MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DEN RAT, DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT, DEN EUROPÄISCHEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS UND DEN AUSSCHUSS DER REGIONEN - Die Durchführung der Richtlinie 96/71/EG in den Mitgliedstaaten

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Die Richtlinie 96/71/EG - ihr gemeinschaftsrechtlicher Hintergrund, ihr wesentlicher Inhalt und ihr zusätzlicher Nutzen

2.1. Zum Hintergrund der Richtlinie

2.2. Zum wesentlichen Inhalt der Richtlinie

2.3. Zum zusätzlichen Nutzen der Richtlinie

2.3.1. Welche Vorzüge hat die Richtlinie gegenüber dem internationalen Privatrecht?

3. Die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten

3.1. Die wesentlichen Rechtsvorschriften (Artikel 1 bis 3)

3.2. Die Zusammenarbeit im Informationsbereich (Artikel 4)

3.3. Maßnahmen zur Gewährleistung der Einhaltung der Richtlinie (Artikel 5 und 6)

4. Einschätzung der Situation

4.1. Die Umsetzung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten

4.1.1. Die Methode

4.1.2. Das Wesen der anwendbaren Normen

4.2. Die Anwendung in der Praxis

4.2.1. Welche Probleme stellen sich den Behörden der Mitgliedstaaten?

4.2.2. Welche Probleme stellen sich für dienstleistende Unternehmen und die entsandten Arbeitnehmer?

4.3. Die Beitrittsländer

5. Fazit

Mitteilung der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 96/71/EG

1. Einleitung

Am 16. Dezember 1996 wurde die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen erlassen. Sie bezweckt die Ausräumung von Hindernissen und Ungewissheiten, die geeignet sind, die Verwirklichung der Dienstleistungsfreiheit zu beeinträchtigen, indem sie für mehr Rechtssicherheit sorgt und die Feststellung erlaubt, welche Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer gelten, die vorübergehend in einem anderen Mitgliedstaat als dem arbeiten, dessen Rechtsvorschriften ihr Arbeitsverhältnis unterliegt. Sie ist das Ergebnis des Bemühens, die im EG-Vertrag verankerten Wirtschaftsfreiheiten einerseits und die Rechte der Arbeitnehmer während der Entsendungszeit andererseits miteinander in Einklang zu bringen.

Da diese Rechtsvorschrift den nationalen Rahmen sprengt und sich ihre Umsetzung in einem Mitgliedstaat unmittelbar auf die Arbeitgeber und Arbeitnehmer anderer Mitgliedstaaten auswirkt, erweist sich die konkrete Durchführung dieser Richtlinie für alle Mitgliedstaaten als besonders wichtig. Somit sieht Artikel 8 der Richtlinie eine Überprüfung ihrer Anwendung durch die Kommission mit dem Ziel vor, dem Rat erforderlichenfalls entsprechende Änderungen vorzuschlagen.

Die Dienststellen der Kommission haben im Hinblick auf diese Überprüfung mehrere Schritte eingeleitet: Zunächst wurde ein Bericht über die Umsetzung der Richtlinie in den fünfzehn Mitgliedstaaten erstellt, der Aufschluss gibt über den derzeitigen Stand der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Tarifverträge. Gleichzeitig wurde den nationalen Behörden ein Fragebogen mit Fragen zur Anwendung der Richtlinie in der Praxis und zu gegebenenfalls aufgetretenen Schwierigkeiten übermittelt. Die Ergebnisse der Studien über die Umsetzung und die Antworten auf den Fragebogen wurden in der Gruppe der Regierungssachverständigen diskutiert.

Zweck der vorliegenden Mitteilung ist es, aus all diesen Arbeiten ein Fazit hinsichtlich der Umsetzung und der praktischen Anwendung der Richtlinie 96/71/EG in den Mitgliedstaaten zu ziehen und den Standpunkt der Kommission zu der Frage festzulegen, ob eine Überarbeitung der Richtlinie aus dem Jahre 1996 erforderlich ist.

Nicht Gegenstand der vorliegenden Mitteilung ist die Erfassung des Stands der Umsetzung der Richtlinie und die Frage der Vereinbarkeit der Umsetzungsmaßnahmen der Mitgliedstaaten mit der Richtlinie und dem Vertrag. Sie nimmt also keineswegs den Standpunkt vorweg, den die Kommission gegebenenfalls im Rahmen der Kontrolle der Anwendung des Gemeinschaftsrechts einnehmen wird.

2. Die Richtlinie 96/71/EG - ihr gemeinschaftsrechtlicher Hintergrund, ihr wesentlicher Inhalt und ihr zusätzlicher Nutzen

2.1. Zum Hintergrund der Richtlinie

Im Zuge der Verwirklichung des Binnenmarkts - insbesondere im Rahmen des freien Dienstleistungsverkehrs zwischen den Mitgliedstaaten - hat sich eine neue Form der Mobilität von Arbeitnehmern herausgebildet, die sich von der ausdrücklich im EG-Vertrag und in den Bestimmungen des abgeleiteten Rechts zur Freizügigkeit von Arbeitnehmern geregelten Mobilität der Wanderarbeitnehmer klar unterscheidet. In der Tat werden die Unternehmen durch die Dynamik des Binnenmarkts mit seinen Wirtschaftsfreiheiten dazu motiviert, grenzüberschreitend tätig zu werden und immer mehr Dienstleistungen über die Grenzen hinweg zu erbringen. Es stellen sich daher zahlreiche Rechtsfragen bezüglich der Lage der Arbeitnehmer, die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, um dort im Rahmen einer von ihrem Arbeitgeber zu erbringenden Dienstleistung in dessen Namen Arbeiten zu verrichten.

Da es hier um transnationale Sachverhalte geht, stellt sich zunächst einmal die Frage, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis des entsandten Arbeitnehmers anwendbar ist. Das Übereinkommen von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 19. Juni 1980 [1] sieht für den Regelfall vor, dass die Parteien das auf ihren Vertrag anwendbare Recht frei wählen. Tun sie dies nicht, so ist auf den Arbeitsvertrag nach Artikel 6 Absatz 2 das Recht des Staates anwendbar, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat, so ist das Recht des Staates anwendbar, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. Nach Artikel 6 Absatz 1 dieses Übereinkommens darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Absatz 2 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Artikel 7 des Übereinkommens von Rom sieht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit vor, neben dem für anwendbar erklärten Recht zwingenden Bestimmungen des Rechts eines anderen Staates Wirkung zu verleihen, insbesondere des Staates, in den der Arbeitnehmer vorübergehend entsandt worden ist.

[1] ABl. L 266 vom 9.10. 1980, S.1.

Der Gerichtshof hatte die Rechtslage entsandter Arbeitnehmer nach dem EG-Vertrag mehrmals im Rahmen der Auslegung von Artikel 49 des Vertrages (Dienstleistungsfreiheit) zu klären. In einer Reihe von Rechtssachen hatte der Gerichtshof Gelegenheit, Kriterien zu entwickeln, und zwar zunächst einmal für die Abgrenzung der Dienstleistungsfreiheit von der Freizügigkeit der Arbeitnehmer. Hierzu hat er ausgeführt, dass solche Arbeitnehmer - anders als Wanderarbeitnehmer - nach Erfuellung ihrer Aufgabe in ihr Herkunftsland zurückkehren, ohne zu irgendeinem Zeitpunkt auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats aufzutreten. In diesem konkreten Fall können somit die auf Wanderarbeitnehmer zugeschnittenen Bestimmungen des primären und sekundären Gemeinschaftsrechts die bei Entsendungen auftretenden speziellen Probleme nicht lösen. So hat der Gerichtshof insbesondere in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, denen der Arbeitnehmer während der Entsendung unterliegt, anerkannt, dass das Gemeinschaftsrecht es den Mitgliedstaaten nicht verwehrt, ihre Rechtsvorschriften oder die von den Sozialpartnern geschlossenen Tarifverträge unabhängig davon, in welchem Land der Arbeitgeber ansässig ist, auf alle Personen zu erstrecken, die in ihrem Hoheitsgebiet, und sei es auch nur vorübergehend, eine unselbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, sofern die Bestimmungen des Vertrages und insbesondere des Artikels 49 EG-Vertrag beachtet werden [2].

[2] Urteil vom 3. Februar 1982 in den Rechtssachen 62/81 und 63/81, Seco und Desquenne & Giral, Slg. 1982, 223, Randnr. 14; Urteil vom 27. März 1990 in der Rechtssache C-113/89, Rush Portuguesa, Slg. 1990, I-1417, Randnr. 18.

Um den freien Dienstleistungsverkehr zu erleichtern, hielt man es für notwendig und zweckmäßig, die in diesen Urteilen des Gerichtshofes angesprochenen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten auf Gemeinschaftsebene zu koordinieren und somit einen harten Kern zwingender Mindestschutzbestimmungen vorzusehen, die Arbeitgeber im Aufnahmemitgliedstaat der Arbeitnehmer beachten müssen, die sie zur Verrichtung einer Arbeit vorübergehend in das Hoheitsgebiet des Mitgliedstaats entsenden, in dem die Dienstleistung erbracht wird. Die auf die Artikel 47 (ex-Artikel 57) Absatz 2 und 55 (ex-Artikel 66) gestützte Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen enthält diesen Katalog gemeinschaftsrechtlicher Mindestbestimmungen, die als zwingend gelten. Diese Richtlinie trägt der konkreten Situation entsandter Arbeitnehmer Rechnung und fügt sich in den soeben dargestellten Rechtsrahmen ein.

Zu beachten ist, dass diese Richtlinie nicht die soziale Sicherheit betrifft; die anwendbaren Vorschriften über den Bezug von Leistungen der sozialen Sicherheit und Beitragszahlungen finden sich in der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 [3].

[3] ABl. L 149 vom 5.7.1971.

2.2. Zum wesentlichen Inhalt der Richtlinie

Die Richtlinie gilt für Unternehmen, die Arbeitnehmer zur vorübergehenden Verrichtung einer Arbeit in einen anderen Mitgliedstaat als den entsenden, dessen Recht das Arbeitsverhältnis unterliegt. Sie regelt drei grenzübergreifende Entsendungsfälle, nämlich:

* Entsendung im Rahmen eines Vertrags, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde,

* Entsendung von Arbeitnehmern in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen,

* Entsendung von Arbeitnehmern durch Leiharbeitsunternehmen, bei der die Arbeitnehmer einem verwendenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, das in einem anderen Land tätig ist als dem, in dem das zur Verfügung stellende Unternehmen niedergelassen ist.

Voraussetzung ist stets, dass für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht.

Unternehmen mit Sitz in einem Nichtmitgliedstaat darf keine günstigere Behandlung zuteil werden als Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat. Hierzu heißt es im 20. Erwägungsgrund der Richtlinie, dass diese weder die von der Gemeinschaft mit Drittländern geschlossenen Übereinkünfte noch die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten berührt, die den Zugang von Dienstleistungserbringern aus Drittländern zu ihrem Hoheitsgebiet betreffen. Ebenso bleiben die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, die die Einreise und den Aufenthalt von Arbeitnehmern aus Drittländern sowie deren Zugang zur Beschäftigung regeln, von dieser Richtlinie unberührt.

Die Richtlinie zielt darauf ab, entsandten Arbeitnehmern unabhängig davon, welchem Recht ihr Arbeitsverhältnis unterworfen ist, in dem Mitgliedstaat, in den sie entsandt werden, die Anwendung bestimmter dort geltender Mindestschutzbestimmungen zu sichern. Zu diesem Zweck legt Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie die zwingenden Vorschriften fest, an die sich die Arbeitgeber während der Entsendung halten müssen. Sie betreffen die Hoechstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, den bezahlten Mindestjahresurlaub, die Mindestlohnsätze, die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, den Themenkreis Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz und die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen. Diese Vorschriften müssen in den Rechtsvorschriften des Aufnahmestaats und/oder - sofern es sich um Tätigkeiten im Baugewerbe handelt - in für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen oder Schiedssprüchen festgelegt sein; den Mitgliedstaaten ist es jedoch freigestellt, auch andere Tätigkeiten als solche im Baugewerbe diesen tarifvertraglichen Regelungen zu unterwerfen. Die Mitgliedstaaten können auch unter Einhaltung des Vertrages Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in der Richtlinie aufgeführten Aspekte vorschreiben, soweit es sich um Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt.

Zur Durchführung dieser Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten Verbindungsbüros benennen und für eine Verwaltungszusammenarbeit im Informationsbereich sorgen. Darüber hinaus enthält die Richtlinie eine Vorschrift über die gerichtliche Zuständigkeit, der zufolge eine Klage in dem Mitgliedstaat erhoben werden kann, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt ist oder war; dies berührt nicht die Möglichkeit, gemäß dem geltenden Recht über die gerichtliche Zuständigkeit in einem anderen Staat Klage zu erheben.

2.3. Zum zusätzlichen Nutzen der Richtlinie

2.3.1. Welche Vorzüge hat die Richtlinie gegenüber dem internationalen Privatrecht?

2.3.1.1. Das Übereinkommen von Rom

Im Übereinkommen von Rom sind die allgemeinen Kriterien für die Bestimmung des auf vertragliche Schuldverhältnisse anwendbaren Rechts festgelegt. Darüber hinaus kann das Gericht - ausnahmsweise - das normalerweise auf den Vertrag anwendbare Recht außer Acht lassen und statt dessen zwingende Vorschriften im Sinne des internationalen Privatrechts (die auch als ,unmittelbar anwendbare" oder ,polizeirechtliche" Vorschriften bezeichnet werden) anwenden, die am Ort der Erbringung der Arbeitsleistung gelten (Artikel 7). Um welche unmittelbar anwendbaren oder zwingenden Vorschriften es sich dabei handelt, wird im Übereinkommen von Rom nicht präzisiert. Die Richtlinie 96/71 legt in grenzübergreifenden Entsendungsfällen fest, welche Vorschriften auf Gemeinschaftsebene als zwingende Bestimmungen im Sinne von Artikel 7 des Übereinkommens von Rom gelten. Sie bilden damit einen harten Kern von Mindestschutzbestimmungen für entsandte Arbeitnehmer; der Grundsatz der Gleichbehandlung in- und ausländischer Dienstleistungserbringer (Artikel 49 EG-Vertrag) und in- und ausländischer Arbeitnehmer bleibt gleichwohl gewahrt.

Die Kollisionsnormen des Übereinkommens von Rom zur Bestimmung des anwendbaren Rechts bilden einen allgemeinen Rechtsrahmen, die Richtlinie regelt hingegen konkret die Situation entsandter Arbeitnehmer und ermöglicht somit eine präzisere Ausgestaltung dieses Rechtsrahmens.

Die Richtlinie soll keinesfalls irgendeine Änderung hinsichtlich des auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Rechts bewirken, sondern vielmehr einige zwingende Vorschriften festlegen, die während der Entsendung in den Aufnahmestaat einzuhalten sind, und zwar ,unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht".

2.3.1.2. Die gerichtliche Zuständigkeit

Die Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen [4] enthält gemeinschaftsrechtliche Bestimmungen zur Regelung der gerichtlichen Zuständigkeit und der Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen. In Bezug auf individuelle Arbeitsverträge sieht Artikel 19 dieser Verordnung vor, dass ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, verklagt werden kann vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem er seinen Wohnsitz hat, oder in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Diese Bestimmung weicht also zugunsten des Arbeitnehmers von der allgemeinen Regel ab, wonach Personen, die ihren Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats haben, vor den Gerichten dieses Mitgliedstaats zu verklagen sind.

[4] ABl. L 12 vom 16.1.2001, S. 1

Artikel 6 der Richtlinie 96/71/EG fügt dieser Regelung eine neue, speziell auf den Sonderfall der Entsendung zugeschnittene Vorschrift über die gerichtliche Zuständigkeit hinzu, durch die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandte Arbeitnehmer begünstigt werden. Artikel 6 sieht vor, dass zur Durchsetzung des Rechts auf die in Artikel 3 gewährleisteten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen eine Klage in dem Mitgliedstaat erhoben werden kann, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt ist oder war.

Diese Vorschrift stellt eine zulässige Bestimmung zur Regelung der gerichtlichen Zuständigkeit für besondere Rechtsgebiete im Sinne von Artikel 67 der Verordnung Nr. 44/2001 dar und lässt das Recht unberührt, nach den vorgenannten Bestimmungen der Verordnung oder gemäß den geltenden internationalen Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit in einem anderen Staat Klage zu erheben.

2.3.1.3. Welche Vorzüge hat die Richtlinie gegenüber der Rechtsprechung des Gerichtshofes?

Der Gerichtshof hat entschieden, dass das Gemeinschaftsrecht es den Mitgliedstaaten nicht verwehrt, ihre Rechtsvorschriften oder die von den Sozialpartnern geschlossenen Tarifverträge unabhängig davon, in welchem Land der Arbeitgeber ansässig ist, auf alle Personen zu erstrecken, die in ihrem Hoheitsgebiet, und sei es auch nur vorübergehend, eine unselbstständige Erwerbstätigkeit ausüben. Diese Rechtsprechung räumt den Mitgliedstaaten somit die Möglichkeit ein, unter Beachtung der Bestimmungen des Vertrages bestimmte Vorschriften auf Arbeitnehmer zu erstrecken, die in ihr Hoheitsgebiet entsandt wurden, während die Richtlinie für sie eine Verpflichtung begründet, die Einhaltung bestimmter Regelungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer zwingend vorzuschreiben.

Außerdem präzisiert diese Rechtsprechung nicht, um welche gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen es sich dabei handelt. Die Richtlinie soll deshalb die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten koordinieren, damit eine Liste der zwingenden Vorschriften erstellt werden kann, an die sich Unternehmen, die Arbeitnehmer vorübergehend in ein anderes Land entsenden, im Aufnahmestaat halten müssen. Sie harmonisiert nicht den materiellrechtlichen Inhalt der als ,zwingend" eingestuften Regelungen, legt jedoch fest, welche für Unternehmen zwingend sind, die Arbeitnehmer in einen anderen Mitgliedstaat als den entsenden, in dessen Hoheitsgebiet sie gewöhnlich arbeiten.

3. Die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten

3.1. Die wesentlichen Rechtsvorschriften (Artikel 1 bis 3)

Bereits vor Erlass der Richtlinie 96/71/EG verfügten mehrere Mitgliedstaaten bereits über nationale Rechtsvorschriften zur Regelung der Entsendung im Rahmen der grenzübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen. Hierzu zählen Deutschland [5], Österreich [6] und Frankreich [7]. Nach der endgültigen Verabschiedung der Richtlinie wurden die Rechtsvorschriften dieser Länder den gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen angepasst [8].

[5] Arbeitnehmer-Entsendegesetz vom 26. Februar 1996.

[6] Bundesgesetzblatt I 1995/895.

[7] Gesetz vom 20. Dezember 1993 und Durchführungsdekret vom 11. Juli 1994.

[8] Deutschland: Gesetz vom 19. Dezember 1998 zur Änderung des AEntG vom 26.Februar 1996; Österreich: Verabschiedung des AVRAG, in Kraft getreten am 1.Oktober 1999; in Frankreich: Dekret vom 4. September und vom 29.Mai 2000 zur Änderung der Vorschriften des französischen Arbeitsgesetzbuchs über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen.

Der eher klassischen Vorgehensweise folgten andere Staaten wie Spanien [9], Dänemark [10], Finnland [11], Griechenland [12], Italien [13], Niederlande [14], Portugal [15], Schweden [16], Belgien [17] und Luxemburg [18], indem sie nach Verabschiedung der Richtlinie entsprechende Rechtsvorschriften erließen.

[9] Gesetz 45/1999 vom 29. November 1999.

[10] Gesetz Nr. 933 vom 15. Dezember 1999 (in Kraft getreten am 17. Dezember 1999).

[11] Gesetz 1146/1999 (in Kraft getreten am 16. Dezember 1999 und durch das Gesetz 74/2001 vom 26. Januar 2001 modifiziert, um der Verabschiedung eines neuen Arbeitsvertragsgesetzes Rechnung zu tragen.

[12] Präsidialverordnung Nr. 219 vom 28. August 2000 (in Kraft getreten am 31. August 2000).

[13] Decreto-legge Nr. 72 vom 25. Februar 2000.

[14] Gesetz vom 2. Dezember 1999 (in Kraft getreten am 23. Dezember 1999).

[15] Gesetz 9/2000 vom 15. Juni 2000.

[16] Gesetz 1999:678 (in Kraft getreten am 16. Dezember 1999).

[17] Gesetz vom 5. März 2002 (Moniteur belge vom 13.03.02) und Arrêté royal vom 29.3.2002 (Moniteur belge vom 17.4.02).

[18] Détachement de travailleurs et contrôle de l'application du droit de travail (Entsendung von Arbeitnehmern und Kontrolle der Anwendung des Arbeitsrechts), Gesetz vom 20. Dezember 2002, Gesetzessammlung A-Nr. 154, 31. Dezember 2002.

Alle Mitgliedstaaten verlangen von im Ausland niedergelassenen Unternehmen, die Arbeitnehmer in ihr Hoheitsgebiet entsenden, die Einhaltung ihrer Umsetzungsvorschriften. Der Grundsatz, wonach Unternehmen mit Sitz in einem Nichtmitgliedstaat keine günstigere Behandlung zuteil werden darf als Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat, wurde überall beachtet.

In Irland wurden keine speziellen Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie getroffen. Es gibt allerdings eine Bestimmung im Gesetz über den Schutz von Teilzeitbeschäftigten, mit dem eine andere Gemeinschaftsrichtlinie umgesetzt wurde; diese Bestimmung soll klarstellen, dass bestimmte Vorschriften des irischen Rechts auch für nach Irland entsandte Arbeitnehmer gelten.

Im Vereinigten Königreich hielt man den Erlass eines speziellen Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie für nicht erforderlich, weil die nationalen Rechtsvorschriften auf alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Status anwendbar sind. Es wurden lediglich einige enger gefasste Bestimmungen modifiziert, um entsandte Arbeitnehmer in ihren Geltungsbereich einzubeziehen.

Die meisten Mitgliedstaaten haben in ihren Rechtsvorschriften die in der Richtlinie genannten Entsendungsfälle definiert, einige haben die Definitionen der Richtlinie wörtlich übernommen. In manche Rechtsvorschriften wurde auch die Definition des ,entsandten Arbeitnehmers" der Richtlinie übernommen, während sich in anderen Mitgliedstaaten die Bedeutung dieses Begriffs aus der Gesamtheit der einschlägigen Rechtsvorschriften ergibt.

In Bezug auf die Bestimmung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die nach diesen Rechtsvorschriften auf entsandte Arbeitnehmer anwendbar sind, lassen sich drei Gruppen von Mitgliedstaaten unterscheiden:

* Einige Staaten haben den Wortlaut der Richtlinie im Wesentlichen übernommen, ohne näher auszuführen, welche Bestimmungen des nationalen Rechts den in der Richtlinie genannten Aspekten entsprechen.

* Andere Staaten haben sich bemüht, die den in der Richtlinie genannten Aspekten entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften zu identifizieren und Verweise auf diese Rechtsvorschriften vorgenommen.

* Zwei Staaten haben keine besondere Vorschrift über die auf entsandte Arbeitnehmer anwendbaren nationalen Rechtsvorschriften erlassen; in einem dieser Mitgliedstaaten wurde lediglich eine Bestimmung erlassen, die klarstellt, dass das Arbeitsrecht für die in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer gilt.

Die Frage der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ist insoweit von großer Bedeutung, als die Löhne vorwiegend tariflich festgelegt werden. Die meisten Umsetzungsvorschriften sehen die Anwendbarkeit oder die Ausweitung der Geltung allgemeinverbindlicher Tarifverträge auch auf entsandte Arbeitnehmer vor. In einigen Mitgliedstaaten gibt es keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge. Diese Mitgliedstaaten wenden auf entsandte Arbeitnehmer folglich nur ihre gesetzlichen Bestimmungen oder sonstigen Rechtsvorschriften an.

Was die Ausnahme sowie die Möglichkeiten der Abweichung und sonstigen Optionen angeht, die die Richtlinie vorsieht, so lässt sich die Situation wie folgt zusammenfassen:

Die Ausnahme für - nicht im Rahmen von Bauarbeiten - durchgeführte Montagearbeiten, die nicht länger als acht Tage dauern (Artikel 3 Absatz 2), ist nicht in allen Mitgliedstaaten vorgesehen. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass diese Ausnahme nicht für Bauarbeiten gilt, die im Anhang der Richtlinie geregelt sind.

Die meisten Mitgliedstaaten haben die Möglichkeiten der Abweichung von der Richtlinie (Artikel 3 Absätze 3, 4 und 5) nicht genutzt. Zwei Mitgliedstaaten haben die Ausnahme für Montagearbeiten mit sämtlichen Abweichungsmöglichkeiten kombiniert, so dass ihre Umsetzungsvorschriften bei Entsendungen, die acht Tage nicht überschreiten, unanwendbar sind.

Mehrere Mitgliedstaaten haben von der ihnen in Artikel 3 Absatz 10 erster Gedankenstrich eingeräumten Befugnis Gebrauch gemacht, für die betreffenden Unternehmen andere als die in Artikel 3 genannten Arbeitsbedingungen vorzuschreiben.

Gemäß Artikel 3 Absatz 10 zweiter Gedankenstrich können die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaats, die in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen oder Schiedssprüchen festgelegt sind und andere als die im Anhang [19] genannten Tätigkeiten betreffen, inländischen und ausländischen Unternehmen in gleicher Weise vorgeschrieben werden.

[19] 9 Im Anhang sind aufgeführt: alle Bauarbeiten, die der Errichtung, der Instandsetzung, der Instandhaltung, dem Umbau oder dem Abriss von Bauwerken dienen, insbesondere Aushub, Erdarbeiten, Bauarbeiten im engeren Sinne, Errichtung und Abbau von Fertigbauelementen, Einrichtung oder Ausstattung, Umbau, Renovierung, Reparatur, Abbauarbeiten, Abbrucharbeiten, Wartung, Instandhaltung (Maler- und Reinigungsarbeiten), Sanierung.

Folgende Mitgliedstaaten haben von dieser Möglichkeit der Ausdehnung des Geltungsbereichs Gebrauch gemacht: Österreich, Belgien, Spanien, Finnland, Frankreich, Griechenland, Italien, Portugal, Luxemburg. In diesen Ländern sind alle Sektoren erfasst.

In Deutschland ist eine Ausweitung von tarifvertraglich festgesetzten Arbeitsbedingungen, die andere Tätigkeiten als das Baugewerbe betreffen, auf entsandte Arbeitnehmer nur für die Seeschifffahrtsassistenz vorgesehen (Mindestlöhne, Dauer des bezahlten Urlaubs, Urlaubsentgelt oder zusätzliches Urlaubsgeld). In den Niederlanden ist die Anwendung tarifvertraglich festgesetzter Arbeitsbedingungen auf die im Anhang der Richtlinie genannten Tätigkeiten beschränkt. Da es in Dänemark, im Vereinigten Königreich und in Schweden keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge gibt, ist diese Möglichkeit dort gegenstandslos.

3.2. Die Zusammenarbeit im Informationsbereich (Artikel 4)

Nach Artikel 4 der Richtlinie 96/71/EG sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, Verbindungsbüros oder die zuständigen einzelstaatlichen Stellen zu benennen und der Kommission dies mitzuteilen. Dieser Artikel sieht die Zusammenarbeit der Behörden vor, die für die Überwachung der in Artikel 3 der Richtlinie aufgeführten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zuständig sind.

Artikel 4 nennt drei verschiedene Formen der Zusammenarbeit im Informationsbereich: die Zusammenarbeit der Behörden bei der Überwachung der in der Richtlinie genannten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die Zusammenarbeit zur Prüfung etwaiger Schwierigkeiten bei der Anwendung von Artikel 3 Absatz 10 und die Zusammenarbeit mit dem Ziel, die allgemeine Zugänglichkeit der Informationen über die maßgeblichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu gewährleisten.

Dass die Betroffenen vorher über die im Aufnahmestaat anwendbaren Arbeitsbedingungen informiert werden, ist Grundvoraussetzung für die Dienstleistungserbringung und für die Einhaltung der zwingenden Vorschriften, die während der Entsendung auf die entsandten Arbeitnehmer anwendbar sind. Da die Entsendung vorübergehend erfolgt und dabei die Rechtsordnungen mehrerer Mitgliedstaaten aufeinandertreffen, können sich die Anwendung der Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie und die Kontrolle der Einhaltung dieser Vorschriften als schwierig erweisen. Deshalb kommt der in diesem Zusammenhang vorgesehenen Verwaltungszusammenarbeit besondere Bedeutung zu.

In allen Mitgliedstaaten gibt es Stellen, die mit der in der Richtlinie vorgesehenen Zusammenarbeit betraut sind. Es handelt sich dabei in der Regel um die zuständigen Abteilungen der Ministerien, der Arbeitsaufsicht oder der Arbeitsämter.

Um den Zugang zu Informationen über die anwendbaren Arbeitsbedingungen zu erleichtern, haben zahlreiche Mitgliedstaaten Broschüren oder Leitfäden herausgegeben, die auch auf einschlägigen Websites zur Verfügung stehen.

3.3. Maßnahmen zur Gewährleistung der Einhaltung der Richtlinie (Artikel 5 und 6)

Die Staaten versuchen die Einhaltung der Bestimmungen der Richtlinie mit Hilfe von zweierlei Maßnahmen zu gewährleisten: durch Maßnahmen zur Kontrolle der Ordnungsmäßigkeit von Entsendungen sowie durch Maßnahmen zur Ahndung ggf. festgestellter Verstöße.

Neben den gewöhnlich in Betrieben oder am Arbeitsplatz durchgeführten Kontrollen haben einige Staaten den Arbeitgebern Pflichten auferlegt, die eine Kontrolle der Einhaltung der Umsetzungsvorschriften zur Richtlinie erleichtern sollen, nämlich die Pflicht zur Führung der für eine Kontrolle vor Ort erforderlichen Unterlagen und die Pflicht, die Dienstleistungserbringung bei den zuständigen nationalen Stellen anzumelden.

Zu den Sanktionen ist anzumerken, dass einige Staaten im Rahmen der Entsendungsregelung keine neuen Sanktionen eingeführt haben; in diesen Ländern kommen somit die Rechtsbehelfe und Sanktionen zur Anwendung, die für den Fall einer Zuwiderhandlung gegen die auf Entsendungen anwendbaren innerstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

Gemäß Artikel 6 haben die meisten Mitgliedstaaten für Arbeitnehmer, die in ihr Hoheitsgebiet entsandt sind oder waren, eine Klagemöglichkeit vorgesehen, damit sie ihre Ansprüche auf die von der Richtlinie gewährleisteten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen geltend machen können. Diese Zuständigkeit der Gerichte des Landes, in das der Arbeitnehmer entsandt wird, wird entweder in den Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie oder in den geltenden Verfahrensordnungen anerkannt. Zwei Länder haben keine ausdrücklichen Bestimmungen eingeführt, die entsandten Arbeitnehmern die Klageerhebung vor ihren Gerichten ermöglichen.

4. Einschätzung der Situation

4.1. Die Umsetzung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten

Nach den Studien unabhängiger Sachverständiger ist der Stand der Umsetzung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten generell befriedigend. Die Kommission möchte allerdings auf drei Problemkomplexe hinweisen, die bei der Umsetzung in einigen Mitgliedstaaten festzustellen sind.

4.1.1. Die Methode

Nach Auffassung der Kommission ist die von den beiden Ländern, die keine speziellen Umsetzungsvorschriften erlassen haben (siehe Punkt 3.1), gewählte Methode anhand der Kriterien zu beurteilen, die der Gerichtshof insbesondere in den Urteilen C-365/93 [20] und C-144/99 [21] entwickelt hat. In diesen Urteilen hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass nach ständiger Rechtsprechung ,die Umsetzung einer Richtlinie zwar nicht notwendig in jedem Mitgliedstaat ein Tätigwerden des Gesetzgebers [verlangt], doch ist es unerlässlich, dass das fragliche nationale Recht tatsächlich die vollständige Anwendung der Richtlinie durch die nationalen Behörden gewährleistet, dass die sich aus diesem Recht ergebende Rechtslage hinreichend bestimmt und klar ist und dass die Begünstigten in die Lage versetzt werden, von allen ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und diese gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten geltend zu machen". Ferner hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die letzte Voraussetzung besonders wichtig ist, wenn die Richtlinie darauf abzielt, den Angehörigen anderer Mitgliedstaaten Ansprüche zu verleihen (Urteil Kommission/Griechenland, a. a. O., Randnr. 9, und Urteil Kommission/Niederlande, a. a. O., Randnr. 18).

[20] Urteil vom 23. März 1995, Kommission/Griechenland, Slg. 1995, I-499, Randnr. 9.

[21] Urteil vom 10. Mai 2001, Kommission/Niederlande, Slg. 2001, I-3541, Randnr. 17.

Anzumerken ist, dass in diesen beiden Ländern die erfassten Entsendungssachverhalte und die sich aus der Richtlinie ergebenden Ansprüche nicht klar definiert sind und dass Artikel 6 der Richtlinie über die gerichtliche Zuständigkeit nicht ausdrücklich umgesetzt wurde.

Falls die Nichtfestlegung ,zwingender Vorschriften" dahin auszulegen sein sollte, dass das gesamte Arbeitsrecht ohne jede Einschränkung auch für Entsendungsfälle gilt, so ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie es den Mitgliedstaaten keinesfalls gestattet, die Anwendung ihrer gesamten gesetzlich und/oder tarifvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen auf die in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer auszudehnen, und dass die Anwendung dieser Regelungen mit den Bestimmungen des Vertrages - insbesondere Artikel 49 EG - in Einklang stehen muss. Was die geregelten Aspekte angeht, so legt die Richtlinie in Artikel 3 einen Katalog der zwingenden Vorschriften fest, die auf entsandte Arbeitnehmer anwendbar sind; diesem Katalog können die Mitgliedstaaten nur Bestimmungen zum Schutz der öffentlichen Ordnung im internationalen Rahmen hinzufügen (siehe unten).

4.1.2. Das Wesen der anwendbaren Normen

Nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass die in den Geltungsbereich der Richtlinie fallenden Unternehmen ihren entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und/oder durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche festgelegt sind. Auf diese Weise bestimmt die Richtlinie zunächst, welche Art von Rechtsnormen die Mitgliedstaaten anwenden müssen, und zweitens, welchen Inhalt diese Normen haben müssen.

4.1.2.1. Tarifverträge

Nicht alle Umsetzungsvorschriften gehen auf die Frage ein, welche Tarifverträge in Entsendungsfällen anwendbar sind. Die Kommission beabsichtigt, sich eingehender mit dieser Frage zu befassen und zu prüfen, nach welchen Kriterien die Bestimmung des auf nationale Unternehmen einerseits und auf Unternehmen aus anderen Mitgliedstaaten andererseits anwendbaren Tarifvertrags erfolgt. Wie der Gerichtshof in den verbundenen Rechtssachen C-49/98, C-50/98, C-52/98 bis C-54/98 und C-68/98 bis C-71/98 [22] hervorgehoben hat, können diese Kriterien bei so genannten Mischbetrieben - also Betrieben, die Tätigkeiten in verschiedenen Sektoren ausführen - zu unterschiedlichen praktischen Konsequenzen führen.

[22] Urteil vom 25. Oktober 2001 ,Finalarte", Randnrn. 76-83, Slg. 2001, I-07831.

Soll die Richtlinie anwendbar sein, so müssen die in Artikel 3 Absatz 1 genannten Tarifverträge im Sinne von Artikel 3 Absatz 8 für allgemeinverbindlich erklärt worden sein. Artikel 3 Absatz 8 Unterabsatz 1 der Richtlinie bezieht sich auf Tarifverträge, die erga omnes Wirkungen entfalten, die somit von allen Unternehmen der betreffenden Branche im jeweiligen geographischen Bereich zu beachten sind, damit die Gleichbehandlung von nationalen Unternehmen und in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenen Unternehmen, die Dienstleistungen in einem Mitgliedstaat anbieten, gewährleistet ist.

Wenn es kein System der Allgemeinverbindlichkeitserklärung gibt, eröffnet Absatz 8 Unterabsatz 2 den Mitgliedstaaten mehrere Optionen, die eine Gewährleistung der Gleichbehandlung erlauben. Nach Auffassung der Sachverständigengruppe, von der die Umsetzung der Richtlinie vorbereitet wurde, müssen diejenigen Mitgliedstaaten, in denen es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen oder Schiedssprüchen gibt und die beschließen, eine der beiden anderen in Artikel 3 Absatz 8 genannten Tarifvertragskategorien zugrunde zu legen (allgemein wirksame Tarifverträge oder Tarifverträge, die von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden), dies in den Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Entsende-Richtlinie ausdrücklich angeben. Geschieht dies nicht, so können die Mitgliedstaaten von Unternehmen, die in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassen sind und Arbeitnehmer in ihr Hoheitsgebiet entsenden, nicht die Einhaltung der in Artikel 3 Absatz 8 Unterabsatz 2 genannten Tarifverträge verlangen.

Da sich in den Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie kein Hinweis auf die Optionen von Absatz 8 Unterabsatz 2 findet, geht die Kommission davon aus, dass diejenigen Mitgliedstaaten, in denen es keine allgemeinverbindlichen Tarifverträge im Sinne von Absatz 8 Unterabsatz 1 gibt, die in Tarifverträgen festgelegten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nicht auf die in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer anwenden. In diesen Ländern gelten für dorthin entsandte Arbeitnehmer folglich nur die in Rechtsvorschriften festgelegten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

4.1.2.2. Das Wesen der Rechtsnormen zur Regelung anderer als der ausdrücklich in der Richtlinie aufgeführten Aspekte

Artikel 3 Absatz 10 Unterabsatz 1 erster Gedankenstrich bestimmt, dass die Richtlinie nicht das Recht der Mitgliedstaaten berührt, unter Einhaltung des Vertrags für inländische und ausländische Unternehmen in gleicher Weise Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Absatz 1 Unterabsatz 1 aufgeführten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt.

Was die Bedeutung des Begriffs ,Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung" angeht, so erinnert die Kommission an die von ihr gemeinsam mit dem Rat anlässlich der Verabschiedung der Richtlinie abgegebene Erklärung (Erklärung 10), wonach unter den Worten ,Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung" die verbindlichen Vorschriften verstanden werden sollten, von denen nicht abgewichen werden darf und die nach ihrer Art und ihrem Ziel den zwingenden Erfordernissen des öffentlichen Interesses gerecht werden. Diese Vorschriften können insbesondere das Verbot der Zwangsarbeit oder die Beteiligung der Behörden an der Überwachung der Einhaltung der Rechtsvorschriften über die Arbeitsbedingungen umfassen. Die Anwendung dieser Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung muss - wie es in Artikel 3 Absatz 10 ausdrücklich heißt - unter Einhaltung des Vertrags und in gleicher Weise erfolgen.

Nach Auffassung der Kommission ist bei der Auslegung von Artikel 3 Absatz 10 erster Gedankenstrich zu berücksichtigen, dass die Richtlinie die Erleichterung des freien Dienstleistungsverkehrs in der Gemeinschaft bezweckt. So wird in der Richtlinie ein Kernbestand an Mindestschutzvorschriften im Aufnahmemitgliedstaat festgelegt, an die sich die Unternehmen, die Arbeitnehmer entsenden, halten müssen.

Die Mitgliedstaaten dürfen von den in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenen Dienstleistern nicht die Einhaltung aller verbindlichen Vorschriften ihres Arbeitsrechts verlangen. Sie müssen sich vielmehr an die Bestimmungen des Vertrages - insbesondere Artikel 49 EG-Vertrag - halten, wie er vom Gerichtshof ausgelegt worden ist (vgl. hierzu insbesondere die Urteile Portugaia Construções [23] und Mazzoleni [24]).

[23] Urteil vom 24. Januar 2002, Rechtssache C-164/99.

[24] Urteil vom 15. März 2001 in der Rechtssache 165/98, Slg. 2001, I-2189.

Der Begriff der öffentlichen Ordnung im Sinne der Richtlinie 96/71/EG ist anhand der Rechtsprechung des Gerichtshofes auszulegen, der sich bereits mehrfach hierzu geäußert hat. In seiner Rechtsprechung hat er den Begriff der öffentlichen Ordnung, der u. a. in den Artikeln 46 und 56 EG-Vertrag vorkommt, zwar nicht genau definiert; er hat aber anerkannt, dass dieser Begriff von Land zu Land und im zeitlichen Wechsel verschieden auszulegen sein kann [25], so dass insoweit den zuständigen innerstaatlichen Behörden ein Beurteilungsspielraum innerhalb der durch den Vertrag gesetzten Grenzen zuzubilligen ist. Dennoch stellt der Gerichtshof fest, dass der Begriff der öffentlichen Ordnung eng auszulegen ist [26] und deshalb nicht einseitig von den einzelnen Mitgliedstaaten festgelegt werden darf. Der Gerichtshof hat ferner ausgeführt, dass die Berufung auf die öffentliche Ordnung durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses gerechtfertigt sein muss [27] und voraussetzt, dass eine tatsächliche und hinreichend schwere Gefährdung vorliegt, die ein Grundinteresse der Gesellschaft berührt [28]; ferner muss sie den allgemeinen Rechtsgrundsätzen entsprechen, insbesondere den Grundrechten und dem allgemeinen Grundsatz der Meinungsfreiheit.

[25] Urteil vom 27. Oktober 1977 in der Rechtssache 30/77, Slg. 1977, 1999.

[26] Urteil vom 18. Juni 1991 in der Rechtssache C-260/89, Slg. 1991, I-2925.

[27] Urteil vom 14. November 1995 in der Rechtssache 484/93, Slg. 1995, I-3955.

[28] Urteil vom 27. Oktober 1977 in der Rechtssache 30/77, Slg. 1977, 1999.

Was die Qualifizierung der nationalen Polizei- und Sicherheitsgesetze angeht, so hat der Gerichtshof in seinem Urteil in den verbundenen Rechtssachen C-369/96 und C-376/96 [29] entschieden, dass ,unter diesem Begriff nationale Vorschriften zu verstehen [sind], deren Einhaltung als so entscheidend für die Wahrung der politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation des betreffenden Mitgliedstaats angesehen wird, dass ihre Beachtung für alle Personen, die sich im nationalen Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats befinden, und für jedes dort lokalisierte Rechtsverhältnis vorgeschrieben ist."

[29] Urteil des Gerichtshofes vom 23. November 1999, Jean Claude Arblade/ Bernard Leloup, Randnr. 30, Slg. 1999, I-08453.

Der Unterschied zwischen den nationalen Vorschriften der internen öffentlichen Ordnung einerseits und den Vorschriften der öffentlichen Ordnung sowie der zwingenden Vorschriften im internationalen Kontext andererseits lässt sich anhand der Entlassungsregelungen erläutern, die in einigen Ländern zu den Vorschriften der internen öffentlichen Ordnung gehören. Es handelt sich um nationale zwingende Normen, von denen die Parteien vertraglich nicht abweichen dürfen und die den Schutz der ,schwächeren" Partei (des Arbeitnehmers) bezwecken. In diesen Ländern wäre jeder Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, in dem der Arbeitnehmer auf sein Kündigungsgeld verzichten oder eine entschädigungslose Verkürzung seiner Kündigungsfrist hinnehmen würde, nach dem für diesen Vertrag geltenden nationalen Recht nichtig. Diese Rechtsnormen gelten aber nicht als Bestimmungen der internationalen öffentlichen Ordnung oder als zwingende Vorschriften im Sinne von Artikel 7 des Übereinkommens von Rom, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht anzuwenden wären. Folglich werden in Fällen, in denen der Arbeitsvertrag rechtsgültig dem Recht eines anderen Staates unterliegt, die kündigungsrechtlichen Bestimmungen der nationalen öffentlichen Ordnung nicht von Amts wegen angewandt.

Einige Bestimmungen des Übereinkommens von Rom können den Mitgliedstaaten ebenfalls als nützliche Hilfe bei der Anwendung von Artikel 3 Absatz 10 der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern dienen. So ist gemäß Artikel 10 dieses Übereinkommens das nach den Artikeln 3 bis 6 und Artikel 12 des Übereinkommens auf einen Vertrag anzuwendende Recht maßgebend für die Folgen der Nichterfuellung einer vertraglichen Verpflichtung - in Entsendungsfällen ist dies in der Regel das Recht des Herkunftsstaats. Auch daran zeigt sich, dass die Rechtsvorschriften des Aufnahmestaats, die die Folgen der Nichterfuellung eines Arbeitsvertrags (z. B. der Kündigung des Arbeitsvertrags) regeln, nicht gemäß Artikel 3 Absatz 10 der Richtlinie angewandt werden können.

Schließlich erinnert die Kommission daran, dass nach Auffassung der Sachverständigengruppe, von der die Umsetzung der Richtlinie vorbereitet wurde, der Ausdruck ,Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung" in Artikel 3 Absatz 10 auch die Vorschriften über die Grundrechte und Grundfreiheiten umfasst, die in den Gesetzen des jeweiligen Mitgliedstaates und/oder im Völkerrecht verankert sind, insbesondere die Gewerkschaftsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen, das Verbot der Zwangsarbeit, das Diskriminierungsverbot und die Beseitigung der Kinderarbeit, wenn diese eine Form der Ausbeutung darstellt [30], der Datenschutz und das Recht auf Achtung des Privatlebens.

[30] 4 Die Gewerkschaftsfreiheit und und das Recht auf Kollektivverhandlungen sind in den Übereinkommen 87 und 98 der IAO verankert. Die Übereinkommen 29 und 105 enthalten das Verbot der Zwangsarbeit, während das Diskriminierungsverbot im Übereinkommen 111 niedergelegt ist. Das Übereinkommen 182 verbietet die schlimmsten Formen der Kinderarbeit.

Folglich überschreiten alle diejenigen Mitgliedstaaten, die von ausländischen Unternehmen während der Entsendungszeit die Einhaltung des gesamten Arbeitsrechts des Aufnahmestaats verlangen, eindeutig den ihnen durch das Gemeinschaftsrecht gesetzten Rahmen. Andere Mitgliedstaaten, die im Rahmen ihrer Umsetzungsvorschriften der Liste der zwingenden Vorschriften ausdrücklich solche Bestimmungen hinzugefügt haben, die der öffentlichen Ordnung auf nationaler Ebene zuzuordnen sind, werden ihre Rechtsvorschriften ebenfalls im Lichte der vorstehenden Ausführungen überprüfen müssen.

4.2. Die Anwendung in der Praxis

4.2.1. Welche Probleme stellen sich den Behörden der Mitgliedstaaten?

Die Schwierigkeiten, auf die die Mitgliedstaaten gestoßen sind, hängen im Allgemeinen mit der Überwachung der Einhaltung der Rechtsvorschriften zusammen. Wegen der besonderen Fallgestaltung bei transnationalen Entsendungen - d. h. wegen der Kurzfristigkeit der Entsendung und des Aufeinandertreffens verschiedener Rechtsordnungen - ist diese Überwachung heikel und schwierig.

Zu den Schwierigkeiten bei der Kontrolle von Entsendungen zählt zunächst einmal das Sprachproblem. In einigen Mitgliedstaaten sind die mit der Kontrolle betrauten Dienststellen nicht in der Lage, die in der Sprache des Herkunftslandes der Arbeitnehmer abgefassten Unterlagen zu verstehen, und fordern deshalb die Erstellung dieser Unterlagen in der Sprache des Staats der Leistungserbringung.

Die Notwendigkeit eines Vergleichs der Rechtsvorschriften verschiedener Staaten stellt eine weitere Schwierigkeit dar. In bestimmten Bereichen dürfen sich die zuständigen Stellen nicht damit begnügen, die Einhaltung des innerstaatlichen Arbeitsrechts zu kontrollieren; sie müssen darüber hinaus zunächst prüfen, ob der Arbeitgeber eine entsprechende, im Niederlassungsstaat des Unternehmens geltende Rechtsvorschrift nicht einhält. Der Vergleich dieser Rechtsvorschriften setzt nicht nur die Kenntnis der Rechtsvorschriften anderer Mitgliedstaaten voraus, sondern auch die Fähigkeit zur Beurteilung, ob diese dem innerstaatlichen Recht des Aufnahmestaats entsprechen.

Besondere Schwierigkeiten gibt es im Baugewerbe beim Vergleich der Regelungen über den bezahlten Urlaub der Arbeitnehmer. In einigen Mitgliedstaaten sehen diese Regelungen ein Urlaubskassensystem vor, bei dem die Urlaubsansprüche, die der Arbeitnehmer bei verschiedenen Arbeitgebern innerhalb eines bestimmten Jahres erwirbt, zusammengerechnet werden. Damit die entsprechende finanzielle Belastung auf die betreffenden Arbeitgeber umgelegt werden kann, müssen die Arbeitgeber im Baugewerbe Beiträge in die Urlaubskasse einzahlen, die nach den einschlägigen nationalen Vorschriften berechnet werden. Da die im Ausland niedergelassenen Arbeitgeber verpflichtet sind, sich an diesem Urlaubskassensystem des Aufnahmestaats zu beteiligen, und somit während der Entsendung von Arbeitnehmern Beiträge zahlen müssen, sind zwei unterschiedliche Fallgestaltungen möglich.

Gibt es in den beiden betroffenen Ländern - im Herkunftsland des Unternehmens und im Aufnahmeland - ein Urlaubskassensystem, so stellt sich die Frage nach der Gleichwertigkeit der beiden Urlaubskassensysteme. Um die mit dem Vergleich dieser Systeme zusammenhängenden Probleme zu lösen, haben die Urlaubskassen mehrerer Mitgliedstaaten eine Zusammenarbeit in die Wege geleitet, die über die allgemeine Zusammenarbeit der nationalen Behörden hinausgeht. Damit wollen sie die gegenseitige Anerkennung der Urlaubsregelungen sicherstellen und verhindern, dass Arbeitgeber im Fall der Entsendung von Arbeitnehmern doppelte Beiträge zahlen müssen.

Der Vergleich gestaltet sich jedoch noch schwieriger, wenn es nur in einem der beiden Länder ein Urlaubskassensystem gibt, ein solches in dem anderen Land jedoch unbekannt ist. Dieser Fall war Gegenstand des Urteils in den verbundenen Rechtssachen C-49/98, C-50/98, C-52/98 bis C-54/98 und C-68/98 bis C-71/98 [31], in dem der Gerichtshof die Frage geprüft hat, ob die Artikel 49 und 50 (ex-Artikel 59 und 60) EG-Vertrag es einem Mitgliedstaat verwehren, ein in einem anderen Mitgliedstaat ansässiges Unternehmen, das eine Dienstleistung im Gebiet des ersten Mitgliedstaats erbringt und dorthin Arbeitnehmer entsendet, einer nationalen Urlaubskassen-Regelung zu unterwerfen.

[31] Urteil vom 25. Oktober 2001, Finalarte.

Der Gerichtshof erinnert daran, dass der freie Dienstleistungsverkehr als fundamentaler Grundsatz des Vertrages nur durch Regelungen beschränkt werden darf, die durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses gerechtfertigt sind - zu denen auch der Schutz der Arbeitnehmer gehört - und dass das einzelstaatliche Gericht zu prüfen hat, ob die in Rede stehende Regelung bei objektiver Betrachtung den Schutz der entsandten Arbeitnehmer fördert. Nach Ansicht des Gerichtshofes ist hierfür zu prüfen, ob diese Regelung den betroffenen Arbeitnehmern einen tatsächlichen Vorteil verschafft, der deutlich zu ihrem sozialen Schutz beiträgt. Nach Abwägung der möglichen Vorteile einer Urlaubskassenregelung kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass es Sache des einzelstaatlichen Gerichts ist, ,zu prüfen, ob derartige potenzielle Vorteile den entsandten Arbeitnehmern einen tatsächlichen zusätzlichen Schutz gewähren. Bei dieser Prüfung ist erstens zu berücksichtigen, welchen Schutz die Arbeitnehmer in Bezug auf bezahlten Urlaub bereits nach der Regelung des Niederlassungsmitgliedstaats ihres Arbeitgebers genießen".

Schließlich stellt der Gerichtshof fest, dass die Artikel 59 EG-Vertrag (nach Änderung jetzt Artikel 49 EG) und 60 EG-Vertrag (jetzt Artikel 50 EG) dem nicht entgegenstehen, dass ein Mitgliedstaat ein in einem anderen Mitgliedstaat ansässiges Unternehmen, das eine Dienstleistung im Gebiet des ersten Mitgliedstaats erbringt, einer nationalen Regelung wie der in diesem Verfahren geprüften unterwirft, ,sofern zum einen die Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften des Niederlassungsmitgliedstaats ihres Arbeitgebers keinen im Wesentlichen vergleichbaren Schutz genießen, so dass die Anwendung der nationalen Regelung des ersten Mitgliedstaats ihnen einen tatsächlichen Vorteil verschafft, der deutlich zu ihrem sozialen Schutz beiträgt, und zum anderen die Anwendung dieser Regelung des ersten Mitgliedstaats im Hinblick auf das verfolgte im Allgemeininteresse liegende Ziel verhältnismäßig ist".

Es versteht sich von selbst, dass sich derartige Probleme nicht ohne wirksame Zusammenarbeit der Behörden der Mitgliedstaaten lösen lassen. Diese Zusammenarbeit sollte den mit der Überwachung betrauten Dienststellen eine schnellen Beschaffung von Informationen über den Inhalt der im Niederlassungsstaat des Unternehmens geltenden Rechtsvorschriften ermöglichen. Sie sollte auch das geeignete Mittel sein, um sich Informationen über das in einem anderen Mitgliedstaat ansässige dienstleistende Unternehmen zu beschaffen.

Im Hinblick auf die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsbedingungen möchte die Kommission außerdem an das Urteil des Gerichtshofes in den verbundenen Rechtssachen C-369/96 und C-376/96 erinnern, in dem der Gerichtshof die Bedeutung der Verwaltungszusammenarbeit im Rahmen der transnationalen Entsendung hervorgehoben hat, obgleich es in diesen Rechtssachen nicht um die Auslegung der Richtlinie 96/71/EG ging. Der Gerichtshof hatte vielmehr zu prüfen, ob die Artikel 59 und 60 des Vertrages dahin auszulegen sind, dass sie es einem Mitgliedstaat verbieten, ein Unternehmen, das in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist und vorübergehend Arbeiten im ersten Staat ausführt, zu verpflichten, bestimmte Personal- und Arbeitsunterlagen am Wohnsitz einer natürlichen Person aufzubewahren, die diese Unterlagen im Land der Ausführung der Arbeiten als Bevollmächtigter führt.

In Bezug auf die Pflicht zur Führung von Personal- und Arbeitsunterlagen im Entsendungsland hat der Gerichtshof entschieden, dass durch die Auferlegung dieser Pflicht die Dienstleistungsfreiheit von Unternehmen, die in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassen sind, im Sinne von Artikel 59 des Vertrages eingeschränkt wird, und dass dies nur gerechtfertigt sein kann, wenn es zum wirksamen Schutz der Arbeitnehmer notwendig ist. Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass der wirksame Schutz der Arbeitnehmer des Baugewerbes es erforderlich machen kann, dass bestimmte Unterlagen auf der Baustelle oder zumindest an einem zugänglichen und klar bezeichneten Ort im Hoheitsgebiet des Aufnahmemitgliedstaats für die mit der Durchführung der Kontrollen betrauten Behörden dieses Staates bereitgehalten werden, insbesondere da ein organisiertes System der Zusammenarbeit und des Informationsaustausches zwischen Mitgliedstaaten im Sinne von Artikel 4 der Richtlinie 96/71 fehlt.

Bezüglich bestimmter Modalitäten der Führung und insbesondere der Aufbewahrung dieser Unterlagen verweist der Gerichtshof ebenfalls auf das organisierte System der Zusammenarbeit und des Informationsaustausches zwischen Mitgliedstaaten im Sinne von Artikel 4 der Richtlinie 96/71, das es demnächst überfluessig machen wird, die Unterlagen im Aufnahmemitgliedstaat aufzubewahren, nachdem der Arbeitgeber dort keine Arbeitnehmer mehr beschäftigt.

Aufgrund dieses Urteils sind die Mitgliedstaaten zunächst einmal gehalten, alle notwendigen Maßnahmen zur Einführung eines organisierten und wirksamen Systems der Zusammenarbeit im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie zu treffen, die nach Auffassung des Gerichtshofes bestimmte Anforderungen bezüglich der Führung und Aufbewahrung von Personalunterlagen am Arbeitsort ersetzen soll. In der Tat können nach der Umsetzung der Richtlinie 96/71 Unterschiede hinsichtlich der Form oder des Inhalts der im Aufnahmestaat bzw. im Niederlassungsstaat vorgeschriebenen Unterlagen es nicht mehr rechtfertigen, wenn in anderen Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen bestimmte Verpflichtungen auferlegt werden. Es ist damit zu rechnen, dass der Gerichtshof künftig bei der Beurteilung der Rechtfertigung solcher Maßnahmen die in Artikel 4 der Richtlinie 96/71 vorgesehene Zusammenarbeit in vollem Umfang berücksichtigen wird, die den Mitgliedstaaten die Einholung aller im Rahmen transnationaler Entsendungen erforderlichen Informationen ermöglichen sollte.

4.2.2. Welche Probleme stellen sich für dienstleistende Unternehmen und die entsandten Arbeitnehmer?

Probleme könnten sich für die betroffenen Unternehmen daraus ergeben, dass die Richtlinie die Einhaltung des Rechts eines Staats von ihnen fordert, in dem sie nicht niedergelassen sind und dessen einschlägige Rechtsvorschriften manchmal schwer zu verstehen sind; gelegentlich ist es sogar schwierig, sie sich überhaupt zu beschaffen. Die Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie sind oft kompliziert, weil sie viele Verweise auf andere Vorschriften enthalten. Bei dieser Rechtsetzungsmethode sind die Rechtsvorschriften nur nach vorheriger Lektüre der Bestimmungen, auf die verwiesen wird, zu verstehen. Darüber hinaus kann sich der Zugang zu den geltenden Tarifverträgen in einigen Mitgliedstaaten als schwierig erweisen. Für die dienstleistenden Unternehmen stellt es ferner ein Problem dar, dass es keine Übersetzungen der anwendbaren Vorschriften gibt.

Die Kommission erinnert in diesem Zusammenhang daran, dass nach dem ausdrücklichen Wortlaut von Artikel 4 Absatz 3 der Richtlinie 96/71/EG jeder Mitgliedstaat die geeigneten Maßnahmen ergreift, damit die Informationen über die nach Artikel 3 maßgeblichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen allgemein zugänglich sind. Die Kommission begrüßt die Tatsache, dass eine ganze Reihe von Mitgliedstaaten Maßnahmen ergriffen haben, um den Zugang zu den in Entsendungsfällen anwendbaren Bestimmungen zu erleichtern, insbesondere durch Veröffentlichung von Informationsbroschüren, durch die Einrichtung von Websites mit nützlichen Informationen usw. Sie fordert daher die Mitgliedstaaten auf, diesen Weg weiter zu beschreiten.

Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass die Kommission in ihrem Bericht über den Stand des Binnenmarkts für Dienstleistungen [32] vom 30. Juli 2002 eine Liste der Schwierigkeiten erstellt hat, mit denen die dienstleistenden Unternehmen im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen und insbesondere bei der Entsendung von Arbeitnehmern konfrontiert sind.

[32] KOM(2002) 441 endg.

4.3. Die Beitrittsländer

Bezüglich der Rechtslage in den Beitrittsländern ist daran zu erinnern, dass diese Länder die Bestimmungen der Richtlinie bis zum Beitritt zur Europäischen Union umsetzen müssen. Die meisten Beitrittsländer haben bereits neue Bestimmungen erlassen oder ihre bestehenden Rechtsvorschriften der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern angepasst.

Wie es scheint, sind die Umsetzungsarbeiten in mehreren Ländern bereits weit fortgeschritten, während in anderen noch viel zu tun ist. Dabei geht es vor allem um die Umsetzung von Artikel 3 Absatz 1, also um die Rechtsvorschriften, die jeder Mitgliedstaat als Aufnahmestaat erlassen muss und die dann von ausländischen Unternehmen, die Dienstleistungen in seinem Hoheitsgebiet erbringen, zu beachten sind.

Um eine rasche Einbindung der Beitrittsländer in die Arbeit der Gruppe der Regierungssachverständigen zu ermöglichen, sollen die Sachverständigen dieser Länder im Jahr 2003 zu den Sitzungen dieser Gruppe eingeladen werden.

5. Fazit

Die Überarbeitung der Richtlinie 96/71/EG

Die Ergebnisse der soeben zusammengefassten Studien über die Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG werden durch die Antworten der Mitgliedstaaten auf einen Fragebogen zur Anwendung der Richtlinienbestimmungen in der Praxis und durch die Schlussfolgerungen der Gruppe der Regierungssachverständigen weitgehend bestätigt.

Die in dieser Gruppe geäußerten Standpunkte lassen sich wie folgt zusammenfassen:

* Kein Mitgliedstaat ist bei der Umsetzung der Richtlinie auf besondere rechtliche Probleme gestoßen.

* Die Durchführung der Richtlinie kann praktische Probleme aufwerfen, die jedoch zum größten Teil im Laufe der Zeit mithilfe einer besseren Information und Verwaltungszusammenarbeit zwischen den Behörden der Mitgliedstaaten gelöst werden dürften (Artikel 4 der Richtlinie).

* Es schein verfrüht, Änderungen an der Richtlinie ins Auge zu fassen. Was Artikel 4 angeht, auf dem die wirksame Durchführung der Richtlinie in erster Linie beruht, so versteht sich von selbst, dass die notwendigen Informationskanäle und Kooperationsnetze erst langsam aufgebaut werden müssen.

In der Tat zeigen diese Stellungnahmen und Standpunkte, dass eine Änderung der Richtlinie nicht notwendig ist. Zwar sind bei der konkreten Durchführung Probleme festzustellen, doch sind diese bislang eher praktischer als juristischer Natur. Folglich hat die Kommission beim derzeitigen Stand der Dinge nicht vor, einen Vorschlag zur Änderung der Anwendungsmodalitäten der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern vorzulegen.

Problembereiche

Die festgestellten Probleme lassen sich vier Gruppen zuordnen:

* Die Rechtslage in denjenigen Mitgliedstaaten, die den Erlass spezieller, ausdrücklicher Umsetzungsmaßnahmen nicht für erforderlich gehalten haben, entspricht nicht den Kriterien, die der Gerichtshof für die ordnungsgemäße Umsetzung von Gemeinschaftsrichtlinien entwickelt hat. Die zwingenden Vorschriften im Sinne der Richtlinie und die sich aus der Richtlinie ergebenden Rechte und Pflichten sind dort nicht eindeutig festgelegt. Artikel 6 über die gerichtliche Zuständigkeit wurde nicht ausdrücklich umgesetzt.

* Die Bestimmungen, die mehrere Mitgliedstaaten gemäß Artikel 3 Absatz 10 erster Gedankenstrich auf Entsendungsfälle anwenden, sind im Hinblick darauf zu überprüfen, welche dieser Bestimmungen als Vorschriften der öffentlichen Ordnung im Sinne des internationalen Privatrechts zu qualifizieren sind. Der Begriff der öffentlichen Ordnung oder der zwingenden Vorschriften bezieht sich nämlich im internationalen Privatrecht auf Normen, denen ein Staat eine derartige Bedeutung beimisst, dass er ihre Anwendung fordert, sobald der Sachverhalt eine Verbindung zu seinem Hoheitsgebiet aufweist, und zwar unabhängig davon, welchem Recht der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis unterliegt.

* Die in Punkt 4.2. erwähnten praktischen Probleme - also Schwierigkeiten bei der Suche nach Informationen, bei der Kontrolle der Einhaltung nationaler Umsetzungsvorschriften oder bei der Durchsetzung von Sanktionen - können die Wirksamkeit der Richtlinie beeinträchtigen.

Vorschläge für die Problemlösung

Bei den ersten beiden Problemgruppen handelt es sich um Probleme bei der Umsetzung der Richtlinie in das Recht der Mitgliedstaaten, die auf nationaler Ebene gelöst werden müssen. Die Kommission wird sich mit den betreffenden Mitgliedstaaten in Verbindung setzen.

Was die dritte Problemgruppe angeht, so wird die Kommission weiterhin prüfen, wie sie einen Beitrag zur Verbesserung des Informationsaustauschs und der Zusammenarbeit zwischen den Behörden der Mitgliedstaaten leisten kann. Zurzeit beabsichtigt sie, die folgenden Maßnahmen zu ergreifen bzw. zu fördern:

* Eine durch Beschluss der Kommission vom 27. März 2002 [33] eingerichtete, variabel zusammengesetzte Gruppe von Regierungssachverständigen wird mindestens zweimal jährlich zusammentreffen, um über die in Punkt 4.1. und 4.2. angesprochenen Themen sowie über alle sonstigen praktischen Probleme zu diskutieren, die sich den nationalen Behörden stellen sollten. Die Mitglieder der mit dem vorgenannten Beschluss eingerichteten Gruppe der Generaldirektoren für Arbeitsbeziehungen sollen je nach dem zu erörternden Thema Sachverständige der verschiedenen zuständigen Behörden, der Kooperationsstellen, der Verbindungsbüros oder der Arbeitsaufsicht benennen. Diese Gruppe wird zunächst einmal die Aufteilung der verschiedenen in Artikel 4 der Richtlinie genannten Kooperationsaufgaben klären und einen Informationsaustausch über die Organisation und die Funktionsweise dieser Zusammenarbeit vornehmen müssen.

[33] Beschluss 2002/260/EG über die Einsetzung einer Gruppe der Generaldirektoren für Arbeitsbeziehungen, ABl. L 91, S. 30.

* Die Sachverständigengruppe wird prüfen müssen, wie der Zugang zu Informationen über die Rechtsvorschriften, die im Aufnahmeland für entsandte Arbeitnehmer gelten, erleichtert werden kann, insbesondere durch Ausarbeitung verständlicher Broschüren, durch Einstellung der einschlägigen Informationen - insbesondere über die in Entsendungsfällen anwendbaren Rechtsvorschriften und Tarifverträge - ins Internet, durch Angabe von Ansprechpartnern in den Verbindungsbüros und Einrichtung von Links zu den Websites anderer Mitgliedstaaten und der Kommission.

* Die Dienststellen der Kommission werden alle einschlägigen Informationen in den Mitgliedstaaten zusammentragen und sie der Öffentlichkeit auf den Websites der Kommission zugänglich machen sowie Links zu den Websites der Mitgliedstaaten (Rechtsvorschriften und Tarifverträge, Verbindungsstellen) anlegen.

* Im Hinblick auf die Probleme im Zusammenhang mit der Kontrolle der Einhaltung zwingender Vorschriften im Sinne der Richtlinie wird die Gruppe die Aufgabe haben, sich auf eine Reihe unabdingbarer Auskünfte zu einigen, die den mit der Kontrolle befassten Stellen im Aufnahmeland in jedem Fall (von den betreffenden Unternehmen) erteilt werden müssen. Durch den Austausch von Informationen und vorbildlichen Lösungen könnte diese Sachverständigengruppe einen Beitrag zur Angleichung und Vereinfachung der praktischen Anwendungsmodalitäten leisten, die sich bislang (insbesondere hinsichtlich der Meldepflicht bei den zuständigen Behörden) in den Mitgliedstaaten entwickelt haben. Nach Ansicht der Kommission dürfte diese Gruppe auch der geeignete Ort sein, an dem Lösungen für die in diesem Zusammenhang auftretenden Sprachprobleme erarbeitet werden können.

* Außerdem erscheint nicht nur eine Verbesserung der transnationalen Zusammenarbeit mittels der in der Richtlinie 96/71/EG vorgesehenen Verfahren notwendig. Zu prüfen ist auch, welche Möglichkeiten die verschiedenen außerhalb der Richtlinie existierenden Formen der Zusammenarbeit bieten. Im Rahmen der Umsetzung der vom Europäischen Rat in Lissabon beschlossenen Binnenmarktstrategie für den Dienstleistungssektor [34] denkt die Kommission derzeit darüber nach, mit welchen Mitteln die Systeme der Verwaltungszusammenarbeit verbessert werden könnten. Sie wird im Jahr 2003 konkrete Maßnahmen in diesem Bereich vorschlagen.

[34] KOM(2000) 888 endg. vom 29.12.2000.

* Schließlich weist die Kommission darauf hin, dass der Rat ,Justiz, Inneres und Katastrophenschutz" am 8. Mai 2003 eine politische Einigung über einen Rahmenbeschluss betreffend die Anwendung des Grundsatzes der gegenseitigen Anerkennung von Geldstrafen und Geldbußen erzielt hat. Somit wird nach Umsetzung der Bestimmungen dieses Rahmenbeschlusses ein einfaches und wirksames System die Vollstreckung von Geldstrafen und Geldbußen in anderen Mitgliedstaaten erleichtern.