[pic] | COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN |

Brussel, 18.9.2008

COM(2008) 568 definitief

2004/0209 (COD)

MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT overeenkomstig artikel 251, lid 2, tweede alinea, van het EG-Verdrag over het

gemeenschappelijk standpunt van de Raad met het oog op de aanneming van het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd

2004/0209 (COD)

MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT overeenkomstig artikel 251, lid 2, tweede alinea, van het EG-Verdrag over het

gemeenschappelijk standpunt van de Raad met het oog op de aanneming van het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd

1. CHRONOLOGISCH OVERZICHT

Indiening van het voorstel bij het Europees Parlement en de Raad (document COM(2004) 607 definitief: 2004/0209 (COD)) | 22 september 2004 |

Advies van het Comité van de Regio's | 14 april 2005 |

Advies van het Europees Parlement in eerste lezing | 11 mei 2005 |

Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité | 11 mei 2005 |

Indiening van het gewijzigde voorstel bij het Europees Parlement en de Raad (COM(2005) 246 definitief) | 31 mei 2005 |

Politiek akkoord van de Raad over het gemeenschappelijk standpunt (gekwalificeerde meerderheid) | 9 juni 2008 |

Formele goedkeuring van het gemeenschappelijk standpunt door de Raad | 15 september 2008 |

2. DOEL VAN HET VOORSTEL VAN DE COMMISSIE

Het voorstel van de Commissie betreft de wijziging van de richtlijn inzake arbeidstijd[1] door middel van een evenwichtig pakket van veranderingen dat aan vier belangrijke criteria voldoet:

- het bieden van een wetgevende oplossing voor de problemen betreffende de behandeling van aanwezigheidsdienst en het plannen van compenserende rusttijd die in 2004 tijdens de openbare raadplegingen door de Commissie naar voren zijn gekomen;

- het verbeteren van de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers, met name wat betreft risico's in verband met te lange arbeidstijden;

- een grotere flexibiliteit wat betreft de referentieperiode voor de wekelijkse arbeidstijd, ook in reactie op de openbare raadplegingen van 2004; en

- het bieden van meer ondersteuning bij het combineren van werk en gezin.

De belangrijkste veranderingen in het gewijzigde voorstel van de Commissie waren:

Aanwezigheidsdienst

Het geven van wettelijke definities voor aanwezigheidsdienst en het onderscheiden van verschillende vormen van aanwezigheidsdienst, in antwoord op recente beslissingen van het Hof van Justitie (zaak SIMAP[2], zaak Jaeger[3] enz.) die ingrijpende gevolgen hebben gehad voor de organisatie van de arbeidstijd in overheidsdiensten.

Combineren van werk en gezin

Ervoor zorgen dat de lidstaten de sociale partners ertoe aanzetten overeenkomsten te sluiten om het combineren van werk en gezin te ondersteunen en dat zij maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat werkgevers werknemers op tijd over veranderingen in de organisatie van hun arbeidstijd informeren en verplicht zijn een verzoek van een werknemer tot wijziging van zijn werktijden of -roosters te onderzoeken.

Berekening van maxima van de wekelijkse arbeidstijd

In de richtlijn is vastgelegd dat de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd, inclusief overwerk, niet meer dan 48 uur mag bedragen. In het voorstel wordt het maximum niet veranderd, maar wordt wel meer flexibiliteit geboden bij de berekening van het gemiddelde, waardoor de referentieperiode, om objectieve, technische of arbeidsorganisatorische redenen, bij wet kan worden uitgebreid tot een maximum van twaalf maanden. Voorwaarde voor een dergelijke uitbreiding is dat de gezondheid en veiligheid van de werknemers wordt beschermd en de sociale partners worden geraadpleegd.

Toekomst van de opt-outregeling

Op grond van de opt-outregeling van artikel 22, lid 1, van de richtlijn mogen de lidstaten bepalen dat een werknemer, onder bepaalde beschermende voorwaarden, met zijn of haar werkgever kan overeenkomen meer uren dan de maximale 48 uur te werken. In het gewijzigde voorstel wordt deze afwijking op een gespecificeerde datum afgeschaft en wordt ondertussen in extra beschermende voorwaarden voorzien.

Planning van rusttijden

Ervoor zorgen dat in geval van afwijkingen van de door de richtlijn vereiste minimale dagelijkse of wekelijkse rusttijd de gelijkwaardige compenserende rusttijd die moet volgen binnen een "redelijke termijn" wordt geboden, die moet worden vastgesteld bij nationale wet, collectieve overeenkomst of akkoord tussen de sociale partners. Deze wijziging biedt zowel de werknemers als de werkgevers meer flexibiliteit bij de organisatie van hun werk.

3. OPMERKINGEN OVER HET GEMEENSCHAPPELIJK STANDPUNT

1.1. Korte algemene opmerkingen over het gemeenschappelijk standpunt

Het gemeenschappelijk standpunt bevat een aantal aspecten die afwijken van het gewijzigde voorstel van de Commissie. Met name zijn verschillende door het Parlement voorgestelde amendementen niet overgenomen, hoewel de Commissie in haar gewijzigde voorstel wel een groot aantal voorstellen van het Parlement had opgenomen.

Het gemeenschappelijk standpunt is aangenomen na een zeer langdurige en moeizame eerste lezing in de Raad, waarbij een aanzienlijk aantal lidstaten sterk uiteenlopende standpunten bleven innemen, ondanks de inspanningen van de achtereenvolgende voorzitterschappen om (met steun van de Commissie) tot een aanvaardbaar compromis te komen.

De Commissie kan een aantal van de door de Raad voorgestelde wijzigingen – zoals extra voorwaarden om tegen misbruik van de opt-outregeling te beschermen – steunen, aangezien deze voor een groep werknemers die bijzonder gevoelig is voor te lange arbeidstijden, meer bescherming bieden.

Gezien belangrijke veranderingen in het gebruik van de opt-outregeling door de lidstaten, die hieronder gedetailleerder worden geschetst, heeft de Commissie andere wijzigingen betreffende de toekomst van de opt-outregeling uiteindelijk aanvaard.

De Commissie heeft het algehele akkoord gesteund, gelet op de dringende behoefte om de wettelijke situatie te verduidelijken en aldus een meer samenhangende toepassing van de richtlijn in alle lidstaten mogelijk te maken.

1.2. Resultaat van de door het Europees Parlement in eerste lezing aangenomen amendementen

1.2.1. Amendementen van het Europees Parlement die (geheel, gedeeltelijk of wat de geest ervan betreft) zowel in het gewijzigde voorstel van de Commissie als in het gemeenschappelijke standpunt zijn opgenomen

De overwegingen:

- amendement 1 (vermelding van de conclusies van de Europese Raad van Lissabon): zie overweging 4 van het gemeenschappelijk standpunt;

- amendement 2 (gedetailleerde verwijzing naar de conclusies van de Europese Raad van Lissabon): zie overweging 4 van het gemeenschappelijk standpunt;

- amendement 3 (verwijzing naar de vergroting van de arbeidsparticipatie van vrouwen): zie overweging 5 van het gemeenschappelijk standpunt;

- amendement 4 (sterkere verwijzing naar de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers en toevoeging van een verwijzing naar het combineren van werk en gezin): zie overweging 7 van het gemeenschappelijk standpunt;

- amendement 8 (vermelding van artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten): zie overweging 19 van het gemeenschappelijk standpunt.

De artikelen:

- amendement 10 (de perioden van inactiviteit tijdens de aanwezigheidsdienst kunnen als een percentage worden berekend): zie artikel 1, punt 2, van het gemeenschappelijk standpunt (voorgesteld artikel 2 bis);

- amendement 12 (toevoeging van een bepaling over het combineren van werk en gezin): zie artikel 1, punt 2, van het gemeenschappelijk standpunt (voorgesteld artikel 2 ter);

- amendement 13 (schrapping van de voorgestelde nieuwe tekst in artikel 16, onder b)): de geschrapte tekst staat niet meer in het gemeenschappelijk standpunt;

- amendementen 16 en 18 (compenserende rusttijd): zie artikel 1, punt 3, onder b), van het gemeenschappelijk standpunt (wijziging van artikel 17, lid 2) en artikel 1, punt 4, van het gemeenschappelijk standpunt (wijziging van artikel 18);

- amendement 17 (correctie van een fout): zie artikel 1, punt 3, onder d), i), van het gemeenschappelijk standpunt (wijziging van artikel 17, lid 5);

- amendement 19 (referentieperiode): zie artikel 1, punt 5, van het gemeenschappelijk standpunt (wijziging van artikel 19).

1.2.2. Amendementen van het Europees Parlement die in het gewijzigde voorstel, maar niet in het gemeenschappelijke standpunt zijn opgenomen

- Amendement 11 (maximale arbeidsduur per werknemer, niet per arbeidsovereenkomst)

Zie overweging 2 in het gewijzigd voorstel, waar ten dele met dit amendement rekening wordt gehouden.

- Amendement 20 (intrekking van de opt-outregeling van artikel 22, lid 1, drie jaar na de inwerkingtreding van de richtlijn)

Zie artikel 22, lid 1, van het gewijzigd voorstel.

- Amendement 24 (na de voorgestelde intrekking van de opt-outregeling zouden bestaande individuele overeenkomsten binnen één jaar aflopen)

Zie artikel 22, lid 1 quater, van het gewijzigd voorstel.

1.2.3. De belangrijkste verschillen tussen het gewijzigd voorstel van de Commissie en het gemeenschappelijk standpunt van de Raad

Toepassing per werknemer van de door de richtlijn vereiste maxima van de arbeidsduur en rustperioden

De Commissie is van mening dat, aangezien ervoor moet worden gezorgd dat de gezondheids- en veiligheidsdoelstellingen van de richtlijn volledig doeltreffend zijn, in de wetgeving van de lidstaten al passende maatregelen moeten worden opgenomen om te waarborgen dat voor werknemers die momenteel twee of meer onder de werkingssfeer van de richtlijn vallende arbeidsbetrekkingen hebben, de maxima van de richtlijn betreffende de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en dagelijkse en wekelijkse rusttijd voor zover mogelijk per werknemer worden nageleefd. De Commissie heeft dit standpunt al in haar verslag over de Arbeidstijdrichtlijn van 2000[4] naar voren gebracht.

Aan het begin van de eerste lezing van de Raad heeft dit punt al tot uitvoerige discussie geleid. De Commissie heeft begrepen dat ten minste twaalf lidstaten deze bepalingen momenteel per werknemer toepassen, terwijl ten minste twaalf andere lidstaten ze per arbeidsovereenkomst toepassen. Dit beeld vormde de basis voor het debat in de Raad. Ondanks het voorgestelde amendement van het Parlement is het niet gelukt overeenstemming te bereiken over het opnemen van een specifieke bepaling dat deze regels per werknemer moeten worden toegepast. De Commissie is van mening dat dit punt buiten het huidige wetgevingsvoorstel om opnieuw moet worden bekeken.

Aanwezigheidsdienst

In het gewijzigde voorstel wordt onderscheid gemaakt tussen perioden van activiteit en van inactiviteit[5] tijdens de aanwezigheidsdienst op de werkplek. De Commissie heeft voorgesteld perioden van activiteit tijdens de aanwezigheidsdienst (perioden waarin werknemers in reactie op een oproep daadwerkelijk hun functie uitoefenen) altijd als arbeidstijd te beschouwen. Omgekeerd zouden perioden van inactiviteit niet als arbeidstijd worden beschouwd, tenzij nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten anders bepalen. Perioden van inactiviteit zouden echter nooit als rusttijd kunnen worden beschouwd.

De periode van activiteit tijdens de aanwezigheidsdienst blijft in het gemeenschappelijk standpunt onveranderd, maar het wordt mogelijk gemaakt de perioden van inactiviteit hetzij als arbeidstijd, hetzij als rusttijd te behandelen, overeenkomstig nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten.

Combineren van werk en gezin

Volgens het gewijzigde voorstel zouden de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om te "waarborgen" dat werkgevers verplicht zijn om verzoeken van werknemers tot wijziging van hun werktijden te behandelen, rekening houdend met de flexibiliteitsbehoeften aan beide zijden. In het gemeenschappelijk standpunt is daarentegen vastgelegd dat de lidstaten werkgevers "aanmoedigen" om dergelijke verzoeken in overweging te nemen, afhankelijk van aanvullende voorwaarden.

Aangezien de richtlijn geen specifieke bepalingen over het combineren van werk en gezin bevat, leidt de voorgestelde tekst echter tot een algehele verbetering van de arbeidsvoorwaarden; bovendien brengt de voorgestelde tekst een nieuwe verplichting voor de lidstaten mee om ervoor te zorgen dat de werkgevers de werknemers tijdig informeren over elke ingrijpende wijziging in de organisatie van de arbeidstijd.

Toekomst van de opt-outregeling

Tijdens de langdurige en moeizame discussies van de eerste lezing van de Raad was de toekomst van de opt-outregeling het meest controversiële punt.

Het gewijzigde voorstel beoogde de opt-outregeling drie jaar na de inwerkingtreding van de voorgestelde richtlijn in te trekken, terwijl in de tussentijd voor werknemers die met de regeling instemden, sterkere beschermende voorwaarden zouden gelden.

Het gemeenschappelijk standpunt voorziet niet in intrekking van de opt-outregeling. De door de Commissie al voorgestelde sterkere bescherming wordt daarentegen verder uitgebreid en er wordt een kader van vier punten voor de regeling geboden: explicietere maxima, een reeks strengere praktische voorwaarden ter bescherming van de werknemers, een toekomstige beoordeling van de opt-outregeling op basis van gedetailleerde nationale verslagen en een bepaling die de lidstaten ertoe verplicht te kiezen tussen het gebruik van de opt-outregeling en de invoering van de wettelijke mogelijkheid om arbeidstijden over een langere periode (maximaal twaalf maanden) te middelen. Dit kader wordt hieronder nader toegelicht.

De Commissie blijft van mening dat de opt-outregeling een afwijking is van het basisbeginsel van een maximaal 48-urige werkweek, die zowel op de korte als op de lange termijn risico's voor de gezondheid en veiligheid van werknemers kan opleveren. Daarom heeft de Commissie consequent voorgesteld om de waarborgen ter bescherming van werknemers die met de regeling instemmen, aanzienlijk te versterken.

De Commissie heeft begrepen dat het patroon van het gebruik van de regeling de laatste jaren zeer sterk is veranderd. In 2000 maakte slechts één lidstaat daadwerkelijk van deze afwijking gebruik. In 2008 bieden zo'n 14 lidstaten expliciet de mogelijkheid de opt-outregeling te gebruiken, hoewel er grote verschillen zijn in de wijze waarop deze in de nationale wetgeving wordt toegepast[6]. Naast de lidstaten die de opt-outregeling al gebruiken, zijn er lidstaten die de mogelijkheid willen behouden om er in de toekomst gebruik van te maken, in reactie op mogelijke tekorten aan arbeidskrachten in bepaalde sectoren of in het algemeen.

Volgens de Commissie was dit beeld bepalend voor het debat in de Raad. Daarnaast is de eis om alle aanwezigheidsdiensten als arbeidstijd te behandelen een belangrijke factor geweest in de snelle verspreiding sinds 2000 van opt-outregelingen die speciaal bedoeld zijn voor sectoren waarin met aanwezigheidsdiensten wordt gewerkt.

Van sommige van de voorgestelde wijzigingen in de behandeling van inactieve aanwezigheidsdienst wordt verwacht dat ze de moeilijkheden van bepaalde lidstaten zullen verminderen om hetzij op de korte hetzij op de middellange termijn het benodigde geschoolde personeel te leveren (als gevolg van structurele factoren of arbeidsstromen tussen lidstaten en naar derde landen). Het evaluatieverslag dat in het nieuwe artikel 24 bis is vastgelegd stelt de Commissie in staat de gevolgen van deze veranderingen voor het daadwerkelijke gebruik van de opt-outregeling door de lidstaten te beoordelen en geeft tevens veel meer gedetailleerde informatie over het werkelijke gebruik van de regeling dan momenteel beschikbaar is. Op basis van dit beeld kan de Commissie beter algemene conclusies (en zo nodig voorstellen) betreffende de toekomst van de opt-outregeling formuleren.

De Commissie heeft in het licht van al deze factoren lang en grondig nagedacht over de beste manier om verder te komen en is tot de conclusie gekomen dat om het voorstel tot een tweede lezing te brengen de voorstellen voor de opt-outregeling in het gemeenschappelijk standpunt in het kader van een algeheel akkoord moeten worden gesteund.

Maximale arbeidstijd voor werknemers die bereid zijn meer dan 48 uur te werken

In de Arbeidstijdrichtlijn wordt de arbeidstijd al tot gemiddeld 48 uur per week, inclusief overwerk, beperkt. Op grond van de opt-outregeling mag een werknemer echter met de werkgever overeenkomen meer uren dan het maximum te werken. Als een werknemer dit overeenkomt, wordt in de richtlijn geen expliciet maximum aan zijn of haar arbeidstijd gesteld.

De richtlijn bevat twee impliciete beperkingen. Ten eerste mogen de werkuren geen inbreuk maken op de krachtens de richtlijn vereiste minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de opt-outregeling doet niets af aan deze eisen. Ten tweede is in artikel 22, lid 1, vastgelegd dat de opt-outregeling alleen mogelijk is als de algemene beginselen ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers worden nageleefd en heeft het Hof van Justitie consequent geoordeeld dat afwijkingen van rechten uit hoofde van het Gemeenschapsrecht restrictief moeten worden geïnterpreteerd. Uit hoofde van artikel 22, lid 1, onder d), van Richtlijn 2003/88/EG mogen de nationale bevoegde autoriteiten "in verband met de veiligheid en/of de gezondheid van de werknemers" ingrijpen door de mogelijkheid van werknemers om meer dan 48 uur te werken, zelfs wanneer zij daarmee hebben ingestemd, "[te] verbieden of [te] beperken". Er moet derhalve worden aangenomen dat zelfs als een werknemer ermee instemt langer te werken, de extra uren die hij of zij werkt altijd impliciet worden beperkt door de werkelijke risico's voor de gezondheid en de veiligheid die zij opleveren.

De Commissie was niettemin van mening dat het ontbreken van een specifiek maximum voor werknemers die van de regeling gebruikmaken, een bijzonder risico van misbruik met zich bracht. Daarom werd in het gewijzigde voorstel voor werknemers die van de regeling gebruik wilden maken een nieuw expliciet maximum van 55 uur per week gesteld, tenzij collectieve overeenkomsten of akkoorden tussen de sociale partners anders bepaalden.

In het gemeenschappelijk standpunt wordt in het voorgestelde artikel 22, lid 2, onder d), een andere benadering gekozen. Voor werknemers die van de regeling gebruikmaken geldt een maximum van 60 uur (gemiddeld over drie maanden), tenzij collectieve overeenkomsten of akkoorden tussen de sociale partners anders bepalen; of 65 uur (gemiddeld over drie maanden), wanneer perioden van inactiviteit tijdens de aanwezigheidsdienst als arbeidstijd worden beschouwd en er geen collectieve overeenkomst is.

De Commissie erkent dat de in het gemeenschappelijk standpunt voorgestelde maxima vooruitgang betekenen in vergelijking met het huidige gebrek aan enig specifiek maximum voor werknemers die van de regeling gebruikmaken. De Commissie vindt het ook gerechtvaardigd een enigszins hoger maximum toe te staan wanneer inactieve perioden van aanwezigheidsdiensten als arbeidstijd worden beschouwd, aangezien een dergelijke benadering in het algemeen een hoger niveau van bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers biedt.

1.3. Door de Raad ingevoerde nieuwe bepalingen en het standpunt van de Commissie

Het nieuwe beschermende kader voor de opt-outregeling

In het gemeenschappelijk standpunt wordt de door de Commissie al voorgestelde sterkere bescherming verder uitgebreid en wordt het volgende kader van vier punten voor de opt-outregeling geboden:

- Explicietere maxima : De opt-outregeling wordt in zijn context geplaatst als een afwijking waarvoor de effectieve bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers en de uitdrukkelijke, vrije en geïnformeerde toestemming van de werknemer de voorwaarden zijn. De regeling mag alleen worden gebruikt als er passende garanties zijn om naleving van deze voorwaarden te waarborgen en als er nauwkeurig op wordt toegezien; ook is raadpleging van de sociale partners vereist (overweging 12, voorgesteld artikel 22, lid 1).

- Betere praktische bescherming van de werknemers : Meer en striktere praktische voorwaarden voor het gebruik van de opt-outregeling. Deze zijn gericht op: een betere bescherming van de werknemers tegen druk om van de regeling gebruik te maken, waarbij ervoor wordt gezorgd dat zij snel en zonder angst voor tegenmaatregelen naar het maximum van 48 uur kunnen terugkeren, als zij dat willen, waarbij de werkgevers worden verplicht voor de nationale autoriteiten een volledig register bij te houden over hoe de opt-outregeling in de praktijk wordt gebruikt en waarbij ervoor wordt gezorgd dat de nationale autoriteiten doeltreffender toezicht kunnen houden en kunnen ingrijpen wanneer zich gezondheids- en veiligheidsrisico's voordoen (voorgesteld artikel 22, lid 2).

- Nader onderzoek : De Commissie zal de Raad verslag[7] uitbrengen van het gebruik van de opt-outregeling (en andere factoren die lange arbeidstijden tot gevolg kunnen hebben). Dit verslag wordt gebaseerd op gedetailleerde verslagen van de lidstaten waarvan raadpleging van de sociale partners op nationaal niveau deel uitmaakt; hierin kunnen passende voorstellen tot vermindering van te lange arbeidstijden, met inbegrip van de opt-outregeling, worden gedaan. De Raad zal deze kwesties op dat moment beoordelen (voorgesteld artikel 24 bis).

- Verplichting om te kiezen : De lidstaten moeten kiezen tussen het toestaan van de opt-outregeling (in welke sector dan ook) en de nieuwe optie om de referentieperioden voor de wekelijkse arbeidstijd wettelijk tot twaalf maanden uit te breiden. Als een lidstaat voor de opt-outregeling kiest, mag de referentieperiode in het algemeen niet langer dan zes maanden zijn, tenzij een collectieve overeenkomst of een akkoord tussen de sociale partners anders bepaalt. Als een lidstaat de opt-outregeling niet toestaat, mogen de referentieperioden tot maximaal twaalf maanden worden uitgebreid, hetzij bij collectieve overeenkomst, hetzij bij wetgeving. Deze bepaling zou een structurele aansporing voor de lidstaten moeten zijn om het gebruik van de opt-outregeling af te schaffen (voorgesteld artikel 22 bis).

De Commissie juicht deze ontwikkelingen, die de wettelijke bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers zouden verbeteren, toe.

Uitsluiting van werknemers met een korte overeenkomst van bepaalde beschermende voorwaarden

In het gemeenschappelijk standpunt is in het voorgestelde artikel 22, lid 3, bepaald dat werknemers die voor maximaal tien weken per jaar bij dezelfde werkgever zijn tewerkgesteld, worden uitgesloten van twee van de beschermende voorwaarden voor werknemers die van de opt-outregeling gebruik maken.

In feite mogen deze werknemers er tijdens de eerste vier weken van het dienstverband (maar niet bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst) aldus mee instemmen van de regeling gebruik te maken en mogen zij meer uren werken dan het maximum voor werknemers die van de regeling gebruik maken (gemiddeld 60 uur per week, tenzij een collectieve overeenkomst of een akkoord van de sociale partners anders bepaalt; 65 uur per week, als inactieve perioden van aanwezigheidsdiensten als arbeidstijd worden geteld), als de algemene beginselen ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers worden nageleefd.

4. CONCLUSIE

De Commissie steunt het gemeenschappelijk standpunt, dat met een gekwalificeerde meerderheid is aangenomen.

De Commissie is zich ervan bewust dat het gemeenschappelijk standpunt op een aantal aspecten afwijkt van haar gewijzigde voorstel. In sommige gevallen versterken de wijzigingen het niveau van bescherming dat de werknemers wordt geboden.

De Commissie is van mening dat de huidige situatie betreffende aanwezigheidsdienst en compenserende rusttijd nog steeds dringend moet worden verhelderd door wijziging van de wetgeving. Tijdens uitvoerige raadplegingen voordat de Commissie in 2004 haar oorspronkelijke voorstel indiende, is zij tot dit standpunt gekomen en de verdere ontwikkelingen hebben haar standpunt versterkt.

Er liggen twee belangrijke redenen aan deze overtuiging ten grondslag. De eerste zijn de praktische gevolgen van de arresten van het Hof van Justitie voor de organisatie van basisoverheidsdiensten (waaronder hulpdiensten, intensivecare- en eerstehulpafdelingen van ziekenhuizen, intramurale zorg voor verschillende kwetsbare groepen en ondersteunende diensten voor mensen met een handicap), die om demografische en andere redenen al met een reeks structurele problemen worden geconfronteerd. Dit geldt met name voor lidstaten die een belangrijke netto-emigratie van geschoolde werknemers ondervinden.

De tweede is het verband tussen het SIMAP- en het Jaeger-arrest en de snelle verspreiding sinds 2000 van het gebruik van de opt-outregeling. Veel lidstaten die in deze periode de opt-outregeling hebben ingevoerd, hebben dat alleen, of hoofdzakelijk, gedaan voor sectoren waarin uitgebreid gebruik wordt gemaakt van aanwezigheidsdiensten.

De Commissie is zich ook zeer bewust van de voordelen voor de algehele bescherming van werknemers die voortvloeien uit het besluit van de Raad om een politiek akkoord over dit wijzigingsvoorstel aan een politiek akkoord over de voorgestelde nieuwe richtlijn over uitzendarbeid te verbinden. Deze aanpak heeft het mogelijk gemaakt voor twee zeer belangrijke voorstellen die langdurig politiek geblokkeerd waren, eindelijk over te gaan tot de tweede lezing.

Gezien de sterk uiteenlopende standpunten van de lidstaten in de Raad gedurende de zeer langdurige en moeizame eerste lezing over wijziging van de Arbeidstijdrichtlijn (bijna vier jaar), beseft de Commissie alles welbeschouwd dat steun aan het gemeenschappelijk standpunt de beste manier is om voortzetting van de wetgevingsprocedure over dit belangrijke wijzigingsvoorstel mogelijk te maken.

[1] Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, PB L 299 van 18.11.2003, blz. 9.

[2] Arrest van het Hof van Justitie van 3 oktober 2000 in zaak C-303/98, SIMAP, Jurispr. 2000, blz. I-7963.

[3] Arrest van het Hof van Justitie van 9 september 2003 in zaak C-151/02, Jaeger, Jurispr. 2003, blz. I-8389.

[4] COM(2000) 787, punt 14.2.

[5] Aanwezigheidsdienst is de tijd gedurende welke de werknemer op zijn werkplek beschikbaar moet blijven om op oproep werkzaamheden te verrichten. Perioden van activiteit zijn de perioden van de aanwezigheidsdienst gedurende welke de werknemer in reactie op een oproep daadwerkelijk zijn functie uitoefent. Perioden van inactiviteit zijn de perioden gedurende welke de werknemer op de werkplek oproepbaar is, maar niet daadwerkelijk bezig is zijn functie uit te oefenen.

[6] Sommige lidstaten gebruiken een algemene opt-outregeling die voor alle sectoren beschikbaar is, terwijl andere de regeling alleen in een specifieke sector toestaan, of alleen in sectoren waar veel gebruik wordt gemaakt van aanwezigheidsdienst.

[7] Dit verslag moet uiterlijk vier jaar na de datum waarop het voorstel in nationale wetgeving is omgezet, worden ingediend.