantů. Nezbytnou podmínkou k dosažení konkurenceschopného, udržitelného a inovativního hospodářství v souladu cíli strategie Evropa 2020 je kvalifikovaná pracovní síla. V dobách rozpočtových omezení a nebývalého tlaku globální konkurence musí být politiky EU v oblasti zaměstnanosti a dovedností, které pomáhají uskutečnit přechod k ekologickému, inteligentnímu a inovativnímu hospodářství, na prvním místě.

The EU can meet all these challenges and raise employment rates substantially, particularly for women and young and older workers, but only with resolute action focussing on four key priorities :

Evropská unie může zvládnout všechny tyto výzvy a podstatně zvýšit míry zaměstnanosti, zvláště v případě žen, mladých a starších lidí: avšak pouze tehdy, učiní-li důrazné kroky ve čtyřech klíčových oblastech :

- First, better functioning labour markets . Structural, chronically high unemployment rates represent an unacceptable loss of human capital: they discourage workers and lead to premature withdrawal from the labour market and to social exclusion. Flexicurity policies are the best instrument to modernise labour markets: they must be revisited and adapted to the post-crisis context, in order to accelerate the pace of reform, reduce labour market segmentation, support gender equality and make transitions pay.

- Za prvé je třeba dosáhnout lepšího fungování trhů práce. Strukturální, chronicky vysoké míry nezaměstnanosti představují nepřijatelnou ztrátu lidského kapitálu: odrazují pracovníky a vedou k předčasnému odchodu z trhu práce a k sociálnímu vyloučení. Politiky v oblasti flexikurity jsou nejlepším nástrojem k modernizaci trhů práce: musí být revidovány a přizpůsobeny situaci v postkrizovém období, aby urychlily tempo reforem, snížily segmentaci trhu práce, podpořily rovnost žen a mužů a učinily přechody rentabilními.

- Second, a more skilled workforce , capable of contributing and adjusting to technological change with new patterns of work organisation. This is a considerable challenge, given the rapidly-changing skills needed, and the persistent skills mismatches in EU labour market. Investment in education and training systems, anticipation of skills needs, matching and guidance services are the fundamentals to raise productivity, competitiveness, economic growth and ultimately employment. The EU is committed to improving education levels by reducing school drop-outs to 10 % or less, and by increasing completion of tertiary or equivalent education to at least 40 % in 2020. The potential of intra-EU mobility and of third-country migrant inflows is not fully utilised and insufficiently targeted to meet labour market needs, despite the substantial contribution of migrants to employment and growth.

- Za druhé je třeba získat kvalifikovanější pracovní sílu , která bude schopna přispívat k technologické změně s novými modely organizace práce a přizpůsobit se jí. Tento úkol představuje významnou výzvu, vezmeme-li v úvahu, jak rychle se mění požadavky na dovednosti, a uvážíme-li přetrvávající nerovnováhu mezi požadovanými a nabízenými dovednostmi na trhu práce EU. Investice do systémů vzdělávání a odborné přípravy, schopnost předvídat požadované dovednosti, poskytování umísťovacích a poradenských služeb jsou faktory, které představují základ pro zvýšení produktivity, konkurenceschopnosti, hospodářského růstu a v neposlední řadě také zaměstnanosti. EU hodlá zlepšit úrovně vzdělávání: jejím záměrem je snížit do roku 2020 podíl osob předčasně ukončujících vzdělávání a odbornou přípravu pod 10 % a zvýšit podíl osob s dokončeným terciárním nebo rovnocenným vzděláním alespoň na 40 %. Potenciál, který představuje mobilita v rámci EU a příliv migrantů ze třetích zemí, není plně využit, a přestože se migranti na zaměstnanosti a růstu významně podílejí, není dostatečně zaměřen na uspokojení potřeb trhu práce.

- Third, better job quality and working conditions . There is no trade-off between quality and quantity of employment: high levels of job quality in the EU are associated with equally high labour productivity and employment participation. Working conditions and workers’ physical and mental health need to be taken into account to address the demands of today’s working careers, which are characterised by more transitions between more intense and demanding jobs and by new forms of work organisation.

- Za třetí je třeba dosáhnout vyšší kvality pracovních míst a lepších pracovních podmínek . Není možné činit kompromis mezi počtem pracovních míst a jejich kvalitou: vysoká úroveň kvality pracovních míst v EU je dávána do souvislosti se stejně vysokou produktivitou a účastí na trhu práce. Pracovní podmínky a fyzické a duševní zdraví pracovníků nesmíme opomíjet, chceme-li lépe reagovat na požadavky dnešních pracovních kariér, pro které je charakteristická vyšší míra přechodů mezi intenzivnějšími a náročnějšími pracovními místy a nové formy organizace práce.

- Fourth, stronger policies to promote job creation and demand for labour . It is not enough to ensure that people remain active and acquire the right skills to get a job: the recovery must be based on job-creating growth. The right conditions to create more jobs must be put in place, including in companies operating with high skills and R&D intensive business models. Selective reductions of non-wage labour costs, or well-targeted employment subsidies, can be an incentive for employers to recruit the long-term unemployed and other workers drifting from the labour market. Policies to exploit key sources of job creation and to promote entrepreneurship and self-employment are also essential to increase employment rates.

- Za čtvrté je nutné vytvořit silnější politiky, které budou podporovat vytváření pracovních míst a poptávku po pracovní síle . Nestačí pouze zajistit, aby lidé zůstávali aktivní a osvojovali se dovednosti nezbytné pro získání práce: hospodářská obnova musí být založena na růstu, jenž povede k vytváření pracovních míst. Musí být vytvořeny správné podmínky pro růst pracovních míst, a to také ve společnostech, které potřebují vysoce kvalifikované pracovníky a pracují s obchodními modely náročnými na výzkum a vývoj. Selektivní snižování nemzdových nákladů práce nebo dobře cílené dotace na zaměstnanost mohou být pobídkou pro zaměstnavatele, aby přijímali zaměstnance z řad dlouhodobě nezaměstnaných a jiných pracovníků pohybujících se na okraji trhu práce. Míry zaměstnanosti také zásadně zvyšují politiky zaměřené na využívání klíčových zdrojů tvorby pracovních míst a politiky na podporu podnikání a samostatné výdělečné činnosti.

The main responsibility and instruments to achieve these objectives rest with the Member States , in conformity with the Treaty and the subsidiarity principle. However, the EU employment rate target for women and men of 75 % by 2020 will only be achieved by pooling all efforts and instruments. This ‘Agenda for new skills and jobs’ flagship initiative sets out, in 13 key actions with accompanying and preparatory measures, the possible EU contribution to this joint effort as part of the Europe 2020 strategy. In the framework of the EU enlargement process and within the European Neighbourhood Policy, the Commission will also ensure the objectives of this Agenda are taken up in the relevant countries.

V souladu se Smlouvou a zásadou subsidiarity mají hlavní odpovědnost stejně jako nástroje k dosažení těchto cílů členské státy . 75% míry zaměstnanosti mužů a žen do roku 2020, což je cíl EU, lze dosáhnout pouze spojením sil a nástrojů. Příspěvkem EU k tomuto společnému úsilí může být 13 klíčových akcí a doprovodných a přípravných opatření stanovených v této stěžejní iniciativě „Agenda pro nové dovednosti a pracovní místa“ , která je součástí strategie Evropa 2020. Komise také zajistí, aby cíle této agendy byly v rámci procesu rozšiřování EU a evropské politiky sousedství plněny v příslušných zemích.

THE AGENDA’S PRIORITIES

PRIORITY AGENDY

1. TOWARDS A NEW MOMENTUM FOR FLEXICURITY: REDUCING SEGMENTATION AND SUPPORTING TRANSITIONS

1. Na cestě k novým impulsům v oblasti flexikurity: snížení segmentace a PODPORA PřECHODů

Lessons learned: flexicurity policies helped weather the crisis, but vulnerable groups have been hit the hardest

Získané poznatky: politiky flexikurity pomohly čelit krizi, avšak zranitelné skupiny byly postiženy nejvíce

In December 2007, the Council adopted the EU Common Principles of Flexicurity including its four components, as a means of modernising labour markets and promoting work through new forms of flexibility and security[1]. In order to increase adaptability, employment and social cohesion, Member States were called upon to develop their own national flexicurity arrangements and to devise strategies to reform their labour markets together with social partners. Since then, the crisis has put national reform strategies and flexicurity to the test; the lessons of the last two years are both encouraging and challenging[2].

V prosinci 2007 přijala Rada obecné zásady flexikurity Evropské unie včetně čtyř jejích složek jako prostředky modernizace trhů práce a podpory práce prostřednictvím nových forem flexibility a jistoty[1]. S cílem zvýšit adaptabilitu, zaměstnanost a sociální soudržnost byly členské státy vyzvány k rozvoji svých vlastních ujednání v oblasti flexikurity a k tomu, aby ve spolupráci se sociálními partnery vypracovaly strategie reforem svých trhů práce. Krize, která následovala, znamenala pro národní strategie reforem a flexikuritu tvrdou zkoušku: poznatky z uplynulých dvou let jsou pro nás povzbuzením, ale také důvodem k zamyšlení[2].

On the one hand, evidence shows that flexicurity policies have helped weather the crisis. Many Member States have temporarily introduced new publicly sponsored short-time working arrangements, or have increased their level, coverage and duration, and made their use more manageable. By increasing internal flexibility, Member States countered the fall in the growth of employment in 2008-09 by 0.7 percentage points on average on an annual basis. They helped companies avoid the loss of firm-specific human capital and re-hiring costs, and contributed to mitigate hardship for workers.

Na jedné straně jsme zjistili, že politiky flexikurity pomáhaly mírnit dopady krize. Mnoho členských států dočasně zavedlo nové, z veřejných prostředků dotované zkrácené úvazky, nebo zvýšilo úroveň, pokrytí a trvání smluvních ujednání a učinilo jejich využívání pružnějším. Zvýšením vnitřní flexibility členské státy zabránily poklesu v růstu zaměstnanosti, ke kterému došlo v letech 2008–2009, o průměrných 0,7 procentního bodu ročně. Pomohly by společnostem zabránit ztrátám svého specifického lidského kapitálu a výdajům na opětovné přijímání zaměstnanců, a přispěly ke zmírnění dopadu krize na pracovníky.

Similarly, several Member States have strengthened unemployment insurance systems (i.e. the level of benefits, their duration, and their coverage for new groups). Active labour market measures have increased, including business start-up incentives, training and work experience programmes. Public Employment Services provided more targeted job-search assistance for particular groups such as young people, immigrants, workers on short-term contracts, the newly redundant, or those not receiving benefits. In some countries, employment services raised their staffing levels by 10% or more to cope with the rise in the number of job seekers.

Obdobným způsobem několik členských států posílilo systémy pojištění v nezaměstnanosti (tj. výši dávek, jejich trvání a pokrytí pro nové skupiny). Zvýšil se počet aktivních opatření na trhu práce, včetně pobídek pro zakládání podniků, programů odborného vzdělávání a stáží. Veřejné služby zaměstnanosti poskytovaly cílenější pomoc při hledání zaměstnání zvláštním skupinám, jako jsou mladí lidé, migranti, pracovníci s krátkodobými smlouvami, čerstvě propuštění pracovníci a lidé, kteří nemají právo na pobírání dávek. V některých zemích zvýšily služby zaměstnanosti počet svých zaměstnanců o deset nebo více procent, aby dokázaly lépe čelit rostoucímu počtu uchazečů o práci.

On the other hand, the crisis has highlighted the urgent need to pursue labour market reforms, without reducing the scope for consensus and trust between social partners — a key prerequisite for successful flexicurity policies. Policies to reduce segmentation have been insufficient: young, temporary workers and migrants have been among those hardest hit by the recession. The unemployment rate for young people (up to 25 years) has risen by 5.8 percentage points since March 2008 to over 20%, while the rate for adults (25-64 years) increased only by half as much and currently stands at 8.3%. At the height of the recession, job losses for workers in temporary work were almost four times higher than for those in permanent employment. Unemployment has also risen sharply among the migrant population.

Na druhé straně nás krize důrazně poučila o tom, že je třeba bezodkladně uskutečnit reformy trhu práce, aniž by došlo k zúžení prostoru pro nalezení společného postoje a důvěry mezi sociálními partnery, což je klíčový předpoklad pro úspěšné politiky flexikurity. Politiky zaměřené na snížení segmentace trhu se ukázaly jako neúčinné: mladí, dočasní pracovníci a migranti byli mezi těmi, kteří byli hospodářským poklesem nejhůře zasaženi. Míra nezaměstnanosti mladých lidí (do 25 let) vzrostla od března 2008 o 5,8 procentního bodu a přesáhla 20 %, zatímco míra nezaměstnanosti dospělých (25–64) nevzrostla ani o polovinu toho, co u mladých lidí, a v současnosti dosahuje 8,3 %. V době nejhlubšího hospodářského poklesu přišel o práci téměř čtyřnásobek pracovníků se smlouvou na dobu určitou než zaměstnanců v trvalém pracovním poměru. Nezaměstnanost také prudce vzrostla u migrující populace.

The crisis has also shown how hard it is to implement truly integrated policies. For example, the short-term working arrangements have not been complemented often enough with training opportunities for employees. Even in Member States offering additional incentives for training, not enough potential beneficiaries took up the offer to re-train.

Krize také ukázala, jak složité je provádět skutečně integrované politiky. Například krátkodobé smlouvy často nebyly dostatečně doplněny možnostmi odborného vzdělávání pro zaměstnance. Dokonce i v členských státech, které nabízely dodatečné pobídky k odbornému vzdělávání, využilo nabídky k rekvalifikaci jen málo potenciálních příjemců.

A new momentum: strengthening the flexicurity components and implementation

Nový impuls: posílení složek flexikurity a provádění

The EU Common Principles for flexicurity are well-balanced and comprehensive; they remain valid today. However, the four components of flexicurity (flexible and reliable contractual arrangements, active labour market policies, life-long learning, and modern social security systems) must be strengthened to ensure that, in the post-crisis context, countries focus on the most cost-effective reforms while providing better flexibility and security.

Obecné zásady flexikurity Evropské unie jsou vyvážené a ucelené a platí i dnes. Čtyři složky flexikurity (flexibilní a spolehlivá smluvní ujednání, aktivní politiky na trhu práce, komplexní strategie celoživotního učení a moderní systémy sociální ochrany) však musí být posíleny tak, aby bylo zajištěno, že se země, s ohledem na situaci v postkrizovém období, zaměří na nákladově nejefektivnější reformy a zajistí vyšší flexibilitu a jistotu.

Member States’ national flexicurity arrangements can be strengthened and adapted to the new socio-economic context, through a new balance within and between the four components of flexicurity, and in the time sequence of different policies. Labour market institutions also need to be strengthened, to ensure that workers benefit from transitions between jobs, occupations, sectors or employment statuses. Making transitions pay is essential to provide workers with the necessary security to accept and cope adequately with mobility. Lastly, implementation and governance must enhance the coordination of policies, and the involvement of social partners and other relevant stakeholders.

Vnitrostátní uspořádání v oblasti flexikurity jednotlivých členských států mohou být posílena a přizpůsobena nové sociálně-ekonomické situaci prostřednictvím nové rovnováhy v rámci každé ze čtyř složek flexikurity a mezi nimi, a v časové souslednosti různých politik. Je třeba posílit také instituce trhu práce, čímž se zajistí, že přechody mezi pracovními místy, profesemi, odvětvími a zaměstnaneckými stavy budou pro pracovníky výhodné. Přechody musí být rentabilní: to je zásadní předpoklad k tomu, aby pracovníci získali potřebnou jistotu a mohli přijmout a náležitě zvládnout aspekty mobility. Provádění a řízení flexikurity musí také zlepšit koordinaci politik a zapojení sociálních partnerů a dalších relevantních zúčastněných stran.

1.1. Priorities for reinforcing the four components of flexicurity

1.1. Priority v oblasti posílení čtyř složek flexikurity

In order to strengthen labour market reform and modernisation, building on the EU Common Principles, the Commission proposes the following key policy priorities to reinforce the four components of flexicurity, in partnership with Member States and social partners:

V souladu s obecnými zásadami flexikurity Evropské unie a s cílem posílit reformu a modernizaci trhu práce navrhuje Komise ve spolupráci s členskými státy a sociálními partnery následující klíčové priority politiky, jež mají vést k posílení čtyř složek flexikurity:

Flexible and reliable contractual arrangements:

Flexibilní a spolehlivá smluvní ujednání:

- Focusing on the reduction of segmentation in the labour market . Different avenues can be pursued in line with the national context such as the decentralisation of collective bargaining or the revision of existing contractual arrangements. While in some cases greater contractual variety may be needed to answer territorial and sectoral specificities, in highly segmented labour markets, one possible avenue for discussion could be to extend the use of open-ended contractual arrangements , with a sufficiently long probation period and a gradual increase of protection rights, access to training, life-long learning and career guidance for all employees. This would aim at reducing the existing divisions between those holding temporary and permanent contracts.

- Je třeba se zaměřit na snížení segmentace na trhu práce . V závislosti na vnitrostátní situaci lze zvolit různá řešení, jako je například decentralizace kolektivního vyjednávání nebo revize stávajících typů smluvních ujednání. Zatímco v některých případech odpovídá větší různorodost typů smluv územním a odvětvovým specifikům, na vysoce segmentovaných trzích práce by možným řešením mohlo být rozšířené využívání smluv na dobu neurčitou s dostatečně dlouhým zkušebním obdobím a postupným zvyšováním práv na ochranu, přístupu k odbornému vzdělávání, celoživotnímu učení a profesnímu poradenství pro každého zaměstnance. Cílem by bylo snížit stávající rozdíly mezi pracovníky se smlouvami na dobu určitou a pracovníky se smlouvami na dobu neurčitou.

- Putting greater weight on internal flexibility in times of economic downturn . While both internal and external flexibility are important over the business cycle, internal flexibility can help employers adjust labour input to a temporary fall in demand while preserving jobs which are viable in the longer term. Employers can thus retain the skills of firm-specific workers which will be at a premium when the recovery takes hold. Forms of internal flexibility include the adjustment of work organisation or working time (e.g. short-time working arrangements). Flexibility also allows men and women to combine work and care commitments, enhancing in particular the contribution of women to the formal economy and to growth, through paid work outside the home. Notwithstanding the importance of internal flexibility, external flexibility remains essential in case of necessary structural adjustment in order to allow an efficient reallocation of resources.

- V době hospodářského útlumu je třeba klást větší důraz na vnitřní flexibilitu . V hospodářském cyklu je důležitá vnitřní i vnější flexibilita: vnitřní flexibilita může pomoci zaměstnavatelům přizpůsobit množství pracovní síly dočasnému poklesu poptávky a zachovat pracovní místa, která jsou z dlouhodobého hlediska udržitelná. Zaměstnavatelé tak nepřijdou o pracovníky s dovednostmi specifickými pro danou firmu, což bude velká výhoda v časech hospodářské obnovy. Mezi formy vnitřní flexibility patří také změna organizace práce nebo pracovní doby (např. zkrácené úvazky). Mužům a ženám flexibilita umožňuje také zkombinovat pracovní a rodinné povinnosti a především zvyšuje příspěvek žen k formální ekonomice a růstu prostřednictvím placené práce mimo domov. Aniž je zpochybněn význam vnitřní flexibility, vnější flexibilita je zásadní podmínkou účinného přerozdělení zdrojů v případě nezbytných strukturálních změn.

Comprehensive life long learning:

Ucelené celoživotní učení:

- Improving access to lifelong learning , to help people move to high-value added sectors and expanding occupations such as those emerging from ‘sustainable growth’ policies, equal opportunities policy and legislation, and ‘white’ jobs. More flexible learning pathways can facilitate transitions between the phases of work and learning, including through modularisation of learning programmes. These pathways should also allow for the validation of non-formal and informal learning and be based on learning outcomes, as well as the integration of learning and career guidance systems.

- Je třeba zlepšit přístup k celoživotnímu učení , aby lidé mohli měnit zaměstnání a pracovat v odvětvích s vysokou přidanou hodnotou a v expandujících profesích, jako jsou zaměstnání vycházející z politik „udržitelného růstu“, politiky a právních předpisů v oblasti rovných příležitostí, a ve zdravotnictví. Flexibilnější učební plány a modularizace výukových programů mohou usnadňovat přechody mezi světy práce a učení. Tyto plány by měly také umožnit uznávání neformálního vzdělávání a informálního učení, měly by se zakládat na výsledcích učení a měly by také umožnit integraci systémů učení a profesního poradenství.

- Adopting targeted approaches for the more vulnerable workers , particularly the low skilled, unemployed, younger and older workers, disabled people, people with mental disorders, or minority groups such as migrants and the Roma: Public Employment Services (PES) should provide career guidance and well-targeted and adapted training and work-experience programmes. Specific priority should also be given to i) the skills upgrading of older workers who are particularly vulnerable to economic restructuring, ii) re-skilling of parents returning to work after a period taking care of family dependants and iii) re-skilling of blue collar workers with a view to a transition towards green-collar jobs.

- Je třeba přijmout strategie zaměřené na zranitelnější pracovníky , především na osoby s nízkou kvalifikací, nezaměstnané, mladší a starší pracovníky, osoby se zdravotním postižením, osoby s duševními poruchami nebo na menšinové skupiny, jako jsou migranti nebo Romové. Veřejné služby zaměstnanosti by měly poskytovat profesní poradenství a přesně cílené a přizpůsobené programy odborného vzdělávání a pracovních stáží. Specifickou prioritu by také mělo mít i) zlepšování dovedností starších pracovníků, kteří jsou zvláště ohrožováni hospodářskou restrukturalizací, ii) rekvalifikace rodičů, kteří se vracejí do práce po rodičovské dovolené, iii) rekvalifikace dělníků s ohledem na přechod k ekologickým pracovním místům.

- Enhancing stakeholders' involvement and social dialogue on the implementation of lifelong learning. Partnerships at regional and local levels between public services, education and training providers and employers, can effectively identify training needs, improve the relevance of education and training, and facilitate individuals' access to further education and training. Social partners' dialogue is particularly important on effective cost sharing arrangements, on the provision of learning in the work-place, and on the promotion of cooperation between public sector organisations and business.

- Je třeba podporovat zapojení zúčastněných stran a sociální dialog o provádění celoživotního učení. Partnerství na regionálních a místních úrovních mezi veřejnými službami, poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy a zaměstnavateli může účinně identifikovat oblasti, kde je třeba poskytnout odborné vzdělávání, zajistit, aby nabídka v oblasti vzdělávání a odborné přípravy více odpovídala potřebám pracovních míst, a ulehčit jednotlivcům přístup k dalšímu vzdělávání a odborné přípravě. Dialog mezi sociálními partnery je zvláště důležitý, pokud jde o mechanismy účinného sdílení nákladů, poskytování vzdělávání na pracovištích a podporu spolupráce mezi subjekty veřejného sektoru a podniky.

- Establishing effective incentives and cost sharing arrangements, to enhance public and private investment in the continuing training of the workforce, and increase workers' participation in lifelong learning. Measures could include: tax allowance schemes, education voucher programmes targeted at specific groups, and learning accounts or other schemes through which workers can accumulate both time and funding. While these measures should comply with EU state aid rules, Member States can benefit from the possibilities offered by the General block exemption Regulation (EC) No 800/2008.

- Je třeba zavést účinné pobídky a mechanismy sdílení nákladů , které podpoří veřejné a soukromé investice do dalšího odborného vzdělávání pracovní síly a zvýší účast pracovníků na celoživotním učení. Opatření by mohla zahrnovat: režimy daňových úlev, programy poukázek na vzdělávání zaměřené na specifické skupiny a studijní konta nebo jiná schémata, jejichž prostřednictvím by pracovníci mohli získávat čas i finanční prostředky. Tato opatření by měla být v souladu s pravidly EU o státní podpoře; členské státy však mohou využít možností, které nabízí obecné nařízení (ES) č. 800/2008 o blokových výjimkách.

Active Labour Market Policies (ALMP)

Aktivní politiky na trhu práce:

- Adapting the mix of ALMPs and their institutional setting to reduce the risk of long-term unemployment . Member States have made significant progress in this component of Flexicurity: thanks in part to the European Employment Strategy, ALMPs are far better and stronger than they were a decade ago. However, there is scope for improvement on several aspects: individual job counselling, job search assistance, measures to improve skills and employability. Cost-effectiveness of ALMPs and the conditionality of unemployment benefits with the participation in ALMPs are also two areas requiring further attention. These labour supply measures may not suffice if the pace of job creation is subdued: they should then be complemented by labour demand measures, such as cost-effective targeted hiring subsidies. To minimise the burden on public finances, these subsidies should focus on net job creation and ‘hard-to-place’ workers, such as those with low skills and little experience.

- Je třeba přizpůsobit aktivní politiky na trhu práce a jejich institucionální rámec, má-li se snížit riziko dlouhodobé nezaměstnanosti . V této složce flexikurity učinily členské státy významný pokrok: aktivní politiky na trhu práce jsou (z části díky evropské strategii zaměstnanosti) mnohem lepší a silnější než před deseti lety. Existuje však stále prostor pro zlepšení, a to v několika oblastech: individuální profesní poradenství, pomoc při hledání zaměstnání, opatření na zlepšení dovedností a zaměstnatelnosti. Nákladová efektivnost aktivních politik na trhu práce a podmíněnost dávek v nezaměstnanosti účastí na těchto politikách jsou také dvěma oblastmi, které budou vyžadovat zvýšenou pozornost. Zmíněná opatření týkající se nabídky pracovních sil se mohou ukázat jako nedostatečná, pokud dojde k utlumení tempa tvorby pracovních míst: proto by měla být doplněna opatřeními v oblasti poptávky po pracovních silách, jako jsou nákladově efektivní cílené dotace na nábor pracovníků. Aby byl dopad na veřejné zdroje co nejmenší, měly by se dotace zaměřit na tvorbu nových pracovních míst a na těžko umístitelné pracovníky, jako jsou lidé s nízkou kvalifikací nebo omezenými zkušenostmi.

Modern Social Security Systems:

Moderní systémy sociálního zabezpečení:

- Reforming unemployment benefit systems to make their level and coverage easier to adjust over the business cycle (i.e. offer more resources in bad times and fewer in good times). This would enhance the role of benefits as automatic stabilisers, by promoting income insurance and stabilisation needs over job search incentives during downturns, and the reverse in upturns. As labour markets recover, Member States should consider rolling back the temporary extensions of benefits and duration of unemployment insurance introduced during the recession, to avoid negative effects on re-employment incentives. The review of out-of-work and in-work benefits to improve financial incentives to take up work, should be combined with measures to promote the uptake of training and other activation schemes, while making sure that benefits still provide poverty alleviation for those who remain out of work.

- Je třeba reformovat systémy dávek v nezaměstnanosti, aby se jejich úroveň a pokrytí daly v průběhu hospodářského cyklu snadněji měnit (tj. nabízet více zdrojů ve špatných časech a méně v dobrých časech). Tak by se posílila úloha dávek jako automatických stabilizátorů, pokud by během hospodářského útlumu kladl větší důraz na pojištění příjmů a potřeby stabilizace, a naopak v době hospodářského vzestupu na pobídky k hledání práce. Vzhledem k tomu, že se trhy práce zotavují, měly by členské státy uvažovat o odstranění dočasných rozšíření dávek a trvání pojištění v nezaměstnanosti, které byly zavedeny během hospodářského poklesu, a to proto, aby se zabránilo negativním účinkům na pobídky pro návrat do zaměstnání. Přezkum dávek pro nezaměstnané a zaměstnané zaměřený na zdokonalení finanční pobídky k nástupu do práce, by měl být kombinován s opatřeními na podporu zájmu o odborné vzdělávání a jiných aktivačních programů; současně s tím je třeba zajistit, aby dávky i nadále zmírňovaly chudobu těch, kteří práci nemají.

- Improving benefits coverage for those most at risk of unemployment , such as fixed-term workers, young people in their first jobs and the self-employed. This can be achieved, where necessary, through extending unemployment benefit systems coverage, and reinforcing other social security entitlements (parental leave and other reconciliation entitlements, sickness leave, disability benefits, etc.); the level of unemployment benefits should be commensurate to the individual work history.

- Je třeba zlepšit pokrytí dávek u osob nejvíce ohrožených nezaměstnaností , jako jsou pracovníci se smlouvou na dobu určitou, mladí lidé v prvním zaměstnání a samostatně výdělečně činné osoby. Toho lze v případě nezbytnosti dosáhnout rozšířením pokrytí systémů dávek v nezaměstnanosti a posílením dalších systémů sociálního zabezpečení (rodičovská dovolená a jiné možnosti na dohodu, nemocenská dovolená, dávky v invaliditě atd.); úroveň dávek v nezaměstnanosti by měla být přiměřená individuální pracovní historii.

- Reviewing the pension system to ensure adequate and sustainable pensions for those with gaps in pension-saving contributions, due to periods of unemployment, sickness or caring duties, or to short-term contracts. Pension reforms should go along with policies to support labour market transitions of older people, particularly from unemployment back to work.

- Je třeba přezkoumat důchodový systém a zajistit adekvátní a udržitelné důchody pro osoby s nepravidelnými důchodovými příspěvky v důsledku nezaměstnanosti, nemoci, pečovatelských povinností nebo krátkodobých úvazků. Penzijní reformy by měly jít ruku v ruce s podporou přechodů starších lidí na trhu práce, zvláště pokud jde o přechod z nezaměstnanosti zpět do práce.

1.2. Priorities to enhance the implementation, monitoring and governance of flexicurity

1.2. Priority, které mají podpořit provádění, monitor ování a řízení flexikurity

European social partners supported the adoption of the Common Principles of flexicurity and have stressed the importance of an approach combining internal and external flexicurity. While in many countries social partners have been engaged in the implementation and monitoring of national flexicurity approaches, consultation and dialogue should be strengthened: flexicurity policies can only succeed if social partners take full ownership of labour market reforms.

Evropští sociální partneři podpořili přijetí obecných zásad flexikurity a zdůraznili důležitost přístupu založeného na kombinaci vnitřní a vnější flexikurity. V mnoha zemích byli sociální partneři zapojeni do provádění a monitorování vnitrostátních přístupů v oblasti flexikurity, avšak konzultace a dialog by měly být posíleny: politiky flexikurity budou úspěšné pouze tehdy, pokud se sociální partneři naplno zapojí do reforem trhu práce.

As announced in the "Single Market Act"[3] and the Flagship Initiative "Industrial Policy for the Globalisation Era"[4], the Commission is consulting again the European social partners to develop an EU framework for restructuring with a view to encourage a shift from purely reactive actions to more anticipative strategies and ensure its full application. Anticipative strategies allow taking into account the needs arising from the transition to a low-carbon economy, and from sectors with structural excess capacities. They can also help avoid social conflict through the negotiated management of restructuring operations, for example by developing occupational training and economic reconversions.

Jak již bylo uvedeno v „aktu o jednotném trhu“[3] a stěžejní iniciativě „Průmyslová politika pro éru globalizace“[4], Komise opět konzultuje evropské sociální partnery ve věci vytvoření rámce EU pro restrukturalizaci, aby podpořila anticipativní strategie na úkor čistě reaktivních opatření, a zajistila jejich plné uplatnění. Anticipativní strategie umožňují zohlednit potřeby vznikající při přechodu na nízkouhlíkové hospodářství a v odvětvích se strukturálním přebytkem kapacit. Mohou také pomoci zabránit sociálnímu konfliktu prostřednictvím dohodnutého řízení restrukturalizačních operací například tak, že zdokonalí odborné vzdělávání a podpoří hospodářskou přeměnu.

One crucial lesson learnt over the past two years is the importance of labour market institutions. Employment services and in particular Public Employment Services (PES) can act as transitions agencies by strengthening their service delivery. While their main role currently is to address the needs of the unemployed, employment services can play a more comprehensive role as lifelong service providers, delivering services in skills assessment, profiling, training delivery, individual career guidance and client counselling (workers and employers), matching people to job profiles, and offering services to employers, as well as catering for the challenges of those furthest away from the labour market. Employment services should also promote partnerships between and among services (public, private and third sector employment services), education and training providers, NGOs and welfare institutions.

Zásadním poznatkem z uplynulých dvou let je důležitost institucí trhu práce. Služby zaměstnanosti – a především veřejné služby zaměstnanosti – jestliže posílí své služby, mohou hrát při přechodech zásadní roli. V současnosti je jejich hlavním úkolem řešit potřeby nezaměstnaných; mohou však hrát také komplexnější roli poskytovatelů celoživotních služeb, kteří budou poskytovat služby, pokud jde o hodnocení dovedností, vytváření profilů, poskytování odborného vzdělávání, individuálního profesního poradenství a poradenství klientům (pracovníkům a zaměstnavatelům) nebo přizpůsobování dovedností uchazečů o práci požadavkům pracovních míst. Mohou nabízet služby zaměstnavatelům, a lidem, kteří jsou od trhu práce nejvíce vzdáleni, mohou pomáhat s řešením jejich problémů. Služby zaměstnanosti by také měly podporovat partnerství mezi službami (službami zaměstnanosti veřejného, soukromého a třetího sektoru) a v jejich rámci, poskytovateli vzdělávání a odborné přípravy, nevládními organizacemi a institucemi sociálního zabezpečení.

Finally, the delivery of sound Flexicurity policies requires a systematic and efficient monitoring of Member States’ progress. Since the adoption of the Common Principles, the Employment Committee (EMCO) has developed an analytical framework, including a broad set of indicators. The Commission will build on this framework and provide regular monitoring and assessment of flexicurity policies across the EU.

Aby byly politiky flexikurity funkční, je třeba systematicky a účinně monitorovat pokrok členských států. Jako další krok následující po přijetí obecných zásad flexikurity vytvořil Výbor pro zaměstnanost analytický rámec včetně celé řady ukazatelů. Z tohoto rámce bude Komise vycházet a bude pravidelně monitorovat a hodnotit politiky flexikurity po celé EU.

Flexicurity - Key Actions 1 to 3:

Flexikurita – klíčové akce 1 až 3:

1. A new momentum for flexicurity must be the result of a common approach by EU institutions, Member States and social partners. Building on the EU Common Principles of Flexicurity, the priorities proposed in this Flagship initiative set out the terms of a comprehensive debate on strengthening the four components of flexicurity (e.g. on the single contract or the reform of benefits systems). These priorities could be debated in early 2011 at a Stakeholder Conference on Flexicurity , organised by the Commission with Member States, the European Parliament and social partners. The consensus on flexicurity as a key contribution to the Europe 2020 employment target should be consolidated in a Communication on a new momentum for Flexicurity in the first half of 2012.

1. Nový impuls pro flexikuritu musí být výsledkem společného přístupu evropských orgánů, členských států a sociálních partnerů. Priority této stěžejní iniciativy vycházejí z obecných zásad flexikurity Evropské unie a vyhraní témata pro komplexní debatu o posílení čtyřech složek flexikurity (např. smluvní ujednání na dobu neurčitou nebo reforma systémů dávek). O těchto prioritách by se mohlo diskutovat počátkem roku 2011 na konferenci zúčastněných stran o flexikuritě , kterou uspořádá Komise ve spolupráci s členskými státy, Evropským parlamentem a sociálními partnery. Dohoda o flexikuritě jako klíčový příspěvek k cíli, který v oblasti zaměstnanosti stanovila strategie Evropa 2020, by měla být konsolidována ve sdělení o novém impulsu pro flexikuritu v první polovině roku 2012.

2. The key importance of acquiring skills and competences throughout the working life requires comprehensive strategies for Lifelong Learning and in particular a new approach to adult learning, based on common principles such as shared responsibility and partnership, effective financing mechanisms, flexible pathways, and quality initial education and targeted continuing training. Drawing on progress achieved in the Copenhagen process, the Commission will present in 2011: a Communication on the implementation of lifelong learning strategies and competence development; a European policy handbook setting out a framework for lifelong learning implementation ; and a renewed action plan for adult learning .

2. Nabývání dovedností a schopností v průběhu pracovního života má zásadní význam, proto je třeba vypracovat komplexní strategie celoživotního učení a především nový přístup ke vzdělávání dospělých , které budou založeny na obecných zásadách , jako je sdílená odpovědnost a partnerství, účinné finanční mechanismy, flexibilní učební plány, kvalitní počáteční vzdělávání a cílené další odborné vzdělávání. S ohledem na pokrok dosažený v rámci kodaňského procesu představí Komise v roce 2011 sdělení o provádění strategií celoživotního učení a rozvoji schopností, evropskou strategickou příručku , která stanoví rámec pro provádění celoživotního učení , a obnovený akční plán vzdělávání dospělých .

3. To enhance the social partners’ participation and ownership of the New Skills and Jobs Agenda at EU level, the Commission proposes to hold as of 2011 a Tripartite Social Forum. The Forum would discuss the implementation of the Agenda and flexicurity policies in particular, ahead of the Tripartite Social Summit that precedes the Spring Council within the European Semester.

3. Aby podpořila plné zapojení sociálních partnerů do Agendy pro nové dovednosti a pracovní místa na úrovni EU, navrhuje Komise, aby se počínaje rokem 2011 uskutečňovalo trojstranné sociální fórum . Účastníci fóra by zde v předvečer trojstranné sociální vrcholné schůzky, která se v rámci evropského semestru koná před jarním zasedáním Evropské rady, diskutovali o provádění agendy a politik flexikurity především.

Accompanying and preparatory measures:

Doprovodná a přípravná opatření:

In complement to these Key Actions, in order to strengthen the governance and implementation mechanisms and support Member States, the Commission will:

Jako doplňující opatření k těmto klíčovým akcím s cílem posílit mechanismy řízení a provádění a podpořit členské státy učiní Komise tyto kroky:

- Introduce, as of 2011, a comprehensive methodology to monitor Member States’ progress in implementing the principles of flexicurity, based on the ongoing work with the Employment Committee.

- V roce 2011 poprvé představí komplexní metodiku monitorování pokroku členských států při provádění zásad flexikurity, která bude založena na probíhající práci ve Výboru pro zaměstnanost.

- Establish, by the end of 2011, a partnership between employment services from the public, private and third sectors to encourage an EU-level strategic dialogue to make transitions pay. The partnership will also provide small-scale funding for best-practice projects; a new web tool will disseminate the evaluated and tested good practices.

- Do konce roku 2011 zřídí partnerství mezi službami zaměstnanosti veřejného, soukromého a třetího sektoru, aby podpořila strategický dialog na úrovni EU a učinila přechody rentabilními. Partnerství bude také poskytovat finanční prostředky v omezené výši na projekty týkající se výměny osvědčených postupů; šíření ohodnocených a vyzkoušených osvědčených postupů zajistí nový internetový nástroj.

- Launch in 2011 a consultation of European social partners on a European framework for restructuring .

- V roce 2011 zahájí konzultaci evropských sociálních partnerů o evropském rámci pro restrukturalizaci .

2. EQUIPPING PEOPLE WITH THE RIGHT SKILLS FOR EMPLOYMENT

2. VYBAVENÍ PRACOVNÍKů DOVEDNOSTMI POTřEBNÝMI PRO JEJICH UPLATNěNÍ NA TRHU PRÁCE

Matching skills supply with labour market needs remains a challenge

Sladění nabídky dovedností s potřebami trhu práce zůstává nadále výzvou

In 2008, the Commission Communication "New Skills for New Jobs", followed by two Council Conclusions and an independent experts Report, established the anticipation and matching of labour market and skills needs as a top priority for the EU[5]. In May 2009, Member States agreed the "Strategic Framework for European cooperation in education and training" to address lifelong learning and skills development of citizens of all ages.

V roce 2008 Komise ve svém sdělení „Nové dovednosti pro nová pracovní místa“, na které navazovaly dvoje závěry Rady a posudek nezávislých odborníků, stanovila, že předvídání potřeb trhu práce a odpovídající přizpůsobování nabídky dovedností má být v EU přiřazena nejvyšší priorita[5]. V květnu 2009 se členské státy dohodly na strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy, jenž má pokrývat otázky celoživotního učení a rozvoje dovedností občanů všech věkových kategorií.

The crisis has underlined the importance of the challenge: it has accelerated the pace of economic restructuring, displacing many workers from declining sectors to unemployment due to a lack of the skills required by expanding sectors. Now the first signs of economic recovery go hand in hand with difficulties in recruiting high-skilled staff.

V důsledku krize vyšlo zřetelněji najevo, jak významná tato výzva je: zrychlilo se tempo hospodářské restrukturalizace, takže mnoho lidí propuštěných v upadajících odvětvích dnes nemůže najít práci, protože jim chybí dovednosti požadované v odvětvích, která se rozvíjí. A nyní, když se zdá, že ekonomika je opět na vzestupu, je obtížné sehnat vysoce kvalifikované pracovníky.

Long-term prospects also emphasise the importance of skills. Jobs occupied by highly-qualified people are expected to rise by 16 million between now and 2020 in the EU, while those held by low-skilled workers will decline by around 12 million. Too many people do not have the competences needed to succeed in the labour market; adults with low educational attainment are seven times less likely to be involved in continuing education and training than those with high attainment levels, and as a result face increasing difficulty in adapting to newly-emerging and evolving skills needs.

Na to, jak jsou odpovídající dovednosti důležité, upozorňují i dlouhodobé prognózy. Odhaduje se, že počet pracovních míst pro vysoce kvalifikované pracovníky do roku 2020 vzroste v EU o 16 milionů, zatímco počet pracovních míst pro osoby s nízkou kvalifikací se sníží přibližně o 12 milionů. Příliš mnoho lidí nemá kompetence potřebné pro to, aby uspěli na trhu práce. U dospělých s nízkým dosaženým vzděláním je pravděpodobnost, že se zúčastní programů dalšího vzdělávání a odborné přípravy sedmkrát nižší než u osob s vyšším dosaženým vzděláním, což vede k tomu, že se tito lidé stále hůře přizpůsobují novým a vyvíjejícím se kvalifikačním požadavkům.

Serious deficits in qualified professionals, in management and technical, job-specific skills are hampering Europe’s sustainable growth objectives. This is also the case for shortages in areas critical for innovation, in particular Science Technology Engineering Mathematics. In the automotive sector and shipbuilding, for example, demand for hybrid vehicles and offshore investment in sustainable energy already requires many skills other than those which workers in those sectors currently have. Indeed, significant investments in "green" skills need to be made to ensure Europe lives up to its ambition of having 3 million green collar workers by 2020. By 2015, there will be a shortage of ICT practitioners estimated at 384 000 to 700 000 jobs, jeopardising the sector itself but also the ICT dissemination across all sectors of the economy. Moreover, more than 30% of Europeans have rarely or never used the internet which significantly hampers their employment opportunities since most jobs already require e-skills[6]. By 2020, in the health sector a shortage of about 1 million professionals - and up to 2 million if ancillary healthcare professions are taken into account is estimated, i.e., 15% of the care needed in the EU. An additional 1 million researchers are needed to meet our ambitions to establish an Innovation Union.

Vážný nedostatek kvalifikovaných odborníků a nabídky manažerských a technických dovedností, stejně jako specifických pracovních dovedností komplikuje dosažení cílů udržitelného růstu, jež si Evropa stanovila. To samé platí i pro nedostatky v oblastech, jež hrají zásadní roli na poli inovací, jako jsou zejména věda, technologie, strojírenství či matematika. Například v automobilovém průmyslu a v lodním stavitelství je kvůli poptávce po hybridních vozidlech a offshore investicím do udržitelné energie již dnes vyžadováno mnoho dovedností, jež pracovníci v těchto odvětvích v současné době nemají. Ve skutečnosti je zapotřebí významných investic do ekologických dovedností, aby Evropa mohla dosáhnout svého cíle v podobě 3 milionů ekologických pracovních míst do roku 2020. Odhaduje se, že v roce 2015 bude chybět 384 000 až 700 000 odborníků v oblasti IKT, což ohrozí nejen toto odvětví samotné, ale i šíření informačních a komunikačních technologií ve všech ostatních hospodářských odvětvích. Kromě toho více než 30 % Evropanů jen zřídka používá internet nebo s ním nemají ještě žádnou zkušenost, což výrazně snižuje jejich šanci na získání zaměstnání, neboť elektronické dovednosti[6] jsou dnes požadavkem u většiny pracovních míst. Pokud jde o zdravotnictví, odhaduje se, že do roku 2020 bude chybět zhruba 1 milion kvalifikovaných odborníků a až 2 miliony pomocného zdravotnického personálu, což odpovídá 15 % celkového zdravotnického personálu v EU. Dále je potřeba další 1 milion pracovníků v oblasti výzkumu, aby bylo možné uskutečnit náš cíl a vytvořit Unii inovací.

The mismatch between skills needs and supply has also a geographical component: skills shortages and bottlenecks in high growth areas coexist with areas of persistent high unemployment. Yet, mobility remains very low in the EU: in 2009, only 2.4% of the EU's population were citizens of another Member State. Economic migration is also acquiring strategic importance in dealing with skills shortages. Non-EU citizens amounted to almost 20 million, or 4.0% of the total EU-27 population; without net migration, the working-age population would shrink by 12% in 2030 and by 33% in 2060 compared with 2009. Yet, skilled migrant workers too often occupy low skill low quality jobs, underlining the need for a better management of these migrant workers’ potential and skills.

Nerovnováha mezi požadovanými a nabízenými dovednostmi má i svůj geografický aspekt: existují rychle se rozvíjející oblasti, v nichž zaměstnavatelé obtížně shánějí pracovníky s odpovídající kvalifikací, zatímco jiné oblasti vykazují konstantně vysokou nezaměstnanost. Mobilita však v EU nadále zůstává na nízké úrovni: v roce 2009 žily pouze 2,4 % obyvatel EU v jiném členském státě. Hospodářská migrace nabývá na strategickém významu i v souvislosti s tím, že je třeba řešit nedostatek kvalifikovaného personálu. Počet občanů zemí, které nejsou členy EU, činil téměř 20 milionů, tj. 4,0 % celkové populace EU-27. Kdyby do EU nepřicházelo více lidí, než ji opouští, snížil by se počet obyvatel do roku 2030 o 12 % a do roku 2060 o 33 % ve srovnání s rokem 2009. Kvalifikovaní migrující pracovníci jsou však příliš často zaměstnáváni na nekvalifikovaných a nekvalitních pracovních místech, což zřetelně poukazuje na to, že je třeba potenciál a dovednosti migrujících pracovníků lépe využívat.

Strengthening the Union's capacity to anticipate and match labour market and skills needs

Posílení schopnosti Unie předvídat a zohledňovat potřeby trhu práce a požadované dovednosti

The impact of the crisis and the persistent high level of unemployment have increased the need to better understand where future skills shortages are likely to be in the EU. The knowledge acquired since 2008 through different actions must be brought together into a systematic review of EU skills needs. Member States’ actions to raise skills levels must be complemented by EU action, with a strong emphasis on geographical mobility as an adjustment mechanism to ease regional pockets of unemployment, and respond to market needs. The Commission will also continue to support the creation of sectoral skills' councils at European level when an initiative comes from stakeholders such as social partners or the relevant observatories. Similarly, in line with the Stockholm Programme[7], and in particular the development of EU legislation on legal migration, the Commission will take action to tap more effectively the potential of migrants already in the EU. There are five core areas for action:

Ve světle dopadů krize a trvale vysoké míry nezaměstnanosti je nyní třeba lépe vnímat to, jakých dovedností by v budoucnu mohl být na trhu práce EU nedostatek. Poznatky získané od roku 2008 díky různým opatřením je třeba využít v rámci systematického přezkumu týkajícího se potřebných dovedností v EU. Kroky členských států k pozvednutí úrovně dovedností musí být doplněny opatřeními na úrovni EU, a to s velkým důrazem na geografickou mobilitu jakožto adaptační mechanismus pro snížení regionální nezaměstnanosti, a musí reagovat na potřeby trhu. V případě iniciativy zúčastněných stran, jako jsou sociální partneři nebo příslušná střediska pro sledování trhu práce, bude Komise rovněž nadále podporovat vytvoření odvětvových rad pro dovednosti na evropské úrovni. Obdobně, v souladu se Stockholmským programem[7] a zejména s přípravou právních předpisů EU o legální migraci, učiní Komise opatření s cílem efektivněji využít potenciál migrantů, kteří již v EU jsou. Je třeba přijmout opatření v pěti hlavních oblastech:

2.1. Developing labour market intelligence and skills governance

2.1. Rozvoj informovanosti o trhu práce a řízení dovedností

Most Member States develop their labour market intelligence on current and future skills needs, through bodies such as Observatories which bring together labour market actors and education and training providers. These analyses help shape qualification standards and adapt training systems to labour market needs.

Většina členských států sbírá informace o trhu práce týkající se aktuálních a budoucích potřeb, pokud jde o dovednosti, a to prostřednictvím institucí, jako jsou střediska pro sledování trhu práce, která sdružují subjekty působící na trhu práce a poskytovatele vzdělávacích a školicích programů. Tyto analýzy pomáhají utvářet kvalifikační standardy a přizpůsobovat systémy odborného vzdělávání potřebám trhu práce.

However, there is still wide scope to further develop the existing forward-looking labour market tools at Member State, regional, sectoral and EU level, and to disseminate their results in order to better address skills shortages. The Commission will facilitate cooperation between bodies in Member States involved in skills governance (anticipation of skills needs and responsiveness of education and training systems), in order to promote information sharing and better use of labour market intelligence in employment, education and training policies.

Existuje však stále ještě velký prostor pro další zdokonalování stávajících nástrojů trhu práce pro sledování budoucího vývoje, které jsou používány na úrovni členských států, na regionální a odvětvové úrovni a na úrovni EU, a pro šíření jejich výsledků, aby bylo možné lépe řešit nedostatek potřebných dovedností. Komise usnadní spolupráci mezi orgány v členských státech podílejících se na řízení dovedností (předvídání potřeb, pokud jde o dovednosti, a schopnost systémů vzdělávání a odborné přípravy na ně reagovat), aby podpořila sdílení informací a lepší využívání informací o trhu práce při vypracovávání politik v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání a odborné přípravy.

2.2. Providing the right mix of skills

2.2. Zajištění správné kombinace dovedností

Irrespective of age, gender, socio-economic background, ethnicity or disability, all EU citizens should have the opportunity to acquire and develop the mix of knowledge, skills and aptitudes they need to succeed in the labour market.

Všichni občané EU, bez ohledu na věk, pohlaví, sociálně-ekonomické zázemí, etnickou příslušnost či zdravotní postižení, by měli mít příležitost získat a rozvíjet kombinaci znalostí, dovedností a schopností, jež potřebují, aby uspěli na trhu práce.

To this end, education and training systems must deliver the right mix of skills, including digital and transversal key competences, media literacy, and communication in a foreign language. They must also ensure that young people, graduating from secondary and tertiary education, possess the skills and competences needed to make a rapid and successful transition to employment. Fighting against early school leaving and low educational achievement in basic competences such as literacy, numeracy and science, including among adults, is an essential element for inclusion, employment and growth. Continuing training must reach the benchmark of 15% of all adults participating in lifelong learning[8].

Za tímto účelem musí systémy vzdělávání a odborné přípravy zajistit, aby lidé měli možnost získat tuto správnou kombinaci, a to včetně schopnosti práce s digitálními technologiemi a klíčových průřezových kompetencí, mediální gramotnosti a schopnosti komunikace v cizím jazyce. Musí také zajistit, aby mladí lidé – absolventi středních a vysokých škol – měli dovednosti a kompetence potřebné pro rychlý a úspěšný přechod do zaměstnání. Zásadním předpokladem dosažení cílů v oblasti začleňování, zaměstnanosti a růstu je snížení počtu předčasných odchodů ze škol a boj proti nízké vzdělanosti, pokud jde o základní kompetence, jako je čtení, psaní a počítání, a v oblasti přírodních věd, a to i u dospělých. Pokud jde o další odbornou přípravu, musí být dosaženo stanovené referenční úrovně, podle níž by se alespoň 15 % dospělých mělo účastnit programů celoživotního učení[8].

Good progress has been made in adapting school curricula, introducing reforms along the European Key Competences Framework for Lifelong Learning, and using the Europass. However, Member States should step up the pace of reform and implement national qualifications frameworks based on learning outcomes, as indicated in the European Qualifications Framework Recommendation. Similarly, the Copenhagen process should further help improve the attractiveness of initial vocational education and training.

Značného pokroku bylo dosaženo, pokud jde o úpravy školních osnov – byly zavedeny reformy ve smyslu evropského rámce pro klíčové kompetence pro celoživotní učení a je více využíván Europass. Členské státy by však měly reformy urychlit a měly by zavést národní rámce kvalifikací na základě výsledků učení, jak je uvedeno v doporučení o evropském rámci kvalifikací. Obdobně by měl i kodaňský proces dále přispívat k tomu, aby bylo počáteční odborné vzdělávání a příprava atraktivnější.

Given the transversal role of digital competences across the economy, the Digital Agenda for Europe is an essential catalyst that can help provide the right digital competences for workers and job-seekers, with targeted efforts to promote basic digital literacy for those with least competences such as the elderly, less-educated persons or SMEs employees but also to promote specialised and advanced ICT competences for those holding specific job profiles such as ICT practitioners.

S ohledem na zásadní význam schopnosti práce s digitálními technologiemi ve všech odvětvích hospodářství má významnou funkci katalyzátoru Digitální agenda pro Evropu – může přispět k tomu, aby pracovníci a lidé, kteří práci hledají, získali ty správné schopnosti práce s digitálními technologiemi. Cílená opatření mají přitom podpořit základní digitální gramotnost u lidí s nejmenšími znalostmi v tomto směru, jako jsou starší osoby, osoby s nižším vzděláním či zaměstnanci malých a středních podniků. Stejně tak ale mají i prohloubit specifické a pokročilé znalosti v oblasti IKT u lidí se specifickými profesními profily, jako jsou např. odborníci v oblasti IKT.

2.3. Matching people’s skills and job opportunities, and capitalising on Europe’s potential jobs

2.3. Sladění dovedností s pracovními příležitostmi a soustředění na potenciální pracovní místa v Evropě

While delivering the right mix of skills is important, avoiding the under-utilisation of people’s talents and potential is just as essential. This requires better cooperation between the worlds of work, education and training, and an increased transparency in the labour market, beyond traditional approaches which measure skills only through formal qualifications.

Zajistit správnou kombinaci dovedností je sice důležité, ale neméně významné je i zajistit, aby byly dostatečně podporovány talenty a aby byl v plné míře využíván potenciál lidí. To vyžaduje, aby oblast práce a oblast vzdělávání a odborné přípravy lépe spolupracovaly, aby byl trh práce transparentnější a aby se dovednosti neposuzovaly – jak je tomu podle tradičního modelu – jen na základě formálních kvalifikací.

The shift towards competence- and skills-based approaches is already leading to a significant change in education systems, labour markets, and their interaction. This in turn has important implications for the work of employment services in the area of skills assessment, profiling processes, training delivery, cooperation with training providers, career guidance and client (including employers) counselling. Cooperation between employment services and guidance centres in the education field must be reinforced, so that the latter can provide advice directly relevant to the labour market.

Posun směrem ke koncepcím založeným na kompetencích a dovednostech již dnes vede k výrazné změně systémů vzdělávání, trhů práce a jejich vzájemného působení. To má zase významný dopad na fungování služeb zaměstnanosti, pokud jde o posuzování dovedností, procesy sestavování profilů, zajišťování odborné přípravy, spolupráci s poskytovateli odborné přípravy, profesní poradenství a poradenství pro klienty (včetně zaměstnavatelů). Je třeba posílit spolupráci mezi službami zaměstnanosti a poradenskými středisky v oblasti vzdělávání, aby tato střediska byla schopna poskytovat poradenství, které by přímo souviselo s trhem práce.

Counselling, incentives and assistance to companies, including SMEs, is also essential to help them develop and make the best use of competences in the work place. Employers should be encouraged to co-invest and participate in the activities of education and training institutions, particularly in higher education and vocational education and training; these partnerships can develop and update skills profiles, multidisciplinary curricula and qualifications, and facilitate the provision of work-based learning, from apprenticeships to industrial PhDs. These structured partnerships could offer an efficient and systemic means of developing this interaction.

Stejně tak pro podniky, včetně malých a středních podniků, mají zásadní význam poradenství, pobídky a podpora, jež jim mohou pomoci rozvíjet se a co nejlépe využívat kompetencí svých zaměstnanců na pracovišti. Zaměstnavatelé by měli být pobízeni k tomu, aby do činnosti vzdělávacích institucí a zařízení pro odbornou přípravu spoluinvestovali a podíleli se na ní, zejména pokud jde o vysokoškolské vzdělávání a odborné vzdělávání a přípravu. Taková partnerství mohou přispět k vypracovávání a aktualizaci kvalifikačních profilů, víceoborových osnov a kvalifikací a mohou usnadnit zajišťování učení založeného na pracovní činnosti, od učebních poměrů až po průmyslové doktoráty. Tato strukturovaná partnerství by mohla být efektivním a systémovým prostředkem k rozvíjení takové součinnosti.

In order to bridge the skills gap for the jobs of the future and make our education systems more responsive to the future needs o four economy (e.g. green economy), new academic specialisations need to be promoted so to achieve a critical mass that will raise European competitiveness.

Pro překlenutí propasti v podobě nedostatku vhodných dovedností pro pracovní místa budoucnosti a pro lepší sladění našich systémů vzdělávání s budoucími potřebami našeho hospodářství (např. zelená ekonomika) je nutné podporovat nové akademické specializace, aby bylo dosaženo kritického množství, jež zvýší evropskou konkurenceschopnost.

2.4. Enhancing geographical mobility throughout the EU

2.4. Větší geografická mobilita po celé EU

Many non-regulatory factors influence interregional and transnational mobility: housing, language, the employment opportunities of partners, return mechanisms, historical ‘barriers’, and the recognition of mobility experience, particularly within SMEs. Recent efforts to improve geographical mobility have focused on the removal of legal and administrative obstacles (e.g. in the area of recognition of qualifications and portability of supplementary pension rights). Citizens must now be better informed of these changes to embrace with confidence cross-border career moves; more emphasis must also be put on raising the transparency of job vacancies across the EU. In the context of the coordination of social security systems for the Commission in cooperation with Member States will also examine the situation of highly mobile professional categories, in particular researchers engaged in remunerated research activity, to facilitate their geographical and inter-sectoral mobility in order to complete the European Research Area by 2014.

Meziregionální a nadnárodní mobilitu ovlivňuje mnoho různých faktorů nelegislativní povahy: bydlení, jazyk, pracovní příležitosti pro partnery, mechanismy návratu, historické „bariéry“ a uznávání zkušeností v rámci mobility, zejména v malých a středních podnicích. Snahy o zlepšení geografické mobility byly v poslední době zaměřeny na odstranění právních a administrativních překážek (např. v oblasti uznávání kvalifikací a přenositelnosti doplňkových důchodových práv). Aby občané bez obav odcházeli za prací za hranice své země, musí být o těchto změnách lépe informováni. Stejně tak je třeba klást větší důraz na zvýšení transparentnosti volných pracovních míst v celé EU. V souvislosti s koordinací systémů sociálního zabezpečení také Komise ve spolupráci s členskými státy prověří situaci u vysoce mobilních profesních kategorií, zejména výzkumných pracovníků zapojených do výdělečné činnosti v oblasti výzkumu, aby usnadnila jejich geografickou a meziodvětvovou mobilitu s cílem do roku 2014 dokončit Evropský výzkumný prostor.

Some professionals must still comply with long and cumbersome procedures before their qualifications are recognized. The Commission is currently carrying out an evaluation of the Professional Qualifications Directive, in order to identify possible solutions such as a professional card and simplify the current situation.

Příslušníci některých profesí musí stále podstupovat zdlouhavé a těžkopádné procedury, aby byly jejich kvalifikace v zahraničí uznány. Komise v současné době provádí hodnocení směrnice o odborných kvalifikacích s cílem nalézt možná řešení, jako např. profesní průkaz, a zjednodušit současný stav.

2.5. Reaping the potential of migration

2.5. Využití potenciálu migrace

To maximise the potential contribution of migration to full employment, migrants already legally residing in the EU should be better integrated, particularly through removing barriers to employment, such as discrimination or the non-recognition of skills and qualifications, which put migrants at risk of unemployment and social exclusion. The lower performance of third-country nationals with respect to the indigenous population in Member States' education systems should also be addressed.

Aby byl potenciální přínos migrace k dosažení plné zaměstnanosti co největší, měli by být migranti, kteří jsou již v EU legálně usazeni, lépe začleněni, zejména odstraní-li se překážky zaměstnanosti, jako je diskriminace či neuznávání dovedností a kvalifikací, což pro tyto osoby představuje riziko nezaměstnanosti a sociálního vyloučení. Tématem by se měly stát i horší studijní výsledky státních příslušníků třetích zemí, jichž ve vzdělávacích systémech členských států dosahují ve srovnání s domácím obyvatelstvem.

A better monitoring and anticipation of skills needs, as well as improvements in the recognition of skills and qualifications, also those obtained outside the EU, can substantially reduce the ‘brain-waste’ of highly educated migrants employed in low-skilled or low-quality jobs. While respecting the principle of Community preference and of the right of Member States to determine the volumes of admission of third-country national workers, a mapping of the skills profile of third-country nationals already living in the EU, would be instrumental in determining how the expanding legal framework of EU and national admission schemes for migrant workers could help mitigate skills shortages. A flexible, demand-driven admission policy can make an important contribution to meeting future labour needs. Skills matching can also be improved through reinforced cooperation with third countries in the areas of skills recognition, sharing information on labour market needs, and working with recruiters and employment agencies.

Plýtvání intelektuálními schopnostmi vysoce vzdělaných migrantů, kteří vykonávají nekvalifikované práce nebo mají zaměstnání se špatnými pracovními podmínkami, lze do značné míry zamezit lepším sledováním a předvídáním požadovaných dovedností, stejně jako zlepšením situace ohledně uznávání dovedností a kvalifikací, a to i pokud byly získány mimo EU. S přihlédnutím k zásadě preference Společenství (tj. upřednostňování pracovníků z členských států) a k právu členských států stanovit objem vstupů státních příslušníků třetích zemí by při zjišťování, jak by rozšíření právního rámce pro režimy EU a členských států týkající se přijímání migrujících pracovníků mohlo pomoci zmírnit nedostatek dovedností, bylo užitečné získat přehled o kvalifikačních profilech státních příslušníků třetích zemí, kteří již v EU žijí. K uspokojení budoucích potřeb trhu práce může významně přispět pružná politika přijímání migrujících pracovníků, která by se řídila poptávkou. Nabídku dovedností lze požadavkům trhu práce lépe přizpůsobit i posílenou spoluprací se třetími zeměmi, pokud jde o uznávání dovedností, sdílení informací o potřebách trhu práce, stejně jako spoluprací se zaměstnavateli a zprostředkovatelskými agenturami.

Skills upgrading and matching - Key Actions 4 to 8:

Zvyšování kvalifikací a přizpůsobení potřebám trhu práce – klíčové akce č. 4 až č. 8:

The Commission will:

Komise přijme tato opatření:

- 4. As of 2012, produce an EU skills Panorama to improve transparency for jobseekers, workers, companies and/or public institutions. The Panorama will be available online and contain updated forecasting of skills supply and labour market needs up to 2020. It will provide: i) up-to-date information on the top 25 growth occupations in the EU, and on the top five 'in demand' occupations per Member State; ii) an analysis of skills requirements based on the European Vacancy Monitor; iii) an analysis of skills mismatches and use of skills in the workplace, through surveys of employers, learners and graduates; iv) foresight analysis at sector level, based on the work of the European Sector Councils' on Skills and Employment; and v) CEDEFOP[9] and Member States’ projections. Where relevant the Panorama will report on skills needs in particularly important areas such as science, technology, engineering and mathematics.

- 4. Od roku 2012 bude vypracovávat přehled dovedností EU , jenž má zlepšit transparentnost pro uchazeče o práci, pracovníky, podniky a/nebo veřejné instituce. Tento přehled bude k dispozici na internetu a bude obsahovat aktualizované předpovědi týkající se nabízených a na trhu práce požadovaných dovedností do roku 2020. Bude poskytovat: i) aktuální informace o prvních 25 profesích v EU, po nichž nejvíce roste poptávka, a o pěti nejvíce poptávaných profesích v každém členském státě; ii) analýzu kvalifikačních požadavků na základě evropského vyhledávače volných pracovních míst; iii) analýzu nerovnováhy mezi požadovanými a nabízenými dovednostmi a využívání dovedností na pracovišti, na základě průzkumů prováděných u zaměstnavatelů, osob účastnících se vzdělávacích programů a absolventů; iv) prognostickou analýzu na úrovni odvětví vycházející z výsledků práce evropských odvětvových rad pro dovednosti a zaměstnanost; a v) prognózy CEDEFOP[9] a členských států. V případě potřeby bude tento přehled podávat informace o požadovaných dovednostech v zvláště důležitých oblastech, jako např. věda, technologie, strojírenství a matematika.

- 5. By 2012, complete in all European languages the European Skills, Competences and Occupations classification (ESCO) , as a shared interface between the worlds of employment, education and training.

- 5. Do roku 2012 dokončí Evropskou klasifikaci dovedností, kompetencí a povolání (ESCO) jako sdílenou platformu pro oblast práce a oblast vzdělávání a odborné přípravy.

- 6. In 2012, consider the possibility of presenting proposals to help reform the systems for the recognition of professional qualifications, on the basis of the evaluation of the Professional Qualification Directive.

- 6. V roce 2012 posoudí možnost předložení návrhů, jež by pomohly reformovat systémy uznávání odborných kvalifikací , a to na základě vyhodnocení směrnice o odborných kvalifikacích.

- 7. In 2011, launch a New Agenda for Integration of third country nationals, to provide improved structures and tools to facilitate the exchange of knowledge, and the mainstreaming of integration priorities of the Member States in all relevant policy areas.

- 7. V roce 2011 spustí nový program pro integraci státních příslušníků třetích zemí, jenž má zlepšit struktury a nástroje výměny znalostí a usnadnit zapracování integračních priorit členských států do všech příslušných oblastí politiky.

- 8. In 2012, consider the possibility of presenting proposals to help improve the enforcement of rights of EU migrant workers in relation to the principle of free movement of workers.

- 8. V roce 2012 posoudí možnost předložení návrhů, jež by pomohly zlepšit vymáhání práv migrujících pracovníků EU s ohledem na zásadu volného pohybu pracovníků.

Accompanying and preparatory measures:

Doprovodná a přípravná opatření:

The Commission, in cooperation with Member States, will also:

Ve spolupráci s členskými státy Komise přijme rovněž tato opatření:

- By 2011, propose a new benchmark on education for employability to stimulate a new focus on preparing young people for the transition to the labour market, propose a Council Recommendation on reducing early school leaving , and set up a High Level Expert Group on improving literacy among young people and adults.

- Do roku 2011 navrhne novou referenční úroveň týkající se vzdělání pro zaměstnatelnost s cílem zaměřit větší pozornost na přípravu mladých lidí na přechod na trh práce, navrhne doporučení Rady o snížení podílu předčasných odchodů ze škol a zřídí skupinu odborníků na vysoké úrovni pro zvyšování gramotnosti mezi mladými lidmi a dospělými.

- By the end of 2010, launch an awareness campaign on how citizens can benefit from EU social security coordination rules to move within Europe, without losing their rights.

- Do konce roku 2010 zahájí i nformační kampaň na téma, jak prospěšná mohou být pravidla EU o koordinaci sociálního zabezpečení pro občany, aby se mohli pohybovat v rámci Evropy , aniž by přišli o svá práva.

- In the framework of the SME Performance Review, assess future skills needs in micro and craft (-type) enterprises for a representative sample of EU Member States, to better mainstream the needs of these enterprises in existing EU policy initiatives.

- V rámci ověřování výkonnosti malých a středních podniků (MSP) bude na reprezentativním vzorku členských států EU posuzovat budoucí požadavky ohledně dovedností u mikropodniků a podniků provozujících řemeslnou výrobu (a jiných podniků tohoto druhu), aby bylo možné lépe promítnout potřeby těchto podniků do stávajících politických iniciativ EU.

- As of 2011, support competences for sustainable development, and promote skills development, in sectors covered by the Roadmap towards a resource-efficient Europe and by the new Eco-Innovation Action Plan .

- Od roku 2011 bude v odvětvích, jichž se týká plán pro vytvoření Evropy účinněji využívající zdroje a nový akční plán pro ekologické inovace , podporovat kompetence v oblasti udržitelného rozvoje a rozvíjení dovedností.

- As of 2011, support ‘ knowledge alliances’ , i.e. ventures bringing together business and education/training institutions to develop new curricula addressing innovation skills gaps and matching labour market needs. The EU Industrial PhDs in the framework of Marie Curie actions and the Erasmus placement in companies will also be developed.

- Od roku 2011 bude podporovat „ znalostní aliance “, tj. společné projekty podniků a vzdělávacích institucí za účelem vypracování nových osnov, jež by řešily problém nedostatku požadovaných dovedností a jejich přizpůsobení potřebám trhu práce. Rozvíjen bude i projekt průmyslových doktorátů EU v rámci akcí „Marie Curie“ a stáže v podnicích v rámci programu Erasmus.

- In 2011, propose a Council Recommendation on the identification, recording and validation of competences gained outside of formal education and training, including in particular a European Skills Passport to help individuals record and present the skills acquired throughout their life.

- V roce 2011 navrhne doporučení Rady o zjišťování, zaznamenávání a uznávání kvalifikací získaných mimo formální systém vzdělávání a odborné přípravy, které se bude mimo jiné týkat zejména Evropského pasu dovedností , jenž má usnadnit zaznamenávání a prokazování již získaných dovedností jednotlivců.

- In 2011, present an analysis of the contribution of migration policies to labour market and skills matching in line with the Stockholm programme. A policy network to improve the education of migrants will be established to address the educational achievement gap between migrant students and the indigenous population at school.

- V roce 2011 předloží v souladu se Stockholmským programem analýzu přínosu migrační politiky pro přizpůsobování nabídky dovedností poptávce na trhu práce . Bude vytvořena strategická síť pro kvalitnější vzdělávání migrantů , jež má vyřešit problém rozdílné úrovně studijních výsledků mezi studenty z řad migrantů a studenty z řad domácího obyvatelstva.

- By 2012, reform the European Employment Services EURES and its legal basis , to develop its matching and placement capacity at the service of the European Employment Strategy and to expand it to support Your First EURES Job.

- Do roku 2012 provede reformu Evropských služeb zaměstnanosti EURES a jejich právního základu s cílem zlepšit jejich schopnost přizpůsobovat nabídku poptávce a zprostředkovávat práci ve službách evropské strategie zaměstnanosti a rozšířit je tak, aby podporovaly i iniciativu „Vaše první práce v rámci sítě EURES“.

- By 2012, propose an EU-wide approach and instruments to support Member States in the integration of ICT competences and digital literacy (e-skills) into core lifelong learning policies.

- Do roku 2012 navrhne nástroje a koordinaci na úrovni EU, aby podpořila členské státy při začleňování problematiky kompetencí v oblasti IKT a digitální gramotnosti (elektronických dovedností) do nejdůležitějších politik týkajících se celoživotního učení .

- By 2012, present a Communication on the European policy for multilingualism , proposing priorities in the education and training systems, and a European language benchmark based on results of the European Survey on Language Competence so as to achieve the "mother tongue +2" Barcelona objective.

- Do roku 2012 předloží sdělení o evropské politice mnohojazyčnosti , v němž navrhne priority v oblasti systémů vzdělávání a odborné přípravy a evropskou jazykovou referenční úroveň vycházející z výsledků evropského průzkumu jazykových znalostí, aby bylo dosaženo barcelonského cíle „Mateřština + 2“.

- By 2012, develop in cooperation with Member States an action plan to address the gap in the supply of health workers . The action plan will be accompanied by a Joint Action under the Health Programme on forecasting health workforce needs and workforce planning.

- Do roku 2012 vypracuje ve spolupráci s členskými státy akční plán pro řešení nedostatku zdravotnických pracovníků . Tento akční plán bude doplněn společnou akcí v rámci programu v oblasti zdraví týkajícího se prognózování potřeby pracovníků ve zdravotnictví a plánování pracovních sil.

- By 2012, map out and promote European centres of excellence within new academic specialisations for tomorrow's job. The Commission will analyse the best way to support mobility of students (European and international) towards these centres of excellence.

- Do roku 2012 zmapuje a podpoří evropská špičková odborná střediska pro nové akademické specializace pro pracovní místa budoucnosti. Komise vyhodnotí, jak nejlépe podpořit mobilitu studentů (v rámci Evropy i mezinárodní), pokud jde o tato špičková odborná střediska.

3. IMPROVING THE QUALITY OF WORK AND WORKING CONDITIONS

3. Kvalitnější práce a lepší pracovní podmínky

Mixed results on job quality across the EU over the last decade

Rozdílná kvalita pracovních míst v různých zemích EU během posledních deseti let

High quality of work goes hand in hand with high employment participation. This is because the working environment plays a crucial role in enhancing the potential of the workforce and is a leading competitiveness factor. In order to innovate and to deliver promptly and efficiently, EU companies depend for their survival and expansion on a committed workforce, thriving in a high-quality working environment, with safe and healthy working conditions.

Vysoce kvalitní práce jde ruku v ruce s vysokou mírou zapojení do pracovního procesu. Důvodem je to, že pracovní prostředí má rozhodující význam pro zvyšování potenciálu pracovní síly a je základním faktorem konkurenceschopnosti. Chtějí-li podniky v EU inovovat a poskytovat své služby pohotově a efektivně, a tedy přežít a expandovat, musí zajistit, aby jejich zaměstnanci pracovali s odpovídajícím nasazením a v kvalitním pracovním prostředí s bezpečnými a zdravými pracovními podmínkami, v němž budou schopni dosahovat mimořádných pracovních výsledků.

During the last decade, there has been good and bad news on job quality across Europe. Job satisfaction has increased overall; accidents at work, including fatal accidents, have decreased although, at least for a minority of people, work has become more intense and stressful. On the other hand, workers in involuntary temporary and part-time work have increased from 53.7% and 18% in 2001 respectively, to 60.3% and 25.6% in 2009. Wages have tended to grow below productivity in most Member States, and in-work poverty is persistent: employed people living under the poverty threshold have remained stable at around 8% since 2005. In many countries, undeclared work continues to leave important segments of the workforce unprotected and vulnerable.

Zprávy za posledních deset let, týkající se kvality pracovních míst v Evropě, jsou dobré i špatné. Na jedné straně jsou lidé se svou prací celkově spokojenější. Klesl počet pracovních úrazů, včetně smrtelných, třebaže přinejmenším pro malý počet lidí je práce náročnější a zažívají více stresů. Na druhé straně však mezi lety 2001 a 2009 podíl pracovníků, kteří neměli jinou možnost, než podepsat smlouvou na dobu určitou, vzrostl z 53,7 % na 60,3 % a podíl lidí nedobrovolně pracujících na částečný pracovní úvazek se zvýšil z 18 % na 25,6 %. Mzdy rostly ve většině členských států spíše pomaleji než produktivita a chudoba způsobená nedostatečným odměňováním v zaměstnání přetrvává – podíl zaměstnaných lidí žijících pod prahem chudoby zůstával od roku 2005 na stabilní úrovni kolem 8 %. V mnoha zemích zůstává v důsledku nehlášené práce velká část pracovní síly bez ochrany, a tudíž zranitelná.

Due to the crisis, more jobs have been exposed to competitive pressures and deteriorating working conditions. In many instances, new forms of work and a higher number of job transitions have not been accompanied with appropriate working conditions, increasing psychological stress and psychosocial disorders. This has social and economic costs and may undermine Europe’s capacity to compete: unsafe, unhealthy work environments result in more claims for disability benefits and earlier exits from active life.

Kvůli krizi je více pracovních míst vystaveno konkurenčním tlakům a horším pracovním podmínkám. V mnoha případech, kdy byly zavedeny nové formy práce či kdy lidé změnili zaměstnání, nebyly také zároveň zajištěny přiměřené pracovní podmínky, což zvyšuje psychologický stres a výskyt psychosociálních poruch. S tím jsou spojeny sociální a ekonomické náklady, jež mohou oslabit konkurenceschopnost Evropy – důsledkem málo bezpečného a nezdravého pracovního prostředí je zvýšené nárokování dávek v invaliditě a předčasného odchodu do důchodu.

Reviewing EU legislation and promoting 'soft' instruments

Přezkum právních předpisů EU a podpora právně nevynutitelných nástrojů

Improving job quality will require an integrated policy response at EU level as well as action by Member States. The Union has a solid legislative ’ acquis ’ as a complement to Member States’ action in improving working and living conditions, ensuring minimum standards across the EU on working conditions, health and safety at work, information, consultation, participation rights of workers, gender equality and non-discrimination, underpinning fairer competition, high levels of productivity, and for the creation of quality jobs. The ‘ acquis ’ must nevertheless be adapted: to clarify the implementation or interpretation of rules, and make them easier to understand and apply by citizens and businesses; to respond to the emergence of new risks for human health and safety in the workplace; and to cut red tape. More generally, the legislative ‘ acquis ’ must be kept in tune with new working patterns and technologies, so that it helps rather than hinder workplace adaptation.

Pro zlepšení kvality pracovních míst bude zapotřebí integrované politické odezvy na úrovni EU, stejně jako opatření členských států. Jako doplněk opatření členských států týkajících se zlepšení pracovních a životních podmínek má Unie solidní legislativní acquis , které zajišťuje minimální standardy platné po celé EU, jež se týkají pracovních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, práv pracovníků na informování, konzultování a spolurozhodování, rovnosti žen a mužů a nediskriminace, posílení spravedlivých podmínek hospodářské soutěže, vysoké produktivity a vytváření kvalitních pracovních míst. Toto acquis je však nutné upravit tak, aby obsahovalo jasnější pokyny ohledně provádění či výkladu pravidel a aby tato pravidla byla pro občany a podniky srozumitelnější a snadněji použitelná. Acquis by mělo reagovalo na nová rizika pro lidské zdraví a bezpečnost na pracovišti, mělo by omezit byrokracii. Obecněji řečeno, legislativní acquis musí držet krok s novými formami organizace práce a technologiemi, tak aby přizpůsobování pracovišť pomáhalo, a nikoli bránilo.

Legislation at EU level is not always enough. 'Soft' instruments such as comparative analysis, policy coordination, exchange of good practice, benchmarking, implementing guides, frameworks of action, codes of conduct and recommendations, can help significantly in shaping consensus and creating the right incentives for action at national or company level. Other initiatives should therefore be put in place, to underpin a smarter legal framework, consolidate a long-term strategic approach to improve the way national authorities and social partners implement legislation at national level, and to revise the concept and indicators of quality of work.

Ne vždy jsou právní předpisy na úrovni EU dostatečným opatřením. Při dosahování konsensu a vytváření těch správných pobídek pro opatření na úrovni členských států či jednotlivých podniků mohou významně pomoci právně nevynutitelné nástroje, jako např. srovnávací analýza, koordinace politik, výměna osvědčených postupů, referenční srovnávání, prováděcí pokyny, rámce pro akce, kodexy chování a doporučení. Proto by měly být zavedeny další iniciativy, které by podpořily inteligentnější právní rámec, zkonsolidovaly dlouhodobý strategický přístup pro lepší provádění právních předpisů na vnitrostátní úrovni ze strany vnitrostátních orgánů a sociálních partnerů a které by přepracovaly koncept a ukazatele kvality práce.

3.1. A smarter EU legal framework for employment and health and safety at work

3.1. Inteligentnější právní rámec EU pro zaměstnanost a bezpečnost a ochranu zdraví při práci

The Commission will carry out a large-scale, step by step evaluation of the present legislative ‘ acquis ’. Work has already started with the evaluation of two significant pieces of legislation — on working time and on the posting of workers; it shall expand to other elements related to employment and health and safety. This comprehensive evaluation will not hinder the preparation of new legislative proposals, if a clear need arises for immediate action, and if new provisions are justified by a full-fledged assessment of their economic and social impact.

Komise provede rozsáhlé, postupné hodnocení současného legislativního acquis . Práce již začala hodnocením dvou významných právních předpisů – týkajících se pracovní doby a vysílání pracovníků – a bude pokračovat dalšími dílčími oblastmi týkajícími se zaměstnanosti a bezpečnosti a ochrany zdraví. Toto rozsáhlé hodnocení nebude brzdit přípravy návrhů nových právních předpisů, bude-li zjevná potřeba okamžitého jednání a budou-li nová ustanovení odůvodněna na základě fundovaného posouzení jejich hospodářského a sociálního dopadu.

Moreover, there is a need to assess in depth a number of legal provisions which may appear as ineffective or difficult to enforce, such as the rules applying to the protection of beneficiaries of supplementary occupational pensions in case of the employer’s insolvency. The Commission will propose to include, after appropriate assessment, seafarers and fishermen, within the scope of the EU employment legislation. In the area of occupational health and safety, priorities will include the review of the directives dealing with the protection of workers exposed to electro-magnetic fields, to carcinogens and mutagens, and to the prevention of musculoskeletal disorders. The risks from exposure to environmental tobacco smoke will deserve special attention. In addition risks associated with nano-materials and the causes of the growing incidence of mental illnesses in the work place will be investigated.

Kromě toho je třeba důkladně posoudit řadu právních ustanovení, jejichž vymáhání se zdá neúčinným či obtížným, jako jsou např. pravidla týkající se ochrany příjemců doplňkových zaměstnaneckých důchodů v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Komise navrhne, aby byla působnost právních předpisů EU v oblasti zaměstnanosti – po řádném posouzení – rozšířena i na námořníky a rybáře. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude kladen důraz mimo jiné na přezkum směrnic týkajících se ochrany pracovníků vystavených elektromagnetickým polím, karcinogenům a mutagenům a prevence muskuloskeletárních poruch. Zvláštní pozornost bude věnována rizikům pasivního kouření. Kromě toho budou blíže zkoumána rizika spojená s nanomateriály a příčiny zvyšujícího se výskytu duševních onemocnění na pracovišti.

3.2. A strategic approach based on 'soft' instruments

3.2. Strategický přístup založených na právně nevynutitelných nástrojích

The Commission can play a role and mobilise resources from Member States, social partners and EU agencies. Through European social dialogue, cross-industry and sectoral social partners have also developed an important body of 'soft' instruments, including autonomous agreements; these contribute to improve working standards and have a direct, concrete impact on the working conditions of millions of workers in the EU. While respecting the autonomy of social partners, the Commission will continue to support and facilitate this activity and, where justified, evaluate the impact of such agreements.

Komise může převzít aktivní úlohu a zmobilizovat zdroje od členských států, sociálních partnerů a agentur EU. Rovněž sociální partneři napříč obory a odvětvími vytvořili na základě evropského sociálního dialogu významný soubor právně nevynutitelných nástrojů, jako např. autonomní dohody, které pomáhají zdokonalovat pracovní normy a mají přímý a konkrétní dopad na pracovní podmínky milionů pracovníků v EU. Komise bude tuto aktivitu – při zachování autonomie sociálních partnerů – nadále podporovat a usnadňovat a případně zhodnotí dopady takových dohod.

The lessons learned from the EU Strategy on Health and Safety at Work 2007-2012 should serve to launch a debate about the renewal of that Strategy, as well as its possible extension to other policy areas.

Zkušenosti získané na základě strategie EU v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na období 2007–2012 by měly spustit debatu o obnovení této strategie a o jejím možném rozšíření na další oblasti politiky.

Undeclared work, including misclassification by employers of employees as independent contractors, continues to expand and increasingly gains a cross-border dimension: further efforts are needed to strengthen cooperation at EU level between labour inspectorates and other bodies whose mission is to control the application of employment law.

Nadále se rozmáhá nehlášená práce, včetně fenoménu, kdy zaměstnavatel podvodně klasifikuje svého zaměstnance jako osobu samostatně výdělečně činnou, a stále více získává přeshraniční rozměr. Je třeba podniknout další kroky pro posílení spolupráce na úrovni EU mezi inspektoráty práce a ostatními orgány pověřenými kontrolou uplatňování pracovního práva.

Efforts are also needed to review the EU definition and common indicators of quality of work, and make them more operational for the evaluation and benchmarking of Member State policies in this area. In particular, the approach to job quality should be re-examined in the light of recent policy developments such as flexicurity and ‘making transitions pay’, and the development of new working patterns.

Je rovněž třeba pracovat na revizi evropské definice a společných ukazatelů kvality práce a učinit je operativnějšími pro účely hodnocení a referenčního srovnávání politik členských států v této oblasti. Zejména by měl být ve světle posledního vývoje příslušných politik, jako např. flexikurita a „jak zajistit, aby se přechody vyplatily“, znovu přezkoumán přístup týkající se kvality pracovních míst, stejně jako vývoj nových forem organizace práce.

Quality of work and working conditions - Key Actions 9 to 12:

Kvalita práce a pracovní podmínky – klíčové akce č. 9 až č. 12:

The Commission will:

Komise přijme tato opatření:

- 9. In 2011, review the Working Time Directive , and make a legislative proposal aiming at improving the implementation of the posting of workers directive . Wherever appropriate, the Commission will initiate action to amend, clarify or simplify existing employment-related legislation , if justified by an impact assessment, and after consulting EU social partners.

- 9. V roce 2011 přezkoumá směrnici o pracovní době a předloží legislativní návrh, jehož cílem bude zlepšit provádění směrnice o vysílání pracovníků . Ve vhodných případech Komise podnikne kroky ke změně, vyjasnění či zjednodušení stávajících právních předpisů v oblasti zaměstnanosti , a to v případě, že je to odůvodněno posouzením dopadů, a po konzultaci se sociálními partnery EU.

- 10. In 2011, undertake the final evaluation of the EU Strategy 2007-2012 on Health and Safety at Work , and on this basis propose in 2012 a follow-up Strategy for the period 2013-2020 .

- 10. V roce 2011 provede závěrečné hodnocení strategie EU v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na období 2007–2012 a na základě toho v roce 2012 navrhne následnou strategii na období 2013–2020 .

- 11. In 2012, review the effectiveness of EU legislation in the area of information and consultation of workers, as well as EU directives on part-time work and fixed-term contracts and their impact on female participation in employment and the equal pay; working with social partners and respecting the autonomy of the social dialogue.

- 11. V roce 2012 přezkoumá účinnost právních předpisů EU v oblasti informování pracovníků a konzultací s nimi, stejně jako účinnost směrnic EU o částečném pracovním úvazku a o smlouvách na dobu určitou a jejich dopadu na účast žen na trhu práce a na rovnocenné odměňování . Přitom bude spolupracovat se sociálními partnery a respektovat autonomii sociálního dialogu.

- 12. By 2014, conduct a comprehensive review of health and safety legislation in partnership with Member States and the European social partners, in the framework of the Advisory Committee on Safety and Health at Work.

- 12. Do roku 2014 provede v rámci Poradního výboru pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci rozsáhlý přezkum právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví , a to ve spolupráci s členskými státy a evropskými sociálními partnery.

Accompanying and preparatory measures:

Doprovodná a přípravná opatření:

The Commission, in cooperation with Member States and social partners, will:

Ve spolupráci s členskými státy a sociálními partnery Komise přijme tato opatření:

- In 2011, examine the feasibility of an initiative to reinforce cooperation among labour inspectorates and other enforcement bodies, with the aim of preventing and fighting undeclared work.

- V roce 2011 posoudí možnost úspěchu iniciativy pro posílení spolupráce mezi inspektoráty práce a ostatními orgány pověřenými prosazováním právních předpisů , a to v rámci boje proti nehlášené práci.

- In 2011, review and streamline the policy concept of quality of work, in cooperation with Member States and social partners.

- V roce 2011 ve spolupráci s členskými státy a sociálními partnery přezkoumá a upraví politický koncept kvality práce .

- In 2012 examine the impact of employment-relevant non-discrimination directives , namely 2000/78/EC[10] and 2000/43/EC[11].

- V roce 2012 posoudí dopad směrnic o nediskriminaci týkajících se oblasti zaměstnanosti , a sice směrnic 2000/78/ES[10] a 2000/43/ES[11].

4. SUPPORTING JOB CREATION

4. Podpora vytváření pracovních míst

The economic crisis had a dramatic impact on job creation, but some obstacles to labour demand are structural

Hospodářská krize měla na vytváření pracovních míst dramatický dopad, avšak některé překážky poptávky po pracovních silách jsou strukturální povahy

It is not enough to ensure that people remain active and acquire the right skills to get a job: the recovery must be based on job-creation, which depends first and foremost on economic growth. And indeed, since 2008 the economic downturn has had a tremendous impact on job creation: it has wiped out much of the steady gain in EU employment growth and the reduction in unemployment witnessed over the preceding decade. Economic growth in the EU began again in the second half of 2009, after five quarters of consecutive contractions; EU labour markets have started to show some signs of stabilisation, and job vacancy rates have gained some ground in recent quarters.

Nestačí pouze zajistit, aby lidé zůstávali aktivní a nabývali dovedností nezbytných pro získání práce. Motorem hospodářské obnovy musí být vytváření pracovních míst, které zase závisí v první řadě na hospodářském růstu. A hospodářský útlum se od roku 2008 na vytváření pracovních míst skutečně velmi negativně podepsal: zlikvidoval velkou část nárůstu zaměstnanosti v EU a snížení nezaměstnanosti, jichž bylo v uplynulých deseti letech stabilně dosahováno. Hospodářství EU začalo opět růst ve druhé polovině roku 2009 – po pěti čtvrtletích neustálého poklesu. Trhy práce v EU začaly vykazovat jisté známky stabilizace, a i pokud jde o nabídku volných pracovních míst, lze v posledních čtvrtletích pozorovat mírné zlepšení.

While these positive developments should be celebrated, not all the changes seen over the last two years were the result of the economic climate: job creation also depends on the labour market policies implemented at EU and national level. Stimulating growth may not be sufficient to create more and better jobs: the business environment needs to be job-friendly.

Tento pozitivní vývoj by měl být důvodem k radosti, ačkoli ne všechny změny zaznamenané za poslední dva roky byly způsobené hospodářskou situací. Vytváření pracovních míst totiž závisí také na politikách na trhu práce, jež jsou prováděny na úrovni EU i jednotlivých členských států. Stimulace růstu nemusí být dostatečným opatřením k tomu, aby vznikalo více a lepších pracovních míst – je totiž nutné, aby i podnikatelské prostředí skýtalo podmínky vhodné pro příznivý vývoj zaměstnanosti.

Policies designed to promote job creation must take into account the important contribution of small and medium-sized enterprises (SMEs) for a large proportion of Europe’s economic and professional activity. Over 99% of businesses in the EU are SMEs, which provide two-thirds of all private sector jobs, pointing to the importance of paying due attention to the needs of SMEs in the design of employment-relevant legislation Yet too few of our innovative SMEs grow into larger companies employing a bigger number of people; there are also fewer young, R&D-intensive innovative firms in the EU than in the US. Important shortages in innovation and e-skills prevent SMEs from adopting innovative smart business models and new technologies. The self-employed account for 15% of the EU workforce, and even in periods of economic prosperity their numbers have not increased substantially: the proportion of self-employed workers within the total EU workforce fell by 1 percentage point between 2000 and 2008.

Politiky, jež mají za cíl podporovat vytváření pracovních míst, musí zohledňovat to, že podstatná část hospodářské a odborné činnosti v Evropě je v režii malých a středních podniků (MSP). Více než 99 % podniků v EU tvoří právě MSP, které poskytují dvě třetiny všech pracovních míst v soukromém sektoru. Z toho jen vyplývá, jak je důležité brát v úvahu jejich potřeby při vypracovávání právních předpisů v oblasti zaměstnanosti. Příliš málo našich inovativních MSP však roste ve větší podniky, které zaměstnávají více lidí. Stejně tak se v EU nachází méně mladých, inovativních firem náročných na výzkum a vývoj než ve Spojených státech. Značné nedostatky, pokud jde o inovační a elektronické dovednosti, vedou k tomu, že MSP nevyužívají inovativní a inteligentní obchodní modely a nové technologie. Osoby samostatně výdělečně činné tvoří 15 % pracovní síly EU a ani v obdobích hospodářské prosperity se jejich počet výrazně nezvýšil. V letech 2000 až 2008 podíl osob samostatně výdělečně činných na celkové pracovní síle EU klesl o jeden procentní bod.

Restoring job creation to ensure that all those who want to work can have a job

Návrat k vytváření pracovních míst, aby mohl pracovat každý, kdo chce pracovat chce

Economic growth remains the main lever to job creation. The Europe 2020 Flagship Initiatives ‘Innovation Union’[12] and 'Industrial Policy for the Globalisation Era'[13] set out an important package of actions for a new strategic approach to innovation and a competitive industrial base; they should contribute to boost economic growth, anchoring it on knowledge and high value-added activities and to help identify opportunities for investment and job creation. The "Single Market Act"[14] also puts forward a package of proposals to reap the full potential of the single market and enhance growth and jobs. Similarly, the “Youth on the Move”[15] Flagship Initiative has already outlined a specific framework for youth employment.

Hlavní pákou při vytváření pracovních míst zůstává hospodářský růst. Stěžejní iniciativy strategie Evropa 2020 nazvané „Unie inovací“[12] a „Průmyslová politika pro éru globalizace“[13] stanoví významný balíček opatření pro nový strategický přístup k inovacím a konkurenceschopnou průmyslovou základnu. Tato opatření by měla přispět k nastartování hospodářského růstu, jenž by se zároveň opíral o činnosti založené na znalostech a činnosti s vysokou přidanou hodnotou, a pomoci nalézt možnosti pro investování a vytváření pracovních míst. „Akt o jednotném trhu“[14] rovněž předkládá balíček návrhů, jak plně využít potenciál jednotného trhu, nastartovat růst a podpořit vytváření pracovních míst. Obdobně i stěžejní iniciativa „Mládež v pohybu“[15] již nastínila konkrétní rámec pro zaměstnanost mládeže.

Beyond these initiatives, however, the right conditions to create more jobs must also be put in place, particularly at both ends of the skill-spectrum. Acknowledging that the EU still has substantial room to improve the way it brings innovation to the production systems, the Commission will propose ways to facilitate job creation in companies operating with high skills and R&D intensive business models. It will also look at incentives for employers to recruit the long-term unemployed and other workers drifting from the labour market. In complement to Member States efforts, the Commission will also pay particular attention to entrepreneurship and self-employment as essential means to increasing employment rates. All initiatives will respect the "think small first" principle to take into account the specific characteristics of SMEs.

Kromě těchto iniciativ je však třeba navíc zajistit správné podmínky pro vytváření většího množství pracovních míst, zejména na obou koncích spektra dovedností. Komise uznává, že EU má stále výrazné rezervy, pokud jde o její snahy lépe zavádět inovace do výrobních systémů, a navrhne způsoby, jak usnadnit vytváření pracovních míst v podnicích, které mají vysoké kvalifikační požadavky na zaměstnance a uplatňují obchodní modely náročné na výzkum a vývoj. Bude se rovněž zabývat pobídkami, jež mají přimět zaměstnavatele, aby přijímali dlouhodobě nezaměstnané a jiné osoby, kterým se vzdaluje možnost uplatnění na trhu práce. Úsilí členských států podpoří Komise tím, že bude rovněž věnovat zvláštní pozornost podnikání a samostatně výdělečné činnosti jakožto významným prostředkům ke zvýšení míry zaměstnanosti. Aby byl vzat v potaz specifický charakter MSP, budou všechny iniciativy v souladu se zásadou „mysli nejdříve v malém“.

4.1. Strengthening the framework conditions for job creation

4.1. Posílení rámcových podmínek pro vytváření pracovních míst

Commission estimates indicate that a 25% reduction of administrative burden could, in the long-run, result in a GDP increase of 1.4%. In order to combine economic growth with job creation, administrative obstacles to set up one’s business and to hiring should be removed. This is particularly important in companies operating in fast-moving sectors and with R&D intensive models, where the demand for high skills can be significant. Indeed, achieving the target of spending 3% of EU GDP on R&D by 2020 would induce the creation of 3.7 million jobs by 2020[16]. In this respect, more investment should be undertaken to increase the number of graduates in science, technology, engineering and maths (STEM) so as to create the right conditions to deploy key enabling technologies, essential in the R&D and innovation strategies of industry and services.

Podle odhadů Komise by 25% snížení administrativní zátěže mohlo v dlouhodobé perspektivě vést k nárůstu HDP ve výši 1,4 %. Aby bylo možné zkombinovat hospodářský růst s vytvářením pracovních míst, je třeba odstranit administrativní překážky ztěžující zakládání podniků a přijímání pracovníků. To je obzvláště důležité v případě společností, které jsou aktivní v rychle se rozvíjejících odvětvích a které jsou náročné na výzkum a vývoj, kde poptávka po vysoké úrovni dovedností může být významná: dosažení cíle vydávat do roku 2020 3 % HDP EU na výzkum a vývoj by totiž mohlo přispět k vytvoření 3,7 milionu pracovních míst do roku 2020[16]. V této souvislosti je třeba více investovat ve prospěch zvýšení počtu absolventů v oblastech vědy, technologií, strojírenství a matematiky, aby vznikly vhodné podmínky k rozvinutí obecných klíčových technologií, které jsou zásadní pro výzkum a vývoj a inovační strategie průmyslu a služeb.

Stimulating recruitment through a reduction of non-wage labour costs (e.g. with a shift from labour taxes to energy consumption or pollution) is paramount in times of high unemployment, since the costs of sustaining unemployment insurance systems will most probably outweigh the reduction of revenue for the social security system. This is particularly important for those who experience particular difficulties to find new jobs after a recession, such as the low skilled or the long-term unemployed. Incentives to shift jobs from the informal into the regular economy are also essential; a good case in point is the development of regular employment in domestic, social care and other not-for-profit activities, offering an important entry to the labour market for those furthest away from it.

V období vysoké nezaměstnanosti je nezbytně třeba podporovat zaměstnávání prostřednictvím snižování nemzdových nákladů práce (např. zdaněním spotřeby energie a znečištění místo zdanění práce), neboť náklady na podporu systémů pojištění v nezaměstnanosti velmi pravděpodobně převáží snížení příjmů systému sociálního zabezpečení. Tato skutečnost má význam především pro ty, kteří mají po odeznění hospodářského poklesu obzvláště velké problémy s hledáním práce, jako například lidé s nízkou kvalifikací nebo dlouhodobě nezaměstnaní. Podstatnou roli mají také pobídky zaměřené na přesun pracovních míst ze stínové do oficiální ekonomiky: dobrým příkladem je vznik řádných, registrovaných zaměstnání v domácí, sociální péči a v dalších neziskových aktivitách, která nabídnou důležitý vstup na trh práce těm, kteří jsou od něj nejdále.

4.2. Promoting entrepreneurship, self-employment and innovation

4.2. Podpora podnikání, samostatně výdělečných činností a inovací

The social economy enterprises, co-operatives, mutual societies as well as micro-enterprises, including self-employment, can offer a source of innovative solutions to respond to social demands in a participative process, providing specific employment opportunities for those furthest away from the labour market. The Commission communication on the “ Single Market Act”[17] already announced a number of initiatives actions aiming at the development of the social economy sector and social businesses, such as the Social Business Initiative or the public consultation on the implementation of the regulation on the European Cooperative Statute . The European Institute for Innovation and Technology (EIT) will foster business creation and development through innovation-driven research, particularly through a strong emphasis on entrepreneurship.

Sociální podniky, družstva, vzájemné společnosti a mikropodniky, včetně samostatně výdělečných činností, mohou být zdrojem nových řešení sociálních požadavků v rámci participativního procesu, pokud zajistí specifické možnosti zaměstnání pro osoby, které jsou nejvíce vzdáleny od trhu práce. Ve svém sdělení o „aktu o jednotném trhu“[17] již Komise ohlásila řadu iniciativ a akcí, které jsou zaměřeny na rozvoj sociálně tržního hospodářství a sociálních podniků, jako je iniciativa pro sociální podnikání nebo veřejná konzultace na téma nařízení o statutu evropského družstva. Evropský inovační a technologický institut posílí zakládání a rozvoj podniků prostřednictvím výzkumu založeného na inovacích a především prostřednictvím silného důrazu na podnikání.

Entrepreneurship should become a more widespread means of creating jobs, as well as fighting social exclusion. The accent must be put on training to ensure that education systems truly provide the basis to stimulate the appearance of new entrepreneurs, and that those willing to start and manage an SME acquire the right skills to do so. Member States should develop entrepreneurship in school curricula to create a critical mass of entrepreneurship teachers, and to promote cross-border universities and research centres’ collaborations in the area of innovation and entrepreneurship.

Podnikání by se mělo stávat stále rozšířenějším způsobem vytváření pracovních míst a boje proti sociálnímu vyloučení. Důraz musí být kladen na odborné vzdělávání, aby se zajistilo, že systémy vzdělávání opravdu poskytují základ pro podporu vzniku nových podnikatelů a že ti, kteří chtějí založit a řídit malé a střední podniky, získají správné dovednosti. Členské státy by měly zavést výchovu k podnikání do školních osnov, aby vytvořily kritický počet vyučujících tohoto předmětu a podpořily přeshraniční spolupráci univerzit a výzkumných středisek v oblasti inovací a podnikání.

Supporting job creation - Key Action 13:

Podpora tvorby pracovních míst – klíčová akce 13:

13. In 2011, the Commission will propose guiding principles to promote enabling conditions for job creation. These will include ways to: i) address administrative and legal obstacles to hiring and firing, to creating new businesses and to self-employment; ii) reduce non-wage labour costs; iii) move from informal or undeclared work to regular employment.

13. V roce 2011 navrhne Komise základní zásady pro podporu podmínek umožňujících tvorbu pracovních míst . Tyto zásady navrhnou způsoby: i) řešení administrativních a právních překážek při přijímání a propouštění zaměstnanců, aby se umožnil vznik nových podniků a samostatně výdělečných činností; ii) snižování nemzdových nákladů práce; iii) přesunu od neformální a neregistrované práce k řádnému zaměstnání.

Accompanying and preparatory measures:

Doprovodná a přípravná opatření:

The Commission, within the Small Business Act, will:

V rámci iniciativy „Small Business Act“ učiní Komise tyto kroky:

- By the end of 2010, launch a proposal to extend and transform the Preparatory Action Erasmus for Young Entrepreneurs (EYE) into a permanent programme .

- Do konce roku 2010 předloží návrh na rozšíření přípravné akce „Erasmus pro mladé podnikatele“ a její přeměnu na stálý program .

- Support specific teacher-training programmes as well as the exchange of best practice to develop teachers’ training in entrepreneurship, and launch a policy handbook on entrepreneurship education in order to enhance the spread, impact and quality of entrepreneurship education in Europe.

- Podpoří specifické programy odborné přípravy pro učitele a výměnu osvědčených postupů zaměřené na rozvoj odborné přípravy vyučujících v oboru podnikání , a vydá strategickou příručku o vzdělávání podnikatelů, aby posílila šíření, vliv a kvalitu tohoto předmětu v Evropě.

***

***

EU FINANCIAL INSTRUMENTS AT THE SERVICE OF NEW SKILLS AND JOBS

FINANčNÍ NÁSTROJE EU VE SLUžBÁCH NOVÝCH DOVEDNOSTÍ A PRACOVNÍCH MÍST

In light of the current fiscal constraints on national budgets, Member States and the Commission must focus on making better use of EU funds. Cohesion policy contributes already to the development of new skills and to job creation, including in the expanding area of the green economy. More can be done to fully exploit the potential of the EU financial instruments and regulations that support reforms in the fields of employment, education and training: this means the European Social Fund (ESF) in the first place, but also the European Regional Development Fund (ERDF), the Rural Development Fund (EARDF), the Lifelong Learning Programme and Progress.

V souvislosti s nynějšími fiskálními omezeními národních rozpočtů se musí členské státy i Komise zaměřit na lepší využívání finančních prostředků EU. Politika soudržnosti již přispívá k rozvoji nových dovedností a k vytváření pracovních míst, a to rovněž v rostoucím odvětví ekologického hospodářství. Je možné lépe využívat potenciálu finančních nástrojů EU a předpisů, které podporují reformy v oblastech zaměstnanosti, vzdělávání a odborné přípravy. Jedná se především o Evropský sociální fond (ESF), ale rovněž o Evropský fond pro regionální rozvoj (ERDF), Fond pro rozvoj venkova (EARDF), program celoživotního učení a program Progress. V souladu s návrhy uvedenými v Přezkumu rozpočtu[18] a v páté zprávě o soudržnosti[19] by se měl posílit zejména vliv nástrojů politiky soudržnosti, zvláště ESF, a to jejich zaměřením na čtyři priority: 1) soustředění finančních zdrojů na menší počet priorit, 2) posílení podmíněnosti a pobídek, jež by měly členské státy stimulovat k provedení institucionálních reforem ohlášeným v národních programech reforem, 3) zaměření se na výsledky prostřednictvím řady jasných a měřitelných cílů a ukazatelů, na nichž se shodne Komise a členské státy, a 4) uzavření smluv o investicích v zájmu rozvoje a partnerství mezi Komisí a členskými státy. Součástí diskusí týkajících se přípravy příštího víceletého finančního rámce bude sice zásadní přezkum finančních nástrojů, avšak tyto čtyři základní priority by měly být vodítkem k tomu, jak již od nynějška posilovat přínos fondů EU a rozpočtu EU k Agendě pro nové dovednosti a pracovní místa.

In particular, in line with the proposals set out in the Budget Review[18] and in the Fifth Cohesion Report[19], the impact of the Cohesion policy instruments, including ESF, should be enhanced by focusing on four priorities: 1) concentrating financial resources in a fewer number of priorities; 2) strengthening conditionality and incentives to stimulate Member States to achieve institutional reforms announced in the National Reform Programmes; 3) focusing on results, through a set of clear and measurable targets and indicators agreed between the Commission and Member States; and 4)establishing development and partnership investment contracts between the Commission and Member States.

Vyzýváme členské státy, aby opatření ESF a dalších fondů zaměřily na klíčové strukturální reformy a na posílení strukturální podmíněnosti, a přispěly tak ke klíčovým akcím a opatřením, jež jsou v této agendě navrženy, a k záměrům a národním cílům strategie Evropa 2020. Zejména by se měly zaměřit na:

While the substantial review of financial instruments will be part of the discussions accompanying the preparation of the next Multiannual Financial Framework, these four core priorities should serve as guidance to strengthen, as of now, the contribution of the EU funds and of the EU budget to the New Skills and Jobs Agenda.

1. Flexikuritu: Programy ESF mohou podpořit vytváření lepších politik, jako jsou aktivní opatření trhu práce a celoživotní učení, nástrojů a institucí, včetně veřejných služeb zaměstnanosti. ESF může podpořit rovněž sociální partnery , a to v rámci partnerství pro reformu v oblasti zaměstnanosti. Přínos ESF k posílení správní kapacity může podpořit integrované přístupy v oblasti flexikurity; 7. rámcový program pro výzkum, technologický rozvoj a demonstrace může napomoci přijímání rozhodnutí opírajících se o důkazy.

Member States are invited to focus ESF and other EU funds interventions on key structural reforms, on fostering structural conditionality, and thus contribute to the key actions and measures proposed in this Agenda, and to the objectives and national targets of Europe 2020. In particular:

2. Zlepšování dovedností a jejich harmonizaci s potřebami trhu práce: ESF může investovat do předpovídání a rozvoje kvalifikací a kompetencí, podporovat reformu systémů vzdělávání a odborné přípravy v zájmu zvýšení jejich přínosu pro trh práce. Vzhledem k požadavkům na nové dovednosti lze rovněž financovat výměnu zkušeností a vytváření sítí mezi ústavy terciárního vzdělávání, výzkumnými středisky a podnikatelskou sférou. Z posílené podpory ESF a jiných fondů EU budou těžit rovněž pracovní místa spojená s ekologickým hospodářstvím, se zdravotnictvím a sociálními službami a rovněž s kompetencemi v oblasti IKT, vzhledem k významu tohoto odvětví v dnešním hospodářství a společnosti. ERDF podporuje investice do vzdělávacích infrastruktur. V neposlední řadě mohou ESF a jiné strukturální fondy jednat ve spolupráci s jinými nástroji, jako je Evropský fond pro integraci státních příslušníků třetích zemí (v zájmu lepšího zapojení migrantů na pracovní trh a také v zájmu boje proti diskriminaci) a program celoživotního učení .

1. On Flexicurity: ESF programmes can support the design of better policies such as active labour market measures and lifelong learning, tools and institutions including public employment services. Social partners can also be supported by the ESF through partnerships for reform in employment. ESF support to strengthen administrative capacity can underpin integrated flexicurity approaches; the 7 th Framework Programme for research, technological development and demonstration activities can contribute to evidence-based decision making.

3. Kvalitu práce a lepší pracovní podmínky: ESF může spolufinancovat plánování a šíření inovačních a produktivnějších forem organizace práce, včetně lepších opatření v oblasti zdraví a bezpečnosti při práci. S ohledem na snižování rozdílů mezi přístupem k ženám a mužům může ESF podporovat opatření vedoucí ke sladění pracovního a rodinného života, k začleňování genderové problematiky do všech opatření a k potírání segregace na základě pohlaví na trhu práce.

2. On skills upgrading and matching: The ESF can invest in the forecasting and development of qualifications and competences, and support the reform of education and training systems to strengthen their labour market relevance. The exchange of experiences and networking between higher education, research and business centres to address new skills requirements can also be funded. Jobs related to the greening of the economy, and to the health and social services sector can also benefit from strengthened ESF and other EU funds support, as well as ICT competences in view of the importance of ICT in today's economy and society. ERDF supports investments in education infrastructure. Lastly, the ESF and other Structural funds could act in synergy with other instruments, such as the European Fund for the Integration of third-country nationals to increase the participation of migrants in employment and combat discrimination, and the Lifelong Learning Programme .

4. Vytváření pracovních míst: ESF a jiné fondy EU mohou podporovat podnikání, zakládání podniků a samostatnou výdělečnou činnost. Chybějící spojnici mezi finančními trhy a drobným podnikáním může vytvořit finanční inženýrství. Společné akce na podporu mikrofinančních institucí v Evropě ( JASMINE ) financované z ESF a ERDF a nedávno založený evropský nástroj mikrofinancování Progress mohou pomoci jednotlivcům vymanit se z nezaměstnanosti a sociálního vyloučení založením vlastního podniku nebo zahájením samostatné výdělečné činnosti. Tato opatření doplňují další investice ESF určené těm nejzranitelnějším.

3. On quality of work and working conditions: The ESF can co-fund the design and dissemination of innovative and more productive forms of work organisation, including better health and safety at work. With a view to eliminating gender gaps, the ESF can support measures to reconcile work and private life, gender mainstreaming, and actions for tackling gender-based segregation in the labour market.

Finanční prostředky z ESF a dalších fondů EU mohou v neposlední řadě poskytnout specifickou a cílenou podporu konkrétním skupinám ve všech prioritních oblastech agendy ; jde konkrétně o podporu, již některé členské státy poskytují Romům v oblastech, jako je poradenství, vzdělávání, odborná příprava a vedení k samostatné výdělečné činnosti.

4. On job creation: The ESF and other EU funds can support the promotion of entrepreneurship, business start-ups and self-employment. Financial engineering can provide the missing link between financial markets and small entrepreneurs. The ESF, the ERDF-funded Joint Action to Support Micro-finance institutions in Europe ( JASMINE ) and the recently created European Progress Microfinance Facility can help individuals get out of unemployment and social exclusion by setting up business or becoming self-employed. These measures are complementary to other ESF investments for the most vulnerable.

ZÁVĚR

Lastly, the ESF and other EU funds can also provide specific, targeted support to specific groups in all the priorities areas of the Agenda; a case in point is the support provided in some Member States to the Roma, in areas such as counselling, education, training and guidance for the self-employed.

Třináct klíčových akcí a doprovodná a přípravná opatření navrhovaná v této „Agendě pro nové dovednosti a pracovní místa“ si vyžádá kombinaci různých nástrojů politik EU, včetně právních předpisů, koordinace politik, sociálního dialogu, financování a strategického partnerství. Agendu doplňují jiné iniciativy EU, jejichž cílem je řešit problémy konkrétních skupin osob, jako je například stěžejní iniciativa strategie Evropa 2020 s názvem Mládež v pohybu[20] a strategie pro rovnost žen a mužů (2010 až 2015)[21]. A co je ještě důležitější, mnoho oblastí politik této agendy, jako je vytváření pracovních míst, závisí na integrovaném přístupu strategie Evropa 2020 a jsou jeho součástí.

CONCLUSION

Pro úspěch agendy jsou zásadní realizace a účast. Při uplatňování flexikurity a dalších aspektů této stěžejní iniciativy hrají klíčovou úlohu zejména sociální partneři. Tyto kroky by se měly každoročně na úrovni EU analyzovat během trojstranného sociálního fóra. Abychom pomohli i lidem, pro něž je nesnadné uchytit se na trhu práce, bude třeba, aby na místní a regionální úrovni spolupracovali sociální partneři, veřejné služby zaměstnanosti, sociální služby, instituce vzdělávání a odborné přípravy a organizace občanské společnosti.

The 13 key actions and the accompanying and preparatory measures proposed in this ‘Agenda for new skills and jobs’ require a mix of EU policy instruments, including legislation, policy coordination, social dialogue, funding and strategic partnerships. The Agenda is complemented by other EU initiatives aiming to address the concerns of specific groups, such as the Europe 2020 Flagship Initiative ‘Youth on the Move’[20], and the ‘Strategy for equality between women and men 2010-2015’[21]. More importantly, many of the policy areas of this Agenda, such as job creation, depend on – and are only part of - the integrated approach of the Europe 2020 strategy.

K agendě EU mohou značným způsobem přispět fondy EU, zejména Evropský sociální fond . Mohou rovněž urychlit a zintenzívnit podporu priorit unijních politik.

Delivery and participation are essential to the success of the Agenda. In particular, social partners play a key role in the implementation of flexicurity and other aspects of this flagship initiative. These actions could be analysed at EU level every year in a Tripartite Social Forum. Cooperation at local and regional level — between social partners, Public Employment Services, social services, education/training institutions, civil society organisations — will be important to reach those who find it hard to get a firm foothold in the labour market.

Komise zdůrazní rovněž mezinárodní rozměr této agendy. V důsledku krize nezbytně potřebujeme celkový konsenzus ohledně vyvážené koexistence hospodářských a finančních cílů a cílů v oblasti zaměstnanosti a sociálních věcí. Komise bude v současné době, kdy krizi pomalu překonáváme, podporovat spojování zdrojů na mezinárodní úrovni, ve vícestranných rámcích (Mezinárodní organizace práce, G20, OECD a OSN), v rámci stávajících struktur dvoustranné spolupráce se strategickými partnery (zejména s USA, Kanadou, Čínou, Indií, Japonskem, Jižní Afrikou, Ruskem a Brazílií) a v regionálních politických rámcích (ASEM a EU-Latinská Amerika).

EU funds, particularly the European Social Fund , can significantly contribute to the EU Agenda and act as a catalyst and as leverage in support of the Union’s policy priorities.

V roce 2014 provede Komise revizi priorit agendy a přizpůsobí je novému víceletému finančnímu rámci. Do té doby bude podávat zprávy o pokroku v průzkumu ročního růstu v rámci strategie Evropa 2020.

The Commission will also advance the international dimension of this Agenda. The crisis has prompted the emergence of a global consensus for economic and financial objectives to co-exist equally with employment and social ones. Now that the recovery is starting to take shape, the Commission will encourage pooling of resources internationally, in multilateral frameworks (ILO, G20, OECD, and UN), within existing bilateral cooperation structures with strategic partners (notably the US, Canada, China, India, Japan, South Africa, Russia and Brazil), within regional policy frameworks (ASEM and EU-Latin America).

[1] Závěry Rady „K obecným zásadám flexikurity“ z 5. a 6. prosince 2007 (dokument 16201/07).

The Commission will revise the Agenda’s priorities in 2014, and adapt them to the new Multiannual Financial Framework. Till then, it will report on progress in the Annual Growth Surveys within the Europe 2020 strategy.

[2] Závěry Komise „Flexikurita v době krize“ ze dne 8. července 2009 (dokument 10388/09).

[1] Council conclusions on ‘Towards Common Principles of Flexicurity’ of 5/6 December 2007 (doc.16201/07).

[3] KOM(2010) 608, 27.10.2010.

[2] Council conclusions on "Flexicurity in times of crisis" of 8 July 2009 (doc.10388/09).

[4] KOM(2010) 614, 28.10.2010.

[3] COM(2010) 608, 27.10.2010.

[5] KOM(2008) 868, 16.12.2008. Závěry Rady ze dne 9.3.2009 a ze dne 7.6.2010. Zpráva skupiny odborníků „Nové dovednosti pro nová pracovní místa: je třeba začít jednat“ z února 2010.

[4] COM(2010) 614, 28.10.2010.

[6] Definice viz KOM(2007) 496, 7.9.2007.

[5] COM(2008) 868, 16.12.2008. Council conclusions of 9.3.2009 and 7.6.2010. 'New Skills for New Jobs: Action Now' Expert Group Report, Feb. 2010.

[7] KOM(2010) 171, 20.4.2010.

[6] See definition in COM(2007) 496, 7.9.2007.

[8] Závěry Rady o strategickém rámci evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy (ET 2020), dokument č. 9845/09.

[7] COM(2010) 171, 20.4.2010.

[9] Evropské středisko pro rozvoj odborného vzdělávání.

[8] Council conclusions on the "Strategic Framework for European cooperation in education and training ET(2020)" (doc. 9845/09).

[10] Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání.

[9] European Centre for the Development of Vocational Training

[11] Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.

[10] Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation

[12] KOM(2010) 546, 6.10.2010.

[11] Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin

[13] KOM(2010) 614, 28.10.2010.

[12] COM(2010) 546, 6.10.2010.

[14] KOM(2010) 608, 27.10.2010.

[13] COM(2010) 614, 28.10.2010.

[15] KOM(2010) 477, 15.9.2010.

[14] COM(2010) 608, 27.10.2010.

[16] KOM(2010) 546, 6.10.2010.

[15] COM(2010) 477, 15.9.2010.

[17] KOM(2010) 608, 27.10.2010.

[16] COM(2010) 546, 6.10.2010.

[18] KOM(2010) 700, 19.10.2010.

[17] COM(2010) 608, 27.10.2010.

[19] KOM(2010) 642, 9.11.2010.

[18] COM(2010) 700, 19.10.2010.

[20] KOM(2010) 477, 15.9.2010.

[19] COM(2010) 642, 9.11.2010.

[21] KOM(2010) 491, 21.9.2010.

[20] COM(2010) 477, 15.9.2010.

[21] COM(2010) 491, 21.9.2010.