A férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazása

P6_TA(2008)0544

Az Európai Parlament 2008. november 18-i állásfoglalása a Bizottság részére a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó ajánlásokról (2008/2012(INI))

Az Európai Parlament,

- tekintettel az EK-Szerződés 192. cikkének második bekezdésére,

- tekintettel az EK-Szerződés 2. cikkére és 141. cikkének harmadik bekezdésére,

- tekintettel a Bizottságnak 2007. július 18-i"A nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem" című közleményére (COM(2007)0424),

- tekintettel a Bizottság foglalkoztatás, szociális ügyek és a férfiak és nők közötti egyenlőség területén működő, jogi szakértőkből álló hálózatának 2007. februári, "A nemek közötti bérszakadék jogi aspektusai" című jelentésére,

- tekintettel a 2006. március 23-i és 24 Brüsszeli Európai Tanácson elfogadott, a nemek közötti egyenlőségről szóló európai paktumra,

- tekintettel az Európai Közösségek Bíróságának az EK-Szerződés 141. cikkén alapuló esetjogára,

- tekintettel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1994-es, a részmunkaidőről szóló egyezményének rendelkezéseire, amelyek arra kötelezik a tagállamokat, hogy közbeszerzési szerződéseik tartalmazzanak egy munkaügyi záradékot, amely kitér az egyenlő bérezésre is,

- tekintettel a nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetés minden formájának kiküszöböléséről szóló, az ENSZ Közgyűlése által 1979. december 18-án elfogadott 34/180. számú határozat 11. cikke (1) bekezdésének d) pontjára,

- tekintettel az Európai Szociális Partnereknek a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó 2005. március 1-jei cselekvési keretére,

- tekintettel a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó ütemtervről (2006–2010) szóló 2007. március 13-i állásfoglalására [1], és "A nők és a férfiak közötti egyenlőségről az Európai Unióban – 2008" című 2008. szeptember 3-i állásfoglalására [2],

- tekintettel eljárási szabályzatának 39. és 45. cikkére,

- tekintettel a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság jelentésére, valamint a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság véleményére (A6-0389/2008),

A. mivel az Európai Unióban a nők átlagosan 15 %-kal kevesebbet keresnek a férfiaknál, a magánszektorban pedig ez 25 %-ig is terjedhet; mivel a nemek közötti bérszakadék 4 % és több mint 25 % között változik a tagállamokban, és ez a szakadék nem mutat jelentősen szűkülő tendenciát;

B. mivel egy nőnek február 22-ig – azaz 418 naptári napot – kell dolgoznia ahhoz, hogy ugyanannyit keressen, amennyit egy férfi egy év alatt;

C. mivel az ugyanolyan és hasonló értékű munkáért járó egyforma díjazás elvének alkalmazása a nemek közötti egyenlőség megvalósítása szempontjából kulcsfontosságú;

D. mivel az igen lassú előrelépésről – 1995-ben 17 %-os és 2005-ben 15 %-os közelítésről – tanúskodó, rendelkezésre álló adatok szerint a nemek közötti bérszakadék a több mint 30 éve hatályban lévő, jelentős mennyiségű jogszabály, valamint a bérszakadék csökkentésének megkísérlésére irányulóan megtett intézkedések és elköltött források ellenére még mindig létezik; mivel ezért elemezni kell e szakadék okait, és célzott megközelítést kell kidolgozni mind a bérkülönbség csökkentése, mind a női foglalkoztatási piac szegregálódásának leküzdése érdekében, amelynek e jelenség a velejárója;

E. mivel a nők minden tagállamban a férfiaknál jobban teljesítenek az iskolában, és nők alkotják a felsőoktatásból kikerülő diplomások többségét is, anélkül hogy a bérszakadék összehasonlítható módon csökkenne;

F. mivel a bérszakadék a közvetlen és közvetett megkülönböztetés, valamint társadalmi és gazdasági tényezők és munkaerő-piaci kirekesztés eredménye, az átlagos bérszerkezet pedig – mindezeken felül – számos olyan jogi, társadalmi és gazdasági tényezőhöz kapcsolódik, amelyek meghaladják az azonos munkáért járó egyenlő fizetés puszta kérdését;

G. mivel a bérkülönbséget nem egyszerűen a bruttó órabér eltérése alapján kell meghatározni, hanem figyelembe kell venni olyan tényezőket is, mint az egyéni bérkiegészítések, a munkaköri besorolás, a munkaszervezési minták, a szakmai tapasztalat és a termelékenység, amelyeket nem kizárólag mennyiségi szempontból – azaz a ténylegesen a munkahelyen töltött idő alapján – kell mérni, hanem minőségi szempontból is, ideértve a szabadságokból és a betegség miatti távollétekből adódó munkaidő-kiesésnek a bér összegére gyakorolt hatását is;

H. mivel a bérszakadék csökkentése a növekedést és foglalkoztatást célzó lisszaboni stratégia egyik célkitűzése volt, de azzal a legtöbb tagállam nem foglalkozik kielégítően;

I. mivel az európai uniós jogi keret javulása lehetővé teszi a tagállamok és a szociális partnerek számára, hogy megfelelőbben azonosítsák a nemek közötti bérszakadék fennállása mögött meghúzódó okokat;

J. mivel az a tendencia, hogy alábecsülik azokat a szakmákat és munkákat, amelyekben a nők vannak többségben azokhoz képest, amelyekben a férfiak vannak túlsúlyban, anélkül hogy ezt feltétlenül valamiféle objektív kritérium indokolná;

K. mivel a férfiak és nők között fennálló digitális szakadék kétségtelenül visszahat a fizetésekre;

L. mivel a munkaviszonyban töltött időt honoráló bérrendszer hátrányosan érinti a nőket, akiknek gyakran többször is meg kell szakítaniuk karrierjüket külső okok – úgymint az anyaságból következő töredezett karrier, bizonyos szakmai választások, illetve a csökkentett munkaidő iránti igény – miatt, és mivel ők így tartós és strukturális hátrányba kerülnek;

M. mivel az adatok azt jelzik, hogy a nők által szerzett képesítéseket és tapasztalatokat kevésbé díjazzák, mint a férfiak által szerzetteket; mivel az "egyenlő fizetés egyenlő értékű munkáért" elgondolást, amelyet a nemi alapon sztereotipizált megközelítésnek nem szabadna eltorzítania, meg kell valósítani, és azt el kell különíteni a társadalmi szerepek felosztásának hagyományos felfogásától, amely még most is igen jelentősen befolyásolja a szakmai és képzési választásokat; ezenkívül a szülési és szülői szabadság miatt nem szabadna hátrányosan megkülönböztetni a nőket a munkaerőpiacon;

N. mivel az aktív élet során, illetve azután is a bérszakadéknak jelentős következményei vannak a nők gazdasági és társadalmi helyzetére, mivel a nők a munkavállalástól függetlenül más módokon – például gyermekneveléssel és az idősek gondozásával – járulnak hozzá a társadalom fejlődéséhez, és mivel következésképpen a nők gyakran jobban ki vannak téve a szegénység veszélyének, és gazdaságilag kevésbé függetlenek;

O. mivel a bérezési különbségek a bevándorló, a hátrányos helyzetű, a kisebbségekhez tartozó és a képesítés nélküli nők esetében még kiélezettebbek;

P. mivel alapvető fontosságú, hogy nemi szempontból lebontott adatok és olyan, napra kész jogi keret álljon rendelkezésre, amelyek lehetővé teszik, hogy befolyásolhassuk a díjazás terén alkalmazott diszkriminációt kiváltó okokat;

Q. mivel az intézményes oktatás keretében kell és lehet a nemi alapú társadalmi sztereotípiák eloszlatását megkezdeni;

R. mivel több alkalommal felhívta a Bizottságot, hogy tegyen kezdeményezéseket – beleértve a meglévő jogszabályok felülvizsgálatát – a bérszakadék kezelésének elősegítése, a nyugdíjasok elszegényedésének visszaszorítása és életszínvonaluk emelése érdekében;

S. mivel a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (átdolgozás) [3] kimondja, hogy az egyenlő vagy egyenértékű munkára vonatkozó egyenlő díjazás elve a közösségi vívmányok lényegi és elengedhetetlen része, ideértve az Európai Bíróságnak a nemi megkülönböztetéssel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatát is, ezért szükséges az elv megvalósítását szolgáló további rendelkezések meghozatala;

T. mivel a fent említett 2005. március 1-jei" A nemek közötti egyenlőség cselekvési kerete" című dokumentumban foglalt intézkedések a tagállamok, a szociális partnerek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetek általi alkalmazása a szociális párbeszéd előmozdításán keresztül valóban orvosolni fogja a bérkülönbségeket;

U. mivel a bérkülönbségek, a munkaerőpiac horizontális és vertikális szegregációja, valamint a dominánsan nők által betöltött munkakörök és ágazatok sztereotip megítélésének orvoslására irányuló stratégia olyan különböző szinteken megvalósuló, jogszabályi és egyéb rendelkezések keretrendszerét igényli, amely megkülönböztetést tesz a díjazás terén gyakorolt hátrányos megkülönböztetés, valamint a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésen túlmutató más tényezőkön alapuló díjazásbeli eltérések között, hiszen míg az előbbi közvetlenül a jogalkotás hatókörébe tartozik, az utóbbi ellen célzott politikákkal és egyedi intézkedésekkel kell fellépni;

V. mivel a Bizottság – a fent említett 2007. július 18-i közleményben bejelentett módon – 2008 során elvégzi az egyenlő fizetésre vonatkozó uniós jogi keret elemzését, amelybe valamennyi érintettet be kell vonni; mivel ezen elemzés eredményének kellő nyilvánosságot kell kapnia;

W. mivel célkitűzésként szerepel a férfiak és nők nyugdíjának egységesítése, többek között a nyugdíjkorhatár tekintetében;

X. mivel a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézetének szerepe kulcsfontosságú a nemek közötti bérszakadék alakulásának nyomon követése, e szakadék okainak elemzése és a jogszabályok hatásának felmérése szempontjából;

1. kéri a Bizottságot, hogy az EK-Szerződés 141. cikke alapján 2009. december 31-ig nyújtson be a Parlamentnek jogalkotási javaslatot a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazásával kapcsolatos, meglévő jogszabályok [4] felülvizsgálatára vonatkozó jelentést, a csatolt részletes ajánlásokat követően;

2. megerősíti, hogy az ajánlások tiszteletben tartják a szubszidiaritás elvét és a polgárok alapvető jogait;

3. úgy véli, hogy a kért javaslatnak nem lesznek pénzügyi kihatásai;

4. meggyőződése, hogy alapvető fontosságú a 2006/54/EK irányelvnek az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetekre és a szociális párbeszédre vonatkozó rendelkezései megfelelőbb és mielőbbi végrehajtásának biztosítása a bérkülönbségeknek a tagállamok, a szociális partnerek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetek által alkalmazandó olyan intézkedések révén történő orvoslása érdekében, mint például a fent említett 2005. március 1-jei"A nemek közötti egyenlőség cselekvési kerete" című dokumentumban lefektetett intézkedések, a bérkülönbségek felszámolására szolgáló konkrét eszközökkel (például nemzeti és ágazati szintű kollektív szerződésekkel) kapcsolatos információk és útmutatók terjesztésének (különösen a kis- és középvállalkozások körében) előírása révén;

5. rámutat, hogy a kollektív tárgyalások jelentős szerepet játszanak a nőket érintő megkülönböztetés elleni küzdelemben, valamint a munkához jutásban, a bérezésben, a munkakörülményekben, a pályafutásuk során való előrejutásban és a szakképzésben;

6. felhívja az európai intézményeket, hogy szervezzék meg az egyenlő fizetések európai napját, amely napon az európai nők (átlagosan) annyi fizetést kapnának, amennyit a férfiak (átlagosan) kapnak, hozzájárulva így a fizetések terén jelenleg megnyilvánuló egyenlőtlenségek tudatosításához, illetve az érintett szereplők arra való ösztönzéséhez, hogy közös kezdeményezéseket tegyenek az egyenlőtlenség felszámolására;

7. felszólítja a szakszervezeteket és a munkaadói szervezeteket, hogy közösen dolgozzanak ki a munka objektív értékelésére szolgáló eszközt a nemek közötti bérszakadék szűkítése érdekében;

8. utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást és a kísérő, részletes ajánlásokat a Bizottságnak, a Tanácsnak, valamint a tagállamok kormányainak és parlamentjeinek.

[1] HL C 301. E, 2007.12.13., 56. o.

[2] Elfogadott szövegek, P6_TA(2008)0399.

[3] HL L 204., 2006.7.26., 23. o.

[4] A férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10-i 75/117/EGK tanácsi irányelvet (HL L 45., 1975.2.19., 19. o.) beépítették a 2006/54/EK irányelvbe. A 2006/54/EK irányelv rendelkezései értelmében a 75/117/EGK irányelv 2009. augusztus 15-én hatályát veszti, ami egyúttal az ezen irányelv végrehajtásának határideje is.

--------------------------------------------------

MELLÉKLET

A KÉRT JAVASLAT TARTALMÁRA VONATKOZÓ RÉSZLETES AJÁNLÁSOK

1. ajánlás: FOGALOMMEGHATÁROZÁSOK

A 2006/54/EK irányelv – a 75/117/EGK irányelv rendelkezéseinek átvételével – tartalmazza az egyenlő díjazás fogalmának meghatározását. Annak érdekében, hogy pontosabb kategóriák álljanak rendelkezésre a nemek közötti bérszakadék kezelésére, fontos a különböző olyan fogalmak részletesebb meghatározása, mint például:

- nemek közötti bérszakadék, amelynek meghatározása nem szűkülhet a bruttó órabérek közötti különbségekre;

- fizetésbeli közvetlen megkülönböztetés;

- fizetésbeli közvetett megkülönböztetés;

- járandóság, a meghatározásnak ki kell terjednie bármilyen nettó bérre vagy fizetésre, valamint bármilyen munkához kapcsolódó pénzügyi juttatásra és természetbeni juttatásra;

- nyugdíjszakadék – a nyugdíjrendszer különböző pilléreiben, azaz a felosztó-kirovó rendszerekben, foglalkoztatási nyugdíjakban (a bérszakadék nyugdíjba vonulás utáni folytatódásaként).

2. ajánlás: A HELYZET ELEMZÉSE ÉS AZ EREDMÉNYEK ÁTLÁTHATÓSÁGA

2.1. A munkáltatók és a munkavállalók körében a meglévő vagy esetleges, vállalatukon belüli bérszakadékokkal kapcsolatos információk és tudatosság hiánya gyengíti a Szerződésben és a hatályos jogszabályokban szereplő elv végrehajtását.

2.2. Felismerve azt, hogy nem állnak rendelkezésre pontos statisztikai adatok, illetve hogy a nők bérszintje alacsonyabb, különösen a hagyományosan női szakmákban, a tagállamoknak szociális politikájukban teljes mértékben figyelembe kellene venniük, és súlyos problémaként kellene kezelniük a fizetések közötti nemi alapú különbségeket.

2.3. Ezért alapvető fontosságú, hogy a vállalatokon belül (pl. a legalább 20 munkavállalóval rendelkező vállalatoknál) kötelezővé tegyék a fizetések rendszeres ellenőrzését, valamint ezen ellenőrzések eredményeinek közzétételét. E kötelezettségnek vonatkoznia kell a fizetéshez kapcsolódó egyéb bérelemek közzétételére is.

2.4. A munkáltatóknak az eredményeket nemek szerint lebontott bérstatisztikák formájában kell biztosítaniuk a munkavállalók és képviselőik számára. Ezeket az adatokat az egyes tagállamokban ágazati és nemzeti szinten kell összesíteni.

2.5. A tagállamoknak és a Bizottságnak javítaniuk kellene a statisztikákat, illetve olyan adatokat kellene gyűjteniük, amelyek összehasonlíthatóvá teszik a férfiak és a nők közötti bérkülönbségeket a részmunkaidő esetében, illetve a nyugdíjkülönbségeket.

2.6. Ezeknek a statisztikáknak egységesnek, összehasonlíthatónak és teljes körűnek kell lenniük, amelyek a munkaszervezéshez és a munkaköri besoroláshoz kapcsolódó bérezésbeli megkülönböztető elemek megszüntetésére irányulnak.

3. ajánlás: A MUNKA ÉRTÉKELÉSE ÉS A MUNKAKÖRI BESOROLÁS

3.1. A munka értéke fogalmának a személyes készségeken vagy a felelősségen kell alapulnia, előtérbe helyezve a munka minőségét a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség előmozdítása érdekében, nem pedig a nőkkel szembeni hátrányos, sztereotipizált megközelítésnek kell jellemeznie, például azzal, hogy a hangsúly a fizikai erőnlétre helyeződik a személyes készségek vagy a felelősség helyett. A bértárgyalások során, valamint a munkaköri besorolás és a bértábla rögzítésekor tájékoztatást és képzést kell biztosítani a nők számára, illetve lehetővé kell tenni számukra e folyamatok nyomon követését. Lehetővé kell tenni azt is, hogy egyes ágazatokat vagy vállalatokat fel lehessen szólítani munkaköri besorolási rendszerük értékelésére a nemi dimenzió kötelező figyelembe vétele szempontjából, illetve arra, hogy szükség esetén végrehajtsák a szükséges kiigazításokat.

3.2. A bizottsági kezdeményezésnek fel kell szólítania a tagállamokat, hogy olyan munkaköri besorolásokat vezessenek be, amelyek tiszteletben tartják a férfiak és a nők közötti egyenlőség elvét, és amelyek lehetővé teszik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy észrevegyenek egy torzult bérskála-meghatározáson alapuló, esetleges fizetésbeli megkülönböztetést. Az ipari kapcsolatrendszerre vonatkozó nemzeti jogszabályok és hagyományok tiszteletben tartása továbbra is fontos. A munka értékelése és a munkaköri besorolás ilyen elemeinek átláthatóknak kell lenniük, és azokat valamennyi érintett, a munkaügyi felügyelőségek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervek rendelkezésére kell bocsátani.

3.3. A tagállamoknak elsősorban a női szakmákra összpontosító, mélyreható értékelést kellene végezniük.

3.4. A diszkriminációtól mentes szakmai értékelésnek az alkalmazottak és a munka besorolására és szervezésére szolgáló új rendszereken, a szakmai tapasztalaton és a termelékenységen kell alapulnia, ez utóbbiakat leginkább minőségi szempontból értékelve, továbbá ezek alapján kell rögzíteni a fizetések meghatározására szolgáló értékelési adatokat és táblázatokat, mindvégig tiszteletben tartva az összehasonlíthatóság elvét.

4. ajánlás: ESÉLYEGYENLŐSÉGGEL FOGLALKOZÓ SZERVEK

Az esélyegyenlőségnek és az annak tényleges megvalósításával foglalkozó szerveknek nagyobb szerepet kell játszaniuk a nemek közötti bérszakadék csökkentésében. E szervek számára lehetővé kell tenni a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos jogszabályok alkalmazásának nyomon követését és – amennyiben lehetséges – hatékonyabb és függetlenebb érvényesítését, ideértve a jelentéstételi jogot is. A 2006/54/EK irányelv 20. cikkének felülvizsgálata révén meg kell erősíteni e szervek megbízását, hogy lehetőséget kapjanak a következőkre:

- a fizetésbeli megkülönböztetés áldozatainak támogatása és a részükre történő tanácsadás;

- független felmérések biztosítása a bérszakadékra vonatkozóan;

- független jelentések közzététele és ajánlások megtétele a fizetésbeli (közvetlen és közvetett) megkülönböztetéssel kapcsolatos bármely kérdésre vonatkozóan;

- a fizetések terén megnyilvánuló diszkrimináció esetén a bírósághoz fordulás lehetőségének biztosítása;

- a szociális partnerek, valamint az ügyvédek, ügyészek és bírák, illetve ombudsmanok szakirányú képzése olyan elemzési eszközök és célzott intézkedések rendszere alapján, amelyet a szerződések megszövegezésekor vagy annak ellenőrzésekor kell használni, hogy végrehajtásra kerültek-e a bérkülönbségek kezelését célzó szabályok és politikák.

5. ajánlás: SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD

A kollektív megállapodások és az alkalmazandó bérskálák és munkaköri besorolási rendszerek további alapos vizsgálatára is szükség van, főként a részmunkaidős munkavállalók és az atipikus munkafeltételek vagy többletfizetés/jutalékok, beleértve a természetbeni juttatásokat (amelyeket gyakrabban kapnak férfiak, mint nők) mellett dolgozó munkavállalók kezelése tekintetében. Ezeknek az intézkedéseknek nem csak az elsődleges munkakörülményekre és foglalkozási szociális biztonsági rendszerekre kell kiterjedniük, hanem a másodlagosakra is: szabadságolási és nyugdíjrendszerek, szolgálati járművek, gyermekfelügyelet, rugalmas munkaidő stb. A tagállamoknak – a nemzeti jog, a kollektív megállapodás vagy gyakorlat tiszteletben tartása mellett – arra kell ösztönözniük a szociális partnereket, hogy olyan, nemi szempontból semleges munkaköri besorolásokat vezessenek be, amelyek lehetővé teszik mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára, hogy azonosítsanak egy torzult bérskála-meghatározáson alapuló, esetleges fizetésbeli megkülönböztetést.

6. ajánlás: A HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS MEGELŐZÉSE

A 2006/54/EK irányelvben szereplő, a diszkrimináció tilalmát kimondó 26. cikkben külön kellene hivatkozni a fizetések terén megnyilvánuló diszkriminációra annak érdekében, hogy a tagállamok a szociális partnerek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szervezetek bevonásával:

- az iskolarendszerekhez és a szakmai képzéshez igazított olyan speciális intézkedéseket hozzanak a különböző szakmák képzése és a szakmai modellek osztályozása területén, amelyek arra irányulnak, hogy megakadályozzák és megszüntessék a képzés, a munkaköri besorolás és a képességeknek a gazdaság területén történő felhasználása terén mutatkozó hátrányos megkülönböztetéseket;

- célzott intézkedéseket hozzanak a szakmai, valamint a családi és a magánélet összeegyeztethetősége érdekében, például a gyermekfelügyeleti és gyermekgondozási szolgáltatások, a rugalmas munkaszervezés és munkaidő, az anyasági és apasági szabadság rendszere, illetve egy olyan szülői és családi szabadságolási rendszer révén, amely kimondottan lehetővé teszi az apasági szabadságot és annak védelmét, valamint a fizetett szülői szabadságot mindkét szülő számára;

- határozott és megerősítő fellépéseket tegyenek (a Szerződés 141. cikkének (4) bekezdése értelmében) a bérkülönbség és a nemek közötti szegregáció jóvátételére, amelyet a szociális partnereknek és az esélyegyenlőséggel foglalkozó szerveknek kell különböző szerződéses és ágazati szinteken érvényre juttatniuk, úgy mint: a nemek közötti bérszakadék elleni küzdelem jegyében bérmegállapodások előmozdítása, vizsgálatok az egyenlő díjazással kapcsolatban, kvalitatív és kvantitatív célok kitűzése és teljesítményértékelés, az érintett felek által jóváhagyott, bevált gyakorlatok cseréje;

- olyan kikötést szerepeltessenek a közbeszerzési szerződésekben, amely előírja a nemek közötti egyenlőséget és az azonos díjazást.

7. ajánlás: A NEMEK KÖZÖTTI ESÉLYEGYENLŐSÉG ÁLTALÁNOS ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK ELVE

Jobban kell integrálni a nemi dimenziót, kiegészítve a 2006/54/EK irányelv 29. cikkét a tagállamoknak szóló pontos utasításokkal a fizetések terén megvalósuló egyenlő bánásmód elvét illetően, hogy fel lehessen számolni a férfiak és a nők között a fizetések terén fennálló különbségeket. Az Európai Bizottságnak fel kell készülnie arra, hogy támogatást nyújtson a tagállamoknak és más szereplőknek a nem specifikus bérkülönbségek megszüntetésére irányuló konkrét intézkedések vonatkozásában, nevezetesen az alábbiak révén:

- a nők és férfiak közötti bérkülönbségeket értékelő jelentési rendszerek bevezetése,

- a szakmai besorolási rendszerek változásait rögzítő adatbázis létrehozása,

- a munkaszervezés reformja kapcsán szerzett tapasztalatok összegyűjtése és terjesztése,

- a bérkülönbségek figyelemmel kísérésére vonatkozó speciális iránymutatások meghatározása a kollektív szerződésekben, illetve ezen információk rendelkezésre bocsátása az interneten mindenki számára hozzáférhető módon, több nyelvre lefordítva,

- a bérkülönbségek felszámolására szolgáló konkrét eszközökkel (például nemzeti és ágazati szintű kollektív szerződésekkel) kapcsolatos információk és útmutatók terjesztése (különösen a kis- és középvállalkozások körében).

8. ajánlás: SZANKCIÓK

8.1. Az e területen meglévő jogszabályok – különböző okok miatt – nyilvánvalóan kevésbé hatékonyak és figyelembe véve, hogy az egész probléma nem oldható meg egyetlen jogszabállyal, a Bizottságnak és a tagállamoknak meg kellene vizsgálniuk a meglévő jogszabályok megfelelő típusú szankciókkal történő megerősítésének lehetőségeit.

8.2. Fontos, hogy a tagállamok megtegyék az annak biztosításához szükséges intézkedéseket, hogy "az egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás" elvének megsértésére megfelelő szankciók vonatkozzanak, a hatályos törvényi rendelkezéseknek megfelelően.

8.3. Emlékeztetni kell arra, hogy a 2006/54/EK átdolgozott irányelv értelmében a tagállamok máris kötelesek olyan kártérítést vagy jóvátételt (18. cikk), valamint olyan szankciókat (25. cikk) előírni, amelyek "hatékonyak, arányosak és visszatartó erejűek". E rendelkezések azonban nem elegendőek az egyenlő bérezés elve megsértésének elkerüléséhez. Emiatt azt javasoljuk, hogy készüljön tanulmány az alábbiakhoz hasonló lehetséges szankciók megvalósíthatóságáról, hatékonyságáról és hatásáról:

- kártérítés vagy jóvátétel, amelyet nem szabad előzetes felső határ rögzítésével korlátozni;

- szankciók, amelyeknek magukban kell foglalniuk az áldozat részére kártérítés megfizetését is;

- közigazgatási bírságok (például a 2. ajánlás szerinti nemi szempontból bontott, bérstatisztikák elemzésével kapcsolatos értesítés elmulasztása, az értesítés kötelező közzétételének elmulasztása vagy rendelkezésre állásának hiánya esetén) a munkaügyi felügyelőségek vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó illetékes szervek kérésére;

- az állami kedvezményekből, támogatásokból (beleértve a tagállamok által kezelt uniós finanszírozást is), valamint a közbeszerzési eljárásokból való kizárás, amint ezt a közbeszerzési eljárásról szóló 2004/17/EK irányelv [1] és 2004/18/EK irányelv [2] már előírja.

- a szabálysértők kilétét nyilvánosságra kell hozni.

9. ajánlás: AZ EURÓPAI SZABÁLYOZÁS ÉS POLITIKA ÉSSZERŰSÍTÉSE

9.1. Sürgős intézkedéseket kell tenni annak kapcsán, hogy a bérezés terén hátrányos helyzetbe kerülnek a részmunkaidőben dolgozók. Ez megköveteli az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról szóló, 1997. december 15-i 97/81/EK tanácsi irányelv – Melléklet: A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodás [3] értékelését és lehetséges felülvizsgálatát, amely egyenlő bért ír elő a teljes munkaidős és a részmunkaidős munkavállalók számára, valamint célzottabb és hatékonyabb intézkedéseket a kollektív szerződések keretében.

9.2. A foglalkoztatással kapcsolatos iránymutatásokba sürgősen fel kell venni egy, a bérkülönbségek csökkentésére irányuló konkrét célkitűzést, többek között a nők szakmai képzéshez való hozzáférését, valamint képesítéseik és képességeik elismerését illetően.

[1] HL L 134., 2004.4.30., 1. o.

[2] HL L 134., 2004.4.30., 114. o.

[3] HL L 14., 1998.1.20., 9. o.

--------------------------------------------------