52007DC0359

[pic] | COMISIA COMUNITĂŢILOR EUROPENE |

Bruxelles, 27.6.2007

COM(2007) 359 final

COMUNICAREA COMISIEI CĂTRE CONSILIU, PARLAMENTUL EUROPEAN, COMITETUL ECONOMIC ŞI SOCIAL ŞI COMITETUL REGIUNILOR

Către principii comune ale flexisecurităţii:

Locuri de muncă mai multe şi mai bune prin flexibilitate şi securitate

{SEC(2007) 861}{SEC(2007) 862}

CUPRINS

1. Provocările şi oportunităţile globalizării şi schimbării 3

2. O abordare integrată A flexisecurităţii 4

3. Politici de flexisecuritate: experienţa statelor membre 8

4. Flexisecuritatea şi dialogul social 9

5. Dezvoltarea principiilor comune de flexisecuritate 9

6. Modalităţi de asigurare a flexisecurităţii 11

7. Dimensiunea financiară a flexisecurităţii 12

8. Următoarele etape: Flexisecuritatea şi Strategia de la Lisabona pentru creştere şi locuri de muncă 13

ANEXA I MODALITĂŢI DE ABORDARE A FLEXISECURITĂŢII 15

ANEXA II EXEMPLE DE FLEXISECURITATE 22

ANEXA III INDICATORI DE REFERINŢĂ RELEVANŢI PRIVIND FLEXISECURITATEA 25

1. PROVOCăRILE şI OPORTUNITăţILE GLOBALIZăRII şI SCHIMBăRII

Modul de viaţă şi de lucru al cetăţenilor europeni se schimbă rapid[1]. Acest lucru se datorează următoarelor patru motive: integrarea economică europeană internaţională; dezvoltarea de noi tehnologii, în special în domeniul informaţiei şi comunicării; îmbătrânirea demografică a societăţilor europene, alături de niveluri medii de ocupare a forţei de muncă relativ scăzute şi un nivel ridicat de şomaj pe termen lung, toate acestea prezentând un risc pentru durabilitatea sistemelor de protecţie socială; şi dezvoltarea pieţelor forţei de muncă „segmentate” în multe ţări membre[2], în care lucrătorii relativ protejaţi şi cei lipsiţi de protecţie coexistă (persoanele încadrate în muncă şi cei care fac parte din categoriile excluse).

În ansamblu, globalizarea este benefică creşterii şi ocupării forţei de muncă, însă schimbarea produsă impune răspunsuri rapide din partea întreprinderilor şi lucrătorilor. În UE ocuparea forţei de muncă a crescut, iar şomajul este într-o scădere constantă. Evoluţiile pozitive reprezintă o bază de plecare, chiar dacă în UE mai există 17 milioane de şomeri (2007) şi economiile europene au nevoie încă de restructurare. Adaptarea impune o piaţă a forţei de muncă mai flexibilă alături de niveluri de securitate care răspund în acelaşi timp nevoilor noi ale angajatorilor şi angajaţilor. Europa trebuie să creeze locuri de muncă mai multe şi mai bune, astfel încât să poată gestiona schimbarea şi noile riscuri sociale. Trebuie să reducă segmentarea pieţelor forţei de muncă şi precaritatea locurilor de muncă şi să promoveze integrarea durabilă şi acumularea competenţelor. Femeile, tinerii şi migranţii reprezintă deja un procent mare dintre cei ce fac parte din categoriile excluse de pe piaţa forţei de muncă, iar lucrătorii în vârstă întâmpină dificultăţi în menţinerea sau în găsirea unui loc de muncă[3]. Chiar şi cei care au un contract pe durată nedeterminată se pot simţi ameninţaţi, întrucât, în caz de disponibilizare, aceştia întâmpină aceleaşi greutăţi în căutarea unor locuri de muncă de calitate.

În vederea atingerii obiectivelor Strategiei de la Lisabona pentru locuri de muncă mai multe şi mai bune este nevoie de forme noi de flexibilitate şi securitate, atât pentru persoane fizice şi societăţi, cât şi pentru statele membre şi Uniunea Europeană. Persoanele fizice au nevoie tot mai mare de siguranţa ocupaţiei mai degrabă decât siguranţa locului de muncă, tot mai puţini având un loc de muncă pe viaţă. Societăţile, în special IMM-urile, trebuie să îşi poată adapta forţa de muncă la schimbările condiţiilor economice. Ar trebui să poată angaja personal cu competenţe care să corespundă mai bine nevoilor acestora, care să fie mai productiv şi adaptabil, asigurând astfel o mai mare inovaţie şi competitivitate. Cu toate acestea, Europa nu se adaptează şocurilor suferite de economia sa atât de bine pe cât ar putea. Acest lucru ar putea agrava problemele legate de externalizare şi delocalizare[4] şi ar putea determina creşterea inegalităţilor privind veniturile şi a diferenţelor între lucrătorii calificaţi şi cei necalificaţi[5]. UE şi statele membre trebuie să progreseze în continuare spre o economie bazată pe cunoaştere dinamică şi de succes, răspândind beneficiile prosperităţii în mod echitabil în societate. Procesul de schimbare trebuie să aibă mai mulţi câştigători şi să determine o mobilitate în creştere. Mai multe persoane defavorizate trebuie ajutate să depăşească această condiţie.

Cetăţenii UE acceptă nevoia de adaptare şi schimbare. 76% dintre europeni sunt de acord cu faptul că locurile de muncă pe viaţă la acelaşi angajator sunt de domeniul trecutului. De asemenea, 76% consideră capacitatea de a schimba cu uşurinţă un loc de muncă un atu pentru a găsi un loc de muncă în prezent. 72% sunt de părere că pentru încurajarea creării de locuri de muncă, contractele ar trebui să devină mai flexibile. În cele din urmă, 88% dintre cetăţeni sunt de părere că formarea profesională regulată îmbunătăţeşte perspectivele de a obţine un loc de muncă[6].

Răspunsul politic global al UE la provocările şi oportunităţile globalizării îl reprezintă Strategia de la Lisabona reînnoită pentru creştere şi locuri de muncă. Consiliul European a solicitat statelor membre „să dezvolte mai sistematic strategii de politică ample în cadrul programelor naţionale de reformă în vederea îmbunătăţirii adaptabilităţii lucrătorilor şi întreprinderilor”. Comisiei, împreună cu statele membre şi partenerii sociali, i s-a solicitat să „studieze posibilitatea de a dezvolta un set de principii comune privind flexisecuritatea”, acesta fiind un mijloc util pentru realizarea unor pieţe ale forţei de muncă deschise şi reactive, precum şi a unor locuri de muncă mai productive[7].

2. O ABORDARE INTEGRATă A FLEXISECURITăţII

Motivul pentru alegerea unei abordări integrate a flexisecurităţii constă în necesitatea de a atinge obiectivele Strategiei de la Lisabona reînnoite[8] , în special locuri de muncă mai multe şi mai bune şi în acelaşi timp de a moderniza modelele sociale europene. Aceasta solicită elaborarea unor politici care abordează în acelaşi timp flexibilitatea pieţei forţei de muncă şi a relaţiilor de muncă, precum şi securitatea – siguranţa ocupaţiei şi asigurarea socială.

Flexisecuritatea are obiectivul de a asigura cetăţenilor UE un nivel ridicat de siguranţă a ocupaţiei, şi anume posibilitatea de a găsi fără dificultăţi un loc de muncă în orice stadiu al vieţii active şi de a avea perspective de dezvoltare a carierei într-un mediu economic în schimbare. De asemenea, are obiectivul de a sprijini angajatorii şi angajaţii deopotrivă să beneficieze pe deplin de oportunităţile globalizării. Prin urmare, aceasta creează un mediu în care securitatea şi flexibilitatea se consolidează reciproc.

Statele membre ar trebui să acţioneze, astfel încât piaţa forţei de muncă să fie orientată spre ocuparea forţei de muncă: măsurile politicilor sunt deseori concepute şi puse în aplicare în mod fragmentar, fără a lua în considerare problemele globale ale pieţei forţei de muncă. Foarte des, politicile urmăresc creşterea fie a flexibilităţii pentru întreprinderi, fie a securităţii pentru lucrători; ca urmare, acestea se neutralizează reciproc sau sunt contradictorii. Ascensiunea economică, înregistrându-se cea mai mare creştere economică din ultimii 6 ani, în urma căreia se creează 7 milioane de locuri de muncă în perioada 2005-2008, reprezintă o oportunitate pentru Uniunea Europeană şi statele membre: în prezent trebuie dublate eforturile şi asumate reformele necesare pentru a îndeplini angajamentele Uniunii Europene privind creşterea şi locurile de muncă şi cele privind coeziunea economică şi socială.

Ce este flexisecuritatea?

Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilităţii şi securităţii pe piaţa forţei de muncă.

Pe de o parte, flexibilitatea se referă la schimbările („tranziţiile”) de succes pe parcursul vieţii: de la şcoală la locul de muncă, de la un loc de muncă la altul, între şomaj sau inactivitate şi locul de muncă, şi de la locul de muncă la pensionare. Aceasta nu se limitează la o mai mare libertate a societăţilor de a angaja sau concedia şi nu implică caducitatea contractelor pe perioadă nedeterminată. Aceasta se referă la progresul lucrătorilor spre locuri de muncă mai bune, „mobilitatea ascendentă” şi la dezvoltarea optimă a talentului. De asemenea, flexibilitatea se referă la organizarea flexibilă a muncii, capabilă de a răspunde repede şi eficient noilor cerinţe şi competenţe de productivitate şi la facilitarea reconcilierii vieţii profesionale cu responsabilităţile vieţii private. Pe de altă parte, securitatea reprezintă mai mult decât păstrarea locului de muncă: aceasta se referă la mijlocirea competenţelor care permit progresul în viaţa profesională şi la sprijinul în găsirea unui nou loc de muncă. De asemenea, se referă la ajutoare de şomaj adecvate în vederea înlesnirii tranziţiilor. În cele din urmă, aceasta cuprinde oportunităţi de formare profesională pentru toţi lucrătorii, în special pentru cei cu nivel scăzut de calificare şi pentru lucrătorii în vârstă.

Astfel, întreprinderile şi lucrătorii pot beneficia atât de pe urma flexibilităţii, cât şi a securităţii, de exemplu în urma unei mai bune organizări a muncii[9], în urma mobilităţii ascendente ca rezultat al competenţelor îmbunătăţite, în urma investiţiilor în formarea profesională care dau rezultate pentru întreprinderi ajutându-i pe lucrători să se adapteze şi să accepte schimbarea.

Componentele flexisecurităţii

Comisia şi statele membre, pe baza experienţei şi a dovezilor analitice, au ajuns la un consens, conform căruia, politicile de flexisecuritate pot fi proiectate şi puse în aplicare prin intermediul a patru componente politice:

- Prevederi contractuale flexibile şi sigure (din perspectiva angajatorului şi a angajatului a persoanelor încadrate în muncă şi a celor care fac parte din categoriile excluse) printr-o legislaţie a muncii, contracte colective şi organizare a muncii moderne;

- Strategii cuprinzătoare de învăţare pe tot parcursul vieţii pentru a asigura adaptabilitatea şi capacitatea de inserţie profesională a lucrătorilor, în special a categoriilor celor mai vulnerabile;

- Politici din domeniul pieţei forţei de muncă active şi eficiente care ajută oamenii să facă faţă schimbărilor rapide, ajută la reducerea perioadelor de şomaj şi înlesnesc tranziţiile către noi locuri de muncă;

- Sisteme moderne de asigurare socială care asigură sprijin financiar corespunzător, încurajează ocuparea forţei de muncă şi înlesnesc mobilitatea pe piaţa forţei de muncă. Acesta include prevederi privind protecţia socială cu o arie largă de acoperire (ajutoare de şomaj, pensii şi asistenţă medicală), care ajută oamenii să reconcilieze munca cu responsabilităţile personale şi familiale, cum ar fi creşterea copilului.

Cum funcţionează flexisecuritatea

Analizele economice[10] confirmă faptul că aceste patru componente se pot susţine reciproc şi pot ameliora ocuparea forţei de muncă (în general, precum şi pentru femei, tineri şi lucrători în vârstă), ratele riscului de sărăcie şi capitalul uman.

În timp ce unii lucrători sunt confruntaţi cu un nivel ridicat de flexibilitate şi unul scăzut de securitate, alţii au prevederi contractuale care descurajează sau întârzie transferurile. Acest lucru este relevant în cazul legislaţiei stricte în domeniul protejării locurilor de muncă împotriva disponibilizării pe motive economice. Conform unor dovezi analitice[11], legislaţia strictă în domeniul protejării locurilor de muncă[12] reduce numărul disponibilizărilor, dar în acelaşi timp şi rata de trecere de la şomaj la obţinerea unui loc de muncă. Atunci când societăţile decid cu privire la angajarea de nou personal, acestea vor lua în considerare probabilitatea apariţiei unor costuri de disponibilizare ridicate în viitor. Acest lucru este relevant în special în cazul întreprinderilor mici. Analizele[13] arată de asemenea, că deşi impactul legislaţiei stricte în domeniul protejării locurilor de muncă asupra şomajului global este limitat, acesta poate avea un impact negativ asupra acelor grupuri de persoane care sunt cele mai expuse la probleme legate de pătrunderea pe piaţa forţei de muncă, cum ar fi tinerii, femeile, lucrătorii în vârstă şi şomerii pe termen lung. Femeile, de exemplu, alternează mult mai des decât bărbaţii între statutul de angajat şi cel de neangajat, în special în încercarea de a echilibra viaţa profesională cu cea de familie, şi prin urmare, sunt mai afectate de angajarea redusă cauzată de prevederile legislaţiei stricte în domeniul protejării locurilor de muncă. Legislaţia strictă în domeniul protejării locurilor de muncă încurajează deseori contractele temporare care asigură un nivel de protecţie redus – deseori în cazul femeilor şi tinerilor - şi un progres limitat privind locurile de muncă pe termen nelimitat[14]. Rezultatul este segmentarea pieţei forţei de muncă care se doreşte a fi abordată prin intermediul flexisecurităţii. Desigur, legislaţia în domeniul protejării locurilor de muncă are şi efecte pozitive; în special încurajarea întreprinderilor de a investi în formarea profesională şi promovarea loialităţii şi a unei productivităţi mai ridicate a angajaţilor.

Sunt necesare s trategii cuprinzătoare de învăţare pe tot parcursul vieţii şi investiţii mai consistente în resursele umane pentru a răspunde schimbărilor rapide şi inovaţiei. Acesta este un factor din ce în ce mai important, atât pentru competitivitatea societăţilor, cât şi pentru angajarea lucrătorilor pe termen lung. Educaţia iniţială de înaltă calitate, competenţele cheie cuprinzătoare şi investiţiile continue în competenţe îmbunătăţesc oportunităţile întreprinderilor de a face faţă schimbărilor economice şi şansele lucrătorilor de a păstra statutul de angajat sau de a găsi un nou loc de muncă. Participarea ridicată la învăţarea pe tot parcursul vieţii este asociată în sens pozitiv cu un nivel ridicat al ocupării forţei de muncă şi cu un nivel scăzut al şomajului (pe termen lung)[15]. Cu toate acestea, foarte des, aceste investiţii sunt în beneficiul celor cu o înaltă calificare[16]: cei cu nevoile de învăţare cele mai mari, cum ar fi lucrătorii cu nivel scăzut de calificare, lucrătorii cu contracte temporare, cei care desfăşoară activităţi autonome şi lucrătorii în vârstă sunt cei mai dezavantajaţi din cauza nivelului scăzut al investiţiilor în formarea profesională. Întreprinderile pot fi descurajate în a investi în competenţe, întrucât personalul format poate fi angajat de alţi angajatori. Această problemă ar putea fi prevenită parţial prin împărţirea costurilor, de exemplu prin fonduri la nivel de ramură. Strategiile inclusive de învăţare pe tot parcursul vieţii solicită implicarea activă a guvernelor, a partenerilor sociali, a întreprinderilor şi a lucrătorilor individuali.

Sistemele moderne de securitate socială care oferă ajutoare de şomaj adecvate, precum şi politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă sunt componente esenţiale care asigură securitatea venitului şi sprijin în timpul schimbării locului de muncă. Sunt necesare sisteme bune de ajutoare de şomaj pentru a compensa consecinţele negative privind veniturile în timpul transferului între locuri de muncă, însă acestea pot avea efect negativ asupra intensităţii activităţilor de căutare a unui loc de muncă şi pot reduce stimulentele financiare pentru a accepta un loc de muncă. Aceasta situaţie poate fi evitată prin instituirea unui sprijin eficient de căutare a unui loc de muncă şi a unor stimulente pentru muncă[17], asigurând astfel un echilibru între drepturi şi obligaţii. Dovezile arată că asistenţa pentru căutarea unui loc de muncă, cum ar fi cursurile pentru căutarea unui loc de muncă şi cluburile celor care sunt în căutarea unui loc de muncă se numără printre măsurile cele mai eficiente de a ajuta şomerii în găsirea unui loc de muncă[18]. Cheltuielile pentru politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă sunt asociate cu un nivel de şomaj cumulat mai scăzut[19]. Eficacitatea politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă este relaţionată în sens pozitiv cu legislaţia mai puţin strictă în domeniul protejării locurilor de muncă[20].

O strategie de flexisecuritate de succes trebuie să pună cu prudenţă în echilibru funcţia de asigurare a venitului a sistemului de ajutor de şomaj cu strategia corespunzătoare de „activare” concepută pentru a facilita tranziţiile spre un loc de muncă şi pentru a intensifica dezvoltarea carierei profesionale. Dovezile empirice arată că lucrătorii se simt mai bine protejaţi prin ajutoare de şomaj corespunzătoare decât prin protecţia strictă împotriva disponibilizării. Şi politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă au efect pozitiv asupra sentimentului de siguranţă printre lucrători[21]. Persoanele întrebate cu privire la şansele lor de a găsi un nou loc de muncă după disponibilizare, răspund în mod foarte diferit în întreaga Europă. De exemplu, lucrătorii francezi, cu o legislaţie strictă în domeniul protejării locurilor de muncă, consideră că au şanse foarte reduse, în timp ce lucrătorii danezi, cu o legislaţie moderată în domeniul protejării locurilor de muncă, consideră că au şanse foarte mari[22]. Acest lucru evidenţiază faptul că ajutoarele de şomaj consistente, politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă eficiente şi pieţele forţei de muncă dinamice cresc sentimentul de siguranţă al populaţiei.

3. POLITICI DE FLEXISECURITATE: EXPERIENţA STATELOR MEMBRE

În ultimii ani, dezbaterile privind flexisecuritatea au fost inspirate de performanţele socio-economice şi de ocupare a forţei de muncă favorabile în anumite state membre, astfel cum s-a subliniat în strategia de locuri de muncă reformulată a OCDE[23]. OCDE caracterizează flexisecuritatea în mod global după cum urmează: legislaţie moderată în domeniul protejării locurilor de muncă; nivel ridicat de participare la învăţarea pe tot parcursul vieţii; cheltuieli ridicate pentru politici în domeniul pieţei forţei de muncă (atât active cât şi pasive); sisteme de ajutoare de şomaj generoase care pun în echilibru drepturile şi obligaţiile; arie largă de acoperire a sistemelor de asigurare socială; şi arie largă de acoperire a sindicatelor. Rezultatele socio-economice se caracterizează prin nivelul ridicat al ocupării forţei de muncă, prin nivelul scăzut al şomajului şi niveluri scăzute ale sărăciei relative în comparaţie cu media la nivel UE. Studiile din cadrul OCDE[24], ILO (Biroul Internaţional al Muncii)[25] şi Comisia Europeană[26] indică faptul că politicile de flexisecuritate au contribuit la aceste rezultate favorabile.

În conformitate cu Strategia pentru creştere şi locuri de muncă, flexisecuritatea ar trebui privită într-un context mai larg. Politici macroeconomice durabile din punct de vedere financiar şi politici microeconomice eficiente, precum şi produsul deschis şi competitiv, pieţele de servicii şi capital creează un mediu în care societăţile pot profita de oportunităţile care apar, pot pune bazele unor idei comerciale noi şi pot crea locuri de muncă. În mod similar, flexisecuritatea trebuie să fie acompaniată de politici sociale adresate celor defavorizaţi şi celor din afara pieţei forţei de muncă.

Anexa II evidenţiază câteva exemple din ţările care aplică politici de flexisecuritate eficiente sau abordează provocările acestora într-un mod cuprinzător, orientat spre flexisecuritate.

Statele membre şi Comisia poartă discuţii cu privire la definirea şi utilizarea indicatorilor relevanţi pentru flexisecuritate, în vederea monitorizării eficienţei politicilor de flexisecuritate; rezultatul provizoriu al studiului aflat în desfăşurare este prezentat în anexa III.

4. FLEXISECURITATEA şI DIALOGUL SOCIAL

Implicarea activă a partenerilor sociali este esenţială pentru a asigura că flexisecuritatea oferă beneficii tuturor. De asemenea, este important ca toate părţile interesate implicate să fie pregătite să accepte şi să îşi asume responsabilitatea pentru schimbări. Politicile integrate de flexisecuritate se găsesc deseori în ţările în care dialogul – şi mai presus de toate, încrederea – între partenerii sociali şi între partenerii sociali şi autorităţile publice a jucat un rol important. Partenerii sociali sunt cei mai în măsură să abordeze nevoile angajatorilor şi lucrătorilor şi să descopere sinergiile dintre aceştia, de exemplu în modul de organizare a muncii sau în dezvoltarea conceptului şi punerea în aplicare a strategiilor de învăţare pe tot parcursul vieţii. Sprijinul partenerilor sociali pentru atingerea obiectivelor fundamentale ale Strategiei de la Lisabona reprezintă un atu important; transpunerea acestui sprijin în iniţiative concrete de politici este responsabilitatea guvernelor şi a partenerilor sociali, în egală măsură. O abordare cuprinzătoare privind flexisecuritatea – spre deosebire de măsuri separate privind politicile – este cea mai bună cale de a asigura faptul că partenerii sociali se angajează într-o discuţie cuprinzătoare privind adaptabilitatea.

Experienţa arată că abordarea prin intermediul unui parteneriat este cea mai adecvată pentru a dezvolta politici de flexisecuritate. Desigur, este la latitudinea părţilor interesate relevante, ca şi organizaţii autonome, de a decide cum să participe la dialogul social privind politicile de flexisecuritate.

La nivelul statelor membre, flexisecuritatea ar constitui cadrul pentru procesul de stabilire a obiectivelor la nivel naţional în vederea adaptării şi schimbării în domeniul ocupării forţei de muncă, a productivităţii, a flexibilităţii şi securităţii. Acest proces ar necesita o mai mare conştientizarea nevoilor specifice de schimbare şi îmbunătăţire a politicilor. Aceasta ar fi lansată de autorităţile publice, incluzând angajamentul partenerilor sociali şi al altor părţi interesate, după caz. S-ar putea stabili un dialog la nivel naţional cu reprezentanţii angajatorilor, ai lucrătorilor, ai guvernului şi ai altor părţi, au sarcina de a formula o serie de abordări privind politicile sau de a negocia un pachet de măsuri. Acesta ar putea determina adoptarea unei strategii integrate la nivel naţional privind flexisecuritatea. Comisia încurajează statele membre să conlucreze cu partenerii sociali în vederea includerii abordărilor acestora privind flexisecuritatea în programele naţionale de reformă.

5. DEZVOLTAREA PRINCIPIILOR COMUNE DE FLEXISECURITATE

În timp ce politicile şi măsurile de flexisecuritate trebuie să pună în evidenţă situaţiile diferite la nivel naţional, toate statele membre au de înfruntat aceleaşi provocări cu privire la modernizare şi adaptare la globalizare şi schimbări. Prin urmare, în vederea facilitării dezbaterilor naţionale în cadrul obiectivelor comune ale strategiei pentru creştere şi locuri de muncă, este necesar ca la nivelul UE să se ajungă la un consens asupra unui set de „principii comune privind flexisecuritatea”.

Aceste principii comune ar putea constitui un cadru de referinţă util pentru realizarea unor pieţe ale forţei de muncă mai deschise şi mai active şi a mai multor locuri de muncă productive. Acestea ar trebui să sprijine statele membre în stabilirea şi punerea în aplicare a strategiilor de flexisecuritate care iau pe deplin în considerare provocările, oportunităţile şi circumstanţele specifice lor, alături de implicarea activă a partenerilor sociali.

Principiile comune ar putea fi:

1. Flexisecuritatea implică prevederi contractuale flexibile şi sigure (din perspectiva angajatorului şi a angajatului, a persoanelor încadrate în muncă şi a celor care fac parte din categoriile excluse), strategii cuprinzătoare de învăţare pe tot parcursul vieţii, politici active în domeniul pieţei forţei de muncă eficiente şi sisteme de asigurare socială moderne. Obiectivul acesteia este de a consolida punerea în aplicare a strategiei de creştere şi locuri de muncă şi modelul social european, asigurând noi forme de flexibilitate şi securitate pentru creşterea adaptabilităţii, a ocupării forţei de muncă şi a coeziunii sociale.

2. Flexisecuritatea implică un echilibru între drepturi şi responsabilităţi pentru angajatori, lucrători, cei care caută un loc de muncă şi autorităţile publice.

3. Flexisecuritatea ar trebui adaptată circumstanţelor, pieţelor forţei de muncă şi relaţiilor de muncă specifice ale statelor membre. Flexisecuritatea nu se referă la un model unic de piaţă a forţei de muncă sau la o strategie unică de politici.

4. Flexisecuritatea ar trebui să reducă diferenţa între persoanele încadrate în muncă şi cele care fac parte din categoriile excluse. Cei care sunt încadraţi în muncă în prezent au nevoie de asistenţă pentru a fi pregătiţi şi protejaţi în timpul tranziţiei de la un loc de muncă la altul. Cei care fac parte din categoriile excluse în prezent – inclusiv cei care nu au un loc de muncă, printre care predomină ca număr femeile, tinerii şi migranţii - au nevoie de căi de acces facile spre un loc de muncă şi de baze de pornire pentru a permite progresul spre prevederi contractuale stabile.

5. Pe plan intern (în cadrul societăţii), precum şi pe plan extern (de la o societate la alta) ar trebui promovată flexisecuritatea. O flexibilitate suficientă în ceea ce priveşte angajarea şi disponibilizarea trebuie să fie acompaniată de tranziţii sigure de la un loc de muncă la altul. Mobilitatea ascensională trebuie facilitată, precum şi cea între şomaj sau inactivitate şi muncă. Locurile de muncă de calitate cu o conducere capabilă, o bună organizare a muncii şi actualizarea continuă a competenţelor reprezintă obiective ale flexisecurităţii. Protecţia socială trebuie să sprijine, nu să împiedice mobilitatea.

6. Flexisecuritatea trebuie să sprijine egalitatea de şanse promovând accesul egal la locuri de muncă de calitate pentru bărbaţi şi femei şi oferind posibilitatea de a reconcilia viaţa profesională şi cea familială, precum şi asigurând şanse egale pentru migranţi, lucrători tineri, cei cu dizabilităţi şi în vârstă.

7. Flexisecuritatea prevede un climat de încredere între autorităţile publice şi partenerii sociali, toţi fiind pregătiţi să îşi asume responsabilitatea pentru schimbări şi să iniţieze pachete echilibrate de politici.

8. Politicile de flexisecuritate implică costuri bugetare şi ar trebui aplicate, de asemenea, luând în considerare contribuţia la politicile bugetare solide şi durabile din punct de vedere financiar. De asemenea, acestea ar trebui să urmărească împărţirea justă a costurilor şi beneficiilor, în special între activităţile economice, cele individuale şi bugetele publice, acordând o atenţie deosebită situaţiei specifice a IMM-urilor. În acelaşi timp, politicile de flexisecuritate eficiente pot contribui la atingerea acestui obiectiv general.

6. MODALITăţI DE ASIGURARE A FLEXISECURITăţII

Punerea în aplicare a principiilor comune de flexisecuritate în statele membre impune stabilirea unor combinaţii şi a unor serii de politici şi măsuri planificate atent şi negociate. Întrucât fundamentul socio-economic, cultural şi instituţional al statelor membre diferă în mod considerabil, combinaţiile şi seriile de politici specifice vor fi diferite, de asemenea.

În timp ce flexisecuritatea nu reprezintă un model unic de piaţă a forţei de muncă sau o strategie unică de politici, cele mai bune practici din întreaga Uniune Europeană, oferă statelor membre un mare număr de posibilităţi de a învăţa unele de la altele printr-o analiză a ceea ce funcţionează cel mai bine în contextele naţionale.

Se poate identifica un număr mare de combinaţii şi succesiuni „caracteristice” ale componentelor politicii de flexisecuritate, în vederea abordării provocărilor caracteristice întâmpinate în procesul de aplicare a flexisecurităţii; acestea se numesc modalităţi de asigurare a flexisecurităţii. Cele patru modalităţi caracteristice - şi provocările abordate de acestea - prezentate în anexa I nu reflectă – şi nu pot reflecta – situaţia concretă a unei anumite ţări. Cu toate acestea, fiecare modalitate – sau chiar şi o combinaţie a acestora - abordează provocările specifice pertinente pentru mai multe state membre.

Aceste modalităţi au fost elaborate pe baza situaţiei statelor membre şi a raportului grupului de experţi în domeniul flexisecurităţii[27].

Statele membre, luând în considerare situaţia lor specială şi fundamentul instituţional, ar trebui să studieze – consultând partenerii sociali şi alte părţi interesate – provocările specifice şi care pot sprijini abordarea acestora, în vederea elaborării propriilor modalităţi globale care să asigure combinaţii mai bune între flexibilitate şi securitate.

De asemenea, modalităţile caracteristice ar trebui să reprezinte instrumente de învăţare şi evaluare comparativă reciprocă în cadrul Strategiei de la Lisabona reînnoite.

7. DIMENSIUNEA FINANCIARă A FLEXISECURITăţII

Schimbările rapide economice şi pe piaţa forţei de muncă solicită lucrătorilor tranziţii mai frecvente de la un loc de muncă la altul pe parcursul carierei acestora. Acest lucru poate determina necesitatea de a recurge la ajutoare de şomaj şi în acelaşi timp la sprijin în căutarea activă a unui loc de muncă şi la îmbunătăţirea competenţelor.

În ţările în care există deja un sistem de ajutoare de şomaj şi aceste ajutoare sunt generoase, aplicarea principiului de drepturi şi obligaţii ar trebui să contribuie la eficientizarea sistemului. În ţările în care sistemele de ajutoare sunt mai puţin dezvoltate, autorităţile pot realoca resurse publice în vederea consolidării politicilor de flexisecuritate şi pot distribui costurile adiţionale între diferite surse, fie prin creşterea impozitelor sau prin contribuţii sociale.

Cu toate acestea, costurile financiare ale flexisecurităţii ar trebui evaluate în comparaţie cu beneficiile bugetare în urma dinamismului consolidat al pieţei forţei de muncă, a ocupării forţei de muncă şi a productivităţii crescute. Un studiu[28] arată că o creştere de 10% a cheltuielilor politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă per şomer reduce rata şomajului cu 0,4%. Intervenţia în timp util reduce costurile pe termen lung ale şomajului, problemele de sănătate şi excluziunea socială conexe[29].

Învăţarea pe tot parcursul vieţii ameliorată solicită folosirea mai eficientă şi uneori mai intensivă a resurselor publice şi private, dar acest lucru ar trebui să determine crearea unui număr mai mare de locuri de muncă şi creşterea productivităţii muncii. S-a estimat faptul că cei care participă la formare profesională la locul de muncă au un venit în medie cu 5% mai mare decât cei care nu participă[30]. O parte semnificativă a costurilor formării profesionale la locul de muncă sunt preluate de angajatori şi această situaţie se va menţine în continuare. Pe lângă aceasta, politici publice pot, de asemenea, stimula finanţarea individuală a învăţării pe tot parcursul vieţii, de exemplu prin scutirea de impozit. În cele mai multe ţări, lucrătorii pot fi însărcinaţi cu investiţiile în învăţarea pe tot parcursul vieţii şi cu acceptarea ofertele actuale de formare profesională. Prin urmare, şi lucrătorii pot prelua o parte din costuri, de exemplu investindu-şi timpul.

Consolidarea politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă poate presupune concentrarea unor noi resurse asupra politicilor individuale şi preventive. Cu toate acestea, aceste politici nu devin mai eficiente doar prin creşterea totală a cheltuielilor. Eficienţa acestora depinde de calitatea lor şi de relevanţa acestora pe piaţa forţei de muncă, de faptul de a fi adaptate situaţiei şi de concilierea eficientă a securităţii şi a disponibilităţii de a accepta schimbările şi dinamismul pieţelor forţei de muncă. Politicile eficiente de combatere a discriminării completează, de asemenea, politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă.

Politicile de flexisecuritate implică deseori costuri bugetare şi trebuie să fie compatibile în totalitate cu politicile bugetare solide şi durabile din punct de vedere financiar. În unele ţări, cheltuielile legate de flexisecuritate sunt destul de ridicate, dar eficienţa acestora trebuie să crească, în special prin ameliorarea structurii învăţării pe tot parcursul vieţii şi a politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă. În alte ţări, este nevoie în mod evident de resurse adiţionale şi prin urmare, de cheltuieli – publice şi private – crescute, cel puţin pe termen scurt; cu toate acestea, aceste fonduri adiţionale nu rezultă neapărat din cheltuieli publice totale mai ridicate, ci ele pot fi rezultatul unei distribuţii juste a costurilor între activităţile economice, cele individuale şi bugetele publice, precum şi al unui transfer al cheltuielilor publice de la o prioritate politică la alta.

Finanţarea politicilor de flexisecuritate: contribuţia comunitară

Orientările comunitare pentru coeziune şi dezvoltare rurală evidenţiază contribuţia politicii de coeziune şi a dezvoltării rurale la atingerea obiectivelor strategice ale Uniunii Europene, în special ale Strategiei de la Lisabona. Mai exact, toate măsurile din cadrul orientărilor privind ocuparea forţei de muncă (inclusiv politicile de flexisecuritate) sunt eligibile pentru asistenţa prin Fondul Social European (FSE), prin care se vor pune la dispoziţia statelor membre aproximativ 70 de miliarde de euro în perioada de programare 2007-2013, iar în multe cazuri sprijin financiar se poate asigura şi prin Fondul European pentru Dezvoltare Regională. Printre acţiunile care pot fi finanţate se numără formarea profesională la nivelul societăţii şi măsurile active pentru piaţa forţei de muncă, inclusiv sprijinul acordat şomerilor în căutarea unui loc de muncă, învăţarea pe tot parcursul vieţii şi promovarea activităţii autonome şi a spiritului antreprenorial. Fondul European pentru Adaptare la Globalizare poate, de asemenea, furniza o contribuţie comunitară semnificativă.

8. URMăTOARELE ETAPE: FLEXISECURITATEA şI STRATEGIA DE LA LISABONA PENTRU CREşTERE şI LOCURI DE MUNCă

Obiectivul prezentei comunicări este de a facilita o dezbatere globală între instituţiile UE, statele membre, partenerii sociali şi alte părţi interesate, astfel încât Consiliul European să poată adopta până la sfârşitul anului 2007 un set de principii comune privind flexisecuritatea. Aceste principii comune ar trebui să inspire şi să contribuie la punerea în aplicare a Orientărilor integrate privind creşterea şi locurile de muncă, în special Orientările privind ocuparea forţei de muncă.

Următorul raport comun privind ocuparea forţei de muncă 2007/2008 ar trebui să se concentreze asupra măsurii în care statele membre elaborează strategii de politici globale care acoperă cele patru componente ale flexisecurităţii. În cadrul analizei programelor naţionale de reformă de la Lisabona din acest an, Comisia va face observaţii iniţiale cu privire la modul în care statele membre ar putea beneficia de pe urma unor principii şi modalităţi de asigurare a flexisecurităţii comune pentru a elabora propriile politici specifice.

Pe tot parcursul următorului ciclu al orientărilor integrate, statele membre vor f invitate să raporteze în mod explicit, în cadrul programelor naţionale de reformă, cu privire la strategiile lor de flexisecuritate. Comisia va monitoriza aceste strategii în cadrul rapoartelor anuale de activitate şi va raporta cu privire la progresul strategiilor de flexisecuritate la sfârşitul ciclului Strategiei de la Lisabona. Comisia va propune un program consolidat şi axat pe programul de învăţare reciprocă, astfel încât să se asigure că statele membre beneficiază mai mult de pe urma politicilor de flexisecuritate funcţionale.

Având în vedere rolul dialogului social în stabilirea şi punerea în aplicare a strategiilor de flexisecuritate de succes, Comisia invită partenerii sociali europeni să iniţieze un dialog la nivelul Comunităţii principiile comune ale flexisecurităţii aprobate de Consiliul European. Această dezbatere ar completa şi ar consolida rolul fundamental al partenerilor sociali în contextele lor naţionale respective. Reuniunea socială tripartită la nivel înalt din 2008 s-ar putea concentra asupra dezbaterii privind flexisecuritatea.

ANEXA I MODALITĂŢI DE ABORDARE A FLEXISECURITĂŢII

Prima modalitate: soluţionarea segmentării contractuale

Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele în care provocarea principală o reprezintă pieţele muncii segmentate, cuprinzând persoane încadrate în muncă şi persoane care fac parte din categorii excluse. Această modalitate vizează o distribuţie mai uniformă a flexibilităţii şi a securităţii în cadrul forţei de muncă. oferind căi de acces pe piaţa forţei de muncă pentru nou veniţi şi promovând avansarea acestora către condiţii contractuale mai avantajoas.

În aceste state, contractele pe perioadă nedeterminată sunt considerate modalitatea principală de a beneficia de protecţia oferită de legislaţia muncii şi de convenţiile colective. Posibilităţile de formare profesională şi dispoziţiile în materie de securitate socială au tendinţa de a depinde de existenţa unui contract pe perioadă nedeterminată. Datorită tentativelor de a spori flexibilitatea pieţei forţei de muncă, a crescut numărul contractelor pe perioadă determinată, contractelor de muncă ocazionale, a muncii prin intermediul agenţiilor etc. În mod frecvent, lucrătorii au contracte succesive pe perioadă determinată în decursul unei perioade îndelungate înainte de a obţine un contract pe perioadă nedeterminată. În loc de a juca rolul unor baze de pornire, aceste contracte riscă să devină capcane pentru lucrători. În aceste state, securitatea tinde să se bazeze mai mult pe protecţia locului de muncă decât pe prestaţiile sociale. În consecinţă, prestaţiile de şomaj sunt scăzute, iar sistemele de asistenţă socială sunt slab dezvoltate. În situaţia actuală, administraţiile sociale şi serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă necesită o consolidare la nivel instituţional pentru a veni în sprijinul şomerilor cu o bună gestionare şi politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă.

Beneficiile cetăţenilor şi ale societăţii vor spori dacă se vor crea baze de pornire eficiente care să permită lucrătorilor să pătrundă şi să avanseze pe piaţa forţei de muncă şi să dobândească o mobilitate ascensională.

În ceea ce priveşte prevederile contractuale , această modalitate urmăreşte îmbunătăţirea poziţiei lucrătorilor care au contracte pe perioadă determinată, care sunt angajaţi prin intermediul agenţiilor, care au contracte de muncă intermitente etc. Această modalitate ar garanta o protecţie adecvată acestor lucrători, de exemplu egalitatea în materie de remunerare şi un număr minim de ore de lucru pentru lucrătorii ocazionali. Condiţiile de angajare secundare, cum ar fi acoperirea oferită de fondurile de pensii ocupaţionale şi accesul la formare profesională, s-ar aplica în egală măsură în cazul acestor lucrători. Legislaţia şi convenţiile colective ar limita încheierea consecutivă de contracte nestandardizate şi ar încuraja avansarea în timp util către contracte mai avantajoase.

O abordare complementară ar consta în redefinirea contractului pe perioadă nedeterminată. În cadrul acestei opţiuni, lucrătorii ar beneficia de un contract pe perioadă nedeterminată de la începutul relaţiei contractuale cu angajatorul şi nu ar mai trebui, aşa cum se întâmplă adesea în prezent, să înceapă cu o serie de contracte pe perioadă determinată sau contracte intermediate de agenţii. Contractul pe perioadă nedeterminată ar fi redefinit astfel încât să includă elaborarea progresivă a protecţiei locului de muncă. S-ar începe cu o protecţie de bază a locului de muncă, care ar progresa proporţional cu durata ocupării locului de muncă, până s-ar ajunge la o protecţie completă. Această abordare raportată la durata ocupării locului de muncă ar garanta avansarea automată către prevederi contractuale mai avantajoase, iar riscul de a rămâne blocat în contracte cu un grad de protecţie mai scăzut ar fi astfel redus.

Se va avea în vedere redefinirea regulilor aplicabile în cazul disponibilizărilor de personal dictate de motive economice pentru contractele pe perioadă nedeterminată, pentru a reduce birocraţia, durata procedurilor, pentru a îmbunătăţi transparenţa rezultatelor şi a spori credibilitatea procesului.

În ceea ce priveşte învăţarea pe tot parcursul vieţii , angajatorii şi autorităţile publice ar trebui să coopereze în vederea îmbunătăţirii posibilităţilor de formare profesională pentru lucrătorii temporari. În prezent, în mod frecvent, aceşti lucrători nu beneficiază de posibilităţi de formare profesională, deoarece angajatorul nu cunoaşte cu exactitate perioada pentru care aceştia vor fi păstraţi în cadrul companiei. Vor fi înfiinţate fonduri destinate formării şi instituţii de formare la nivel sectorial sau regional pentru a garanta fiecărui lucrător posibilitatea de a beneficia de formare. Măsurile de stimulare a lucrătorilor şi a întreprinderilor, inclusiv ajutorul financiar şi creditele fiscale, vor fi intensificate pentru a încuraja participarea la formare.

Punerea în practică a politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă ar începe cu consolidarea serviciilor publice pentru ocuparea forţei de muncă în materie de personal şi competenţe. Cooperarea cu partenerii de pe piaţa forţei de muncă, cum ar fi agenţiile de intermediere a contractelor de muncă temporare, ar fi luată în considerare. Politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă ar fi concepute astfel încât să sprijine nu numai şomerii (pe termen lung), cât şi persoanele care se găsesc adesea în situaţii de şomaj.

Sistemele de asigurare socială ar garanta lucrătorilor temporari posibilitatea de a acumula drepturi şi ar îmbunătăţi portabilitatea acestor drepturi între diverse companii şi sectoare de activitate. Aceste sisteme ar fi redefinite pentru a asigura prestaţii sporite în decursul perioadelor scurte de şomaj. S-ar avea în vedere introducerea unui sistem de asistenţă socială pentru creşterea mobilităţii cetăţenilor şi pentru diminuarea dependenţei acestora în raport cu sprijinul familial informal.

S-ar consolida relaţiile de încredere dintre partenerii sociali prin acordarea posibilităţii de a-şi face cunoscute la nivel local beneficiile schimbării.

În ceea ce priveşte succesiunea măsurilor şi finanţarea acestora , s-ar acorda prioritate soluţionării segmentării, care presupune costuri directe limitate. Măsurile privind învăţarea pe tot parcursul vieţii şi politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă sunt de maximă importanţă, dar pot necesita o perioadă mai lungă de timp pentru a-şi face simţite rezultatele. Acestea necesită, de asemenea, investiţii publice şi private. Îmbunătăţirea securităţii sociale, în special crearea unui sistem de asistenţă socială, poate necesita sporirea sau redistribuirea cheltuielilor publice, acompaniate de supravegherea şi condiţionarea prestaţiilor, în vederea asigurării rentabilităţii acestor cheltuieli. În paralel cu punerea în practică a acestor condiţii, s-ar putea redefini regulile aplicabile în cazul disponibilizărilor de personal dictate de motive economice.

***

A doua modalitate: dezvoltarea flexisecurităţii în cadrul întreprinderii şi asigurarea securităţii tranziţiei .

Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele a căror piaţă a forţei de muncă nu înregistrează fluctuaţii considerabile. Această modalitate presupune sporirea investiţiilor destinate creşterii şanselor de angajare pentru a permite lucrătorilor din cadrul întreprinderilor să îşi actualizeze în permanenţă aptitudinile şi să fie astfel mai bine pregătiţi pentru a face faţă schimbărilor viitoare privind metodele de producţie, organizarea muncii. Această modalitate depăşeşte cadrul unui anumit loc de muncă şi al unui anumit angajator, prin crearea unor sisteme care să asigure tranziţii sigure şi reuşite de la un loc de muncă la altul în cazul restructurării companiei şi disponibilizării de personal

În statele vizate de această modalitate predomină companiile mari care oferă niveluri ridicate de protecţie a locului de muncă. Lucrătorii sunt ataşaţi puternic de compania angajatoare, iar piaţa forţei de muncă este caracterizată de un dinamism scăzut. În ultimii ani, această tradiţie este ameninţată deoarece restructurările companiilor şi subcontractarea sunt mai frecvente. Sistemele de securitate socială din aceste state sunt în mare măsură bine dezvoltate, iar prestaţiile sunt adecvate. Provocarea rămâne însă îmbinarea unor prestaţii suficiente cu măsuri puternice de stimulare a lucrătorilor pentru a accepta un loc de muncă. Cheltuielile privind politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă au crescut adesea puternic, însă programele nu sunt mereu eficiente, în mod special în ceea ce priveşte reintegrarea în câmpul muncii a şomerilor pe termen lung.

O mobilitate sporită a lucrătorilor între companii ar conduce la creşterea beneficiilor cetăţenilor şi societăţii. Lucrătorii ar fi mai motivaţi să-şi asume riscurile asociate cu transferurile de la un loc de muncă la altul în cazul în care prestaţiile ar fi suficiente în decursul perioadelor de tranziţie, iar perspectivele de a găsi noi locuri de muncă mai bune ar fi reale.

Prevederile contractuale ar trebui să respecte următoarele cerinţe: (a) abordarea preventivă, caracterizată de o investiţie continuă în învăţarea pe tot parcursul vieţii (a se vedea mai jos), o mai mare flexibilitate a timpului de lucru şi modalităţi de conciliere a vieţii profesionale şi a responsabilităţilor familiale; (b) intervenţia timpurie, şi anume începerea căutării unui nou loc de muncă în momentul în care există probabilitatea clară a disponibilizării şi nu după disponibilizare şi (c) acţiunea comună a tuturor părţilor implicate. Angajatorii, partenerii sociali, serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă şi agenţiile de intermediere a contractelor de muncă temporare ar trebui să colaboreze pentru a organiza tranziţiile şi pentru a preveni intrarea în şomaj (pe termen lung) a angajaţilor disponibilizaţi. În cazul respectării acestor condiţii, procedurile de disponibilizare pot fi simplificate, mai puţin costisitoare şi mai puţin îndelungate.

Întreprinderile şi-ar spori în mod semnificativ investiţiile în învăţarea pe tot parcursul vieţii şi în creşterea şanselor de angajare a personalului lor. Aceste obiective ar fi atinse ţinând cont de diversitatea întreprinderilor şi dimensiunile acestora. Programele de dezvoltare a competenţelor ar oferi fiecărui angajat acces la formare profesională şi la programe personalizate de dezvoltare a carierei. Astfel de programe ar face parte din contractul de angajare, constituind o obligaţie reciprocă de a face tot posibilul pentru a îndeplini cerinţele prestabilite în materie de competenţe. Şansele de angajare ar constitui, de asemenea, obiectul unor negocieri la nivel de întreprindere sau de sector. Convenţiile colective ar stabili cerinţe în materie de competenţe pentru fiecare profesie, ar prevedea mijloacele de formare profesională necesare pentru dobândirea acestor competenţe şi ar stabili termenele de îndeplinire a cerinţelor de către lucrători. În sectoarele în care IMM-urile sunt majoritare, cooperarea la nivel sectorial ar contribui la crearea de politici eficiente de dezvoltare a capitalului uman.

Politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă , puse în aplicare de serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă, ar contribui la reuşita tranziţiilor între locuri de muncă diferite (a se vedea mai sus). De asemenea, serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă s-ar concentra asupra şomerilor pe termen lung. Acestea ar oferi programe care să răspundă mai bine nevoilor pieţei forţei de muncă şi programe de asistenţă personalizată a persoanelor în căutarea unui loc de muncă.

Sistemele de asigurare socială s-ar concentra asupra garantării caracterului condiţional al prestaţiilor şi supravegherii eficiente a eforturilor de căutare a unui loc de muncă. Nivelurile prestaţiilor, deşi în general adecvate, pot necesita majorări în decursul primelor perioade de şomaj, pentru a îmbunătăţi situaţia lucrătorilor în tranziţie.

Chiar dacă dialogul social instituţional este bine dezvoltat, relaţiile de încredere dintre partenerii sociali necesită o consolidare urgentă, în special la nivel naţional. În măsura în care este posibil, negocierile s-ar realiza la nivel descentralizat.

În ceea ce priveşte succesiunea măsurilor şi finanţarea acestora , s-ar acorda prioritate măsurilor şi investiţiilor realizate de întreprinderi şi sectoare în vederea continuării dezvoltării flexisecurităţii interne şi a securităţii tranziţiei. Aceasta ar fi acompaniată de reorientarea procedurilor de disponibilizare către intervenţia timpurie şi tranziţie. Îmbunătăţirea politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă ar necesita o mai bună gestionare a fondurilor şi nu cheltuieli suplimentare.

***

A treia modalitate: remedierea insuficienţei competenţelor şi a lipsei de perspective de angajare a forţei de muncă

Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele care se confruntă cu o lipsă accentuată de competenţe şi de perspective de angajare în rândul populaţiei. Aceasta urmăreşte crearea unor posibilităţi de angajare pentru persoanele cu nivel scăzut de calificare şi dezvoltarea competenţelor acestora în vederea ocupării unei poziţii durabile pe piaţa forţei de muncă.

În aceste state, rata de ocupare a forţei de muncă tinde să fie ridicată, însă există diferenţe între diferite categorii de persoane cu privire la acest aspect. Se impune încurajarea mobilităţii ascensionale. Prevederile contractuale tind să fie suficient de flexibile, însă, în anumite cazuri, ar trebui să ofere o protecţie sporită grupurilor mai vulnerabile de pe piaţa forţei de muncă. Competenţele insuficiente şi lipsa de perspective de angajare pot conduce la o segmentare sectorială şi a locurilor de muncă, precum şi a rezultatelor de pe piaţa forţei de muncă. Anumite grupuri (femeile, mamele singure, migranţii, persoanele cu disabilităţi, lucrătorii tineri şi cei în vârstă) sunt expuse riscului de a fi excluse de pe piaţa forţei de muncă. Această situaţie poate conduce la creşterea numărului persoanelor care beneficiază de prestaţii permanente şi ar putea creşte ratele sărăciei. Politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă prevăd măsuri puternice de stimulare a lucrătorilor pentru a accepta un loc de muncă, însă sunt necesare eforturi pentru a asigura progresul în materie de calitate a locurilor de muncă şi în materie de niveluri de competenţă.

Beneficiile cetăţenilor şi ale societăţii vor spori în urma creşterii şanselor de mobilitate socială ale persoanelor cu nivel scăzut de calificare prin pregătirea acestora pentru a exercita diferite profesii care să le ofere noi perspective.

Prevederile contractuale ar permite lucrătorilor cu nivel scăzut de calificare să pătrundă pe piaţa forţei de muncă în condiţii favorabile pentru potenţialii angajatori, dar, de asemenea, ar permite lucrătorilor să avanseze către contracte mai stabile după îmbunătăţirea competenţelor şi consolidarea relaţiei de muncă.

Politicile privind învăţarea pe tot parcursul vieţii ar putea remedia lipsa de şanse de angajare a forţei de muncă, începând cu sistemul educaţional de bază. S-ar putea combate abandonul şcolar, iar nivelurile generale de calificare ale absolvenţilor ar fi îmbunătăţite. Problema analfabetismului în rândul populaţiei adulte ar fi combătută. Formarea profesională a forţei de muncă ar fi orientată în mod special către persoanele cu nivel scăzut de calificare. Ar fi încurajată combinarea muncii şi a formării profesionale şi mobilitatea între sistemele de formare profesională. Ar fi recunoscută şi validată învăţarea informală şi ar fi organizate, atât la locul de muncă, cât şi în exterior, programe de formare de bază, uşor accesibile, în domeniul limbilor şi al informaticii. Ţinând cont de diversitatea şi de dimensiunile lor, întreprinderile ar elabora strategii globale de dezvoltare a competenţelor, care să permită personalului lor să se perfecţioneze şi să dobândească noi competenţe. Autorităţile publice ar putea îmbunătăţi măsurile de stimulare a investiţiei întreprinderilor în forţa lor de muncă, prin folosirea stimulentelor fiscale sau a altor instrumente. Acestea ar spori, de asemenea, măsurile de stimulare a lucrătorilor, de exemplu prin crearea unui sistem de conturi individuale de formare profesională. Aceste conturi ar permite lucrătorilor să consacre o parte din timpul de lucru şi o anumită sumă de bani dezvoltării personale, în cooperare cu angajatorul lor.

Politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă ar face clar distincţia între persoanele în căutarea unui loc de muncă care au suficiente competenţe şi persoanele în căutarea unui loc de muncă care trebuie să îşi îmbunătăţească competenţele. În cazul primei categorii, se poate pune accentul pe acordarea unui sprijin individual în vederea găsirii unui loc de muncă. În ceea ce priveşte cea de-a doua categorie, politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă s-ar concentra pe furnizarea unei formări profesionale adecvate în vederea sprijinirii mobilităţii ascensionale şi durabile şi nu pe reintegrarea rapidă pe piaţa forţei de muncă.

Sistemele de asigurare socială ar oferi măsuri de stimulare a destinatarilor prestaţiilor cu nivel scăzut de calificare şi ar supraveghea condiţionarea acestor prestaţii pentru a garanta că ocuparea unui loc de muncă este rentabilă, prin acordarea, în cazul în care este necesar, a unor prestaţii suplimentare sau prin eliminarea prestaţiilor în mod treptat. Astfel, acestea ar contribui la evitarea problemelor lucrătorilor săraci şi, de asemenea, la reducerea costurilor nonsalariale pentru o forţă de muncă cu nivel scăzut de calificare.

În cazul în care rolul partenerilor sociali nu este foarte dezvoltat, dialogul social ar putea fi redinamizat prin discutarea unor noi aspecte, cum ar fi cercetarea şi dezvoltarea, inovarea, educaţia şi competenţele.

În ceea ce priveşte succesiunea măsurilor şi finanţarea acestora , ar fi puse în mod prioritar în aplicare măsuri de îmbunătăţire a educaţiei de bază, acestea necesitând însă o perioadă mai lungă de timp pentru a-şi face simţite rezultatele. O formare profesională îmbunătăţită realizată la locul de muncă ar necesita investiţii private, sprijinite de măsuri de stimulare publice. Se impune încurajarea politicilor active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă şi a politicilor din domeniul securităţii sociale menite să sporească interesul pentru recrutarea lucrătorilor cu nivel scăzut de calificare.

***

A patra modalitate: creşterea şanselor persoanelor care primesc prestaţii şi ale lucrătorilor angajaţi informal.

Această modalitate specifică prezintă interes pentru statele care au cunoscut recent importante restructurări economice, având ca rezultat un număr ridicat de persoane care primesc prestaţii pe termen lung şi care au şanse scăzute de revenire pe piaţa forţei de muncă. Această modalitate urmăreşte creşterea şanselor persoanelor care primesc prestaţii şi tranziţia de la angajarea informală la angajarea formală prin crearea unor politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă şi prin sisteme de învăţare pe tot parcursul vieţii asociate cu un nivel adecvat al prestaţiilor de şomaj

În aceste state, întreprinderile tradiţionale, adesea industriale, au fost nevoite să disponibilizeze un număr mare de angajaţi. Lucrătorii aflaţi în şomaj primesc prestaţii care sunt adesea concepute ca „prestaţii de ieşire de pe piaţa forţei de muncă” şi nu ca „indemnizaţii de tranziţie către un nou loc de muncă”. Investiţiile în politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă sunt limitate, iar şansele de a găsi noi locuri de muncă sunt scăzute. Administraţiile sociale şi serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă necesită o consolidare la nivel instituţional pentru a putea pune în practică politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă. Se dezvoltă noi activităţi economice, în special în sectorul serviciilor. Persoanele care primesc prestaţii se confruntă cu dificultăţi în ocuparea unui loc de muncă în noul context de dezvoltare economică. Noile locuri de muncă oferă adesea niveluri scăzute de protecţie, în timp ce măsurile aplicabile în cazul vechilor locuri de muncă pot fi prea restrictive. Persistă diferenţele între femei şi bărbaţi. Se înregistrează tendinţa de a recurge la economia informală. Datorită ineficienţei sistemelor de formare profesională, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare şi tinerii fără experienţă profesională întâmpină dificultăţi în adaptarea la cerinţele pieţei forţei de muncă.

Beneficiile cetăţenilor şi ale societăţii vor spori prin crearea unor noi oportunităţi pentru şomeri şi prin integrarea activităţilor economice informale în cadrul economiei formale.

Prevederile contractuale ar garanta niveluri adecvate de protecţie pentru lucrătorii angajaţi în noile sectoarele ale economiei, dintre care mulţi cu contracte pe perioadă determinată sau contracte de muncă ocazionale. Regularizarea muncii informale ar putea fi încurajată prin sporirea drepturilor lucrătorilor informali şi prin accesul la formarea profesională. Intensificarea regularizării muncii ar conduce la creşterea veniturilor din impozite şi a cotizaţiilor sociale. Tranziţiile către angajarea formală ar necesita continuarea reformelor privind sistemul de impozitare a salariilor, cerinţele de înregistrare a întreprinderilor, precum şi consolidarea inspectoratelor muncii şi a instituţiilor financiare de combatere a muncii neoficiale. Lucrătorii cu contracte pe perioadă nedeterminată ar beneficia de investiţii sporite în formarea lor profesională şi de intervenţie timpurie în cazul unui risc de disponibilizare. În cazul îndeplinirii acestor condiţii, nu mai este atât de necesară aplicarea unor reguli stricte referitoare la disponibilizările de personal dictate de motive economice.

Învăţarea pe tot parcursul vieţii , sistemele educaţionale şi de formare profesională ar fi dezvoltate în strânsă cooperare cu întreprinderile, fiind orientate către nevoile pieţei forţei de muncă. Ar fi încurajate investiţiile societăţilor în învăţarea pe tot parcursul vieţii. Obligaţia angajatorilor de a investi în personalul angajat ar putea reprezenta un aspect esenţial în cadrul negocierilor colective. Dezvoltarea unor sisteme de învăţare pe tot parcursul vieţii şi a unor sisteme de formare profesională ar necesita o colaborare strânsă între societăţile private şi autorităţile publice. Pentru ca aceste sisteme să fie rentabile, se impune o mai bună corelare între alocarea resurselor şi rezultatele în materie de educaţie.

Capacitatea administrativă a serviciilor publice pentru ocuparea forţei de muncă ar reprezenta o prioritate. Aceasta necesită îmbunătăţiri cu privire la numărul angajaţilor, competenţe, procese de luare a deciziilor şi de organizare a muncii. Cooperarea dintre administraţiile sociale şi serviciile publice pentru ocuparea forţei de muncă ar fi consolidată pentru a putea pune în practică politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă . Politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă s-ar concentra asupra şomerilor pe termen lung, a lucrătorilor cu disabilităţi şi a lucrătorilor ameninţaţi de riscul disponibilizării. Acestea ar oferi asistenţă specifică, inclusiv programe care să răspundă mai bine nevoilor pieţei forţei de muncă, în vederea reîncadrării în muncă cu succes a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Parteneriatul public-privat între toate părţile implicate (autorităţile publice de la toate nivelurile, sistemele educaţionale şi de formare, partenerii sociali, societăţile, ONG-urile, agenţiile de recrutare private) ar putea spori eficienţa politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă.

În ceea ce priveşte sistemul de asigurare socială , prestaţiile de şomaj ar fi aduse la un nivel adecvat pentru a permite căutarea unui loc de muncă fără ca lucrătorii să recurgă la angajarea neoficială. Măsurile de stimulare atât a lucrătorilor, cât şi a angajatorilor, precum şi condiţionarea prestaţiilor sociale necesită, de asemenea, îmbunătăţiri. Acestea ar încuraja atât persoanele care primesc prestaţii şi care sunt apte de muncă să caute un loc de muncă, cât şi angajatorii să creeze noi locuri de muncă. Condiţiile de integrare a persoanelor cu disabilităţi pe piaţa forţei de muncă ar fi facilitate. Portabilitatea drepturilor în materie de asigurare socială ar fi îmbunătăţită.

Capacitatea partenerilor sociali ar fi consolidată, de exemplu prin extinderea drepturilor de a negocia aspecte esenţiale ale condiţiilor de muncă, inclusiv timpul de lucru. Guvernele ar încuraja crearea unor organizaţii globale ale angajatorilor şi ale angajaţilor, precum şi fuzionarea acestora cu organisme mai mari. Dialogul social bipartit, cât şi tripartit ar putea fi consolidat. Dialogul social ar putea fi dezvoltat, de asemenea, la nivel sectorial şi regional.

În ceea ce priveşte succesiunea măsurilor şi finanţarea acestora , s-ar acorda prioritate regularizării muncii neoficiale. Consolidarea instituţională a serviciilor publice pentru ocuparea forţei de muncă şi îmbunătăţirea securităţii sociale ar deveni astfel mai accesibile. Investiţiile în învăţarea pe tot parcursul vieţii ar necesita eforturi comune din partea autorităţilor publice şi a întreprinderilor. Redefinirea procedurilor de disponibilizare ar putea fi realizată în paralel cu îmbunătăţirea politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă, a sistemelor de învăţare pe tot parcursul vieţii şi a securităţii sociale.

ANEXA IIEXEMPLE DE FLEXISECURITATE

Următoarele exemple ilustrează modul în care funcţionează politicile de flexisecuritate. Acestea subliniază beneficiile unei abordări integrate care include cel puţin unele din cele patru componente ale flexisecurităţii, în cadrul căreia flexibilitatea şi securitatea se consolidează reciproc.

Sistemul austriac de compensaţii de disponibilizare. Sistemul austriac combină un nivel ridicat de flexibilitate a pieţei forţei de muncă cu un nivel mediu al prestaţiilor sociale, însoţite de politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă, sprijinindu-se puternic pe parteneriatul social. Legislaţia austriacă a muncii prevede de facto un nivel relativ scăzut de protecţie a locului de muncă, chiar dacă statisticile prezintă un indice mediu. Această discrepanţă este legată de aspecte de procedură, care contribuie la facilitarea relativă a procedurilor de disponibilizare. Cel mai adesea, angajatorii nu trebuie să recurgă la contracte pe perioadă determinată, procentajul acestora situându-se sub medie (9% în 2006 faţă de media de 14,4% la nivelul UE). Rata şomajului este printre cele mai scăzute din Europa (4,8%). Şomajul pe termen lung este de 1,3%. Ratele de ocupare a forţei de muncă respectă obiectivul de la Lisabona (70,2% din totalul populaţiei şi 63,5% dintre femei). Participarea la formarea pe tot parcursul vieţii a atins obiectivul UE şi se situează la 12.9% (2005). Cu un nivel de 12%, rata riscului de sărăcie este scăzută.

În acest context, în 2003 a avut loc o inovare foarte importantă, şi anume intrarea în vigoare a unui nou sistem de compensaţii de disponibilizare. În cadrul vechiului sistem, compensaţiile de disponibilizare destinate lucrătorilor concediaţi depindeau de durata perioadei de angajare. Astfel, lucrătorii care schimbau angajatorul îşi pierdeau drepturile acumulate până în acel moment. Noul sistem obligă angajatorul să vireze lunar o sumă fixă într-un cont personalizat deţinut de lucrător. Lucrătorii dispun de acest cont în caz de disponibilizare. Noul sistem elimină efectele descurajatoare ale mobilităţii şi previn pierderea drepturilor în cazul în care lucrătorii hotărăsc să pună capăt relaţiei de muncă. Mai mult, fundaţiile pentru ocuparea forţei de muncă (Arbeitsstiftungen) reprezintă un model de succes în ceea ce priveşte atenuarea consecinţelor restructurărilor. Acestea servesc drept agenţii de tranziţie care sprijină plasamentul lucrătorilor în cazul unui risc de disponibilizare în masă, aplicând principiile intervenţiei timpurii şi acţiunii comune a tuturor părţilor publice şi private implicate.

Triunghiul de aur danez . Piaţa forţei de muncă daneză combină cu succes flexibilitatea şi securitatea, oferind o legislaţie a muncii flexibilă şi un nivel relativ scăzut de protecţie a locului de muncă, eforturi susţinute privind învăţarea pe tot parcursul vieţii şi politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă, precum şi un sistem de asigurare socială generos. Această situaţie se datorează aşa-numitului „Acord din septembrie”, din 1899, care a negociat dreptul de a recruta şi de a disponibiliza cu dezvoltarea unui sistem public de prestaţii în cadrul ocupării forţei de muncă. În anii 1960, statul a preluat o mare parte a riscului de şomaj prin înfiinţarea Serviciului public pentru ocuparea forţei de muncă. La sfârşitul anilor 1980 şi la începutul anilor 1990, au fost introduse politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă vizând motivarea şomerilor de a căuta şi de a accepta locuri de muncă, precum şi de a-şi îmbunătăţi calificările. Dezvoltarea competenţelor a fost stimulată printr-un sistem de rotaţie a locurilor de muncă, care permitea lucrătorilor să ia parte la activităţi de formare profesională în timp ce erau înlocuiţi temporar de şomeri. Toate aceste elemente formează aşa-numitul „triunghi de aur” al termenilor contractuali flexibili, al sistemelor de securitate socială şi de bunăstare şi al politicilor active în domeniul pieţei forţei de muncă. Danemarca este caracterizată de rate foarte înalte de ocupare a forţei de muncă (77,4% în 2006), o rată foarte scăzută a şomajului (3,9%), a şomajului în rândul tinerilor (7,7%) şi a şomajului pe termen lung (0,8%), un nivel ridicat al rotaţiei mâinii de lucru (o pătrime din angajaţi lucrează pentru acelaşi angajator de mai puţin de un an), o participare ridicată la învăţarea pe tot parcursul vieţii (27,4%), o rată scăzută de sărăcie (12%) şi un puternic sentiment general de securitate în rândul populaţiei.

Munca temporară în Ţările de Jos. Acordul olandez „Wassenaar” (1982) a negociat moderarea salarială cu ocuparea forţei de muncă şi a deschis calea dezvoltării locurilor de muncă cu jumătate de normă în contextul convenţiilor colective. Locurile de muncă cu jumătate de normă sunt în majoritate contracte pe perioadă nedeterminată şi nu trebuie confundate cu o situaţie de „angajare precară”. Marea majoritate a lucrătorilor cu jumătate de normă, femei, în mare parte, aleg voluntar acest tip de contract. Deşi, în decursul anilor 1990, inflexibilitatea relativă a pieţei forţei de muncă a devenit un aspect îngrijorător, autorităţile publice nu au putut ajunge la un acord privind modernizarea legislaţiei muncii. Partenerii sociali (în cadrul Fundaţiei pentru ocuparea forţei de muncă) au fost invitaţi, în cele din urmă, să negocieze un acord global. Acordul s-a concentrat asupra consolidării poziţiei lucrătorilor cu contracte temporare, reducând astfel precaritatea situaţiei lor, fără a elimina aspectul „flexibilitate”. Acesta era alcătuit din trei elemente principale: (1) limitarea la trei a numărului de contracte consecutive pe perioadă determinată (următorul contract fiind în mod obligatoriu unul pe perioadă nedeterminată); (2) eliminarea obstacolelor întâmpinate de agenţiile de intermediere a contractelor de muncă temporare; (3) recunoaşterea în codul muncii a contractelor pe perioadă determinată şi a contractelor temporare intermediate de agenţii, precum şi introducerea unei protecţii şi remunerări minime. Lucrătorii cu contracte temporare intermediate de agenţii intrau sub incidenţa unui acord colectiv care garanta remunerarea, formarea profesională şi pensia complementară. Acordul a fost încorporat în legislaţia existentă: actul legislativ privind flexibilitatea şi securitatea a intrat în vigoare la 1 ianuarie 1999. În decursul anilor 1990, Ţările de Jos au cunoscut o reducere drastică a şomajului şi o apariţie sporită a noi locuri de muncă. Ratele de ocupare a forţei de muncă sunt ridicate, în general (74,3% în 2006), precum şi în cazul femeilor (67,7%). Rata de angajare cu normă întreagă sau variante echivalente este mai scăzută datorită ratei crescute de angajare cu jumătate de normă. Rata şomajului este scăzută (3,9%), precum şi cea a şomajului în rândul tinerilor (6,6%) şi cea a şomajului pe termen lung (1,7%). Rata participării la învăţarea pe tot parcursul vieţii este relativ ridicată (15,9%), iar rata riscului de sărăcie este relativ scăzută (11%).

Contractele pe perioadă determinată în Spania. Spania este caracterizată de un procentaj ridicat al contractelor pe perioadă determinată, acestea reprezentând aproximativ 34% din totalul contractelor de muncă. Un acord global, valabil până la sfârşitul anului 2007, a fost semnat în mai 2006 între partenerii sociali şi susţinut de guvern. Acesta urmăreşte reducerea utilizării excesive a contractelor pe perioadă determinată şi diminuarea obligaţiilor angajatorilor. Orice lucrător care a semnat două sau mai multe contracte pe perioadă determinată cu aceeaşi societate şi care a ocupat acelaşi loc de muncă pentru o perioadă mai mare de 24 de luni în decursul unei perioade de 30 de luni, obţine în mod automat un contract pe perioadă nedeterminată; în acest contract, valoarea compensaţiei obligatorii de disponibilizare este redusă de la 45 la 33 de zile de plată pentru fiecare an de lucru.

Irlanda: Acordul „Către 2016”, încheiat de partenerii sociali . Economia şi piaţa forţei de muncă din Irlanda au cunoscut o perioadă caracterizată de schimbări rapide în ultimii ani. Irlanda, a cărei economie era caracterizată de venituri mici, o creştere slabă şi rate ridicate ale şomajului, a devenit o ţară cu o creştere ridicată, venituri ridicate şi o rată redusă a şomajului. Irlanda are o piaţă a forţei de muncă flexibilă şi îşi consolidează investiţiile în politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă (0,75% din PIB, în comparaţie cu media UE de 0,5%). Nivelul redus de educaţie al lucrătorilor în vârstă (41,7% din lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 45-54 de ani au absolvit cel mult ciclul secundar inferior) reflectă lipsa investiţiilor suficiente în educaţie. Situaţia este însă în curs de îmbunătăţire considerabilă pentru generaţiile mai tinere. Participarea la învăţarea pe tot parcursul vieţii este încă redusă comparativ cu performanţele atinse la nivelul UE şi reflectă existenţa unor dificultăţi cu privire la asigurarea posibilităţilor de formare profesională pentru lucrătorii cu nivel scăzut de calificare şi pentru cei în vârstă. Acordul din 2006 denumit „Către 2016” răspunde acestor provocări în cadrul unei abordări globale. Acesta evidenţiază necesitatea unei participări, productivităţi şi implicări sporite, acordând o atenţie specială problemei şomerilor pe termen lung, tinerilor şomeri şi persoanelor excluse de pe piaţa forţei de muncă. Acordul subliniază, de asemenea, ideea că îmbunătăţirea competenţelor trebuie să se concentreze asupra formării la locul de muncă (inclusiv în ceea ce priveşte competenţele de bază) şi asupra lucrătorilor cu nivel scăzut de calificare şi vulnerabili, precum şi asupra migranţilor. Acesta prezintă planuri de dezvoltare a formării la locul de muncă şi de sporire a fondurilor pentru educaţia de bază la locul de muncă destinată combaterii analfabetismului.

ANEXA III INDICATORI DE REFERINŢĂ RELEVANŢI PRIVIND FLEXISECURITATEA

Următorii indicatori pot fi consideraţi relevanţi pentru fiecare dintre cele patru componente, precum şi pentru rezultatele înregistrate pe piaţa forţei de muncă. Majoritatea acestor indicatori este preluată de pe lista aprobată a indicatorilor folosiţi pentru supravegherea orientărilor europene privind ocuparea forţei de muncă.

A. Prevederi contractuale flexibile

- Stricteţea protecţiei ocupaţiei: în general, pentru angajaţii pe perioadă nedeterminată şi pentru cei pe perioadă determinată (OECD)

- Diversitatea prevederilor contractuale şi a condiţiilor de lucru şi justificarea acestora (EUROSTAT)

B. Strategii globale de învăţare pe tot parcursul vieţii

- Procentajul populaţiei adulte cu vârsta cuprinsă între 25 şi 64 de ani, implicate în activităţi de educare şi formare profesională (EUROSTAT)

- Nivelul de studii pentru grupele de vârstă 45-54 de ani şi 25-34 de ani (proporţia populaţiei absolventă cel puţin a învăţământului liceal (EUROSTAT)

C. Politici active eficiente în domeniul pieţei forţei de muncă

- Cheltuielile privind politicile active şi politicile pasive în domeniul pieţei forţei de muncă, calculate ca procent din PIB (EUROSTAT)

- Cheltuielile privind politicile active şi politicile pasive în domeniul pieţei forţei de muncă, calculate pentru fiecare şomer (EUROSTAT)

- Numărul participanţilor la politicile active în domeniul pieţei forţei de muncă, calculat pe tip de măsură (OECD)

- Procentajul şomerilor tineri sau adulţi care nu au primit nicio ofertă de angajare sau nu au beneficiat de nici o măsură de implicare în ultimele 6, respectiv 12 luni (EUROSTAT)

D. Sisteme moderne de asigurare socială

- Ratele nete ale înlocuirii în primul an, precum şi după 5 ani (OECD)

- „Capcana” şomajului, considerată un indice al nivelurilor prestaţiilor (OECD-EUROSTAT)

E. Rezultate înregistrate pe piaţa forţei de muncă

- Rata ocupării forţei de muncă în total, rata ocupării femeilor şi rata ocupării lucrătorilor în vârstă (EUROSTAT)

- Rata şomajului în rândul tinerilor (15-24 ani) (EUROSTAT)

- Rata şomajului pe termen lung (EUROSTAT)

- Creşterea productivităţii muncii (EUROSTAT)

- Calitatea muncii (în curs de elaborare)

- Ratele riscului de sărăcie (EUROSTAT)

[1] BEPA (2007):Europe's Social Reality

[2] Comisia Europeană, Ocuparea forţei de muncă în Europa 2004, capitolul 4

[3] OECD (2006): Live longer, work longer. A se vedea, de asemenea, OCDE (2007) Employment Outlook

[4] BEPA (2006): EU competitiveness and industrial location

[5] J. Hudson: Inequality and the Knowledge economy: Running or standstill?

[6] Politica europeană socială şi de ocupare a forţei de muncă, Eurobarometru special 261, octombrie 2006.

[7] Concluziile preşedinţiei, Consiliul European 23-24 martie 2006 şi 8 martie 2007

[8] Rapoartele anuale de activitate din ianuarie şi decembrie 2006: Orientarea 21

[9] OCDE (2006): Live longer, work longer

[10] Comisia Europeană, Ocuparea forţei de muncă în Europa 2006, capitolul 2

[11] OCDE (2007) Perspective privind ocuparea forţei de muncă, paginile 69-72

[12] OCDE evaluează stricteţea generală a legislaţiei în domeniul protejării locurilor de muncă. A se vedea de exemplu OCDE (2004): Employment Outlook

[13] De exemplu, Algan and Cahuc (2004), Job Protection: the Macho Hypothesis, IZA DP no. 1192 and Nickell and Layard, (1999), Labour Market Institutions and Economic Performance, in: Ashenfelter and Card (Eds.), Handbook of Labour Economics.

[14] Comisia Europeană, Ocuparea forţei de muncă în Europa 2004

[15] Ocuparea forţei de muncă în Europa 2006: p. 108

[16] OCDE (2005): Promoting Adult Learning

[17] OCDE (2005): From unemployment to work

[18] Jochen Kluve, The Effectiveness of Active Labour Market Policy, IZA Discussion Paper, martie 2007

[19] OCDE (2006): OECD Jobs Strategy: Lessons from a decade's experience

[20] Jochen Kluve (a se vedea mai sus)

[21] OCDE (2004, a se vedea mai sus) şi Postel-Vinay and Saint-Martin (2004) „Comment les salariés perçoivent-ils la protection de l'emploi?”

[22] Politica europeană socială şi de ocupare a forţei de muncă, Eurobarometru special 261, p. 27

[23] OCDE (2006), Boosting Jobs and Incomes, Policy Lessons from Reassessing the OECD Jobs Strategy.

[24] Ibidem

[25] Biroul Internaţional al Muncii, Cea de-a şaptea întâlnire europeană la nivel regional, 14-18 februarie 2005: concluzii oficiale nr. 18; ILO, Changing Patterns of Work, Report of the Director-General, iunie 2006: paginile 33-35. De asemenea: S. Cazes and A. Nesporova, Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe, ILO 2007

[26] OCDE (2006), Boosting Jobs and Incomes, Policy Lessons from Reassessing the OECD Jobs Strategy. Comisia Europeană, Ocuparea forţei de muncă în Europa 2006

[27] Modalităţi de asigurare a flexisecurităţii, raport al prof. Ton Wilthagen, raportor al grupului de experţi în domeniul flexisecurităţii, mai 2007.

[28] Bassani şi Duval, "Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of Policies and Institutions", OECD WP n° 35, 2006

[29] Iskra Beleva, Long-Term Unemployment as Social Exclusion, Human Development Report, UNDP 1997

[30] De la Fuente şi Ciccone, "Human capital in a global and knowledge-based economy", mai 2002